GUIA COMPLETO PARA O DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS NA SUA ORGANIZAÇÃO

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GUIA COMPLETO PARA O 
DESENVOLVIMENTO DE 
COMPETÊNCIAS NA SUA 
ORGANIZAÇÃO
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SUMÁRIO
1. Introdução .............................................................................................................................................................. 3
2. Gestão de Competências..................................................................................................................................... 7
 2.1. Quais as vantagens de aplicar a gestão de competências? ............................................................... 10
 2.1.1. Aprimoramento das equipes e identificação de treinamentos prioritários .............................. 10
 2.1.2. Aumento da produtividade e qualidade .......................................................................................... 11
 2.1.3. Reconhecer os talentos internamente .............................................................................................. 12
 2.2. O que são os GAPs de Competência?...................................................................................................... 14
 2.2.1. A importância de identificar os GAPs de competência ............................................................................................15
3. Como avaliar competências? ............................................................................................................................ 16
 3.1. Analisar a organização ............................................................................................................................... 18
 3.2. Identificar as competências fundamentais para a empresa .............................................................. 19
 3.3. Conheça as competências dos seus colaboradores ............................................................................ 21
 3.4. Reúna os dados para criar um plano de ação ...................................................................................... 23
4. Conte também com a tecnologia ..................................................................................................................... 24
5. Gestão de competências para inovação: cases de sucesso ........................................................................ 28
 5.1. Fiat .................................................................................................................................................................. 29
 5.2. Bosch ............................................................................................................................................................. 31
 5.3. Petrobras ....................................................................................................................................................... 32
6. Conclusão .............................................................................................................................................................. 33
Sobre a Impulse ........................................................................................................................................................ 36
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INTRODUÇÃO1. INTRODUÇÃO
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1. INTRODUÇÃO
Uma empresa é constituída por forças 
de trabalho que exigem diferentes 
competências, ou seja, os colaboradores 
têm conhecimentos, habilidades e 
atitudes distintas para exercer suas 
atividades. Essa heterogeneidade, 
ao ser gerenciada, pode trazer 
desenvolvimento e inovação para a 
organização como um todo. 
Em função disso, as empresas 
precisam atuar no desenvolvimento 
dos seus colaboradores. Basicamente, 
elas devem buscar reduzir o 
distanciamento entre as competências 
de um profissional e as necessidades 
de competências para o sucesso da 
organização.
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1. INTRODUÇÃO
Isso é bastante crítico em face a atual competitividade corporativa e em virtude da crescente necessidade 
de diferenciação no mercado. Por isso, é fundamental saber como identificar as lacunas, ou GAPs de 
competências, para assim poder aprimorar as capacidades e evoluir como organização.
Tal prática é conhecida como Gestão de Competências ou Gestão por Competências.
Uma grande discussão atual na gestão estratégica de Recursos Humanos está exatamente nos processos 
de avaliação dos colaboradores para determinação dos GAPs de competências. Algumas críticas dos 
processos de avaliação de competências estão na baixa frequência das avaliações e na utilização de 
classificações e rankings enviesados, que acabam por gerar um efeito negativo na organização. 
Os estudos e a experiência de grandes organizações vêm mostrando que as avaliações são importantes e 
devem ser realizadas, mas precisam resultar principalmente em ações de desenvolvimento, e não consistir 
em um processo tendo como resultado principal a remuneração ou promoção de colaboradores. 
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1. INTRODUÇÃO
Outro aspecto é que para uma avaliação seja, 
de fato, positiva e construtiva, ela precisa 
ser precedida por uma série de reuniões 
de feedback em que, ao longo do tempo, o 
gestor alinhe as expectativas da organização 
para o seu colaborador, e não simplesmente 
que o colaborador seja lembrado sobre o que 
será avaliado no dia da avaliação .
Dada a importância do tema para as 
organizações e as discussões que vêm 
ocorrendo em relação às melhores 
práticas para se implementar a gestão de 
competências, criamos esse Guia para auxiliar 
no estabelecimento deste processo na sua 
organização. Continue a leitura para entender 
melhor sobre a Gestão de Competências e 
como colocá-la em prática. 
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
A gestão de competências está baseada na identificação 
e no gerenciamento das competências que as 
organizações devem possuir para obter sucesso e 
consequentemente também nas competências que as 
equipes e os indivíduos devem possuir. O trabalho da 
gestão de competências é alinhar, de forma sistemática, 
os níveis de competências necessárias para o sucesso da 
organização com os níveis de competências das equipes e 
dos indivíduos. Mas afinal qual a definição de competência?
