Implementação da Organização Aprendente

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Faculdade de Educação
Departamento de Organização e Gestão da Educação
Módulo: Organizações Aprendentes
Pós-laboral
 3ª ano
 Tema: A implementação da organização aprendente
	 Discentes:
	 Sarifa Salência
 Tânia Cavele
 Ercilio Dambile 
	 Nilza Manguengue Docentes:
	 Dr. Lourenço Chipire
	 Dra. Ana Maria Uarrota
	
	
 Maputo, Junho de 2022
Índice
1.	Introdução	3
1.1	Objectivos	3
2.	A implementação da organização aprendente	4
3.	A Aprendizagem Organizacional e as Organizações Aprendentes	5
4.	Implementação das organizaçoes aprendentes	5
5.	A lmportancia da Aprendizagem para as Organizações que Aprendem	7
6.	Conclusão	8
7.	Referências Bibliográficas	9
1. Introdução
O presente trabalho se insere no módulo de Organizações Aprendentes, onde iremos fazer uma análise da implementação da organização aprendente , descrever a implementação da organização aprendente e sua importancia.
Em tempos de mudancas, o ambiente organizacional se altera a todo instante. Atualmente, a criacao do conhecimento e muito importante para as organizacoes, especialmente aquelas que dependem de inovacao. Neste contexto, a aprendizagem e urn item de suma importancia para as organizacoes, pais, no clima competitivel da atualidade, possivelmente, a empresa que aprender mais rapido tera maior vantagem sabre seus concorrentes. A organizacao aprendente permite o enfrentamento novo no cotidiano profissional, da necessidade inadiavel de inovacoes cada vez maiores, exigidas para a manutencao da sobrevivencia organizacional, especialmente na area de servicos publicos.
Palavras chave: Aprendizagem, Organização que Aprende, Organizações Aprendentes.
1.1 Objectivos
a) Geral
· Analisar a implementação da organização aprendente.
b) Específicos
· Definir conceitos ligado a organização aprendente;
· Relacionar aprendizagem organizacional e organização aprendente;
· Descrever A implementação da organização aprendente e sua importancia.
2. A implementação da organização aprendente
2.1 Conceitos
a) Organização
A palavra Organização é oriunda do grego “organon”, que significa instrumento, utensílio, órgão ou aquilo com que se trabalha, sendo tudo que remete para união de pessoas e seus recursos disponíveis para o alcance dos objetivos de uma empresa. Assim, organização é um processo de estabelecer relações entre as pessoas e os recursos disponíveis tendo em vista os objetivos que a empresa como um todo se propõe atingir. Teixeira (2017, p.117).
b) Aprendente
Segundo, Leithwood & Aitken (1995), é um grupo de pessoas que perseguem	  metas comuns (incluindo aí os objetivos pessoais),com um  compromisso colectivo de rever  regularmente os valores	dos referidos objetivos, modificá-los e esenvolver continuamente modos mais efetivos e eficientes para os atingir.
c) Organizações Aprendentes
Segundo Senge, considerado a maior referência neste tópico, definiu uma organização nestes moldes como Organização Aprendente "Learning Organization" e pelas suas palavras são organizações nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração colectiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em conjunto.
Chris Argyris, um outro autor reconhecido no meio, define a Organização Aprendente através do seguinte aforismo: o facto de existirem indivíduos na organização que sabem, de facto, aprender, não cria automaticamente as condições para que a própria organização também desfrute dessa aprendizagem.
Isto acontece devido à visão imutável de que o conhecimento é a única propriedade privada que o homem possui, significa que a aprendizagem individual, e mesmo a aprendizagem de todos os recursos humanos da organização, não implica a existência de uma Organização Aprendente para o conseguir, é necessário saber como transferir conhecimento individual em conhecimento organizacional, ou seja, uma aprendizagem organizacional.
3. A Aprendizagem Organizacional e as Organizações Aprendentes
A primeira vertente Aprendizagem Organizacional interessa-se pela descrição de como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem organizacional nesse contexto. E segunda vertente Organizações que Aprendem , por sua vez, tem seu foco na acção e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para o diagnóstico e a avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, os quais servirão de base para a normalização e a prescrição daquilo que uma organização deve fazer para aprender.
4. Implementação das organizaçoes aprendentes
Segundo Senge (1990),Ele define cinco disciplinas para o desenvolvimento	 das Organizações Aprendentes: Pensamento Sistémico,	 Domínio Pessoal, Modelos Mentais,Visão Compartilhada e aprendizagem em equipa  para uma organização se consolidar como uma OA, apontou a necessidade de desenvolvimento de cinco disciplinas:
· Pensamento sistêmico – modelo conceitual, composto de instrumentos e conhecimentos, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.
