Aula 6 GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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AULA 6 
GESTÃO DE PESSOAS E 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Profª Carolina Feltrin 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Nesta aula, estudaremos a Estratégia de Gestão de Pessoas, seu 
funcionamento, aplicabilidade e indicadores de resultados. Nesta jornada, é 
importante que haja a desconstrução de alguns conceitos, como os de estratégia 
e estratégico, por exemplo. 
Veremos, ainda, como implantar a gestão estratégica de pessoas e para 
pessoas, aprendendo também a alinhar essas ações às estratégias gerais da 
organização. E, por fim, mas não menos importante, veremos como gerar 
indicadores estratégicos de Recursos Humanos e como conduzi-los como parte 
do processo e com resultados tangíveis. 
TEMA 1 – O QUE É ESTRATÉGICO? 
Conceitualmente, estratégia pode ser definida de várias maneiras, porém, 
a estratégia diz respeito ao caminho que será percorrido ou o que deverá ser 
feito, o que fazer e como fazer. 
Nas organizações, para alcançar os objetivos e metas, é necessário 
determinar qual estratégia será adotada e em quais ações a organização deverá 
focar para atingir seus objetivos também estratégicos. Essas estratégias são 
definidas com base em elementos do propósito, visão, crenças e valores de 
determinada organização. 
 
Crédito: Whyframe/Shutterstock. 
 
 
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Estratégia é caminho, forma ou ação formulada e adequada para alcançar 
preferencialmente, de maneira diferenciada, os objetivos e desafios 
estabelecidos, no melhor posicionamento da empresa perante o seu ambiente. 
Para Porter (1996, p. 68): “Estratégia é a criação de uma posição única 
valiosa, envolvendo um conjunto diferente de atividades”. 
A escolha e implementação da estratégia faz parte do processo, 
envolvendo alguns elementos da organização e do tipo de negócio, tais como: 
• Qual é o produto; 
• Serviço; 
• Clientes; 
• Posicionamento no mercado; 
• Reputação/Identidade. 
Dessa forma, tanto o posicionamento quanto as decisões da estratégia de 
cada empresa devem estar consistentes para existir, de modo que possam ser 
duradouras, contemplando as diversas fases para esse caminhar. As decisões 
estratégicas para determinado mercado são tomadas em fases: 
 
Crédito: Siam.Pukkato/Shutterstock. 
• 1ª fase: destinada a identificar ameaças e oportunidades que envolvem a 
empresa, tanto no presente quanto no futuro – Diagnóstico Externo; 
• 2ª fase: é a identificação dos pontos fortes e fracos que a empresa revela, 
quando comparada com a concorrência – Diagnóstico Interno. 
 
 
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Sendo assim, as conclusões retiradas desses diagnósticos baseados nos 
ambientes de uma empresa vão auxiliar e condicionar as fases seguintes do 
processo, que são: 
• Segmentação do mercado; 
• Análise dos segmentos do mercado; 
• Escolha dos segmentos-alvo que a empresa pretende atacar; 
• Definição da ação comercial a implementar nesses segmentos; 
• Definição dos objetivos de desenvolvimento a atingir. 
Etapas: 
 
Crédito: Koblizeek/Shutterstock. 
1. Concepção estratégica/Intenção estratégica: levantamento dos 
recursos, habilidades e competências essenciais de uma organização com 
a finalidade de cumprir suas metas no ambiente empresarial e competitivo. 
Aqui é essencial rever e trazer as crenças e valores dessa empresa desde 
a sua fundação, revendo também como ela está atendendo às 
necessidades do mercado, pois há uma intenção estratégica que é o fator-
chave para tornar a organização bem-sucedida na busca de seus 
resultados; 
2. Gestão do conhecimento estratégico: o processo de diagnóstico 
organizacional tende a ser uma forma de mapeamento da análise das 
 