Depois de realizar uma extensa revisão na literatura, 
percebe-se que as definições de competência e de tipos 
de competências variam bastante dependendo da fonte 
consultada. Em alguns casos, as definições não são 
apenas diferentes, mas também são conflitantes entre si. 
Uma vez que não há definições acordadas, as definições 
fornecidas neste Guia foram selecionadas para servir 
melhor o objetivo deste material. 
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Definição de competência:
- Competência é uma característica de um colaborador que:
1. Contribui para o desempenho profissional bem sucedido
2. Contribui para o alcance dos resultados organizacionais.
Estas características incluem conhecimentos, comportamentos e habilidades mensuráveis ou avaliáveis, 
além de outras características, tais como valores, motivação, iniciativa e autocontrole que distinguem 
os colaboradores que tem perfomance superior dos medianos (Shippmann et.al. 2000; Spencer, 
McClelland e Spencer, 1994)
Logo, a Gestão de Competências é um sistema de identificação e gestão de características profissionais em 
busca de habilidades que proporcionem um retorno mais vantajoso para a função exercida e para a empresa. 
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2.1. QUAIS AS VANTAGENS DE APLICAR A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS?
Segundo Chiavenato, um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de Administração 
de Empresas e Recursos Humanos, fazer a gestão de competências é fundamental para conquistar 
objetivos, incluindo desde a diminuição da ansiedade de novos colaboradores até a taxa de turnover. Em 
seguida listaremos as principais vantagens e falaremos como cada uma pode contribuir para o negócio. 
2.1.1. APRIMORAMENTO DAS EQUIPES E IDENTIFICAÇÃO DE TREINAMENTOS PRIORITÁRIOS
A partir do momento em que as empresas identificam em quais pontos elas precisam melhorar por meio 
da gestão de competências, fica mais fácil aprimorar o trabalho das equipes. Isso significa: alinhar os 
treinamentos para poder desenvolver os colaboradores para que eles atuem de maneira mais eficaz.
Assim, a empresa além de ganhar em efetividade, consegue otimizar os investimentos nos profissionais, 
contratando cursos, oferecendo bolsas e direcionando os gestores para que eles possam orientar os 
subordinados. Ou seja, os treinamentos são direcionados por área e de acordo com as necessidades.
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2.1.2. AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E QUALIDADE
Aumentar a produtividade é sonho de 10 entre 10 empresas. 
Mas como fazer isso com eficácia, sem prejudicar a qualidade 
dos processos? A gestão de competências é uma chave para 
melhorar esse aspecto dentro da corporação.
Para isso é fundamental que a equipe de gestão de 
pessoas trabalhe com a finalidade de otimizar esse 
trabalho. Ela terá o papel de identificar, alocar talentos e 
capacitá-los. Fazendo assim, com que eles atinjam a alta 
produtividade, já que estarão posicionados nos cargos 
para os quais estão mais qualificados.
Consequentemente, isso se refletirá em economia para 
a organização. Isso porque os recursos serão alocados 
corretamente, permitindo o investimento em melhoria de 
processos, equipamentos e na capacitação dos colaboradores.
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2.1.3. RECONHECER OS TALENTOS 
INTERNAMENTE
Nem sempre o processo seletivo externo 
traz garantias de bons resultados para 
as empresas. Aquelas corporações que 
desejam conquistar talentos devem olhar 
para dentro também.
Com a gestão de competências, é 
possível identificar os pontos fortes e 
fracos de cada um dos seus funcionários. 
Consequentemente, essa análise permitirá 
a ele ocupar um lugar que estava vago, 
sem precisar para isso gastar tanto com um 
recrutamento externo, por exemplo. Assim, 
como será possível alocar os colaboradores 
certos para determinado projeto.
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
As empresas que não usam um modelo de gestão de competências têm mais dificuldade tanto na hora 
de identificar os profissionais mais adequados às suas necessidades quanto no momento de 
otimizar os projetos, que podem levar mais tempo se não forem executados pelas pessoas certas e com 
conhecimentos adequados para isso.
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2.2. O QUE SÃO OS GAPS DE COMPETÊNCIA?
A palavra GAP vem do inglês e significa lacuna, distanciamento. A palavra, neste caso, é usada para 
identificar as “falhas” existentes em determinado ponto. Ou seja, serve para entender onde as 
empresas podem melhorar, diferenciando daquilo que não precisa de tanta atenção.
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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2.2.1. A IMPORTÂNCIA DE IDENTIFICAR OS GAPS DE COMPETÊNCIA
Muitas empresas têm dificuldade de agir de maneira estratégica. 
Isso quer dizer que elas se preocupam mais com o passado e 
se esquecem de colocar no papel onde querem chegar e o que 
fazer para atingir um objetivo em longo prazo.
