GESTÃO-DA-EDUCAÇÃO-CORPORATIVA-POLÍTICAS-1

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GESTÃO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA POLÍTICAS, 
ROTINAS E FERRAMENTAS 
 
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Sumário 
 
 
Sumário 
Sumário ..................................................................................................................................1 
NOSSA HISTÓRIA ..................................................................................................................2 
Introdução a Estratégia ........................................................................................................3 
Estratégia .................................................................................................................................7 
Educação Coorporativa .......................................................................................................9 
Gestão do Conhecimento ................................................................................................. 13 
Considerações Finais ........................................................................................................ 20 
Referências........................................................................................................................... 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introdução a Estratégia 
 
O presente artigo tem como objetivo, mostrar como a Educação Corporativa 
(EC) pode atuar como importante componente estratégico na construção e Gestão do 
Conhecimento (GC) nas organizações. PARA tanto, utilizou-se de pesquisas 
bibliográficas para fundamentar e relacionar os temas mencionados. 
Com as inconstâncias que se revelam no ambiente empresarial, no qual a 
globalização deixa as organizações sem percepção de seu alcance de forma exata; 
Informações e conhecimento circulam a todo o momento, causando mutações nos 
ambientes interno e externo das organizações, sendo assim estas organizações 
precisam se apoderar de estratégias para obter sucesso nos novos moldes 
competitivos que são sustentados pelas informações e cohecimento, decorrente disso, 
pode ser gerada grande vantagem competitiva. Isso porque as organizações por meio 
de seus colaboradores possuem conhecimentos, para lidar com as instabilidades que 
os ambientes organizacionais dispõem. 
O conhecimento é o grande recurso de que as organizações necessitam e 
proporciona vantagem competitiva perante os concorrentes que as rodeiam em suas 
atividades mercadológicas. Nesse sentido, o grande dilema para as organizações 
nesses púberes mercados, mais do que ter conhecimento, é administrá-lo em âmbito 
estratégico, de forma a desenvolver uma cultura voltada para aprendizagem. 
Cunhar alternativas para obter sucesso voltado ao conhecimento se torna 
primordial, para as organizações que buscam maior competitividade nos envolventes 
cenários que estão relacionadas, sendo portanto necessário se apoderar de 
estratégias visando a busca de espaço no mercado. Em meio a essa nova era do 
saber, surge a GC, estratégia que visa apoiar as organizações nos desafios 
competitivos de mercado.A GC proporciona estratégias para as organizações ao qual 
possibilita a aplicação do conhecimento em suas atividades tanto no ambiente interno 
quanto no externo. 
 
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Diante desses novos mercados voltados ao conhecimento, as organizações 
precisam desenvolver estratégias que apoiem a construção e o gerenciamento de 
seus conhecimentos de maneira continua. Neste sentido, a EC apoia de forma 
significativa esse novo desafio, contribuindo para uma cultura organizacional 
direcionada ao saber para âmbito estratégico. 
A pesquisa em questão buscar proporcionar informações relevantes no âmbito 
cientifico relacionando estes dois temas e atribuindo a GC e a EC como ferramenta 
estratégica que visa dar apóio a construção e gestão do conhecimento no ambito das 
organizações. 
O conhecimento tornou-se um componente de suma importância, tanto na área 
social como na área dos negócios. O tema remete algo complexo, pois esta ligado 
com recursos intrínsecos do ser humano, sendo, portanto de difícil de mensuração, 
medição e percepção. 
Considerando as dificuldades apresentadas quanto ao conhecimento, torna-se 
dificil sua definição Davenport & Prusak (2003, p. 6) assinalam que, o conhecimento 
é: 
[...] uma mistura fluida de experiências condensada, valores, informação 
contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para 
avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem 
origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele 
costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também 
em rotinas, processos, praticas e normas organizacionais. 
 