 
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potencialidades das organizações. O objetivo desse diagnóstico 
estratégico externo é identificar os indicadores de tendências; avaliar o 
ambiente de negócio e a evolução setorial; analisar a concorrência e 
entender os grupos estratégicos; 
3. Formulação estratégica/Planejamento estratégico: este processo de 
planejamento estratégico requer a construção de modelos para se chegar 
à fase da tomada de decisão e implantações. Dessa forma, as 
organizações estão inseridas em um cenário extremo, complexo e 
dinâmico, e cada uma delas necessita ocupar seus lugares para atingir 
seus objetivos; 
4. A implementação da estratégia prevê as seguintes etapas: 
o Estabelecer senso de urgência; 
o Formar uma forte coalizão; 
o Criar uma clara visão; 
o Comunicar a visão compartilhada; 
o Dar poder; 
o Obter vitórias de curto prazo; 
o Consolidar as vitórias iniciais e aprofundar o processo; 
o Institucionalizar a nova abordagem e cultura. 
Sendo assim, a estratégia se torna um conjunto de medidas abrangentes 
de tempo futuro que visam uma vantagem competitiva da empresa em questão. 
Pode ser considerada como um conjunto de esforços com o objetivo de influenciar, 
encantar, seduzir, conquistar, subjugar, impactar, transformar etc. No que diz 
respeito aos aspectos mercadológicos, o consumidor é o alvo da disputa, e a 
estratégia tem como propósito alterar a sua percepção acerca de determinado 
negócio de forma favorável. 
TEMA 2 – COMO IMPLANTAR GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS? 
Ao longo das aulas, estamos falando de pessoas e gestão a todo momento. 
Trazer essa gestão de forma estratégica é trazer os conhecimentos, as práticas, 
as ações, os instrumentos e as técnicas sobre as interfaces que envolvem as 
empresas, desde o alinhamento de propósitos, atração, retenção e programas de 
capacitação e desenvolvimento propostos pela empresa com o objetivo 
de desenvolver seu capital humano (que são as pessoas) para garantir o alcance 
dos objetivos da empresa. 
 
 
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Crédito: Ollyy/Shutterstock. 
É sobre as pessoas que se fala em gestão. Seres humanos voltados para 
um papel profissional, tanto as que estão inseridas nas organizações quanto as 
que trabalham como autônomas, atuando por projetos ou em busca de colocação 
profissional. Independentemente da sua relação formal com o trabalho, elas se 
relacionam, criam expectativas na caminhada das suas carreiras e fazem 
acontecer os resultados esperados pela corporação. Dessa maneira, a gestão 
dessas pessoas é parte inegociável do processo de formação de gente, 
principalmente se a empresa deseja se manter competitiva no mundo corporativo. 
Sem as pessoas, não há desenvolvimento. 
Porém, para atingir os resultados alinhados à estratégia da empresa, é 
necessário conhecer o desenvolvimento humano, sabendo como pode ser feita a 
implantação ou manutenção da gestão das pessoas. É importante também 
conhecer claramente as metas e o plano comunicacional dessa estrutura 
organizacional, de modo a alinhá-la a ações de curto, médio e longo prazo. Sendo 
 
 
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assim, alguns pontos são essenciais para a implantação do processo de gestão 
de pessoas nas organizações: 
1. Identifique talentos para compor as equipes: é importante estruturar um 
processo de atração e seleção de pessoas que identifique, contrate e 
retenha profissionais alinhados com a cultura da organização. Dessa 
maneira, é necessário reter os talentos, mas também explanar sobre 
valores da organização, evidenciando os pontos fortes de se trabalhar em 
determinada empresa; 
2. Integração de novos colaboradores e dos demais: não deve ser 
encarada com exclusividade dos novatos: a integração também pode 
ajudar os que já estão há mais tempo na empresa, potencializando a 
afinidade de toda a equipe; 
3. Metas e indicadores de desempenho: direcionando os esforços dos 
profissionais, mostrando onde a organização deseja chegar. As metas 
possuem cinco principais características: 
 
Crédito: Vectormine/Shutterstock. 
o Específicas: metas claras o suficiente para que todos os envolvidos 
possam entendê-las; 
o Mensuráveis: metas desenvolvidas de forma que sejam capazes de 
serem calculadas; 
o Relevantes: metas capazes de proporcionar um crescimento real para 
a empresa; 
o Alcançáveis: metas não devem ser algo impossível de se atingir; 
o Temporal: metas com prazo-limite estabelecido.8 
4. Acompanhar indicadores: esses indicadores atuam como um 
termômetro, mensurando os resultados dos colaboradores e da própria 
área de Recursos Humanos. Alguns dos indicadores: 
o Nível de satisfação e fidelidade dos colaboradores; 
o Taxa de absenteísmo; 
o Índice de Turnover (evasão de funcionários); 
o Retorno sobre investimento (ROI); 
o Índice de satisfação dos clientes; 
5. Comunicação: quando há um processo de comunicação claro e assertivo, 
há benefícios para a empresa e seus colaboradores. Dentre os principais, 
encontram-se: 
o Melhoria no clima organizacional; 
o Aumento da transparência no ambiente de trabalho; 
o Redução do número de conflitos interpessoais; 
o Redução do número de erros, acidentes e refugo de materiais; 
o Aumento da motivação da equipe; 
o Fortalecimento da cultura organizacional. 
6. Consultoria Organizacional: especialistas possuem o conhecimento para 
promover mudanças positivas. Na gestão de pessoas, um especialista 
pode contribuir para estruturar melhor cada processo existente, da atração 
de novos talentos até a motivação contínua da equipe. Assim, será possível 
contar com processos mais ágeis, eficazes e rentáveis para a empresa. 
TEMA 3 – PRINCIPAIS IMPACTOS NA ÁREA DE NEGÓCIO 
Na atual realidade do mundo dos negócios e na velocidade com que as 
mudanças acontecem, percebe-se a necessidade de se acessar a capacidade do 
humano a fim de desenvolvê-la. Acontecem diversas novas possibilidades a cada 
minuto, e diferentes conexões com outras pessoas nas suas relações, bem como 
acesso a fontes de informação que podem multiplicar e transformar pessoas e 
organizações. 
Dois pontos relevantes nesta reflexão: 
 