Foi justamente para suprir essa necessidade que surgiu o 
método de gestão de competências. Um dos objetivos dele é 
justamente priorizar a diminuição dos GAPs existentes e saber 
onde existem falhas que precisam ser supridas.
Compreender quais as competências dos funcionários e 
as necessidades da empresa faz com que todos saiam 
ganhando. Ela está focada tanto nos negócios quanto no 
desenvolvimento dos colaboradores, o que é bastante positivo 
se pensarmos que hoje a satisfação com a carreira contribui 
diretamente para o aumento da produtividade.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
Depois de conhecer a importância 
da gestão de competências e 
entender o que representam os 
GAPs de competência dentro de uma 
empresa, é hora de entender como 
implementar um modelo de gestão 
de competências.
Um ponto importante é não planejar 
um trabalho a ser desenvolvido 
somente pelo RH. Os demais setores 
precisam ser envolvidos, assim, o 
processo será mais efetivo. 
Seguem algumas diretrizes que vão 
auxiliar na implementação de um 
modelo de gestão de competências.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
3.1. ANALISAR A ORGANIZAÇÃO
Antes de determinar as competências necessárias para a sua empresa, é fundamental ter em mente que 
cada organização tem seu método de trabalho, logo, não é possível copiar um modelo feito para outra 
organização. Por esse motivo, o primeiro passo é fazer uma análise estratégica do seu negócio.
 » Quais as principais características da empresa?
 » Qual o posicionamento da marca no mercado?
 » O que falta para atingir o máximo potencial?
 » Quais são os seus objetivos estratégicos?
 » Quem são os seus funcionários?
Responder essas perguntas vai ajudar sua empresa começar a definição das competências.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
3.2. IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS 
FUNDAMENTAIS PARA A EMPRESA
As competências a serem avaliadas devem ser baseadas 
nos objetivos e na cultura da organização, bem como 
nos resultados que ela obteve nos últimos tempos e nas 
características da sua atividade empresarial.
Por isso, é tão importante ter definido quais as metas 
da organização. Assim, será possível discorrer sobre as 
habilidades necessárias para cumprir cada uma delas. No 
entanto, é essencial que isso seja feito por área de atuação.
Logo, analise as competências necessárias para 
cada tipo de trabalho em sua empresa (para ser mais 
específico por setor). Assim, você se certificará de que não 
está treinando os trabalhadores de maneira incorreta.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
Faça essa divisão por grupo e classifique as habilidades prioritárias para cada um deles e de acordo com 
o nível de posição. Por exemplo, os representantes de vendas e os analistas de marketing precisam saber 
escutar o público e se comunicar de maneira clara, mas em contextos diferentes. Assim como um gestor 
precisa ter um nível de especialidade maior que um analista júnior. Essa clareza serádeterminante para 
um processo de gestão eficaz.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
3.3. CONHEÇA AS COMPETÊNCIAS 
DOS SEUS COLABORADORES
Depois de ter definido claramente quais as 
competências fundamentais de acordo 
com a função e prioridades do negócio, 
é hora de conhecer melhor os seus 
colaboradores e as habilidades que eles 
possuem. O primeiro passo é avaliar se as 
competências que eles têm condizem com 
a posição que ocupam. 
É fundamental ter em mente que mesmo 
aqueles funcionários de longa data podem 
ter seus GAPs, logo, não negligencie uma 
análise detalhada sobre eles. Para conhecer 
melhor os seus colaboradores, siga o passo 
a passo a seguir:
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
 » Os funcionários precisam preencher um formulário on-line com as competências que 
possuem, funções desempenhadas no cargo, formação, cursos que fizeram, entre outros. Isso pode 
ser feito por meio de uma reunião, dependendo do tamanho do grupo.
 » Peça feedback dos clientes sobre os serviços prestados, eles podem revelar informações 
importantes que ajudam a identificar GAPs de competência.
 » Utilize softwares e conte com um especialista para realizar uma análise mais completa sobre as 
lacunas e as melhores ações para supri-las.
 » Realize testes de conhecimentos e questionários específicos para descobrir se seus 
funcionários realmente sabem o que precisam sobre sua empresa e seus valores.
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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
3.4. REÚNA OS DADOS PARA CRIAR UM PLANO DE AÇÃO
Depois de compilar todos os dados de competências necessárias e as possuídas, você terá como resultado os 
GAPs de competências. A partir disso, você criará o seu plano de ação, que consiste em um documento com 
as estratégias a serem tomadas para extinguir as lacunas.
