Modelo Petição Inicial Trabalhista

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AO JUÍZO DO TRABALHO DA ___ VARA DO TRABALHO DE PRESIDENTE PRUDENTE/SP 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JULIETA CAPULETO, brasileira, gerente, divorciada, inscrita no CPF nº 
XXX.XXX.XXX-XX, portadora da Cédula de Identidade RG n° XXXXXXXXX, tendo como 
endereço eletrônico xxxxxxxx@xxx.xxx residente e domiciliada à NOME DA RUA/AVENIDA, 
n° xxx, Bairro XXXX, CEP XXXXX, cidade de Presidente Prudente/SP, vem, mui 
respeitosamente perante Vossa Senhoria, propor RECLAMAÇÃO TRABALHISTA, com fulcro 
no art. 840, § 1º CLT e art. 319 do CPC, a qual deverá seguir pelo procedimento comum 
ordinário em face de LOJAS SANTO ANTÔNIO, pessoa jurídica de direito privado, inscrita no 
CNPJ n. XX.XXX.XXX/XXXX-XX, tendo como endereço eletrônico xxxxxxxx@xxx.xxx, com sua 
unidade sede localizada na RUA/AVENIDA, n° XXX, Bairro XXXXX, CEP XXXXX, cidade de 
Ribeirão Preto/SP, neste ato representada por seu representante legal XXXX, pelas razões de 
fato e de direito adiante aduzidas. 
 
 
 
 
 
1. DOS FATOS. 
 
Trata-se de reclamação trabalhista proposta pelo procedimento comum 
ordinário em favor da Reclamante, em razão de sua demissão sem justa causa. 
 
 
 
A princípio, a requerente foi contratada pela ré, empresa esta que possui 
diversas filiais espalhadas pelo Brasil. Em 10 de março de 2015, foi convocada para exercer a 
função de gerente, tendo como remuneração fixa o valor de R $4.286,55, bem como outros 
rendimentos que a mesma auferia pelo cumprimento de metas. 
 
A autora exerceu função laborativa nessa loja até meados de 2017, após este 
período foi transferida para a loja situada na cidade de Araçatuba sem o consentimento da 
mesma, do que resultou gastos excessivos, frustrações e abalos, uma vez que teve que se 
deslocar da cidade a qual morou por anos, deixar amigos e familiares para viver em uma cidade 
que mal conhecia. 
 
Em fevereiro de 2018, a empresa ré ordenou novamente o deslocamento da 
requerente para a cidade de Santos, para atuar no mesmo cargo como gerente. Em Agosto de 
2019 a autora foi convocada mais uma vez para mudar-se sem o seu devido consentimento, 
sendo transferida para a cidade de Barueri. 
 
Veja, Douto Magistrado, isto é um descaso com a requerente, uma vez que foi 
OBRIGADA a se mudar de cidade, todas as vezes foi forçada e sem o seu consentimento, Pela 
Ordem Excelência!!!!! 
 
Após todo o descaso com a autora, em 27 de novembro de 2021, a empresa ré 
demitiu a requerente sem justa causa, não dando motivos nem explicações sobre a eventual 
demissão. 
 
Porém, passados alguns dias após a sua saída da empresa, a requerente 
descobriu que estava grávida de 3 semanas, o que torna a sua demissão totalmente ilegal, uma 
vez que a empregada grávida não pode ser demitida sem justa causa, obtendo, assim, seu 
periodo de estabilidade, o que não ocorreu no caso em tela. 
 
Assim, depois de sua demissão, Julieta passou a conversar com o gerente da 
loja de Alphaville, localizada na cidade de Barueri, sendo esta uma das lojas na qual a autora 
exerceu sua atividade de trabalho. Conversando com o Sr. Clovis Alberto, gerente da loja citada 
 
 
anteriormente, a requerente evidenciou a distinção salarial que ela tinha relacionado ao 
gerente que exercia a mesma função que ela. 
 
Ademais, o Sr. Clovis afirmou que sua remuneração fixa é de R $ 7.462,28 
(sete mil quatrocentos e sessenta e dois reais e vinte e oito centavos) e, juntando com as 
premiações chegou a receber R $ 9.674,88 (nove mil seiscentos e setenta e quatro reais e 
oitenta e oito centavos), o que causou questionamento na autora, uma vez que sua 
remuneração fixa era de R $ 6.444,25 (seis mil quatrocentos e quarenta e quatro reais e vinte 
e cinco centavos) e somando com as premiações totalizava o montante de R $ 8.789,25 (oito 
mil setecentos e oitenta e nove reais e vinte e cinco centavos). 
 
Desse modo, fica mais do que claro a desigualdade salarial, tendo em vista que 
ambos exerciam a mesma função, ocupavam o mesmo cargo, trabalhavam no mesmo horário 
e pelo fato de ser mulher a autora recebia salário inferior, o que é um ABSURDO!!!! 
 
Ainda, durante todo o período que laborou na empresa, pelo fato de ser gerente 
e possuir um cargo de confiança, a requerente era obrigada a realizar 15 minutos em seu 
horário de almoço, bem como chegou a trabalhar das 07h30 até às 19h00 de segunda a sexta, 
e aos sábados das 07h30 até às 14h00, ultrapassando todos os limites da normalidade. 
 
Em razão disso, durante seu período de férias, a autora sempre era indagada 
no “WhatsApp”, e até mesmo convocada para ir até a empresa, para esclarecer dúvidas e 
auxiliar a funcionária que ocupava o seu lugar, não tendo ela o descanso merecido em razão 
da suas férias, necessitando ficar à disposição da empresa em qualquer horário e momento do 
dia. 
 
Contudo, sempre que o gerente responsável pela loja de Osasco entrava de 
férias, a requerente era obrigada a gerenciar ambas as lojas, indo até a empresa semanalmente 
com seu veículo, obtendo gastos e nunca recebeu qualquer adicional em seu salário por isto. 
 
