AD1 - Psicologia Organizacional (2022.2)

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UFF – UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
Curso de Administração Pública
Disciplina: Psicologia Organizacional
Nome: 
Polo: Paracambi
Matrícula: 
Atividade avaliativa 1
Faça uma análise das implicações da Administração Científica com o Surgimento da
Psicologia Organizacional 
No fim do século XIX, o modelo produtivo industrial enfrentava grande dificuldade no
desempenho de suas atividades, principalmente nas questões como: baixa produtividade, ócio
sistêmico e conflitos no trabalho. Tal fato possui relação com o surgimento do movimento
progressista, que propunha outras concepções de mundo na sociedade da época, relativizando
valores rígidos. 
Nesse contexto, Frederick Taylor propõe algumas soluções a fim de melhorar a
eficiência da produção, reduzindo eventuais desperdícios de materiais e de tempo, e assim, a
administração científica é constituída. Segundo ele, era necessário trocar os métodos
empíricos, sendo observadas as características específicas de cada ambiente, por um modelo
padronizado, pré-determinado e científico. Dessa forma, ao implantar mecanismos que
estimulassem a maior eficiência de sua produção, Taylor afirmava que a prosperidade dos
resultados, em função da redução de custos operacionais, influenciaria na esfera econômica da
empresa impactando em sua maior inserção no mercado e no aumento do salário dos
funcionários. Sua tese consistia em aplicar o método científico na administração para
assegurar maior proveito da cadeia de produção. Ele alegava que é fundamental o trabalho
contínuo, estabelecendo divisões e subdivisões de cargos e funções para otimizar
tempestivamente a execução de cada tarefa, bem como a mudança de mentalidade dos
empregados em prol da melhor performance do serviço prestado, tudo isso para maximizar a
produtividade. 
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Para Taylor, importa mencionar os princípios da administração científica: 
1. Princípio do planejamento, consiste em substituir a improvisação pela ciência, por
meio do planejamento metódico;
2. Princípio da preparação, em que seleciona os trabalhadores conforme suas aptidões,
bem como o arranjo físico e a disposição dos equipamentos;
3. Princípio do controle, ocorre ao verificar a execução do trabalho de acordo com as
normas estabelecidas;
4. Princípio da execução, sucede ao distribuir as funções de execução entre os
trabalhadores.
Ao estabelecer uma análise crítica acerca da implantação das técnicas fomentadas por
Taylor, cumpre observar consequências nocivas à saúde física e mental do trabalhador nesse
contexto. Com a transição da cadeia de trabalho completa, que em muitos casos, uma pessoa
era responsável por várias fases da produção, para a especialização de uma determinada
tarefa, pode se relatar que houve um processo de mecanização de atividades específicas,
ocasionando um excesso de trabalho repetitivo. Tal fato culminou em transtorno obsessivo-
compulsivo (TOC), doenças degenerativas e, até mesmo, invalidez para ocupações, em função
da intensa mecanização laboral em boa parte dos trabalhadores. 
Ressalta-se que em virtude da mão de obra desqualificada em excesso, aquele
funcionário que não atendesse aos requisitos para função, ou eventualmente se machucasse
em serviço, seria descartado e substituído sem nenhum tipo de amparo, já que à época não
existia legislação consolidada que garantisse a proteção de seus direitos. Convém lembrar que
acidentes de trabalho eram comuns nesse período, pois ainda não havia preocupação com a
segurança laboral. Pode se destacar que o operário era observado como uma “peça” na
engrenagem do sistema produtivo, atuando de forma passiva, sem espaço para iniciativa
própria, e sem raciocinar o projeto como um todo, tão somente exercendo a sua função
determinada. Com isso, houve um impacto no lado social e humano do trabalhador. 