Podemos citar algumas ações como exemplo:
 » manual para os funcionários, onde serão apresentados os GAPs por área, habilidades necessárias, 
entre outras informações;
 » identificação das lacunas mais significativas e número de funcionários em cada uma delas;
 » lista de treinamentos a serem realizados (para quantos funcionários, tipo: on-line ou presencial, etc);
 » realização de um processo de contratação para suprir as demandas existentes;
 » promoção de funcionários que apresentaram habilidades excepcionais.
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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA
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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA
A tecnologia trouxe várias facilidades para o dia a dia das empresas. A otimização do trabalho, agilidade 
nos processos e a possibilidade de reunir dados que ajudam no sucesso do negócio são algumas delas. Na 
gestão de competências não é diferente, ter um sistema que apoie o processo de gestão e avaliação de 
competências é muito importante dada a quantidade de informações que são geradas.
Um bom software de Gestão de Desempenho, deve permitir que sejam mapeadas as competências 
comuns a toda organização e competências específicas por função do colaborador. Além disso, devem 
contemplar diferentes métodos de avaliação como avaliações 90° (gestor avalia colaborador), 180° (gestor 
e membros da equipe avaliam colaborador) e até 360° (gestor, membros da equipe e clientes/parceiros 
avaliam colaborador).
Também é necessário que se analise se o software permite a definição escalas próprias de 
avaliação como escalas numéricas, escalas de comportamento ou escalas checklist (sim/não).
Atualmente os usuários de internet de um modo geral estão acostumados com plataformas como o 
Facebook e o Google que apresentam um alto grau de usabilidade. Estas plataformas são intuitivas e 
permitem ao usuário acessá-las de qualquer dispositivo qualquer hora. Neste sentido o colaborador da sua 
organização também tem essa expectativa em relação à plataforma de Gestão de Desempenho.
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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA
Ele espera poder avaliar a si próprio e outros 
colaboradores de maneira fácil, organizada e 
intuitiva de qualquer dispositivo. Assim como 
em outras plataformas web, ele quer também 
que o software de desempenho notifique-o 
sobre ações que precisa realizar, ou seja o 
software de Gestão de Desempenho deve 
estimulante para engajar.
Outro fator importante na análise de um 
software de Gestão de Desempenho é sem 
dúvida sua capacidade analítica oferecida 
por meio de dashboards e relatórios. Dada 
a grande quantidade de informação que 
um sistema de desempenho pode gerar é 
fundamental que você conte a possibilidade 
de analisar as informações realizando 
diversos cruzamentos. 
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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA
Sem dúvida, ter um sistema de Gestão de Desempenho facilita muito a implementação de um 
processo de gestão de competências, mas só o fato de se contar com um bom sistema em si não é 
garantia que o processo de gestão de competências terá sucesso. Todo o planejamento, mapeamento das 
competências, definição da metodologia, comunicação e análise é de suma importância que que se obtenha 
êxito em processo de avaliação de competências.
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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA 
INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
5.1. FIAT
Grandes empresas aplicam a gestão de 
competências visando diferentes objetivos. 
Como é um trabalho que garante bons 
frutos no futuro, ele pode ser utilizado no 
desenvolvimento de determinados setores. 
Foi exatamente o que aconteceu na Fiat do 
Brasil, que usou a gestão de competências 
para inovação, tornando a filial do país 
uma referência mundial. 
Existe um setor na empresa que contempla 
cerca de 250 funcionários com diferentes 
níveis educacionais e habilidades. A gestão 
de competências surgiu para dar mais vazão 
ao trabalho e criar uma cultura de interação 
entre os funcionários. 
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https://pt.slideshare.net/FundacaoDomCabral/fiat-automveis-gesto-de-competncias-para-inovao-13999289
https://pt.slideshare.net/FundacaoDomCabral/fiat-automveis-gesto-de-competncias-para-inovao-13999289
https://pt.slideshare.net/FundacaoDomCabral/fiat-automveis-gesto-de-competncias-para-inovao-13999289
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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
Como ela foi aplicada? A empresa incentivou o uso das competências individuais de forma integrada, fazendo 
assim com que o trabalho fluísse. A Fiat adotou uma postura questionadora, identificando quais as lacunas (uma 
delas o processo de validação dos carros) estavam impedindo que os resultados fossem excelentes. 
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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
5.2. BOSCH
O nosso outro exemplo de sucesso na gestão de competências é a Bosch. A multinacional alemã, assim como a 
Fiat, começou a aplicar a estratégia em uma unidade, especificamente no Sistemas de Chassis.