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Os constantes processamentos realizadoss pelos processos cognitivos, aonde 
se relaciona as experiências com a qual o sujeito apresenta, proporciona o 
desenvolvimento de novas ideias e intuições em sua mente e, consequentemente a 
Fonte: JORGE (2013). 
Figura 1- Relação cíclica entre dados, informação e conhecimento. 
construção de novos conhecimentos. Devemos considerar os dados como matéria 
prima para a informação, e está o individuo a recebe e a transforma em conhecimento 
de acordo com suas experiencias e conhecimentos já adquiridos. 
Podemos verificar neste sentido que há um ciclo que passa por dado, 
informação e conhecimento, a respeito deste processo, a figura 1 mostra a relação 
entre esses 3 elementos. Russo (2010, p.18), aponta a dificuldade no processo de 
distinguir cada um dos compontens citados: 
Não é uma tarefa fácil distinguir, na pratica, o que vem a ser dado, informação 
e conhecimento. Esta distinção fica mais complicada quando tenta identificar 
os limites de cada um dos conceitos e se percebe que os três são intimamente 
interligados. 
Podemos considerar que a construção do conhecimento ocorre quando o 
individuo dissemina a informação, ou seja, busca através de suas experiências 
interpretações para melhor utiliza-la e se apoderando assim de novas inteligências. 
Deste modo, o conhecimento está mais próximo da ação, sendo assim, se 
diferenciando de dado e informação. 
 
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O conhecimento é um ativo que a pessoa detém que não pode ser visto através 
da aparência, pois tange algo copiosamente particular e interior, mas ao mesmo 
tempo a sua explicitação enriquece o receber e consequentemente o transmissor, se 
tornando um diferencial sustentável. 
Neste ponto as organizações precisam e devem deixar de lado os ativos 
materiais que vão acabando conforme o tempo. As organizações devem investir no 
conhecimento, pois o mesmo é um ativos renovável e sustentável que cresce com a 
sua utilização. 
Nesse sentindo, as organizações precisam adotar mecanismos que possibilite 
o desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para a valorização da 
construçãode novos conhecimentos. Sendo assim, necessitam elaborar estratégia 
para disseminação e gestão das fontes de conhecimentos organizacionais, ou seja, 
seus colaboradores. 
Neste sentido, as organizações devem investir no processo de contrução de 
novos conhecimentos para que possam evitar dificuldades de se manter de forma 
competitiva no mercado ao qual se relaciona. Perante esse fato o investimento deve 
ser direcionado aos colaboradores, afinal, é neles que estão contidos novos 
conhecimentos para lidar com diversas mutações de seus ambientes de negocio 
proporcionando assim, uma maior competitividade. 
Desenvolver competencias e habilidades para que os colaboradores tenham 
condições de lidar e identificar dados, entender as informações e proporcionar 
conhecimento torna-se o grande desafio das organizações. Com o desenvolvimento 
de habilidades e competencias neste sentido, os colaboradores passam ser capazes 
de desenvolver o conhecimento organizacional. 
O desenvolvimento destes novos conhecimentos podem ser estratégicos como 
diferencial competitivo dos novos e atuais mercados de atuação e negocio. Desse 
modo pode-se identificar a complexidade do conhecimento, e assim como esse faz a 
diferença quando identificado e trabalhado em longo prazo. 
 
 
 
 
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Estratégia 
Todas as organizações possuem os seus objetivos, seja ele financeiro, 
mercadológico ou social. Dessa forma as estratégias adotadas tem como finalidade 
proporcionar caminhos desejado para o atingimento dos objetivos estabelecidos, 
portanto torna-se necessário a elaboração de estratégias estruturadas que visam 
conceder meios para o alcance das metas e objetivos da organização. 
As estratégias proporcionam as organizações meios para que possam se 
destacarem perante o mercado competitivo. Ribeiro (2012) define estratégia como: 
Estratégia é arte de planejar e colocar o plano em ação, como objetivo de 
alcançar ou manter relativas e potenciais favoráveis a futuras ações táticas 
sobre um objetivo e procurar condições favoráveis para alcançar objetivos 
específicos, ou seja, é o programa geral para a consecução dos objetivos de 
uma organização e, portanto, para desempenho de sua missão (Ribeiro, 2012, 
p.11). 
Deve-se considerar a visão e missão da organização como parâmetros na 
elaboração de estrateégias organizacionais. Dessa forma, a estratégia torna-se mais 
aderente ao ambiente organizacional, afinal a mesma irá de encontro com os objetivos 
organizacionais. Um dos papeis das estratégias contempla a aplicação dos recursos 
organizacionais em prol das metas estabelecidas pela missão e visão. Pacheco; et al. 
(2006) corrobora com a ideia e aponta que a estratégia consiste em: 
[...] aplicar diferenciadamente os recursos disponíveis na organização, com 
vistas à consecução de objetivos elaborados por seus dirigentes. Ela visa 
retificar erros, falhas ou omissões, para que não ocorram no futuro, como 
também definir onde, como e quando agir no cotidiano da empresa, afim de 
garantir que seja realizado especificamente aquilo que se propõe alcançar 
(Pacheco, et al., 2006, p.40). 
 Observa-se que, a estratégia além de visualizar o futuro as organizações 
precisam estar atentas para seu cotidiano, de forma a reconhecer e fazer melhor uso 
do recursos da organização. Alinhando assim os mais diferentes tipos de recursos 
organizacionais com a visão e missão organizacional, bem como o mapeamento do 
ambiente externo para que seja capaz de desenvolver estratégias de curto, médio e 
longo prazo, visando o cumprimento dos objetivos. 
 