Ainda assim, nesta loja em que gerenciava para seu colega de trabalho, a 
requerente prestava serviço até as 23h00 de segunda a sexta, e jamais obteve premiações, 
 
 
remuneração ou metas referente a esta loja, no período de substituição. Está mais do que claro 
todo o desprezo que a empresa ré teve com a autora. 
 
Após a descoberta de sua gravidez, a autora ligou para o gerente regional Sr. 
Fernando Bravo, para comunicá-lo sobre sua gestação, e apontar que enquanto trabalhava na 
empresa a mesma ficou grávida, ocasião esta, que revoltou o gerente, afirmando ele que jamais 
iria acreditar, e não iria cair no “golpe da barriga” para devolver o cargo a ela, conforme áudio 
anexado aos autos. 
 
Vale mencionar que a requerente retornou para sua cidade de origem, sendo 
ela Presidente Prudente/SP, para buscar outra oportunidade de emprego e ficar ao lado de sua 
família nesse momento de gravidez. Portanto, a requerente se encontra desempregada e sem 
nenhuma fonte de renda, sobrevivendo somente com seu seguro desemprego. 
 
É de suma importância analisarmos os danos que a empresa ré causou à 
requerente, uma vez que foi tratada com maior desleixo e sem nenhum respeito, tendo em vista 
a contribuição desta para o crescimento da empresa, bem como tudo aquilo que se dispôs e 
enfrentou para continuar exercendo sua função com excelência e, ainda assim, saiu 
prejudicada. 
 
Eis a síntese do necessário. 
 
 
2. DAS PRELIMINARES DE MÉRITO 
2.1 DO BENEFÍCIO DA JUSTIÇA GRATUITA 
 
Conforme narrado nos fatos, a reclamante era trabalhadora da empresa 
requerida, que realizava prestações de serviços de maneira habitual para garantir sua 
subsistência e de sua família, tendo em vista sua demissão na empresa ré à Reclamante se 
encontra desempregada até o presente momento. 
 
Veja Excelência, a autora da presente reclamação, permanece desempregada 
e sem o exercício de atividade laborativa, levando em consideração que a mesma se encontra 
 
 
grávida, tendo ela que arcar com seus gastos e de seu bebê, não conseguindo dispor de gastos 
processuais na atual situação em que se encontra. A mesma não é declarante de imposto de 
renda, nem mesmo é titular de cartões de crédito. 
 
A concessão de tal benefício, é previsto pela Constituição Federal como direito 
fundamental do indivíduo, bem como pela Consolidação das Leis Trabalhistas e pelo Código 
de Processo Civil Brasileiro, o que demonstra plena aplicação a esse caso, in verbis: 
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-
se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] 
LXXIV - o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem 
insuficiênciade recursos;” (Constituição Federal) 
“Art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos Tribunais e no Tribunal 
Superior do Trabalho, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às 
instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho. 
[...] 
§ 4o O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência 
de recursos para o pagamento das custas do processo.” (Consolidação das Leis 
Trabalhistas) 
“Art. 98. A pessoa natural ou jurídica, brasileira ou estrangeira, com insuficiência de 
recursos para pagar as custas, as despesas processuais e os honorários advocatícios 
tem direito à gratuidade da justiça, na forma da lei.” (Código de Processo Civil). 
Deste modo, é clarividente a hipossuficiência financeira da Reclamante, uma 
vez que se encontra de fato desempregada e sem renda capaz de arcar com o pagamento de 
custas e taxas judiciárias. 
Sendo assim, diante a situação precária da economia brasileira, os casos de 
reclamações trabalhistas com Reclamantes em alto nível de hipossuficiência passou a ser mais 
comum, de modo com que os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do 
Trabalho já firmaram entendimentos acerca do presente caso, deferindo então o benefício da 
justiça gratuita, ipsis litteris: 
 
 
JUSTIÇA GRATUITA. RECLAMANTE DESEMPREGADO. REFORMA TRABALHISTA. 
CABIMENTO. Comprovada a insuficiência de recursos do Reclamante, em razão da foi 
feito com tácondição de desemprego, é de se deferir a gratuidade da justiça, nos termos 
do art. 790, §§ 3º e 4º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017. 
(TRT-15 - AIRO: 00108216520195150063 0010821-65.2019.5.15.0063, Relator: LUIZ 
ANTONIO LAZARIM, 9ª Câmara, Data de Publicação: 12/03/2021). 
Logo, ante a análise do precedente supramencionado correlacionando-o com o 
caso em tela, fica consignado a necessidade do deferimento do benefício da justiça gratuita à 
Reclamante, para que fique isenta de arcar com as custas processuais. Com isso, requer-se 
que seja concedido o pedido da Reclamante no que concerne o pedido do benefício da justiça 
gratuita, bem como requer-se a juntada da declaração de hipossuficiência da Requerente para 
a corroboração dos fatos narrados. 
 
