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Prof. Rafael Koch
UNIDADE I
Avaliação de Desempenho
Avaliação de desempenho
O que é avaliação?
O que é desempenho?
 Vamos iniciar falando um pouco sobre o significado de desempenho.
 Alguns termos, de tanto serem utilizados, acabam por perder 
o sentido. Isso ocorre quando falamos em avaliação de 
desempenho. Estamos tão acostumados a inserir essas 
palavras em nossos diálogos que as tornamos indefinidas em 
termos de significado.
Vejamos alguns significados:
Avaliação de desempenho
 “Em pouco tempo, atletas começarão a usar a manipulação genética como doping para 
aumentar desde os seus músculos até a sua velocidade, melhorando o seu 
desempenho.”
 “Os empresários da construção civil estão mais otimistas com o desempenho do setor e 
as perspectivas para o futuro.”
 “O piloto brasileiro ainda cobrou mais uma vez a melhora do carro, já que o desempenho 
no treino de classificação não lhe deixou em boa posição para largar na corrida.”
O que têm em comum esses textos sobre atletismo, construção 
civil e automobilismo?
Todos dizem respeito aos mais variados desempenhos, ou 
seja, todos tratam de performances ou rendimentos, de 
resultados da posse de certas habilidades. Vejamos:
 Capacidades ou características.
Avaliação de desempenho
 No caso do atletismo, a performance de atletas;
 No caso da construção civil, a performance de um setor da economia;
 No caso do automobilismo, a performance dos corredores.
 Falamos em desempenho ao tratar de pessoas, grupos de pessoas, organizações ou 
países.
 Em relação a essas pessoas, grupos, organizações ou 
países, o desempenho está relacionado ao exercício de 
alguma atividade que, por sua vez, resulta da posse de 
alguma característica ou de algum talento.
Avaliação de desempenho
 Utilizando o exemplo de uma empresa, o desempenho pode estar ligado ao quanto ela 
tem de participação no mercado. 
 Quando falamos de país, o desempenho pode ser medido pelo quanto de riqueza ele 
possui e sua distribuição na população.
 O desempenho de um ator pode estar relacionado à sua capacidade de emocionar a 
plateia.
 Por que utilizamos acima o vocábulo “pode”? Porque o 
desempenho de um ator pode estar relacionado não à 
capacidade de emocionar a plateia, mas à aceitação da 
crítica especializada.
 Sendo assim, desempenho não apenas diz respeito a uma 
única variável ou dimensão: vai depender da escolha, 
característica de algo/alguém a qual 
estamos nos referindo.
 Vamos avaliar o desempenho de uma reportagem que avalia os resultados de uma 
pesquisa relativa ao desempenho das empresas chinesas, americanas e brasileiras.
A imagem a seguir vai mostrar o percentual médio de “bom” e “excelente” obtido pelas 
empresas de gestão de pessoas, gestão da produção, definição de metas e 
monitoramento de resultados:
Avaliação de desempenho
Fonte: Adaptado de: Pesquisa do Observatório da Gestão da Escola de Administração de 
Empresas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas (EASESP-FGV)
EUA
Brasil
China
72%
52%
24%
Avaliação de desempenho
E aí eu pergunto a você: O que essa figura nos mostra? 
 Resposta: Que as empresas americanas apresentaram o melhor desempenho 
na pesquisa.
Desempenho em relação a quê? 
 Resposta: Às variáveis explicativas do que se entende por desempenho. 
Vamos ver como poderia ser a avaliação de desempenho de 
uma equipe de enfermagem, por exemplo. Vejamos alguns 
parâmetros que poderiam ser utilizados para avaliar a equipe:
Avaliação de desempenho
 Capacidade de liderança;
 Capacidade de trabalhar em equipe;
 Conhecimento de procedimentos;
 Capacidade de relacionamento com o paciente/família;
 Responsabilidade;
 Assiduidade;
 Pontualidade;
 Criatividade;
 Capacidade de detectar problemas e resolvê-los;
 Organização no serviço;
 Etc.