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O futuro das organizações são alcançadas com a adoção de estratégias, 
portanto o tema em questão deve estar relacionada com planejamento e ações 
proporcionando visão de futuro para que decisões sejam tomadas de forma assertivas. 
Outra função da estratégia já mencionada está na melhor aplicação dos recursos 
organizacionais. 
A Implementações de estratégias estruturadas é indispensável que todos os 
envolvidos dentro da organização sejam orientados quanto a aplicação da mesma. 
Ter a percepção quanto a adoção de estratégias de forma continua é de suma 
importância, pois propicia resultados e vantagens competitivas em longo prazo. 
Destaca-se para a importância da participação de todos na prática e continuidade da 
estratégia no ambito das organizações. 
Portanto, a implementação da estratégia exige que todas as unidades de 
negocio, unidades de apoio e empregados estejam alinhados e conectados 
com a estratégia. E com a rapidez das mudanças na tecnologia, na 
concorrência e nos regulamentos, a formulação e a implementação da 
estratégia devem converter-se em processo continuo e participativo (Kaplan 
e Norton, 2000, p.13). 
 
Para a obtenção de sucesso nas estratégias adotadas é necessário à junção 
de todos os departamentos e recursos organizacionais. Nessa mesma perspectiva as 
estruturas organizacionais precisam estar conectadas, ou seja, as estratégias de 
longo, médio e curto prazo devem estar alinhadas, pois as estratégias podem ser 
independentes mas de alguma maneira estão interligadas de maneira direta ou 
indireta. 
Entre os objetivos no desenvolvimento de estratégias esta em conceder 
destaque para as organizações perante concorrências que as cercam em mercados 
cada vez mais competitivos. Desta forma as estratégias apoiam e analisam o futuro 
para que se tenham previsões de situações. 
Instituir previsões de cenários é de grande valia para criar estratégias de acordo 
com a direção dos ambientes mercadológicos, pois neste sentido as empresas 
conseguem antever cenários e situações quanto ao mercado que atua. Organizações 
necessitam diante dos mercados imprevisíveis adotarem estratégias em seus 
ambientes interno e externo. Nesse momento torna-se importante que os sujeitos 
 
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organizacionais sejam capazes de construir, disseminar e adquirir novos 
conhecimento visando a execução das estratégias organizacionais. 
Educação Coorporativa 
A necessidade da organização em se adaptar as mudanças que ocorrem no 
ambiente em que se encontram, torna-se ponto de partida para que se possa 
considerar a educação corporativa (EC) como ferramenta estratégica para as 
organizações. Essas organizações precisam modificar seus modelos de gestão, 
adquirindo assim novos métodos e ferramentas para obter sucesso em mercados com 
alta competitividade. 
Os recursos humanos passam a ser considerados componente estratégico 
para alcançar os objetivos, ganhando o status de principal propulsor no 
desenvolvimento de atividades. Afinal, por meio destes recursos, é possível alcançar 
os melhores resultados tanto no ambiente interno, quanto no ambiente externo da 
organização. 
 
 Educação Corporativa vem se destacando como um novo método de gestão 
empresarial no que tange proporcionar habilidades e competencias aos recursos 
humanos das organizações. 
O método possui como foco na estrutura estratégica organizacional e deve 
estar em sintonia com a visão e missão organizacional. Cabe a EC não somente 
desenvolver e treinar os colaboradores da organização, e sim todos os seus 
steakholders e comunidade que possuem relações de maneira direta no contexto do 
core bussines da organização. 
Para Jeanne Meister (1999, p.35), a Educação Corporativa é, “um guarda-
chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e 
comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”. 
A organização, ao adotar a EC, tende a formar equipes capacitadas para o 
processo de tomar decisões, condicionando assim a diminuição dos níveis 
hierárquicos e consequentemente tornando-se mais enxuta e ágil em seus processos. 
 