 
 
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Figura 1 – Potencial humano e ambiente corporativo 
 
 As empresas possuem um desafio de gestão de pessoas para prepararem 
seus colaboradores para o novo cenário corporativo. Ainda existem competências 
que ainda nem descobrimos, e com base no que se apresenta no dia a dia 
organizacional, são necessários profissionais que estejam preparados também 
para assumir novos desafios, resolver conflitos e traçar novas ações. Também 
deve-se levantar aqui a transformação digital no mundo do trabalho, que também 
é um desafio para as empresas no que diz respeito ao preparo de pessoas e 
profissionais, a fim de que utilizem novas tecnologias para obterem melhores 
resultados. 
Dessa forma, existem alguns desafios significativos que impactam os 
negócios, independentemente da sua área de atuação: 
1. As organizações precisam de agilidade: as plataformas tecnológicas 
grandes e processos demasiadamente burocráticos são lentos para 
atender às necessidades do consumidor e para ganhar agilidade do 
negócio em escala; 
 
 
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Crédito: GZP_Design/Shutterstock. 
2. Foco no cliente: empresas de porte grande conhecem muito de seus 
negócios, focam em produtos, mas têm dificuldade em ter foco da empresa 
para o consumidor por terem operações desenhadas para estar muito 
distantes deles na cadeia; 
3. Empresas que necessitam de mudanças: algumas empresas já 
percebem que estão em mudanças e visualizam as possibilidades para 
ações. Querem desenvolver novos modelos de negócio e gerar novas 
fontes de receitas, porém, pode faltar habilidade para desenvolver o 
potencial humano e a capacidade de articular esse potencial com as 
possibilidades tecnológicas; 
 
Crédito: RedlineVector/Shutterstock. 
 
 
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Com base nesses três grandes desafios, além de se ter clareza acerca do 
que se tem e de onde se quer chegar, é necessário seguir para a solução por meio 
da construção de uma jornada de transformação passo a passo que não pretenda 
impor drásticas mudanças de cultura, práticas e processos de uma hora para a 
outra. 
TEMA 4 – COMO ALINHAR AS ESTRATÉGIAS DA ORGANIZAÇÃO? 
 
Crédito: Metamorworks/Shutterstock. 
Existe uma busca constante de alinhamentos entre a gestão e as demais 
áreas da organização, ou seja, as ações que cada setor necessita para ser 
coerente e contribuir com os objetivos mais amplos do negócio em que está 
inserido. Dessa maneira, a área de Gestão de Pessoas precisa estar atenta às 
atualidades e mudanças do cenário empresarial, atuando a favor do alinhamento 
e estratégia organizacional e das metas da empresa. Para isso, é essencial focar 
numa área de gestão que seja eficiente, ou seja, que atinja junto com a 
organização resultados coerentes com seus objetivos. 
Dentro desse movimento dinâmico e da vida funcional dos profissionais que 
integram as empresas, devemos atuar em diversas frentes para falar que somos 
estratégicos. Vamos conferir algumas atividades específicas da área de gestão de 
pessoas atreladas às lideranças: 
• Construção de ações de planos de cargos e carreiras; 
• Criação de programas de capacitação, formação, treinamento e educação 
corporativa; 
• Definição de métodos para a avaliação do desempenho dos colaboradores; 
 
