Resumo Recrutamento

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Recrutamento e Seleção
Resumo
Um processo de recrutamento é a porta de entrada para a tão desejada vaga no mercado de trabalho. É a partir dele que um profissional pode confirmar o sonho de encontrar um emprego na área e na posição desejada. Por isso, não é incomum que ele desperte ansiedade em quem participa. É o famoso friozinho na barriga, que pode crescer conforme o modelo de questões adotado. Hoje, elas são as mais variadas e compreendem apenas uma parte do processo. Dependendo do cargo e da empresa em questão, pode ser aplicado um teste prático ou os candidatos serem submetidos a dinâmicas de grupo.
Recrutamento é um conjunto atividades que têm como objetivo final a contratação de um profissional para ocupar uma determinada vaga de trabalho.
Processo definido no dicionário como a ação ou efeito de recrutar, é sinônimo de alistamento, o que no meio militar indica a convocação de cidadãos em idade legal para prestar serviços no Exército, na Marinha ou na Aeronáutica.
Mas o foco do curso está no preenchimento de vagas de emprego, o que demanda ações de recrutamento para atrair ou encontrar bons candidatos.
A velocidade e a dinâmica desse processo depende da necessidade da empresa. Mas o ideal é que as etapas não sejam queimadas ao longo da seleção.
O conceito de Recrutamento é um conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível então o processo de recrutamento é a capacitação de pessoas e seu objetivo é abastecer a seleção 
Nesse processo, há a necessidade de ética profissional, pois será revelado e analisado aspectos pessoais dos candidatos (personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e profissional). Os resultados das várias etapas do processo de seleção devem ser confidenciais e restritos apenas à área de seleção, pois são informações que podem afetar a autoestima dos candidatos, especialmente em caso negativo junto à vaga concorrida. A utilização de diversas técnicas que se completam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato. Normalmente utiliza-se uma combinação de várias destas técnicas num processo, considerando que cada uma é mais apropriada para aferir um tipo de qualificação na requisição do empregado, segue algumas delas citadas abaixo:
· Triagem;
· Entrevista;
· Teste de conhecimento ou Capacidade;
· Teste Psicológico. 
Triagem preliminar de currículos: a triagem de currículos consegue filtrar os candidatos que se encaixam com o perfil da empresa e pode ser aproveitado de alguma forma. Um candidato que fica pouco tempo em várias empresas tem menos chances de ser chamado para fazer a entrevista. O intuito desta triagem e selecionar aqueles candidatos que são os mais interessantes para a organização, nesta etapa são eliminados mais da metade dos candidatos. Informações de pessoas confiáveis: O candidato pode conhecer uma pessoa em que a empresa pode confiar e fazer uma indicação do mesmo para o gestor ou recrutador da vaga. Já a entrevista é executada por um profissional da área, pois é um tipo de seleção com o intuito de extrair informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato, possibilitando o contato direto. É o momento no qual o selecionador irá conhecer com mais detalhes o candidato por meio de conversas e/ou perguntas e respostas. Os questionamentos podem ser divididos em open-ended ou resposta livre, que são respostas não específicas e questões específicas. Também pode ser realizada a entrevista direta, que inclui respostas e questões específicas com múltipla escolha. A entrevista as vezes segue quatro estágios: Abertura, onde o entrevistador se apresenta, expõe a proposta da entrevista e como esta será conduzida. Pesquisa, onde objetiva extrair do candidato as informações necessárias à avaliação de seu perfil pessoal e profissional. Troca, o momento em que o candidato faz as perguntas que revelam seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa. E o fechamento, onde o entrevistador faz comentários e análises sobre a entrevista e informa as etapas futuras do processo seletivo. Alguns casos são aplicados provas quando necessárias são realizadas de forma escrita e/ou prova prática quando o cargo exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior. Podendo ser:
· Provas gerais: Para cargos não-qualificados;
· Provas específicas: Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área de atuação do candidato;
· Provas mistas: Forma utilizada para a aplicação de teste. 
São realizados testes psicológicos feitos por profissionais e por meio de ferramentas padronizadas com o intuito de estimular determinado comportamento que se pretende examinar, proporcionando condições para se evidenciar determinadas características dos candidatos. Trata-se de provas ou verificações sistematizadas no sentido de mensurar e avaliar a aptidão, atitudes, habilidades e qualquer outro atributo, que podem contribuir para a atuação do candidato em um determinado cargo. Os testes psicológicos devem conseguir demonstrar: as condições de sensibilidade, ou seja, se são adequadas para o nível de escolaridade, grupo social, econômico do candidato que será examinado; se oferece validade, conseguindo quantificar cientificamente o que exatamente se pretende mensurar; se é exato, ou melhor, se faz sentido entre si e são constantes na medida. Os testes devem ser aplicados quando se quer identificar o perfil do candidato. Os mesmos devem ser construídos com atenção e precisão científica, devendo ser estruturados por profissionais competentes e devidamente especializados em psicologia diferencial e psicologia organizacional, com domínio do método quantitativo. 
Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.
Psicométricos: aqueles que medem as aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente, como os testes de inteligência, visando o ajustamento contínuo do indivíduo ao ambiente. 
De personalidade: realizado pelo psicólogo de empresa que busca através dos testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, factibilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto. 
As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Trata-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional. Podem ser classificadas em:  
· Provas situacionais: Estão relacionadas geralmente as exigências do cargo, por exemplo, uma dificuldade que o gestor pode enfrentar no dia-a-dia, teste de digitação ou a operação de um equipamento.
· Dinâmica de Grupo: Está técnica envolve um grupo para debater e desenvolver situações relativas ou não ao cargo, essa dinâmica é importante para que o requisitante possa observar como o candidato interage, defende suas ideias ou lidera o grupo. A prática apresenta diversos usos organizacionais, entre eles:
· Levantamento de problemas, Discussão e soluções de questões polêmicas, Seleção e Treinamento;
O processo seletivo envolve questões intrínsecas dos candidatos, por este motivo a ética deve estar acima de tudo. A empresa que está direcionando o processo, deve dar um feedback tanto positivo, quanto negativo para o candidato, pois em casos do competidor não ser contratado ele possa entender o motivo que a organização tomou está decisão e não desmotivar com relação a sua carreira além disso, são proibidos anúncios de vagas ou processos seletivos que utilizem como critérios características não relevantes para a função Por exemplo: sexo, idade, opinião política, etnia, orientação religiosaou sexual. Esses tipos de discriminações possuem punições previstas em lei. Por isso, o processo seletivo deve ser o mais uniforme e impessoal possível.