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Nessa perspectiva, as empresas se tornam capazes de reagir e dar respostas rápidas 
as situações impostas pelo mercado que atuam e as suas relações existentes. 
Um dos objetivos desse método é a construção do conhecimento 
organizacional,possibilitando, assim, ajudar os colaboradores a desenvolverem e 
reforçar novas habilidades e competências necessárias. É consenso que todos os 
membros da organização necessitam adquirir competências e habilidades, para que 
possam solucionar problemas de diferentes dimensões. 
Dessa forma, a solução de problemas torna-se tarefas de todos, não ficando 
assim centralizados a um único departamento ou área da organização, aumentando 
assim a capacidade de resposta organizacional. 
As características da EC podem variar de acordo com as organizações, 
algumas desenvolverem in-loco, ou seja, dentro de seu espaço físico, outras utilizam 
de mecanismos de tecnologia da informação como a intranet ou internet, diminuindo, 
dessa maneira, os custos com a aplicação da EC. Outra variável da aplicação da EC 
são os agentes que vão transmitir o conhecimento, os instrutores podem ser gerentes, 
consultores externos ou até mesmo professores universitários. 
Um dos métodos na implementação de EC esta na aquisição de tecnologias 
como e-learning visando a realização das atividades da EC. Langhi (20l0, p.37) 
assinala esta possibilidade: 
O e-learning, ou seja, ensino a distância via internet, pode ser uma das 
possibilidades de se atender a essas novas exigências, principalmente diante 
da necessidade de formação de conhecimentos, habilidades e atitudes que 
compõem as competências necessárias para organizações e indivíduos que 
queiram atuar de forma adequada nessa nova realidade. 
 
Desenvolver parceria com as instituições de ensino, torna-se outra boa 
estratégia na implementação da EC, como cita Alperstedt (2001, p.6): 
A AT&T School of Business and Technology, por exemplo, estabeleceu uma 
parceria com a University of Phoenix, que oferece aos funcionários da AT&T 
a oportunidade de continuar os seus estudos em um dos seus 51 campi e 
centros de aprendizagem espalhados nos Estados Unidos, reconhecendo os 
créditos cursados naquela universidade corporativa. Uma parceria nos 
 
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mesmos moldes também foi estabelecida entre a AT&T School of Business 
and Technology e a St. John's University de Nova York. 
Algumas organizações optam por essas modalidade e parcerias por não terem 
expertise academica, aos quais as Universidades possuem técnicas, métodos e 
estratégias consolidadas para partilhar e construir o conhecimento. 
Alperstedt (2001, p.6) sinaliza uma outra maneira existente: 
 
Algumas empresas já galgaram um degrau mais elevado: outorgam elas 
mesmas os seus diplomas. A Arthur D. Little, consultoria de origem americana, 
licenciada para atuar como instituição educacional pelo Estado de 
Massachusetts, USA, com autorização para conferição de diplomas pelo 
Board of Regents of Higher Education of the Commonwealth of 
Massachusetts, oferece um mestrado em administração na Arthur D. Little 
School of Management, acreditado por um órgão regional de acreditação 
americano, o New England Association of Schools and Colleges, desde 1973. 
 
Destaca-se que, o método de instituir sua própria Universidade Corporativa não 
é usual nas organizações. Ao adotar a Universidade Corporativa a organização pode 
estar se adentrando a um segmento na qual não possui expertise. 
As organizações podem usufruir das Universidades para pôr em prática a EC, 
seja com parcerias ou com seu próprio portfólio para constituição da mesma. Dessa 
forma, possibilta o desenvolvimento profissional dos individuos que se relacionam com 
a organização, galgando mutuamente com a estratégia da empresa. Ressalta-se que, 
o processo de EC se diferencia para com treinamento tradicional em inúmeros 
aspectos, e pode ser notada através de seus componentes. Esses componentes 
podem ser melhores analisados através do quadro 1 abaixo. 
 