Avaliação de desempenho
 No mundo corporativo, o desempenho está intimamente relacionado ao padrão de 
comportamento desejado pela empresa.
 Siqueira (2002): “O comportamento real do empregado face a uma expectativa ou um 
padrão de comportamento estabelecido pela organização”.
 Outro exemplo para “clarear” mais o assunto de desempenho é o caso dos professores 
quando aplicam suas avaliações. Qual o objetivo dessas avaliações?
 Justamente ter um feedback sobre o aprendizado dos 
alunos, querendo saber se a metodologia utilizado por ele foi 
eficaz. Através das notas obtidas, ele consegue mensurar o 
quão eficaz ele foi em atingir seu público-alvo e, dessa 
forma, aprimorar seu desempenho em avaliações futuras.
Interatividade
Quando falamos de desempenho, é correto afirmar que:
a) Falamos de desempenho quando não tratamos grupos de pessoas, organizações ou 
países.
b) Desempenho é algo que não pode ser mensurado através de ferramentas.
c) O desempenho não apenas diz respeito a uma única variável ou dimensão.
d) O desempenho de um país pode ser medido pela sua 
capacidade de emocionar a plateia.
e) O desempenho de um ator pode estar relacionado à sua 
capacidade do crescimento da economia.
Resposta
Quando falamos de desempenho, é correto afirmar que:
a) Falamos de desempenho quando não tratamos grupos de pessoas, organizações ou 
países.
b) Desempenho é algo que não pode ser mensurado através de ferramentas.
c) O desempenho não apenas diz respeito a uma única variável ou dimensão.
d) O desempenho de um país pode ser medido pela sua 
capacidade de emocionar a plateia.
e) O desempenho de um ator pode estar relacionado à sua 
capacidade do crescimento da economia.
Avaliação de desempenho
 Avaliação.
 “Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar.”
 Todo processo de avaliação tem a intenção de fornecer um feedback (um retorno) de 
ações realizadas.
 Dessa forma, podemos dizer que a avaliação de desempenho: “É a crítica que deve ser 
feita na defasagem existente no comportamento do empregado e a expectativa de 
desempenho definida com a organização e seu desempenho real”.
 Criatividade.
 Capacidade de detectar problemas e resolvê-los.
 Organização no serviço.
 Etc.
Avaliação de desempenho
 Dessa forma, conseguiremos estabelecer de forma mais precisa os comportamentos 
aceitos e não aceitos na organização, possibilitando corrigir, treinar e intervir em 
desempenhos não satisfatórios.
 Por exemplo, se quisermos saber o desempenho de uma equipe de enfermagem:
 No primeiro momento, os enfermeiros podem fazer uma autoavaliação; depois, serem 
avaliados por supervisores para, finalmente, participarem de uma entrevista pessoal 
para validação do processo.
 Dessa forma, segundo Leite (1999): “A oportunidade do 
avaliador demonstrar o interesse pelo desenvolvimento dos 
funcionários, ouvir suas opiniões, planejando juntos um 
programa de autoaperfeiçoamento, além de contribuir para 
melhora das relações interpessoais no ambiente 
de trabalho”.
Avaliação de desempenho
Lucena (1995) reforça que:
 “É necessário definir padrões de desempenho, isto é, quanto é esperado, qual o nível de 
qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados. O não 
estabelecimento desses indicadores tornará difícil medir ou avaliar a produtividade, 
dificultará distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos, impedirá a 
ação correta sobre os desvios de desempenho (...)”.
Avaliação de desempenho
Lucena (1995):
 “Se o desempenho não for gerenciado, o negócio também não será administrado 
adequadamente. É impossível separar essas duas coordenadas.”
Avaliação de desempenho
Lucena sugere o seguinte modelo:
1. Saber se o empregado está atuando de acordo com os resultados esperados.
2. Acompanhar a qualidade, os prazos, a produção e os custos do desempenho.
3. Analisar as competências do funcionário para o desempenho das suas funções, tendo 
em vista as necessidades de desenvolvimento.
4. Dar feedback ao funcionário.
5. Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance 
os resultadosesperados.