 
2.2 DO FORO COMPETENTE 
Em proêmio, impende mencionar que a competência territorial (ratione loci) na 
Justiça do Trabalho, é determinada pela regra do art. 651, caput, da CLT, a qual dispõe que a 
reclamação deverá ser proposta no foro do local da prestação de serviços. 
Entretanto, à mercê do que se extrai dos parágrafos 1º, 2º e 3º do mesmo 
dispositivo, é possível inferir que, inserindo exceções à regra supramencionada, a legislação 
celetista permite a flexibilização da competência trabalhista para abarcar outras hipóteses de 
propositura da reclamação que atendam ao princípio constitucional de acesso à Justiça (art. 
5º, XXXV da Carta Magna). 
Neste sentido, a jurisprudência dos tribunais superiores trabalhistas, com 
vistas a viabilizar o amplo acesso da prestação jurisdicional e considerando a hipossuficiência 
do empregado, admite que este proponha reclamação no foro do local de seu domicílio, desde 
que haja filial do empregador na localidade correspondente. Digna de citação é a ementa a 
seguir, que trata do tema, in verbis: 
 
 
CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. TRABALHADOR MIGRANTE. 
RECRUTAMENTO. PRESUNÇÃO. PONDERAÇÃO DOS INTERESSES EM CONFLITO. 
AJUIZAMENTO DA AÇÃO NO DOMICÍLIO DO RECLAMANTE. 1. Verifica-se que, em se 
tratando o empregador de empresa de grande porte e âmbito nacional, que realiza 
contratação e presta serviços em localidades distintas do país, é plenamente possível 
uma exegese do § 3º do art. 651 da CLT em consonância com o princípio constitucional 
do art. 5º, XXXV, de modo a permitir ao reclamante o ajuizamento da reclamação 
trabalhista no local do seu domicílio, onde presumidamente se deu seu recrutamento, 
sob pena de vedar-se economicamente o acesso à jurisdição. 2. Não se pode olvidar a 
necessidade de preservação do direito ao contraditório e à ampla defesa, 
possibilitando, nessas circunstâncias, a acessibilidade também ao reclamado, 
assegurando-lhe os meios inerentes à defesa de seu direito, que não se compromete 
economicamente em razão da preservação da competência jurisdicional do foro do 
recrutamento do empregado. É preciso, pois, ponderar os interesses em conflito para 
harmonizar a solução dada ao caso concreto. 3. Assim sendo, verificadas a capacidade 
econômica e a possibilidade de formulação da defesa de seus interesses, em seu 
sentido material e formal, preserva-se a acessibilidade àquele economicamente débil, 
pois, do contrário, a acessibilidade à jurisdição e a uma jurisdição especial para uma 
relação jurídica assimétrica estaria restrita à mera retórica do texto constitucional. 4. 
Não se trata, portanto, de ampliar irrestritamente a regra legal, mas, observando-a, 
adequá-la às normas constitucionais que inspiram o processo como instrumento de 
realização do direito material. Conflito de competência acolhido para declarar 
competente a Vara do Trabalho de Ipiaú/BA. 
(TST-CC-54-74.2016.5.14.0006, Redator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 
Data de Julgamento: 27/09/2016, Subseção II Especializada em Dissídios 
Individuais, Data de Publicação: DEJT 11/11/2016) (Informativo TST nº 146) 
Desta feita, conforme se vislumbra, é o caso dos autos a plena competência 
deste foro, já que a pessoa jurídica empregadora possui filial em Presidente Prudente/SP (loja 
95), sem haver qualquer óbice ao direito de defesa da ré. 
 2.3 DA PRESCRIÇÃO 
Sem delongas, faz-se mister consignar que a pretensão veiculada não é 
atingida pela prescrição bienal/total que consta no art. 7º, XXIX da Constituição Federal e art. 
11 da Consolidação das Leis do Trabalho. Dessarte, tendo em vista que o contrato de trabalho 
 
 
se extinguiu em 27/11/2021, a extinção da pretensão pela inércia, conforme o prazo 
constitucional, ocorreria em 27/11/2023. 
 
Em contrapartida, com fulcro na celeridade e na boa-fé processual, é possível 
vislumbrar a ocorrência da prescrição quinquenal/parcial no tocante às prestações periódicas 
dos direitos trabalhistas aos quais a reclamante faz jus, ressalvado a declaração do vínculo 
empregatício desde o efetivo início das atividades laborais, que é imprescritível segundo o art. 
11, §1º da legislação celetista. 
 
Nesta toada, a equiparação salarial (Súmula 6/TST), o adicional de horas 
extras, o adicional noturno, as férias não gozadas em dobro, o FGTS (Súmula 362/TST) e 
demais verbas e multas postuladas, devem respeitar o prazo prescricional de cinco anos a 
partir da data do ajuizamento desta reclamação, não sendo objeto da demanda aquelas já 
alcançadas pela prescrição. 
 
3. DO MÉRITO 
3.1 DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
Conforme mencionado, a requerente trabalhou como gerente da loja de 
Ribeirão Preto/SP e foi transferida, sem o seu consentimento, para a loja de Araçatuba/SP 
para exercer a mesma função. 
 
Nesse sentido, se fazem presentes os seus direitos na CLT: 
“Artigo 469, CLT. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do 
seu domicílio.” 
“§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.” 
(Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975). 
 
 
“Art. 470, CLT. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador.” (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975).A distância entre os municípios de Ribeirão Preto/SP e Araçatuba/SP, é de, no 
mínimo, 327,3 km, sendo o tempo estimado do percurso da viagem de aproximadamente 4h e 
20min (quatro horas e vinte minutos). Assim, fica evidente que houve a necessidade de 
mudança do domicílio da requerente – ainda que sem a sua vontade – para que essa 
continuasse exercendo o seu trabalho. 
 
A transferência da requerente se enquadra na exigência de ser provisória para 
acusar o adicional, uma vez que a situação relatada não foi a única sofrida por ela. A mesma 
foi transferida injustificavelmente de loja três vezes (duas delas sem o seu consentimento), no 
período de quatro anos. Sendo várias transferências realizadas em um curto período de tempo, 
não há que se esperar e justificar que elas sejam consideradas definitivas. 
Além de ter sido obrigada a abandonar o seu local de trabalho, no qual já 
estava habituada e possuía vínculo com os colegas e clientes da cidade, Julieta teve que se 
mudar do seu domicílio. Tal atividade, além de ter demandado gastos financeiros do 
patrimônio da requerente, exigiu disposição física e mental – ainda que ela não possuísse a 
última, uma vez que teve a sua vontade invalidada. 
 