Componentes Educação Corporativa Treinamento Tradicional 
Visão Global Individual 
Foco Proativo Reativo 
Treinamento Continuo Descontinuidade 
 
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Objetivo Estratégico Habilitar pessoas 
Responsabilidades Poder de decisão Limitação para tomar decisão 
Hierarquia Flexível Rígida 
Publico Externo e interno Interno 
Pessoas Diferencial competitivo Componente não estratégico 
 Fonte: Adaptado de Meister (1999) 
 Quadro 1 – Componentes da Educação Corporativa e Treinamento Tradicional. 
A EC perante esse fator situacional direciona as organizações a pró - atividade, 
ou seja, agir antes que ocorra a necessidade, proporcionando vantagem competitiva 
em relação aos seus concorrentes. Para concretização desse aspecto, é de suma 
importância o componente humano, que estará conectado às variáveis dimensões no 
que se refere às informações do ambiente mercadológico, para assim transformar, 
realizar e repassar o conhecimento. 
 
Nesse sentido, a EC atua de forma continua para com seu componente humano 
enquanto o treinamento funcional trabalha para com o mesmo no momento da 
indigência e logo depois de sanado o interrompe. Percebe-se através da EC que os 
cloboradores recebem habilidades e competencias para tomarem decisões nas 
diversas situações do seu dia a dia. Desta forma a organização por meio de seus 
sujeitos organizacionais reagem de maneira ágil tanto internamente quanto 
externamente no que se refere às estratégias organizacionais. 
A EC leva o conhecimento até o colaborador, não precisando o mesmo se 
afastar de suas responsabilidades, se diferenciando como instrumento estratégico de 
extenso período. O método pode oferecer cursos técnicos, inglês, informática, 
graduações e até mesmo pós- graduação. Esses aliados com as tarefas 
desenvolvidos pelos colaboradores em suas funções, condicionando e estimulando 
desenvolver a aprendizagem contínua e prepará-los em relação às mudanças em que 
ambiente competitivo dispõe. 
Nesse sentido, o conhecimento passou a ser o diferencial a se destacar nos 
ambientes organizacionais. Conseqüentemente, o recurso humano se torna 
componente mais importante para o sucesso das organizações. A EC surge como 
 
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uma ferramenta estratégica de longo prazo, direcionada para as pessoas, cujo o 
resultado reflete de maneira direta na organização que adota como estratégia para a 
construção e gestão de conhecimento organizacional. 
 
Gestão do Conhecimento 
O capital intelectual tornou-se recurso estratégico no contexto organizacional, 
e as organizações precisam se reestruturar, para lidar com as diversas mudanças do 
mercado competitivo. Com esse atual desafio, é de grande valia o emprego de 
técnicas e médotos de Gestão do conhecimento (GC), como citam Kelly & Oliveira 
(2014, p.68): 
 
 
As empresas saudáveis e competitivas estão num processo de reconstrução 
para tornarem-se organizações educadoras, valorizando o conhecimento e a 
aprendizagem, por meio da gestão do conhecimento. Nessas empresas a 
Administração de Recursos Humanos (ARH) está totalmente desafiada a se 
constituir em agente promovente do capital intelectual e às mais diversas 
formas de torna-lo fator lucrativo. 
Mais do que o processo de construir conhecimentos, as organizações precisam 
saber administrá-los para conseguirem obter vantagem competitiva perante mercado 
com o uso do conhecimento desenvolvido. Para isso, a GC torna-se imprescindível 
para o sucesso das estratégias organizacionais, a fim de preparar e se antever perante 
as incertezas e variáveis dos ambientes que as rodeiam. 
A gestão do conhecimento é um conjunto de atividades que visa trabalhar 
a cultura organizacional/informacional e a comunicação 
organizacional/informacional de propiciar em ambientes organizacionais , 
no intuito de propiciar um ambiente positivo em relação a criação/geração, 
aquisição/apreensão, compartilhamento/socialização e uso/utilização de 
conhecimento, bem como mapear os fluxos informais (redes) existentes 
nesses espaços, com o objetivo de formalizá- los, na medida do possível, 
a fim de transformar o conhecimento gerado pelos indivíduos (tácito) em 
informação (explícito),de modo a subsidiar a geração de idéias, a solução 
 
