N1_Análise Estratégica em Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

Nome: José Paulo Fernandes Teixeira 
 Matrícula: 2022300926 
 Curso: MBA em Gestão de Processos 
 Disciplina: Análise Estratégica em Gestão de Pessoas 
Profª Denise de Fátima Gabardo 
 
N1 – Análise Estratégica em Gestão de Pessoas 
Introdução 
Essa dissertativa tem como propósito responder ao seguinte estudo de caso: Trata-se de uma 
empresa do Estado do Paraná que comercializa produtos tecnológicos e deseja crescer expandindo o seu 
mercado. 
O proprietário de uma empresa de produtos tecnológicos precisa elaborar um planejamento que o 
direcione para tomadas de decisões pertinentes e inteligentes para ampliar e atingir outras localidades 
com a abertura de novas lojas. No entanto, formar uma equipe de alta performance implica investir no 
capital humano para conquistar os resultados de excelência com o projeto de expansão dos negócios. 
Nesse sentido, como esse projeto de expansão deve ocorrer para seu desenvolvimento? 
 
Estratégia é “a arte de planejar e colocar em prática ações que objetivam 
alcançar ou manter posições que privilegiem planos futuros” (ALMEIDA, 2015, p. 6). 
Oliveira (2013, p. 6) relata que é possível definir o termo “estratégica” como “uma 
situação em que existe uma identificada, analisada e efetiva interligação entre os fatores 
externos e internos da empresa, que visa interagir com as oportunidades e ameaças”. 
 
Desenvolvimento do Caso 
De acordo com o cenário acima, para que seja possível criar estratégias e vantagens competitivas, 
é necessário que se compreendam as dinâmicas interna e externa que envolvem a empresa citada, e na 
sequência, alinhar a melhor atuação da área de Recursos Humanos. 
Gerenciar pessoas significa conhecer conceitos de estratégia, gestão e planejamento, além de 
reconhecer as capacidades do capital humano, os quais são os ativos mais distintivos e renováveis que 
uma empresa pode adquirir. 
Para entendermos todo o contexto organizacional que a empresa está almejando, como sugestão 
seria realizar uma análise de SWOT que é uma ferramenta indicada para elaborar o planejamentos 
estratégicos, ou seja, se trata de olhar para dentro da empresa e ao mesmo tempo para o mercado e 
entender qual o cenário atual visando: Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças. Neste caso, é 
importante reunir as lideranças envolvidas nesta estratégia e levantar as forças e fraquezas internas para 
analisar os diferenciais e o que precisa melhorar, em seguida, fazer o mesmo com o ambiente externo e 
encontrar as oportunidades e ameaças que impactam a empresa. 
O planejamento é um processo que implica “definir objetivos, desenvolver 
premissas quanto às condições futuras, analisar alternativas de ação, escolher um curso 
de ação entre as várias alternativas e implementar o plano e avaliar resultados” 
(CHIAVENATO, 2010, p. 195). “É premissa básica que os profissionais envolvidos 
tenham pleno conhecimento do assunto em si” (OLIVEIRA, 2013, p. 113). 
 
 
 
Com a conclusão desta análise, poderá dar início de fazer sua estratégia chegar ao que se 
pretende e quais dados precisam ser levantados que poderão auxiliar no caminho para o sucesso, por 
exemplo: 
▪ Conhecer os custos de expansão da empresa; 
▪ Preparar seus colaboradores para esta nova fase; 
▪ Alinhar os objetivos da empresa aos gestores; 
▪ Estabelecer indicadores e metas que serão mensurados. 
O processo decisório é complexo e implica a realização de diversas ações e, 
como aponta Chiavenato (2010, p. 256), “identificar a situação, obter informação sobre 
a situação, gerar soluções, avaliar as alternativas e escolher a solução, transformar a 
solução em ação efetiva e avaliar os resultados obtidos”. 
 
Como o proprietário da empresa aposta na força do trabalho, ou seja, na contribuição do capital 
humano, tal pensamento deve estar alinhado com a política de recrutamento e seleção por meio do 
Gerente de Pessoas, isto é, a empresa deve estar preparada para receber e escolher os futuros 
colaboradores. Implantar um departamento de recrutamento e seleção assertivo poderá evitar diversos 
problemas como: contratar um colaborador que não está de acordo com as premissas da empresa, que 
não possui as qualificações adequadas, diminuir o turn over (ligado a gastos além do necessário). Para 
agregar talentos, a empresa poderá ainda selecionar candidatos internamente, no mercado externo ou a 
partir da combinação de ambos, ficando a critério da gestão. 
Obter informações sobre o cargo a preencher ou a definição das competências 
requeridas pela organização são fatores indispensáveis para o processo. O objetivo do 
processo de seleção “é produzir informações que permitam predizer o desempenho do 
candidato no cargo a ser ocupado” no mercado (MAXIMIANO, 2011, p. 158). 
 
Importante que a vaga seja divulgada de forma efetiva para atingir ao público alvo e ter 
ferramentas assertivas para a seleção como testes de habilidades, comportamentos e o que mais for 
necessário de acordo com o perfil da vaga. 
O processo seletivo, geralmente, combina várias técnicas de seleção e 
metodologias que variam de acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser 
preenchido. As técnicas de seleção auxiliam o processo e são agrupadas em categorias, 
como: “entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de 
personalidade e técnicas de simulação” (CHIAVENATO, 2014, p. 127). 
 