Avaliação de desempenho
 Siqueira (2002) afirma: “A avaliação de desempenho tem o propósito por intermédio da 
melhora do desempenho de seus recursos humanos, investidos nos mais diferentes 
papéis profissionais: membros da equipe, colegas, supervisores e gerentes”.
Interatividade
No modelo de avaliação de desempenho, qual a finalidade do feedback?
a) Punir funcionários que não alcançam a performance desejada.
b) Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os resultados esperados.
c) Acompanhar a qualidade, os prazos, a produção e os custos do desempenho.
d) Conhecer os processos e a empresa, com diagnóstico satisfatório.
e) Não há necessidade de feedback nesse processo.
Resposta
No modelo de avaliação de desempenho, qual a finalidade do feedback?
a) Punir funcionários que não alcançam a performance desejada.
b) Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os resultados esperados.
c) Acompanhar a qualidade, os prazos, a produção e os custos do desempenho.
d) Conhecer os processos e a empresa, com diagnóstico satisfatório.
e) Não há necessidade de feedback nesse processo.
Avaliação de desempenho
Benefícios da avaliação de desempenho:
Para a organização:
 Ter dados sobre o desempenho organizacional;
 Ter dados de planejamento do RH;
 Melhorar a motivação e comunicação;
 Melhorar o desempenho organizacional;
 Desenvolver a equipe.
Avaliação de desempenho
Para os avaliadores:
 Melhorar o desempenho da equipe;
 Corrigir problemas;
 Ter feedback do próprio trabalho.
Para o avaliado:
 Melhor compreensão dos requisitos de desempenho;
 Oportunidade para discutir problemas.
Avaliação de desempenho
 Os processos de avaliação de desempenho e as organizações.
 A compreensão dos desenvolvimentos relativos aos processos de avaliação de 
desempenho se dá por meio de três eixos de análise:
 O primeiro diz respeito ao ambiente econômico, contexto em que se inserem 
as organizações;
Avaliação de desempenho
 O segundo refere-se às próprias organizações;
 O terceiro diz respeito aos conjuntos de saberes disponíveis que foram sendo 
incorporados na gestão das empresas e que transparecem nos modelos de avaliação de 
desempenho.
Avaliação de desempenho: os 3 eixos
a) Ambiente econômico:
 A globalização e a agilidade da informação permitiram o surgimento de uma grande 
aldeia global, com economias interligadas, com processos de produção mais rápidos e 
dinâmicos; além do avanço tecnológico permitindo toda ligação entre países. Nesse 
contexto, as organizações buscam refletir sobre suas estruturas e seus processos para 
que possam sobreviver no mercado competitivo.
Avaliação de desempenho
b) As organizações:
 As organizações para sobreviverem devem satisfazer às necessidades de seus 
consumidores e fornecedores, de forma a perseguir metas de produtividade, qualidade e 
competitividade. Buscando inovação constante, acompanhando o mercado de maneira 
frequente, elaborando novas estratégias e metas para atingir resultados.
Avaliação de desempenho
c) Os processos de avaliação de desempenho:
 A avaliação de desempenho sempre esteve presente no desenvolvimento das 
organizações, sendo que tiveram que acompanhar as mudanças ocorridas no cenário 
econômico e no contexto organizacional. Dessa forma, tendo que considerar não 
somente questões técnicas, mas também aspectos sociais e comportamentais 
relacionados ao trabalho.
Avaliação de desempenho
 Vamos compreender como formular a estratégia de implantação para que a avaliação de 
desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização.
As etapas devem seguir de forma simplificada o modelo apresentado a seguir:
Avaliação de desempenho
1. Análise do ambiente.
2. Escolha do objeto de avaliação.
3. Escolha do responsável pela avaliação.
4. Escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação.
5. Implantação do processo.
Interatividade
Por que devemos considerar o ambiente econômico em avaliação de desempenho?
a) Para compreender o fluxo de caixa da empresa.
b) Para entender a concorrência, somente.
c) Para compreender as questões sociais da organização.
d) Para as empresas refletirem sobre suas estruturas e seus processos e sobreviverem 
no mercado.
e) Para escolher os responsáveis pela avaliação de desempenho.