Diante disso, justificado direito da reclamante ao adicional de transferência, 
requer, assim, que a reclamada seja condenada a realizar pagamento suplementar de X% (X 
por cento) dos salários recebidos pela reclamante no período em que morou em Araçatuba, ou 
seja, referentes ao mês de abril de 2017 e os meses subsequentes, até fevereiro de 2018. Ainda, 
requer o pagamento dos valores gastos na mudança (referentes ao transporte, desmontagem e 
montagem dos móveis e embalagem de itens pessoais), uma vez que foram abatidos do 
patrimônio da requerente. 
 
3.2 DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
Conforme narrado anteriormente, a requerente, alguns dias após a sua 
demissão, descobriu que estava grávida há exatas três semanas, fato este que torna sua 
demissão totalmente injusta. 
 
 
 
Vale ressaltar que, o artigo 10 inciso II, alínea b do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, garante estabilidade do serviço da funcionária grávida, 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. In Verbis: 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição : 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o 
parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014) 
 
Tendo em vista que no caso concreto, ocorreu a demissão da reclamante sem 
justa causa no momento em que ela se encontrava no início da gravidez, a mesma 
incontestavelmente, tem direito a sua estabilidade gestacional e aos recebimentos dos 
proventos sem atraso. 
 
Contudo, a Constituição Federal garante à funcionária gestante estabilidade 
em seu serviço desde o momento da confirmação da gravidez, assegurando também que 
ela receba seus proventos a fim de garantir seu sustento e do seu filho. 
 
O Tribunal já fixou entendimentos acerca deste assunto em casos similares. 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. INDENIZAÇÃO 
SUBSTITUTIVA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. 
INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE.. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. O 
desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à 
percepção da indenização decorrente da estabilidade provisória da gestante, 
sendo que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade . Do contrário, a garantia 
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade (Súmula 244/TST e ADCT, 10, II, b). Outrossim, o direito à 
 
 
estabilidade não é uma garantia exclusiva para a gestante, tratando-se, 
mormente, de matéria de ordem pública, que visa assegurar o bem-estar do 
nascituro (art. 2°, CC). 
 
Vejamos, que no presente caso há a necessidade de se aplicar a súmula 244 
do TST, tornando o direito de estabilidade legítimo pela requerente, pois mesmo que o 
gerente regional desconhecesse o estado de gravidez da autora, isso não afasta o direito 
de indenização decorrente da estabilidade. 
Salienta-se que a reclamante, no presente caso não faz jus à reintegração de 
seu cargo, tendo em vista todo o descaso e abalos que a mesma sofreu, por isso, tem se 
a necessidade de ser reconhecida a indenização do trabalho devido à estabilidade 
provisória, por estar grávida do período de descoberta até o quinto mês após o parto. 
 
3.3 DO ADICIONAL NOTURNO 
O pedido de adicional noturno postulado pela requerente é garantia 
fundamental, regulado pela Constituição Federal de 1988, in verbis: 
“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: IX – remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno.” 
Conforme narrado nos fatos, era acordado com a empresa que a jornada de 
trabalho da requerente durasse até às 19h (dezenove horas) nos dias úteis da semana. 
Contudo, por motivos de demanda de tarefas a ela imputada, fora inconvenientemente exigido 
que a mesma deixasse o local de trabalho apenas às 23h30min (vinte e três horas e trinta 
minutos), para que fossem concluídos todos os encargos. 
“Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a 
hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
 
 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado 
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas 
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, 
será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de 
natureza semelhante [...]. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos 
e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus 
parágrafos.” (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946). 
Como bem se verifica pela legislação explicitada que regula o direito, a 
requerente faz jus ao adicional noturno por adequar-se ao requisito de executar o trabalho a 
partir das 22h (vinte e duas horas), disposto no §2º, e por não compreender a hipótese de 
exceção do caput. 
Não bastasse a legislação legal acima narrada, é princípio do Direito do 
Trabalho a proteção ao trabalhador, conferida pelo Estado a fim de evitar abusos por parte do 
empregador. Recorrendo ao princípio da condição mais benéfica, é assegurado que nenhuma 
regra criada após a contratação prejudique o trabalhador, sendo orientado na CLT: 
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 
Nesse sentido, o encargo imputado à requerente para permanecer no local de 
trabalho e continuar exercendo a sua função em período posterior ao acordado se adequa ao 
artigo anteriormente citado, uma vez que a submissão da trabalhadora a jornada exaustiva 
resultou prejuízos a ela. 
Requer, assim, que a reclamada seja condenada a realizar pagamento do 
adicional noturno por acréscimo de X% (X por cento) da remuneração recebida pela reclamante 
sobre a hora diurna. 
 
3.4 DO HORÁRIO DE ALMOÇO 
 
 
Conforme narrado nos fatos, no período de seis anos no qual Julieta trabalhou 
na empresa, era concedido à ela apenas um intervalo para alimentação, sendo de 15 minutosde duração. 
Considerando a jornada de trabalho acordada entre as partes, era estabelecido 
que a requerente exercesse a sua função no período de 11h30min (onze horas e trinta minutos) 
durante os dias úteis da semana e 6h30min (seis horas e trinta minutos) aos sábados. 
Ainda, por ter atuado em cargo de gerente e por ter sido atribuída a realização 
de uma alta demanda de tarefas, a requerente vivia em situação de constante exaustão física 
e mental. 
Desse modo, gozar de um intervalo para repouso ou alimentação suficiente 
para a proteção da sua saúde, e, não só isso, restaurar sua energia e concentração para dar o 
melhor de si nas horas seguintes a serem trabalhadas, era de suma importância para a 
requerente. 
“Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em 
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) 
horas.” 
“§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho.” (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). 
Era direito da requerente ter gozado de, no mínimo, 1 (uma) hora de intervalo 
para repouso ou alimentação diariamente. Como resultado, a mesma ficou propensa a adquirir 
prejuízos inestimáveis à sua saúde em razão do estresse causado por longas jornadas de 
trabalho. 
 