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de problemas e o processo decisório em âmbito organizacional (Valentim, 
2008, p.4). 
As organizações, ao desenvolver a GC, precisam transformar o conhecimento 
tácito, definido por Choo (2003) como conhecimento pessoal, interno, de difícil 
formalização ou comunicação, para um âmbito organizacional. Sendo assim, o 
conhecimento precisa ser convertido em conhecimento explícito definido por Choo 
(2003) como, conhecimento formal, de fácil transmissão entre os indivíduos e grupos . 
Para converter o conhecimento, Choo (2003, p.37) relata que há quatro formas: 
Por meio de um processo de socialização, que converte o conhecimento 
tácito em conhecimento tácito; por meio da exteriorização, que converte 
conhecimento tácito em conhecimento explícito; por meio da combinação, 
que converte conhecimento explícito em conhecimento explícito; por meio da 
internalização, que converte conhecimento explícito em conhecimento tácito. 
 
A conversão do conhecimento é fundamental dentro das empresas que buscam 
ter sucesso na prática da GC. Para isso, precisa-se constituir maneiras para que os 
quatros meios de convertimento aconteçam de forma a desenvolver o conhecimento 
organizacional. Este definido por Cavalcante & Valentim (2010, p.240) como “formado 
pelo conhecimento tácito gerado pelo individuo e explicitado à organização, sendo tal 
conhecimento o ativo mais importante da organização”. 
No que tange ao ambiente organizacional, o conhecimento e a informação 
estão equiparado quanto as suas importâncias, pois elevam de forma acentuada a 
competitividade da organização quando bem administrados e aplicados. Cavalcante 
e Valentim (2010, p.246) acentuam tal importância. “[...] no contexto organizacional, 
as organizações devam saber usufruir da informação e do conhecimento, de modo a 
melhorar sua competitividade junto ao mercado, bem como ao desenvolvimento de 
seus processos, produtos e serviços”. 
O uso das informações pelas organizações tornou-se fundamental e estratégico 
para as mesmas. As informações quando bem explorada, podem criar significado ao 
ambiente que se relaciona, proporcionando a geração e construção do conhecimento 
organizacional. 
 
15 
As empresas, ao entenderem que o mais importante recurso dentro de suas 
estruturas é o capital intelectual, passa por meio dele, elevar o seu potencial e se 
destacar na era do conhecimento. Choo (2003) destaca que a organização do 
conhecimento possui informações econhecimento que a tornam bem-informada e 
capaz de percepção e discernimento, sendo essas qualidades de suma importância 
para manutenção nos ambientes organizacionais competitivos. 
Diante desse novo desafio, as organizações precisam desenvolver os seus 
colaboradores, utilizando assim uma cultura voltada para o conhecimento. Dessa 
forma, todos os indivíduos da organização devem desenvolver a capacidade de 
compartilhar e disseminar o conhecimento organizacional. 
 
Uma vez que conversão do conhecimento é um processo tanto técnico 
quanto social, o ritmo e o escopo com que o conhecimento se movimenta 
dependem da cultura da organização, ou seja, do conhecimento cultural que 
influencia comportamentos tais como a partilha de informação, a disposição 
para experimentar e trabalhar com estranhos (CHOO, 2003, p.211). 
 
Fazer com que a informação se dissemine pela organização e seja partilhada 
entre todos os colaboradores é essencial para a construção de novos conhecimentos 
organizacionais, as informações são considerada por Valentim (2008) como insumo 
do conhecimento. 
Com a era do conhecimento, os trabalhadores ganham novo valor nas 
organizações, pois só através dos mesmos que se pode realizar a construção de 
novos conhecimentos organizacionais. Propiciar ambientes que dispõe de 
aprendizagem contínua e informações de relevância para geração do saber 
organizacional e, identificar esse novos colaboradores é de grande importancia para 
o processo de construção e Gestão do Conhecimento no ambito das organizações. 
Ressalta-se que, é necessário aproveitar dos sujeitos organizacionais pois é 
por meio deles que é possível proporcionar a geração de novos conhecimento 
organizacional. Davenport (2006, p.71) destaca que deve-se evitar aborrecer os 
individuos organizacional e destaca que, “[...] aborrecê-los é um grande erro, uma vez 
que eles têm o futuro da organização nas mãos”. 
 