Resposta
Por que devemos considerar o ambiente econômico em avaliação de desempenho?
a) Para compreender o fluxo de caixa da empresa.
b) Para entender a concorrência, somente.
c) Para compreender as questões sociais da organização.
d) Para as empresas refletirem sobre suas estruturas e seus processos e sobreviverem 
no mercado.
e) Para escolher os responsáveis pela avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho
Vamos compreender cada etapa:
1. Análise do ambiente organizacional:
 Compreender como o ambiente está estruturado para atingir as metas estratégicas 
estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio.
 Conhecer o negócio da empresa, sua posição no mercado, 
saber o grau de tecnologia utilizada nos processos, entender 
o estilo gerencial, vivenciar as políticas das áreas, entre 
outros indicadores.
Avaliação de desempenho
2. Escolha do objeto de avaliação:
 Saber de fato o que será avaliado, deixar claro o objetivo do processo de avaliação.
 Conhecer de fato o alvo da avaliação.
Avaliação de desempenho
3. Escolha do responsável pela avaliação:
Qual área tomará para si a tarefa de formular o processo de avaliação?
Tem a área de RH uma posição de credibilidade na empresa para realizar a avaliação? 
Quantos avaliadores serão?
 São perguntas fundamentais a serem respondidas para a 
continuidade do processo.
Avaliação de desempenho
4. Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação:
A avaliação será quantitativa ou qualitativa? Serão utilizados métodos de observação 
participante? Serão utilizadas perguntas com escalas de resposta ou perguntas “abertas”?
A avaliação ocorrerá por formulários de autopreenchimento ou por avaliadores?
Avaliação de desempenho
5. Implantação do processo de avaliação:
Para que o processo seja implantado, é sugerido:
 Que o projeto seja documentado, com as conclusões objetivas no processo de 
diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as proposições assumidas no 
processo de avaliação;
 Que o processo seja validado pela direção da empresa;
Avaliação de desempenho
 Que seja realizada uma etapa de sensibilização junto aos alvos da avaliação e aos 
avaliadores, para que todos estejam comprometidos com o processo;
 Que deve se obter a aceitação de todos onde ocorrerá o processo de avaliação;
 Que o processo possa ser conduzido de forma democrática e transparente.
Avaliação de desempenho
Vamos recapitular algumas informações fundamentais desta unidade:
 Chamamos de avaliação de desempenho o comportamento real do empregado face a 
uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização.
Avaliação de desempenho
 Chamamos de avaliação todo processo sistemático de mensurar ou qualificar os 
resultados de um fenômeno observado.
 A avaliação de desempenho é peça fundamental para o funcionamento das 
organizações, já que ela permite que as empresas e outras instituições acompanhem os 
resultados de suas ações e os frutos de seu planejamento.
Avaliação de desempenho
 Para que um processo de avaliação de desempenho ocorra com sucesso é necessário 
que ele seja planejado de forma a considerar o ambiente organizacional da empresa, 
assim, é fundamental que ele seja capaz de oferecer solução à pergunta feita pela 
organização. Deve, ainda, fazer uso de métodos científicos consagrados.
Avaliação de desempenho
 Não há resultados positivos em um processo de avaliação de desempenho se não 
houver comprometimento da alta direção e adesão de todos os participantes do 
processo.
Interatividade
Quando conhecemos o negócio da empresa e sua posiçãono mercado, estamos 
realizando:
a) Análise do ambiente organizacional.
b) Escolha do objeto de avaliação.
c) Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação.
d) Implantação do processo de avaliação.
e) Análise econômica.
Resposta
Quando conhecemos o negócio da empresa e sua posição no mercado, estamos 
realizando:
a) Análise do ambiente organizacional.
b) Escolha do objeto de avaliação.
c) Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação.
d) Implantação do processo de avaliação.
e) Análise econômica.
ATÉ A PRÓXIMA!