 
Nesse sentido, requer que a reclamada seja condenada a realizar pagamento 
de natureza indenizatória do intervalo de tempo de 10/03/2015 a 27/11/2021,com acréscimo 
de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (das 
7h30min até às 19h de segunda à sexta e das 7h30min às 14h aos sábados). 
 
3.5 DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Como disposto nos fatos anteriormente, a reclamante exercia a função de 
Gerente, possuindo as mesmas condições do Sr. Clóvis Alberto, tendo em vista que o mesmo 
ocupa cargo de Gerente em uma das lojas Santo Antônio. 
 No entanto, era nítida a diferença salarial entre os dois, visto que, ambos 
trabalhavam para a mesma empresa e exerciam a mesma função, chegando a ter uma 
diferença de aproximadamente R$1.000,00 (um mil reais) entre seus respectivos salários, valor 
este que fere os dispositivos legais, bem como o artigo 5º da CLT. 
“Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo.” 
É equiparado no artigo supramencionado que, o trabalho de valor idêntico não 
poderá sofrer distinções em relação ao sexo, e neste caso, é perceptível que a remuneração da 
autora vinha sofrendo certo abatimento simplesmente por ser mulher. 
Logo, dois trabalhadores não podem coexistir na mesma situação aceitando 
salários diferentes, visto que ambos desempenham as mesmas funções e sem nenhum tipo de 
diferença entre seus respectivos cargos. Posto isso, o artigo 461 da CLT nos traz o seguinte 
entendimento: 
"Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao 
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.” (Redação dada pela Lei nº 13.467, 
de 2017). 
 
 
 
Em razão disso, o artigo mencionado, está claramente assegurando a 
equiparação salarial, uma vez que, a autora e seu paradigma, Sr. Clóvis Alberto, exerciam a 
mesma função e trabalhavam para a mesma empresa. 
Neste ponto, verifica-se que no momento de sua dispensa a reclamante recebia 
uma remuneração de R$ 6.444,25 que quando acrescida das remunerações variáveis, o seu 
último holerite chegou a somar R$ 8.789,25, enquanto o Sr. Clóvis Alberto, gerente da loja de 
Alphaville - Barueri (loja 9), recebeu a quantia de R$ 7.462,28 que quando somado com as 
premiações, chegou a auferir R$ 9.674,88 no último mês, ou seja, uma diferença no aporte de 
10%. 
Veja meritíssimo, quanto descaso com a requerente, uma vez que o gerente Sr. 
Clóvis Alberto vem recebendo um salário maior e, ainda, exercendo as mesmas funções que a 
autora, ficando nítido a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho. 
Em vista disso, requer-se que a empresa ré arque com a diferença salarial, 
tendo em vista o valor desproporcional que a requerente recebia, pelo simples fato de ser 
mulher. 
Contudo, pleiteia-se que a diferença salarial seja computada a partir de 
xxxxxx no montante de xxxxxx.. 
 
3.6 DO ASSÉDIO MORAL 
Diante o exposto, após descoberta da gravidez a requerente entrou em contato 
com o Gerente Regional, Sr. Fernando Bravo para informá-lo que antes de ser demitida já se 
encontrava no período de gestação. 
 Logo após, a própria foi abordada com frase de cunho insultuoso, onde o 
mesmo alegava que não iria cair no golpe da barriga somente para devolver o seu antigo cargo, 
conforme conversa gravada e anexada aos autos. 
Com isso, o Sr. Fernando insinua que a autora tenha inventado a gravidez 
para recuperar seu cargo dentro da empresa. É estarrecedor que um Gerente Regional 
desmereça a autora a tratando de forma desprezível, colocando sua integridade em risco, bem 
 
 
como a sua honra, sendo essa equiparada pela Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso 
X. 
Art. 5º, X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente de sua violação; 
 
Portanto, o intuito do inciso X é especificamente proteger a intimidade, a 
privacidade, a imagem e a honra das pessoas, assegurando-lhes o direito à indenização por 
possíveis danos causados pelo descumprimento desses direitos, que é o caso da requerente, 
onde a mesma teve sua honra lesada. 
Convém ressaltar que tal insinuação colocou a autora em situação de plena 
humilhação e constrangimento, uma vez que a mesma ficou totalmente abalada com a 
alegação do Sr. Fernando, o que pode acabar gerando complicações em sua gestação, visto que 
a requerente ainda se encontra em período de gravidez e esse estresse produzido poderá afetar 
o seu filho ainda no útero, sendo capaz de gerar efeitos por um longo período. 
O cargo ocupado pelo Sr. Fernando é de gerente regional, sendo uma função 
superior ao que a autora ocupava, posto isto, é nítida a evidência do assédio moral, uma vez 
que estamos diante de superioridade em função de seu cargo, encontrando-se fundamentação 
legal no artigo 186 do Código Civil, que diz: 
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente 
moral, comete ato ilícito.” 
 
Neste caso, se um empregado é assediado por um chefe ou superior, e o assédio 
se baseia no vínculo empregatício entre as partes, fica claro que ele ou a empresa (se superior 
hierárquico) responderá pelo dano moral sofrido pelo trabalhador. 
É preciso insistir também no fato de que a relação de trabalho entre empregado 
e empregador carece absolutamente ser uma relação de mútuo respeito e, uma das causas do 
abalo desse vínculo é o assédio moral sofrido pela autora. 
 