É recomendável o uso de tecnologias de apoio para a área de recursos humanos nos processos 
seletivos, assim, será possível separar as melhores opções para a análise do profissional, com maior 
assertividade, rapidez e economia. Com a tecnologia, também é possível monitorar e avaliar o 
desempenho dos candidatos nas entrevistas/dinâmicas realizadas no processo. 
Para o caminho do sucesso, a empresa deve formar equipes talentosas, ágeis, empreendedoras e 
dispostas a assumir riscos, e, para isso, o intenso treinamento e a preparação das pessoas se tornam 
indispensáveis. 
 
 
 
É de suma importancia que a empresa ofereça meios para que seus colaboradores se qualifiquem, 
oferecendo treinamentos, cursos, workshops para que desenvolvam suas competências e habilidades, 
isto impactaria como resultado positivo para a empresa. 
O propósito do treinamento é “aumentar a produtividade dos indivíduos em seus 
cargos influenciando seus comportamentos” (CHIAVENATO, 2014, p. 310). 
 
A formação de equipes de alta performance requer um planejamento eficiente das ações que 
serão adotadas no desenvolvimento das habilidades e competências individuais para montar uma equipe 
de qualidade. Um excelente desempenho profissional estimula a produtividade e potencializa melhores 
resultados. Com isso, o RH surge como um importante aliado tanto da empresa, quanto dos 
colaboradores, para conectar objetivos e necessidades. 
Isso ganha força quando é realizado na tarefa, ou seja, quando o funcionário 
tem a oportunidade de aplicar cada um dos “assuntos aprendidos e começa a ver, na 
prática, os efeitos dos resultados que o processo de planejamento estratégico vai, ao 
longo do tempo, proporcionando para a empresa” (OLIVEIRA, 2013, p. 113). 
 
Para impulsionar os negócios, é preciso que a empresa conte com competências 
organizacionais decorrentes do capital humano, como: “habilidades e competências, 
atitudes, compromisso, adaptabilidade e flexibilidade, desempenho e foco em resultados”(CHIAVENATO, 2014, p. 477). 
 
Para a empresa em questão, contar com profissionais especializados na composição das equipes 
torna-se uma vantagem competitiva no mercado, mesmo assim, os desafios são complexos. A dinâmica 
do mercado sugere novas e constantes estratégias, como manter a equipe motivada, envolvida, 
comprometida e em um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento para que a empres alcance 
os resultados esperados. Em vista disso, é preciso que sejam definidas com clareza a estratégia da 
empresa e se verifique se há alinhamento com o desempenho e os resultados organizacionais desejados. 
 
Segundo Stadler (2014, p. 71), as estratégias “não valem nada se não tivermos 
boas pessoas. As pessoas devem vir em primeiro lugar. As estratégias vêm depois”. O 
sistema de RH é “o fator crítico da influência estratégica da área de recursos humanos” 
(BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001, p. 14). 
 
A iniciativa da empresa para desenvolver indicadores de ativos intangíveis – capital humano – 
torna-se indispensável. O desenvolvimento de um sistema de mensuração do desempenho exige a 
compreensão e a definição da estratégia competitiva e das metas organizacionais, além da identificação 
das competências e comportamentos dos funcionários para que se atinjam os objetivos da empresa. O 
Gerente de Pessoas poderá aplicar ferramentas de KPI, pois a mesma fornece resultados mensuráveis e 
quantificáveis e com as demonstrações de resultados será possível aperfeiçoar o desempenho dos 
colaboradores, identificando os que estão com o desempenho abaixo e acima do esperado. Com as 
demonstrações individuais de cada colaborador, incentivaria a trabalharem de forma mais eficaz, 
podendo até mesmo ser criado um plano de recompensas para atingimento das metas. 
 
 
 
Conclusão 
A empresa, para alcançar seus objetivos, precisa de vantagens competitivas e valor perante os 
concorrentes. Os fundamentos dos conceitos de gestão, planejamento e estratégias tornam-se cada vez 
mais requisitados pelos gestores que buscam melhores soluções organizacionais. 
Formar equipe de alta performance passou a ser o desafio para os profissionais de gestão de 
pessoas que procuram, em uma nova arquitetura organizacional, recrutar, selecionar, treinar e 
desenvolver o capital humano desejado pelas empresas. 
 
Referências Bibliográficas: 
ROTEIRO DE ESTUDOS, IBMR – Análise Estratégica em Gestão de Pessoas - Autora: Dra. Renata 
Martinez - Acesso em: 5 mar 2023. 
ALMEIDA, A. V. (org.). Planejamento estratégico em recursos humanos . São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2015. 
OLIVEIRA, D. P. R. Administração estratégica : a competitividade para administrar o futuro das 
empresas. São Paulo: Atlas, 2013. 
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos . Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri: 
Manole, 2014. 
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011. 
STADLER, A. Gestão de pessoas : ferramentas estratégicas de competitividade. Curitiba: Intersaberes, 
2014. 
BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard : 
interligando pessoas, estratégias e performance. Rio de Janeiro: Alta Books, 2001.