 Nesse panorama, é válido mencionar o filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin,
que ilustra esse ambiente, em que o trabalhador era submetido a condições precárias,
insalubres, alta carga horária de trabalho – poderia chegar a 18 horas –, presença de crianças e
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mulheres em locais perigosos, bem como outros impactos negativos que afetavam a saúde
mental devida à alta demanda trabalhista.
Em uma perspectiva histórica mais ampla, Sampaio (1998) admitiu três fases ou
momentos da história da psicologia organizacional e do trabalho. Em cada fase, a psicologia
comportou-se de formas distintas em relação ao indivíduo com o seu ambiente laboral. Assim,
constata-se que o processo de evolução da psicologia organizacional foi concebida na metade
do século XIX, entre 1924 e 1970, em um primeiro momento foi chamada de psicologia
industrial, no cenário em que havia grande expansão das indústrias no mundo. Dessa maneira,
as organizações sentiram-se pressionadas a padronizar seu sistema produtivo e a rever as
relações dos operários com o trabalho, uma vez que a forte mudança nas formas de produção
impactou drasticamente o ambiente laboral. Desse modo, visava impulsionar o lucro e a
produção, com foco na administração e eficiência do fator humano, mas, ao mesmo tempo,
foram feitas pesquisas a fim de identificar as condições de trabalho que permitissem o seu
melhor desenvolvimento. 
Em um segundo momento, entre 1970 e 1990, surge de fato a psicologia
organizacional, com intuito de compreender as questões organizacionais, o fator motivacional
em relação às necessidades e o comportamento das pessoas, e a forma como era afetada a
qualidade do trabalho. 
Posteriormente, a terceira fase inicia-se em 1990, voltada para assuntos relacionados a
saúde mental e o bem-estar do trabalhador, possibilitando observar quais aspectos
profissionais influenciariam na otimização do resultado. Ocorre depois da consolidação da
escola contingencialista, a qual preocupava-se em compreender os efeitos do ambiente e da
tecnologia no âmbito da organização do trabalho em que se constituiu a escola de
administração estratégica. Desse modo, os conhecimentos foram redirecionados para outras
áreas como: a sociologia do trabalho, a administração e a psicologia do trabalho 
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De modo geral, o objetivo da psicologia organizacional envolve o aperfeiçoamento do
trabalhador em conjunto com o beneficio da empresa. De modo que, se houver um ambiente
favorável a produção, com um alinhamento do perfil adequado de cada profissional na área,
bem como, com a melhoria das relações e condições laborais, os resultados serão prósperos
para a empresa. 
Hoje podem ser observados alguns exemplos de implantação da psicologia nas
organizações, por meio de: Projetos de estímulo e satisfação laboral; Capacitação profissional
(cursos, seminários, estágios, dinâmicas de grupo); Gestão de lideranças (treinamentos que
fornecem conhecimento para estratégias de decisão); Planejamento laboral (com foco na
saúde mental, evitando a contração de doenças psicossomáticas, lesões por esforços
repetitivos e acidentes); Avaliação de desempenho; e outros.
Assim, percebe-se que a motivação do funcionário na execução de sua tarefa, as
relações interpessoais, em conjunto com as circunstâncias já mencionadas, refletem
diretamente na prosperidade da produtividade e podem afetar na melhor qualidade do serviço.
Referências bibliográficas
MENDES, Dayse. Taylor e o progressivismo norte-americano ou como um engenheiro se
tornou pai da administração. Administração de Empresas em Revista, [S.l.], v. 1, n. 2, p. 29-
47, dez. 2003. ISSN 2316-7548. Disponível em:
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/view/101/76>. Acesso em: 25
ago. 2022.
GOULART, I.B. & SAMPAIO, J.R. (Orgs.) Psicologia do trabalho e gestão de recursos
humanos: Estudos contemporâneos. São Paulo: Casado Psicólogo, 1998. Disponível em:
<https://xdocs.com.br/doc/texto-1-sampaio-jr-versao-digitalizada-3285031p0mnx>. Acesso
em: 25 ago. 2022
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