 
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• Fortalecimento do plano de benefícios e facilidades oferecido pela 
empresa; 
• Criação de políticas de feedback e acompanhamento dos profissionais; 
• Formação de lideranças; 
• Mediação entre colaboradores e gestores; 
• Representação das demandas e solicitações dos colaboradores. 
Além dessas ações importantes no contexto empresarial, não se pode 
deixar de lado as questões mais burocráticas do dia a dia de uma empresa, como 
as de áreas que cuidam das atividades burocráticas, como o fechamento de folha 
de pagamento, impostos, admissões, rescisões, entre outros, pois elas também 
possuem papel estratégico, embora trabalhem com questões mais operacionais. 
Outros instrumentos para acompanhar, medir, dar feedback e ajustar as 
rotas auxiliam nessa caminhada, tais como: 
1. Gestão do Desempenho: metodologia que permite acompanhar, analisar 
e melhorar a performance dos colaboradores, um processo contínuo e 
proativo, permitindo ajustar possíveis performances em vez de 
simplesmente apontar os problemas depois que eles já aconteceram; 
2. Alinhamento da gestão à estratégia organizacional: compreensão das 
metas e do direcionamento do negócio de curto, médio e longo prazo. É 
preciso conhecer as metas e o direcionamento da área de RH. Se a meta 
do negócio é reduzir custos, a gestão de pessoas pode levantar objetivos 
como reduzir o turnover ou controlar as despesas trabalhistas; se a meta 
do negócio é aumentar a produtividade, a gestão de pessoas pode levantar 
objetivos como automatização do trabalho administrativo; se a meta do 
negócio é sustentabilidade, a gestão de pessoas pode levantar objetivos 
como a criação de programas de voluntariado; 
3. Desenho do plano de ação: quanto mais específico e detalhado, melhor. 
Determinar as fases que serão necessárias para concretizar cada objetivo, 
definir prazos e delegar tarefas a pessoas da sua equipe; 
4. Aprovações com corpo diretivo: antes de colocar o plano de ação em 
prática, reúna os diretores da empresa. Verifique como eles se sentem em 
relação à sua proposta. Existe alinhamento com a estratégia 
organizacional? 
 
 
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5. Acompanhar os resultados: este passo é essencial para que, no futuro, 
você possa comprovar que a gestão de pessoas está apoiando os 
resultados do negócio. Afinal, é preciso ter dados relevantes; 
6. Aprimorar os processos: o simples aprimoramento dos processos 
existentes já pode representar um importante benefício para o negócio. De 
fato, para gerar mais valor, o setor de RH precisa acelerar o aprimoramento 
operacional, gastando menos tempo em atividades administrativas. Assim, 
pode-se focar no que é realmente importante; 
7. Cultura organizacional: verifica a relação entre a cultura e a estratégia 
organizacional. Se a estratégia organizacional não atribui nenhuma 
importância ao desenvolvimento de uma cultura empresarial saudável, 
essa cultura não vai surgir por sorte. 
Dessa forma, atentamos, a seguir, para alguns pontos relevantes para a 
estratégia: 
• O plano de ação,que transforma metas abstratas em passos mais simples 
e específicos; 
• A cultura e as regras da empresa, que influenciam as relações e o ambiente 
de trabalho, garantindo as condições para maior produtividade (e, portanto, 
para a concretização das metas); 
• A comunicação interna, que permite informar aos colaboradores qual é a 
estratégia do negócio. 
E, como vimos, o RH influencia todos esses pontos de alguma forma. Ou 
seja, ele está profundamente interligado à questão da estratégia organizacional. 
 
 
 
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TEMA 5 – INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS 
 
Crédito: Nicoelnino/Shutterstock. 
Os indicadores de gestão de recursos humanos são instrumentos para 
medir os componentes objetivos e subjetivos relacionados aos colaboradores de 
uma empresa e podem oferecer uma análise dos resultados obtidos de forma 
mensurável e consistente. Eles podem acompanhar as principais métricas 
estratégicas de pessoal, as quais fornecem tomadas de decisões importantes 
sobre a gestão de pessoas, bem como para o desenvolvimento de melhorias nos 
processos de RH. 
A seguir, alguns indicadores de gestão de recursos humanos que auxiliam 
na estratégia das empresas: 
1. Tempo de contratação: é o tempo médio necessário para preencher uma 
posição. É calculado considerando o total de posições abertas divididas 
pelo número de posições preenchidas. Este indicador traz informações 
sobre a eficácia de um processo de seleção de pessoal; 
2. Turnover: este indicador revela o número de colaboradores que saem e 
que entram na empresa e seus respectivos motivadores. A taxa de 
rotatividade é calculada tomando-se o número de funcionários que deixam 
a empresa durante um período especificado (um ano, trimestre ou mês), 
dividindo-o pelo número médio de funcionários durante o mesmo período e 
 