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Nesse contemporâneo tempo, o conhecimento se tornou o ponto-chave para 
as organizações se tornarem estrategicamente competitivas e alcançarem seus 
objetivos. 
Nesse sentido, geri-lo de forma eficiente é torna-se processo essencial. As 
estratégias do processo de GC buscam proporcionar meios e métodos para a 
construção de novos conhecimento organizacional através dos recursos humanos, 
convertendo assim o conhecimento para o desenvolvimento organizacional . 
Evidencia-se a necessidade de “aprender a aprender” como estratégia para a 
construção e gestão do conhecimento organizacional. 
Educação Corporativa como componente estratégico para sucesso na Gestão 
do conhecimento. A adoção da Gestão do Conhecimento (GC) no âmbito 
organizacional tornou-se imprescindível, para as organizações galgarem níveis 
elevados de competitividade. Proporcionar meios para construir e gerir conhecimentos 
é um dos principais desafios organizacionais. A aplicação da Educação Corporativa 
(EC) pode auxiliar nesta demanda, sendo um método de gestão que tem como foco 
os recursos humanos organizacionais. 
O treinamento e a capacitação contínua para os colaboradores é um dos 
aspectos abordados pela EC, responsáveis por conceder ou ampliar as competências 
dentro da organização. Os instrutores desses treinamentos proporcionam desde troca 
de informações (input de conhecimentos) para a realização das atividades, 
transmitindo informações responsáveis por sanar as indigências e, proporcionando o 
desenvolvimento do conhecimento no ambiente organizacional. 
Com a troca de experiências proporciona-se a socialização do conhecimento, 
oportunidade em que ocorre a transferência do saber tácito para tácito. Com a EC isso 
pode ocorrer quando o colaborador tiver inópia e recorrer ao instrutor para sanar essa 
dificuldade, se apoderando de tecnologias (internet, intranet), ou até mesmo em 
atividades de trabalhos em salas de treinamentos. O instrutor pode receber essa troca 
quando proporciona ao trabalhador conversas informais, que através do dia a dia, 
adquirindo assim experiências técnicas que podem ser repassadas para o 
conhecimento organizacional. 
Devido à autonomia concedida aos recursos humanos pela EC, a 
exteriorização do conhecimento se revela dentro da empresa. Ocorre quando o 
 
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colaborador apresenta projetos de sua autoria, novos produtos ou melhorias 
organizacionais, compartilhando assim o conhecimento a todos. 
A internalização do conhecimento é proporcionada pela EC quando os 
instrutores disseminam informações aos colaboradores com a prática-técnica e a até 
mesmo teórica, para assim realizar as atividades que estão designadas. Dessa 
maneira, estão desenvolvendo o conhecimento implícito e, prol da organização. O 
processo citado ocorre de forma continua buscando o aperfeiçoamento 
proporcionando assim o crescimento da GC. 
Para a GC incidir nas organizações, é preciso que a mesma possua uma cultura 
organizacional voltada para o conhecimento, ou seja, proporcionar aos recursos 
humanos ambientes e ferramentas responsáveis por proporcionar a compreensão e 
manipulação do conhecimento organizacional. 
A EC proporciona aos colaboradores um clima de aprendizagem contínua, em 
que não trabalha somente para uma determinada necessidade, mas para previsões 
de cenários futuros moldando-se a realidade competitiva organizacional. 
Ao criar diferentes cursos para os colaboradores voltados especificamente para 
estratégia organizacional, aEC amplia e proporciona a construção de novos 
conhecimento organizacionais, sendo este ponto de partida para a realização da GC. 
Já que esses conhecimentos tácitos que os indivíduos adquirem serão retornados 
para empresa em forma de projetos e melhorias para as atividades que executam 
gerando maior capacidade de resposta ao microambiente e macroambiente 
organizacional. 
A relação ao qual EC exerce com os seus steakholders e comunidade 
proporciona a empresa informações peculiares para gerar, aplicar e desenvolver o 
conhecimento organizacional. Desse modo, percebe-se que, com aplicação do 
método é possível direcionar a organização a uma cultura que valoriza e perpetua o 
conhecimento e, consequentemente valoriza a importância para ampliação de 
estratégias e métodos de GC. 
Algumas característica da EC que contribuem para a realização da GC podem 
ser visto no quadro 3 abaixo. 
 
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Componentes Características 
 
Pessoas 
Recurso que recai maior investimento 
organizacional, sendo este o mais valioso 
para a 
geração de conhecimento. 
 