 
Solicita-se então que a autora seja indenizada pelo assédio moral sofrido, em 
decorrência das falas do Sr. Fernando, uma vez que a tenha desonrado e ferido sua reputação. 
 
3.7 DOS DANOS MORAIS 
 
Segundo o doutrinador Aguiar Dias, entende-se dano moral como “[...] o efeito 
não patrimonial da lesão de direito e não a própria lesão, abstratamente considerada. O 
conceito de dano é único, e corresponde a lesão de direito. Os efeitos da injúria podem ser 
patrimoniaisou não, e acarretar, assim, a divisão dos danos em patrimoniais e não 
patrimoniais. Os efeitos não patrimoniais da injúria constituem os danos não patrimoniais” 
(DIAS, 1987, p.852). 
Não obstante, segundo Fernando Capez, “no dano moral objetivo (in re ipsa), 
a culpa do agente é presumida e não precisa ser demonstrada pela vítima para receber a 
reparação”. 
Nesse sentido, em conformidade com o entendimento doutrinário, dispõe a 
Constituição Federal e a CLT: 
CLT, art. 223-B - Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que 
ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares 
exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
CF, art. 5º, X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente 
de sua violação. 
 
No caso tratado, a Autora alega que, ao entrar em contato com o gerente 
regional Fernando Bravo para informá-lo de que já estava grávida antes de ser demitida, este 
disse a ela que não “cairia” no “golpe da barriga” para reintegrá-la no antigo cargo que ela 
ocupava. 
Levando em conta não só o que foi citado no parágrafo anterior, como também 
os conceitos e legislação supracitados, pode-se presumir assédio moral por parte do gerente 
regional, o que dá justificativa para que a requerente seja indenizada em danos morais pela 
empresa (vez que esta responde por seus empregados, serviçais e prepostos, conforme exposto 
Código Civil, arts. 932, caput e inciso III, e 933 caput): 
 
 
 
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: 
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no 
exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; 
 
Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que 
não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali 
referidos. 
 
Destarte, requer a condenação por danos morais pelas razões supra. 
 
3.8 DAS FÉRIAS 
Segundo Vólia Bonfim Cassar, em sua obra "Direito do Trabalho" (2014, p. 732), 
as férias possuem fundamentos fisiológicos essenciais para que o trabalhador mantenha uma 
boa qualidade de vida, influenciando diretamente na produtividade do empregado após as 
férias. A doutrinadora ainda enfatiza a finalidade deste período, “eliminar as toxinas originadas 
pela fadiga e que não foram liberadas com os repousos semanais e descansos entre e 
intrajornadas''. O trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e intelectual, 
acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos e biológicos adquiridos 
em virtude dos problemas funcionais do cotidiano”. 
Esse “privilégio” está muito bem expresso na CLT: 
Art. 134 - “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, 
nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”. 
 Como já salientado, não foram poucas as vezes que a reclamante teve a 
frustração de ser “convocada” para realizar tarefas da empresa reclamada, atividades que iam 
desde meros esclarecimentos via WhatsApp a prestações de assistência presencial. 
 
 
Resta claro que os dias de serviços prestados nestas condições podem ser 
classificados como não concedidos, fazendo com que a remuneração referente a eles deva ser 
dobrada, levando em conta o artigo 137 da CLT: 
Art. 137 - “Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração”. 
§ 1º - “Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as 
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época 
de gozo das mesmas”. 
§ 2º - “A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo 
da região, devida ao empregado até que seja cumprida”. 
§ 3º - “Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local 
do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo”. 
Destarte, requer a condenação pelas férias em dobro. 
 
3. 9. DA DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA, DAS MULTAS E DAS VERBAS INDENIZATÓRIAS 
 Em 27/11/2021 a reclamante foi demitida sem qualquer fundamento que 
pudesse indicar “justa causa”. Nessa linha de raciocínio, dispõe o art. 477 caput da CLT que 
“na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o 
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo”(grifo meu). 
 “As verbas rescisórias são aquelas devidas no final do contrato de trabalho, 
quando o empregado é dispensado ou quando ele pede demissão, ou seja, quando o contrato 
é rescindido” (Disponível em: <https://trilhante.com.br/curso/verbas-rescisorias-e-calculos-
trabalhistas/aula/verbas-rescisorias-conceito-prazos-e-
multa#:~:text=Verbas%20Rescis%C3%B3rias%3A%20Conceito%20As%20verbas%20rescis%
C3%B3rias%20s%C3%A3o%20aquelas,demiss%C3%A3o%2C%20ou%20seja%2C%20quando
%20o%20contrato%20%C3%A9%20rescindido> . Acesso em 19 de Agosto de 2022). 
 
 
 “Verbas indenizatórias, diferentemente das remuneratórias, não são devidas em 
função de algum serviço prestado. Elas são um direito do trabalhador que sofre qualquer tipo 
de dano dentro da empresa (material ou moral) ou mesmo por uma situação menos vantajosa 
para ele. O pagamento da verba visa reparar o problema, amenizá-lo ou contornar a 
dificuldade” (Disponível em: <https://solutta.com/blog/verbas-indenizatorias-informacoes-e-
cuidados-essenciais/> . Acesso em 19 de Agosto de 2022). 
 Nos casos de demissão sem justa causa, além das verbas rescisórias, pode-se 
considerar também verbas indenizatórias dependendo do caso concreto. No caso que trata esta 
petição inicial, por exemplo, serão abordadas: as questões do Aviso Prévio e do FGTS, que se 
encaixam tanto na modalidade de verbas rescisórias como indenizatórias; e também a questão 
da Autora ter feito uso de seu veículo pessoal sem ter ganho um valor adicional para cobrir as 
custas do combustível utilizado, o que não tem nada haver com a demissão sem justa causa, 
mas sim com algo que, mesmo sendo devido ao empregado, não foi fornecido (ou compensado) 
a ele durante o período em que laborou na empresa. 
 Esclarecida a questão das verbas que são rescisórias/indenizatórias e das verbas 
que são somente indenizatórias, detalharei as questões de Direito referentes a multas e a verba 
indenizatória devida à Autora. 
 
