GESTÃO DE PESSOAS - AP1

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UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
O FUNCIONAMENTO DE UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM UMA EMPRESA 
DUQUE DE CAXIAS, 2021
 Sumário
1.	INTRODUÇÃO	1
2.	DESENVOLVIMENTO	2
3.	CONCLUSÃO	4
Referências	5
	
1. INTRODUÇÃO
Gestão de pessoas em tempos passados, nos remete a sensação de simplesmente mandar em outra pessoa, a famosa frase “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, Mas nos dias atuais a mesma não é vista dessa forma. Sovienski e Stigar (2008, p. 54) descrevem que “a gestão de pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano que nada mais é do que as pessoas que a compõem”.
Quando buscamos citar uma empresa, devemos citar as melhores, com grandes projetos e visão de mercado, porque não falar do Carrefour “gigante dos varejos”. Falar sobre o Carrefour, é simplesmente gerir pessoas de forma inteligente.
A avaliação de desempenho é uma estratégia da gestão, que visa um melhor entendimento sobre o nível de performance dos colaboradores. O ideal para muitos teóricos, é que ela seja realizada de forma contínua e mensalmente. Assim, se alcança uma melhor análise da evolução da empresa como um todo.
Construir indicadores de avaliação de desempenho, aplicar, revisar e melhorar, avaliar, treinar e capacitar suas equipes e usar a tecnologia como sua aliada, são processos contínuos de melhorias para que a empresa consiga implantar a mesma. Assim, pessoas estimulam as organizações em busca de metas, e por isso, o desempenho humano deve ser excelente, pois, será determinante para a atuação em um ambiente cada vez mais competitivo. Tornando mais atrativo e participativo, aumentando o engajamento do profissional favorecendo a autoestima e motivando o mesmo, levando a empresa a excelência.
De acordo com o perfil organizacional, a forma mais correta de uma avaliação de desempenho é ser embasada em objetivos claros e pré-definidos e que os resultados obtidos sejam analisados com coerência, para que assim, os processos decisórios fluam de forma eficiente. Sendo assim, a aplicação da mesma irá nortear o ambiente na organização, gerando melhorias e desenvolvimento, tanto para o funcionário, quanto para a empresa.
A relevância de avaliar o desempenho dos profissionais, gera o feedback de suas avaliações, tornando esses colaboradores cada vez mais capazes de atuar de forma alinhada com os objetivos da organização,
2. DESENVOLVIMENTO
A avaliação de desempenho, analisa os resultados da atuação de sua força de trabalho e prever posicionamentos futuros, considerando o potencial humano disponível em seus quadros. O Grupo Carrefour, demonstra uma política clara e objetiva, com salários e benefícios. Os colaboradores trabalham motivados e determinados a fazer o melhor para o crescimento do mesmo, e a avaliação de desempenho nos auxilia nessa análise completa.
Com essa analise pode-se extrair um melhor e maior rendimento, conhecendo as qualidades e pontos fracos do colaborador e o mesmo ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa. Portanto vale ressaltar que esta é uma ferramenta que atinge todos os níveis e setores da empresa, inclusive tem papel fundamental no processo de recrutamento e seleção.
Ao permitir o ajuste de falhas, não só promove o aproveitamento do capital humano e dar a oportunidade para o desenvolvimento de novos talentos, mas também, oferece um “raio X” sobre as atividades realizadas pelos colaboradores, evidenciando estratégias que funcionam e as que necessitam de aprimoramento. Assim, poderá trazer informações relevantes, sólidas e tangíveis, os gestores obterão intuições valiosas para o crescimento da organização elevando a mesma a conquistar espaço no mercado, além de credibilidade junto ao consumidor.
Nas organizações existem alguns métodos de avaliação de desempenho bastante comuns:
· Escalas gráficas: Nas linhas estão os fatores de avaliação, e nas colunas, os graus de avaliação do desempenho.
· Escolha forçada: Por meio de blocos de frases descritivas com foco em determinados aspectos do comportamento.
· Avaliação 180 graus: discutida e analisada pelo avaliador e avaliado. 
· Avaliação 90 graus:   líder emiti parecer sobre seus subordinados. 
· Pesquisa de campo: entrevistas entre o especialista em avaliação e os gerentes
· Avaliação por competências: analisa a habilidade profissional, inteligência, atitude do colaborador.
· Avaliação por superior imediato (líder): a regularidade nos critérios de avaliação, o colaborador buscar feedbacks com seus gestores.
· Avaliação 360º ou Circular: participam os colegas de equipe, o superior, os clientes internos e externos, os subordinados, os fornecedores. Pode-se analisar a capacitação do colaborador, as atitudes, as habilidades, os pontos fortes e fracos e o perfil comportamental.
3. CONCLUSÃO
A avaliação de desempenho foi criada para determinar o desempenho, comportamento e o potencial de cada colaborador, tratando-se de objetivos definidos ou então de critérios selecionados, feita pelos gerentes, supervisores, por equipes ou então por comissões (LARA; SILVA, 2004).
Os colaboradores são o bem mais precioso das empresas, já que são responsáveis por garantir seu funcionamento e fazer com que ela se destaque no mercado. 
Em muitas organizações a avaliação de desempenho é tratada como um procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitos gestores veem nela um conjunto de vantagens para a melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, por tornar possível identificar o grau de contribuição de cada empregado para a organização.
 Identificar os mesmos que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos colaboradores, promover o autoconhecimento e autodesenvolvimento, além de fornecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e promoção e também para elaboração de planos de ação para desempenhos satisfatórios.
O trabalho e serviço são atividades humanas, e ao longo de toda história o conjunto de ações e comportamentos de alguma forma, foram sempre avaliados. Isto por que o ser humano tem por execução a análise como forma de julgamento sobre suas ações, no que se baseia para tomada de decisões (LARA; SILVA, 2004).
Com essas ferramentas o RH, poderá analisar a performance dos profissionais, tendo em vista como parâmetro indicadores de desempenho bem definidos.
Referências
https://www.jornalcontabil.com.br/avaliacao-de-desempenho-como-fazer-e-porque-e-tao-importante/
https://sociisrh.com.br/metodos-de-avaliacao-de-desempenho/
https://blog.convenia.com.br/metodos-de-avaliacao-de-desempenho/
https://www.catho.com.br/por-dentro/782282-walmart-brasil/avaliacao
https://impulse.net.br/vantagens-avaliacao-de-desempenho-grandes-empresas/
https://www.agendor.com.br/blog/como-avaliar-o-desempenho-de-um-funcionario/
https://avaliacaodedesempenho.net/qual-e-a-importancia-da-avaliacao-de-desempenho/
https://sertms.com/blog/avaliacao-de-desempenho-por-metas/
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