Informação 
Interação continua com ambiente interno 
e externo, se aproveitando para se utilizar 
das 
informações para geração do 
conhecimento. 
 
Hierarquia 
Flexível estimulando o aprendizado de 
novos 
conhecimentos, não se limitando a uma 
área específica. 
Autoridade Todas as pessoas possuem autoridade, 
sendo 
 Fonte: Elaborado pelos Autores. 
Quadro 3 – Características da EC que contribuem para contrução do conhecimento. 
 assim, adquirindo responsabilidades 
proporcionando assim estimulo para 
buscar novos 
conhecimentos de forma continua. 
Aprendizado Continuo não sendo feito só para 
indigência, mais 
para aperfeiçoamento em âmbito 
organizacional. 
 
Foco 
Educar as pessoas de forma especifica 
para empresa, ou seja, no âmbito 
estratégico 
organizacional à longo prazo. 
 
 
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O grande valor das organizações estão nos seus recursos humanos, pois ele é 
o grande precursor do conhecimento. A EC desenvolve para os sujeitos 
organizacionais, novas competências para o dia a dia, ou seja, conhecimentos 
necessários para aumentar de forma estratégica o conhecimento organizacional. 
Até mesmo no domicilio, o colaborar recebe aprendizagem e informações, 
podendo assim adquirir novos conhecimentos e também proporcionando o câmbio do 
conhecimento essencial para o sucesso das atividades de GC. Nessa perspectiva, 
nota-se que para aplicar a CG é preciso com que todos os recursos humanos estejam 
envolvidos nas estratégias organizacionais. 
A organização necessita proporcionar um ambiente que seja favorável a 
promoção da aprendizagem continua. Uma forma significativa de auxiliar na questão 
apresentada é que, a EC foca e direciona o desenvolvimento dos colaboradores para 
âmbito organizacional. Evidenciando assim que, a EC proporciona habilidades e 
competências capazes de proporcionar a construção de novos conhecimentos que 
por sua vez devem ser administrados por atividades de GC. O ciclo citado é um ciclo 
infinito que não deve ser cessado em momento algum pelas organizações e sim 
estimulado alinhando estratégias que engajem os sujeitos organizacionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Considerações Finais 
As organizações necessitam cada vez mais adotar novos métodos de gestão 
para conseguirem competir na era do conhecimento, portanto torna-se preciso 
desenvolver uma nova cultura organizacional que facilite aprendizagem continua de 
seus colaboradores. Adotar estratégias para aproveitar o Capital intelectual é o grande 
desafio das organizações, pois esse recurso é responsável por construir 
conhecimentos e conceder vantagem competitiva ás organizações. 
Neste cenário apresentado, a Gestão do Conhecimento (GC) se torna 
ferramenta fundamental para as empresas que almejam competitividade. Dessa forma 
necessitam construir e converter conhecimentos organizacionais, transformar o 
conhecimento tácito em explicito para toda organização, promovendo a distribuição, 
troca e novos saberes ao um âmbito estratégico direcionado aos objetivos 
organizacionais. 
Proporcionar com que as quatros forma de converter o conhecimento aconteça 
é essencial para a socialização do conhecimento tácito para conhecimento tácito, a 
exteriorização do conhecimento tácito para o conhecimento explicito, a combinação 
do conhecimento explicito para o conhecimento explicito e, a internalização do 
conhecimento explicito para o conhecimento tácito. 
 
A Educação Corporativa (EC) surge como estratégia de gestão agindo de forma 
eficiente e apoiando a GC nos processos de conversão dos conhecimentos. Com isso 
a EC pode nortear a organização para um ambiente voltado ao saber, disponibilizando 
assim aprendizagem para seus steakholders e sociedade, ou seja, todos aqueles que 
possui relacionamento com aorganização, proporcionado conhecimentos tanto para o 
ambiente interno quanto para o externo da organização. 
Portanto a EC atua de forma a desenvolver o “aprender a aprender”, através 
de cursos, apresentações de projetos, interações e trocas de experiências. A EC 
trabalha de forma assertiva com a GC, permitindo as quatro formas de converter o 
conhecimento, desenvolvendo assim, uma cultura voltada ao conhecimento. 
Alinhando o uso da EC como estratégia para a GC, as organizações passam a gozar 
 
21 
de médodos que concedem estratégias capazes de conceder vantagem competitiva 
perante o mercado que estão inseridas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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