Fundamentos da Metodologia da PCO e as Ferramentas de PCO

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@laismazzini 
 
 
Fundamentos da Metodologia da PCO e as Ferramentas de PCO 
, que reúne políticas internas, crenças, valores éticos 
e morais que influenciam o comportamento organizacional, tornando o clima mais positivo ou 
negativo (ROBBINS, 2005). . Uma das 
abordagens mais difundidas sobre motivação foi criada por Abraham Maslow nos anos 1940, 
chamada por ele de teoria da motivação humana. Nesta abordagem, Maslow destaca uma 
hierarquia de necessidades que devem ser satisfeitas para a completa realização do ser humano. 
fisiológicas, segurança, social, estima e 
autorrealização. 
 
 
Segundo Maslow, , as necessidades devem ser alcançadas uma após 
a outra. 
De acordo com Mihály Csíkszentmihályi (1998), a motivação está associada ao conceito de fluxo. 
Este conceito surgiu quando o autor identificou características semelhantes em entrevistas com 
pessoas que pareciam aproveitar muito a vida, fosse em suas atividades profissionais ou em suas 
atividades de lazer. Identificou essas características em músicos, artistas, cirurgiões e 
empresários. Todas as pessoas descreviam sensações semelhantes quando imersas em uma 
tarefa que gostavam de realizar e que desempenhavam bem. Foi este sentimento que o autor 
chamou de “fluxo”. 
 
• O desafio proposto por determinada atividade era compatível com as aptidões do 
indivíduo. 
• A tarefa não só era exequível, mas também ampliava sua capacidade e demandava 
concentração absoluta. 
• Só o equilíbrio razoável entre habilidade e dificuldade levava o indivíduo ao fluxo. 
@laismazzini 
 
 
Pode-se afirmar, então, que , quando os desafios 
propostos estão coerentes com as habilidades de que dispõe para realiza-los. 
O ambiente profissional e o trabalho desenvolvido atendem em grande parte à necessidade de 
satisfação por parte do indivíduo, seja pela possibilidade de resolver as questões relacionadas às 
necessidades expostas por Maslow ou pela capacidade de se colocar em “fluxo” por meio da 
busca pelo equilíbrio entre capacidades e desafios. As preferências quanto ao tipo de trabalho 
desenvolvido variam de pessoa para pessoa, pois, enquanto alguns preferem um trabalho mais 
rotineiro e padronizado, outros produzem mais nas situações de incerteza e ambiguidade 
(ROBBINS, 2005). Ainda de acordo com Robbins (2005), as preferências individuais não param 
por aí. Há aqueles que produzem mais diante de um líder mais diretivo, enquanto outros têm 
melhor desempenho se os deixam livres para trabalhar sozinhos. Assim, ao maximizarmos 
desempenho e satisfação com a organização, as diferenças individuais devem ser levadas em 
consideração. O ambiente organizacional é percebido pelos colaboradores de maneira única, e 
saber o que pensam é fundamental para a boa gestão de pessoas. Autores como Wagner III & 
Hollenbeck (2003), Chiavenato (2014), entre outros, afirmam que a insatisfação do colaborador 
com a empresa gera muitas consequências, como a redução do compromisso organizacional, 
perda de produtividade e desmotivação. Além disso, aumenta o número de absenteísmo e 
rotatividade, o que implica dizer que os funcionários faltam mais ao trabalho ou deixam a 
empresa em busca de novas oportunidades. 
É possível perceber se há um ar de tensão ou se os colaboradores estão satisfeitos, se 
apresentam bom humor, se sorriem. No entanto, para de fato saber como os colaboradores 
percebem o ambiente profissional, faz-se necessário o uso de uma importante ferramenta. A 
forma mais completa e eficaz é por meio da aplicação da 
 que se constitui uma ferramenta de gestão extremamente útil para a 
tomada de decisões. 
De acordo com Nantes, consultor da Endeavor, 
, pois um clima bom proporciona colaboradores 
engajados em seus trabalhos, o que, por consequência, leva a empresa a um clima inovador, o 
que gera vantagens competitivas. Tudo isso junto gera valor para o negócio; logo, conhecer o 
clima organizacional faz parte da estratégia competitiva. 
De acordo com o site Significados (. Acesso em: 8 ago. 2015), sucessão de diferentes 
estados do tempo que se repetem. como o ambiente é percebido, 
se é tenso, favorável, positivo ou agradável (ROBBINS, 2005). 
De acordo com Luz (2003), a atmosfera psicológica que envolve a 
empresa e os funcionários. Para ele, 
 percepção, satisfação e cultura. Em determinados 
períodos, em geral uma ou duas vezes ao ano, deve ser feito o uso de um instrumento para 
verificar junto aos colaboradores como é a percepção destes em relação a determinados 
elementos internos e externos à empresa. Portanto, 
 apontar os aspectos positivos da empresa e aqueles que devem ser 
desenvolvidos. Além disso, é necessário aprimorar os pontos de fragilidade e reforçar aqueles 
que são vistos como positivos na visão dos colaboradores que vivenciam o dia a dia 
organizacional. Ainda falando do tempo, temperatura, 
pressão atmosférica (corresponde à força provocada pela força do ar), precipitações (chuva, 
neve, granizo) e ventos. 
@laismazzini 
 