3. 9. 1. DAS MULTAS 
Além do que discorre o artigo 477 da CLT (citado acima) quanto às 
consequências da rescisão do contrato de trabalho, o art. 467 da mesma lei dispõe o seguinte: 
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre 
o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à 
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob 
pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento" (grifo meu). 
 
Nesse sentido, compreende-se que essa “parte incontroversa” das verbas 
refere-se aos montantes devidos de quando ocorre a rescisão do contrato propriamente dita, 
ou seja, a parte “original”, sem contar os valores adicionais decorrentes de atrasos ou cálculos 
de correção após haver passado determinado período desde a rescisão do contrato. 
 
 
Portanto, no que concerne às verbas rescisórias (e, no caso em questão, 
principalmente às verbas referentes ao cálculo do FGTS e Aviso Prévio indenizado), caso se 
verifique que a “parte incontroversa” de alguma(s) dela(s) não tenha sido paga pelo empregador, 
este poderá incorrer no risco de ter de pagá-la(s) sob um acréscimo de multas de 50% do(s) 
valor(es) devido(s). 
 
3. 9. 2. DA VERBAINDENIZATÓRIA PELO USO DE VEÍCULO PESSOAL 
Segundo o Decreto nº 95.247 de 17 de novembro de 1987, no p.u. de seu art. 
5º, “no caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte, necessário ao atendimento 
da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, 
na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta 
própria, a despesa para seu deslocamento”. 
Pelo teor do relato da Autora, que disse nunca ter recebido um “adicional” por 
ter de usar seu próprio veículo para se locomover até a loja 19 semanalmente, pode-se supor 
que a requerente não possuía um vale-transporte que cobrisse os custos das viagens que 
realizava à loja de Osasco (loja 19) 
“É preciso, no entanto, que haja um acordo entre empregador e empregado no 
qual o primeiro mostre-se de acordo com a prática do segundo de utilizar seu veículo para 
realizar suas tarefas. Em julgamento de caso análogo, a 4ª Turma do TST (Tribunal Superior 
do Trabalho) decidiu que o empregado somente teria direito a ressarcimento se não houvesse 
veículo da empresa disponível para execução das tarefas, se esta desse sua permissão para tal 
prática ou na ocorrência de ambas as circunstâncias” (Disponível em 
<https://doutormultas.jusbrasil.com.br/artigos/533967899/situacoes-em-que-o-
empregador-deve-reembolsar-gastos-do-empregado-com-veiculo-proprio-usado-para-
trabalhar> . Acesso em 19 de agosto de 2022). 
Ainda considerando o que foi dito pela reclamante, no que diz respeito a ter se 
queixado de nunca ter recebido um “adicional” pelas viagens extras que fazia à loja de Osasco, 
fica evidente que: não houve acordo entre a empregadora e a empregada, no qual aquela 
mostraria-se de acordo com esta utilizar o próprio veículo para realizar as tarefas; não havia 
veículo da empresa disponível para que a requerente pudesse executar as tarefas (no caso, 
realizar as viagens até a outra loja, na qual não exercia o cargo de gerente), razão pela qual é 
devido o ressarcimento (em dinheiro) da gasolina gasta pela Autora. 
 
 
 
3. 10. DA HORA EXTRA AO CARGO DE GERENTE 
Diz o art. 59 caput e parágrafo 1, CLT: 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho. 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. 
 Entretanto, o cargo de gerente não está incluso no disposto pelo artigo 
supracitado, como dispõe o art. 62, II, CLT: 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento 
ou filial. 
 Algumas empresas se aproveitam do que está disposto no artigo acima (62, II) 
para que, obrigando os exercentes de cargos de gestão a trabalhar por períodos maiores que o 
estipulado, não precisem pagar a quantia devida de horas extras a eles, ou seja, violam a 
legislação trabalhista. Sobre essa questão, eis uma jurisprudência: 
CARGO DE CONFIANÇA. PAGAMENTO INCORRETO DA GRATIFICAÇÃO DE 
FUNÇÃO. INOBSERVÂNCIA DO CRITÉRIO OBJETIVO PREVISTO EM LEI. HORAS 
EXTRAS. Constatada a viabilidade de trânsito do recurso trancado por meio de 
decisão monocrática. O agravo interno deve ser acolhido. Agravo conhecido e 
provido. RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 
Nº 13.015/2014. CARGO DE CONFIANÇA PAGAMENTO INCORRETO DA 
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. INOBSERVÂNCIA DO CRITÉRIO OBJETIVO 
PREVISTO EM LEI. HORAS EXTRAS. O artigo 62 da CLT define os casos em que o 
contrato de trabalho do empregado não estará sujeito ao regime de duração normal 
do trabalho. Em relação ao trabalhador que executa cargo de gestão, assim 
tipificado no inciso II da indigitada norma, é necessário o recebimento de 
incremento salarial não “inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40% (quarenta por cento)”. Uma vez evidenciado pelo Regional que o empregador 
não observou os critérios da lei, na medida em que o aumento do salário foi de 
apenas 25% (vinte e cinco por cento), a consequência lógica é o afastamento da 
incidência do art 62 da CLT e, por conseguinte, o reconhecimento do direito às 
horas extras. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. TST- RECURSO 
DE REVISTA R.R 22084720115030103 (TST) 16/12/2019. 
 
 
 
 Logo, pela lógica expressa no julgado acima, se o cargo de gerente oferecido pelo 
empregador violar os requisitos expressos em lei, o trabalhador (gerente) que for prejudicado 
por essa violação terá direito a horas extras. 
 