· Domínio pessoal – autoconhecimento, aprofundar objetivos, concentrar esforços e visão objetiva da realidade;
· Modelos mentais – ideias, generalizações, imagens que influenciam a visão sobre o mundo e suas atitudes;
· Visões partilhadas – objetivo comum, concreto e legítimo, aprendizagem por vontade própria.
· Aprendizagem em grupo – habilidades colectivas, capacidade para acção coordenada, diálogo e participação.
Vasconcellos & Mascarenhas (2010), confirmam a necessidade de algumas condições que permitem às organizações tornarem-se organizações aprendentes são:
· A análise crítica dos procedimentos e pressupostos de base;
· A comunicação horizontal e compartilhamento de conhecimento entre grupos sociais;
· A atribuição de um sentido comum à ação;
· A gestão da mudança organizacional e a integração dos diversos grupos sociais na nova estrutura organizacional.
De acordo com Swieringa & Wierdsma (2010), uma OA possui características distintivas, que a diferencia das outras organizações.
Essas características estão apoiadas sobre quatro bases ou pilares principais:
Estratégia – orientação por uma missão de forma ativa, utilizando o raciocínio e a intuição na busca do desenvolvimento contínuo.
Estrutura – formação de equipes flexíveis, tendo em vista as necessidades do mercado e do produto, descentralizando suas atividades e mesclando as tarefas entre os membros de staff e de linha, sendo a coordenação mantida por meio de discussão, buscando construir redes orgânicas. Cultura – predomínio de flexibilidade, criatividade e focalização na resolução de problemas, tendo em vista a orientação às tarefas.
Sistemas – predomínio da informação para reflexão (questionamentos sobre o sistema), para atuação (adaptabilidade ao sistema) e para trabalho com o complexo, tendo em vista a formação de sistemas de apoio.
5. A lmportancia da Aprendizagem para as Organizações que Aprendem
Em suas pesquisas, Angeloni (2002) refere-se ao ciclo de aprendizagem composto por três maneiras diferentes de se efetuar urn trabalho, sendo descritas por ele da seguinte forma:
a) aprendizado situacional: ocorre quando o vinculo entre o aprendizado individual e o modelo mental individual e cortado, ocasionando aprendizado;
b) aprendizado fragmentado: ocorre quando o vinculo entre os modelos mentais individuais e a memoria organizacionale quebrada;
c) aprendizado oportunistico: ocorre quando o vinculo entre a memoria organizacional e a sua ac;ao e rompida, ocasionando ac;oes organizacionais.
d) A importancia da aprendizagem para as organizac;oes consiste em alavancar
o conhecimento, porque pode proporcionar as pessoas diversas maneiras de
aprender e de reaprender.
6. Conclusão
A formacao de uma cultura de aprendizagem surge como urn diferencial para a sobrevivencia das organizacoes, daquelas que atuam na area de servicos de seguranca publica, tao crucial e de fundamental relevancia para coletividade, importância do conhecimento numa organização, é necessário mais do que a existência deste para o sucesso da mesma.
O conhecimento deve ser parte integrante, e crucial, de toda a cultura organizacional, e a própria organização deve estar preparada para abraçar uma filosofia e meio ambiente que proporcione a implementação, desenvolvimento e partilha de conhecimento pelas suas partes constituintes o seu capital humano, deve ser a matéria-prima que leva à inovação, ao desenvolvimento de competências individuais e, consequentemente, da organização, e não basta que este exista de uma forma estática o conhecimento deve, também ele, ser sujeito à acção da inovação e desenvolvimento, evitando a sua obsolescência, algo que pode facilmente acontecer num mercado tão dinâmico e imprevisível como é a realidade actual. Finalmente, a cultura de conhecimento e aprendizagem deve ser vista como um processo colectivo, com base a atingir a criação de valor para a organização, e o desenvolvimento das competências dos seus recursos humanos. Deve ser verdadeiramente o DNA de uma organização que pretenda o sucesso.
7. Referências Bibliográficas
Barrett, R. (2017). A organização dirigida por valores: liderando o potencial humano para a performance e a lucratividade. Rio de Janeiro: Alta Books.
Daft, R. L. (2014). Organizações: teoria e projetos (11ªed.). São Paulo: Cengage Learning.
Ferreira, J. & Caetano, A. (1998). Psicossociologia das organizações. Lisboa: McGraw-Hill.
Garvin, D. A. (2000). Construindo a organização que aprende. In Gestão do Conhecimento: on knowledge management (11ª ed., p. 50-81). Série Harvard Business Review, Rio de Janeiro: Campus.
SENGE, P. M. (2006). A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. Trad. OP Traduções. 22. ed. Rio de Janeiro: Best Seller.