 
Na empresa, 
 
• O ambiente físico da organização – um arranjo físico do espaço de trabalho que facilite 
a comunicação e o acesso. 
• A ergonomia – visa conforto e segurança no ambiente profissional. 
• Atuação da liderança – empresas que praticam uma moderna gestão de pessoas têm 
seus líderes trabalhando junto à sua equipe, e não em salas exclusivas ou de portas 
fechadas. 
• Remuneração. 
• Possibilidade de desenvolver carreira. 
• Trabalho desafiador. 
• Comunicação. 
• Estilo de gestão. 
• Relacionamento interpessoal, entre outros. 
Ao se estudar o clima organizacional, não se pode deixar de mencionar a pesquisa de Litwin & 
Stringer (1968 apud SANTOS, 1999), em que foi feito um experimento para testar a hipótese de 
que diferentes climas organizacionais poderiam ser criados sob a influência de diferentes tipos 
de liderança. Para isso, aplicaram questionários contendo oitos dimensões que foram analisadas 
e comparadas. Os resultados apontaram que o ambiente que proporcionou maior satisfação nos 
funcionários foi aquele em que o líder era amigo e democrático, e havia possibilidade de 
realização pessoal e profissional. Clima e liderança autoritários prejudicaram o grau de satisfação 
e, ainda, afetaram negativamente os lucros, números de produtos desenvolvidos e desempenho 
geral. 
 
levanta informações e permite que ações sejam desenvolvidas para corrigir as falhas e tornar o 
ambiente mais propício ao desenvolvimento organizacional. 
Empresas que estão atentas a saber o que pensam seus colaboradores têm mais oportunidades 
de tomar decisões que atendam expectativas, o que gera maior interesse e vontade de contribuir 
com a organização de maneira significativa. Em contrapartida, empresas que pouco se 
preocupam com seus colaboradores e deixam de entender suas necessidades podem perdê-los 
para o mercado de trabalho. 
De acordo com Jackson (2011), em artigo publicado pela Revista Forbes, 
 excessiva burocracia 
organizacional, falha na identificação de trabalhos que o colaborador possa desenvolver com 
paixão, falta de políticas de desenvolvimento de carreira, pouca clareza sobre a importância do 
trabalho desenvolvido e, finalmente, questões ligadas à liderança. 
 
• envolve adequar o conceito de clima organizacional à cultura da empresa 
e, além disso, mapear os temas de maior interesse para pesquisa no momento e outros 
que possam ser desenvolvidos nos próximos anos. Ainda dentro de estruturação, é 
necessário negociar expectativas e comprometimento do grupo dirigente com os 
resultados da pesquisa. A partir do levantamento dos temas com a direção, a consultoria 
discute com os representantes de área quais são os temas mais relevantes. 
@laismazzini 
 
 
• esta etapa é considerada vital para o sucesso deste trabalho, pois envolve 
sensibilizar o colaborador quanto à importância de sua participação. É necessário 
assegurar a confidencialidade dos dados, já que docontrário pode haver boicote por 
medo de ser identificado e sofrer represálias. 
• há várias maneiras de se coletar informações, por exemplo, por meio 
de entrevistas, porém a mais usual é por meio de aplicação de questionários. O 
questionário pode ser desenvolvido para ser aplicado pela internet ou por meio de 
cópias impressas a serem preenchidas e entregues em urnas, porém seu conteúdo não 
se altera em função disso. Também é definida a escala de mensuração. A linguagem a 
ser empregada no formulário deve ser adequada ao público a que se aplica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referência: Gestão de pessoas - Marcia Eloisa Avona