No entanto, principal objetivo da empresa era transformar a sua visão de futuro em realidade. Ou seja, a 
corporação desejava que os resultados financeiros e de desempenho fossem alavancados. Para isso, seria 
preciso contar com o máximo de habilidades de cada um dos seus colaboradores.Com mais de 1000 funcionários na unidade onde foi implementada a gestão de competências, a tarefa 
era bastante desafiadora: focar nas competências, aprimorá-las e deixar um pouco de lado o sistema 
hierárquico engessado.
Logo, a empresa precisou delimitar o que precisaria para alcançar esse crescimento, investindo na ideia 
de que todos eram importantes no processo de fabricação de peças. Isso exigiu uma mudança na cultura, 
demandando investimentos em comunicação e na sensibilização dos colaboradores, com objetivo de 
quebrar barreiras entre departamentos.
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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
5.3. PETROBRAS
Fugindo um pouco da esfera privada, temos outro case de gestão de competências. Dessa vez, o exemplo vem de 
um estatal brasileira: a Petrobras. Em 2010, a empresa viu que precisava crescer e ser mais rentável.
Para isso, ela precisou identificar as competências necessárias a esse projeto e, consequentemente, 
repassar aos seus funcionários. O primeiro passo foi elaborar uma lista com as habilidades necessárias 
para a instituição naquele momento.
Ela fez o agrupamento dessas competências (visão sistêmica, iniciativa, foco no cliente, atuação estratégica, 
capacidade de decisão foram alguns dos exemplos), levando em consideração o impacto que elas teriam no 
mercado e também objetivando a construção de uma liderança competitiva no setor em que atua.
Diferentemente dos cases da Fiat e da Bosch, o foco da estatal foi nos gerentes. A partir da análise das 
competências, foi feito um plano de desenvolvimento individual, onde foram especificadas as ações mais 
apropriadas para cada caso.
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6. CONCLUSÃO
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6. CONCLUSÃO
A gestão de competências surgiu dentro 
das empresas para ser a resposta 
aos desafios que surgiram com a 
modernização e globalização do mercado. 
Como as empresas precisam estar em 
constante evolução de conhecimento é 
fundamental que elas busquem 
identificar os GAPs de competências e 
possam agir de maneira mais eficaz.
Conhecer as lacunas dentro da empresa 
traz uma série de benefícios, como: 
produtividade maior, adaptação do 
colaborador ao cargo, redução de custos, 
enfim, são muitas vantagens. 
No entanto, para aproveitá-las é 
preciso colocar em prática um plano 
de ação e usar as ferramentas certas.
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6. CONCLUSÃO
Mas sempre vale lembrar que esse 
processo visa trazer uma melhoria 
na performance e motivação dos 
colaboradores. E para isso deve fazer parte 
de um acompanhamento do colaborador 
com feedbacks frequentes do gestor e um 
PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). 
Tendo cuidado com a utilização de notas e 
rankings (classificações) para não impactar 
negativamente no clima organizacional.
Por meio deste guia buscamos te mostrar 
um pouco mais sobre a importância de 
aplicar esse tipo de gestão dentro da 
empresa. Esperamos que você tenham 
gostado e possa tirar proveito do conteúdo. 
Continue acompanhando os nossos 
conteúdos e até a próxima!
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A Impulse é uma empresa de Tecnologia para Capital 
Humano que tem como objetivo principal impulsionar 
as organizações a atingir seus objetivos de maneira 
rápida e consistente. Com o foco no colaborador 
sendo peça chave desse alcance de resultado, a 
Impulse é especializada na gestão de talentos, de 
aprendizagem e do conhecimento dos colaboradores.
Entre em contato, acompanhe nosso blog e entenda 
como podemos impulsionar a gestão de talentos 
da sua empresa!vel, e assim, assegurar também a 
competitividade e o sucesso corporativo.
SOBRE A IMPULSE
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	1. Introdução
	2. Gestão de Competências
	2.1. Quais as vantagens de aplicar a gestão de competências?
	2.1.1. Aprimoramento das equipes e identificação de treinamentos prioritários
	2.1.2. Aumento da produtividade e qualidade
	2.1.3. �Reconhecer os talentos internamente
	2.2. O que são os GAPs de Competência?
	2.2.1. A importância de identificar os GAPs de competência
	3. Como avaliar competências?
	3.1. Analisar a organização
	3.2. �Identificar as competências 
fundamentais para a empresa
	3.3. �Conheça as competências 
dos seus colaboradores
	3.4. Reúna os dados para criar um plano de ação
	4. Conte também com a tecnologia
	5. Gestão de competências para inovação: cases de sucesso
	5.1. Fiat
	5.2. Bosch
	5.3. Petrobras
	6. CONCLUSÃO
	Sobre a Impulse