 
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multiplicando-o por 100. Pode ser focada em uma área para analisar mais 
de perto algumas causas; 
3. Absenteísmo: este indicador mede as ausências de funcionários devido a 
atrasos, licenças médicas ou ausências justificadas ou não justificadas. Ele 
deve ser calculado de acordo com um período de tempo preestabelecido. 
Pode ser mensal ou diário. Pode ajudar a prever os números de ausências 
que você poderia esperar e até a queda na produtividade, ou mesmo 
aumento de custos. Por exemplo: com base no valor médio da hora 
trabalhada, o impacto do absenteísmo nos custos de mão de obra da 
empresa pode ser quantificado; 
4. Tempo para produtividade: este indicador de desempenho de recursos 
humanos mostra o número médio de dias para produtividade satisfatória de 
um funcionário. O tempo até a produtividade é calculado considerando-se 
o número de dias entre a data de início do novo funcionário e o ponto em 
que ele alcança a produtividade satisfatória; 
5. Investimento de treinamento: acompanhamento do quanto está sendo 
investido em tempo/financeiro em treinamento e desenvolvimento na 
empresa. Esse indicador de desempenho de RH é calculado pela divisão 
do total investimento financeiro pelo número de funcionários da empresa; 
6. Acidentes no local de trabalho: ser capaz de medir o número de 
acidentes no local de trabalho será extremamente importante e útil para 
evitar problemas futuros. Esse é o objetivo deste KPI de recursos humanos; 
7. Índice de reclamações trabalhistas: taxas altas de reclamações 
trabalhistas sinaliza grave problema. Além de os processos serem 
extremamente custosos, esse número pode indicar ilegalidades cometidas 
pela empresa. 
Vimos que os indicadores de desempenho são métricas para avaliar se as 
ações realizadas pela equipe ou pelo indivíduo estão de acordo com os objetivos 
organizacionais. Logo, faz-se necessário promover a definição e instituição de um 
sistema de indicadores de desempenho para que, com ele, possamos medir e 
avaliar a performance da equipe. 
 
 
 
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FINALIZANDO 
Vimos até aqui o quanto o estudo da Psicologia e do comportamento 
humano tem relevância no desenvolvimento humano das organizações. Para isso, 
estudamos temas relevantes e importantes para o entendimento da teoria até a 
prática. Vimos qual é o significado do trabalho para o indivíduo e elementos da 
concepção das pessoas, bem como suas conexões com o mundo externo. 
Também, neste contexto, foi importante compreender os elementos da 
organização, o quanto a Psicologia Organizacional pode auxiliar no processo do 
indivíduo e suas relações com o trabalho e qual o papel de um Psicólogo 
organizacional inserido nas empresas. Vimos como se dá o processo de 
aprendizagem organizacional, como se constroem as competências e como 
utilizar as competências na gestão de pessoas, em um formato individual, 
organizacional e coletivo. 
Dessa forma, entendemos que este profissional do futuro é de agora e está 
em constante mudança e desenvolvimento humano e profissional. É importante 
entender o contexto e o cenário organizacional, bem como os impactos da cultura 
e do clima organizacional no dia a dia dos profissionais. Por isso, é devemos criar 
ações e opções para o desenvolvimento das pessoas e profissionais por meio de 
instrumentos e dinâmicas de grupos. 
Sem perder de vista a estratégia das organizações e seus ideais, devemos 
traçar uma rota mensurável, específica e possível para as metas, as quais devem 
estar alinhadas a todo o subsistema, incluindo a área de Gestão de Pessoas. 
É nessa jornada que pudemos estudar e perceber que pessoas são as 
organizações e que, sem elas, os processos e resultados param. Por isso, é 
relevante que sejam criados recursos e espaços para cuidar de gente e buscar 
novas saídas baseadas nas necessidades que se apresentam a cada momento. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BECKER, B.; HUSELID, M.; ULRICH, D. Gestão Estratégica de Pessoas com 
“Scorecard”. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001. 
BERGER, P. L.; LUCKMANN, T. A Construção social da realidade. 13. ed. 
Petrópolis: Vozes. 1996. 
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: 
mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de 
treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008. 
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. 
São Paulo: Atlas, 2008. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 
14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2011. 
SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2012.