3. 11. DAS PREMIAÇÕES 
 Como já ressaltado anteriormente, foram inúmeras as vezes em que a reclamante 
se colocou à disposição da empresa reclamada (indo muito além de suas atividades laborativas 
habituais). Nos momentos em que o gerente de Osasco (loja 19) estava de férias, a autora 
conciliava atividades simultâneas em diferentes lojas, fato que, por si só, exige recebimento de 
premiações adicionais. 
 A doutrina entende como premiações (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de 
Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Ltr, 2008, p. 770): 
"parcela paga ao empregado em decorrência de evento ou circunstância 
considerada como relevante pela empresa e vinculada à conduta individual do 
empregado, ou de grupo de empregados. Compõe a sua natureza as características de 
contraprestação do trabalho prestado, e de condição, tanto que normalmente estão 
vinculadas a certas circunstâncias objetivas e subjetivas previamente pactuadas 
(aumento de vendas, captação de novos clientes, otimização de processos, etc.) que, se 
atingidas, ensejarão o pagamento do prêmio" 
 Feita uma breve análise do artigo 457 da CLT, fica claro que a requerente, ao 
cumular as duas lojas, exerceu desempenho superior ao ordinariamente esperado: 
Art. 457 –“ Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber”. 
§ 4o “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em 
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em 
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas 
atividades”. 
 
 
 A respeito disso, (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 
18. ed.- São Paulo: LTr, 2019, p. 921): 
"De fato, em decorrência do novo texto do § 2º do art. 457 da CLT, combinado com 
a nova redação do § 4º do mesmo artigo (ambas mudanças inseridas pela Lei da Reforma 
Trabalhista), além do disposto no art. 28, § 9º, "z", da lei 8.212/91 (alínea "z" também 
conforme redação conferida pela lei 13.467/17), os prêmios deixaram de ter natureza 
salarial, por expressa determinação legal, e passaram a ser tipificados da seguinte forma: 
"§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em 
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em 
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas 
atividades". 
Por essa tipicidade legal, percebe-se que a verba poderá ser concedida, em seu 
formato regular, ao empregado. Ou seja, em circunstância efetivamente especial, ao invés 
de ser utilizada como mero artifício para suprimir a natureza salarial de verba paga aos 
trabalhadores". 
 Partindo do entendimento legal e doutrinário, uma vez constatado o desempenho 
superior por parte da reclamante, não se pode, sob nenhuma hipótese, manter-se a variável 
fixa de salário, sem que se leve em conta as premiações referentes a loja 19 (Osasco). 
 
4. DOS PEDIDOS 
Ante todo exposto, requer-se: 
 
a) A notificação do Reclamado para que apresente sua resposta processual 
nos autos no prazolegal sob pena de revelia; 
b) A concessão dos benefícios da assistência judiciária gratuita à 
Reclamante, por tratar-se de hipossuficiência, conforme documentos em anexos. 
c) Que seja reconhecida a estabilidade provisória, por ser gestante desde a 
data de sua demissão, assegurando a ela os recebimentos dos proventos sem atrasos. 
d) Que seja a requerida condenada a indenizar a requerente por danos 
morais a título de assédio moral, no valor de R$ XX,XX; 
 
 
e) A condenação da empresa reclamada aos pagamentos das diferenças de 
remuneração referentes ao pedido de equiparação salarial e reflexos, conforme fundamentação 
supra, calculadas no aporte de R$ ____________________; 
f) Julgar totalmente procedente o pedido de pagamento suplementar de 
R$____________________, calculados a X% dos salários recebidos pela reclamante no período 
em que residiu em Araçatuba; 
g) Julgar totalmente procedente o pedido de pagamento dos valores de 
R$____________________ gastos pela reclamante na mudança; 
h) Julgar totalmente procedente o pedido de pagamento do adicional noturno 
nos valores de R$____________________, calculados por acréscimo de X% (X por cento) da 
remuneração recebida pela reclamante sobre a hora diurna; 
i) Julgar totalmente procedente o pedido de pagamento indenizatório do 
intervalo de tempo de 10/03/2015 a 27/11/2021, com acréscimo de 50% (cinquenta por 
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (das 7h30min até às 19h de 
segunda à sexta e das 7h30min às 14h aos sábados); 
j) Que seja condenada a requerida a pagar o dobro da remuneração referente 
aos dias de férias não concedidos. 
k) Que seja condenada a requerida a indenizar a requerente no valor de R$ 
XX,XX , em razão das horas extras que a reclamante laborou. 
l) Que seja condenada a requerida a indenizar a requerente no valor de R$ 
XX,XX , em razão dos gastos de combustível que a reclamante teve ao precisar usar seu veículo 
pessoal. 
m) O direito da autora de receber todas as premiações referentes a loja 19 
(Osasco), em razão do trabalho simultâneo em lojas diversas. 
n) A condenação do Requerido ao pagamento das custas processuais e 
honorários advocatícios sucumbenciais sobre o valor da causa; 
o) A condenação da requerida a pagar a parte incontroversa das verbas 
rescisórias que ainda não pagou, sob pena do acréscimo de multas de 50% sobre os valores, 
com fulcro nos artigos 467 e 477 da CLT. 
p) Protesta provar o alegado por todos os meios de provas lícitas admitidas 
em direito, inclusive prova documental e testemunhal; 
 
 
 
Por fim, requer-se que todas as intimações sejam realizadas em nome da 
advogada X, sob pena de nulidade do ato. 
 
Dá-se o valor da causa a importância R$ XXXXXX. 
 
Termos em que, 
Pede deferimento. 
 
Presidente Prudente, 20 de agosto de 2022. 
 
 
X 
OAB/SP nº X.