PAPER - Gestão empresarial com foco nas práticas trabalhistas brasileiras

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GESTÃO EMPRESARIAL COM FOCO NAS
PRÁTICAS TRABALHISTAS BRASILEIRAS
Adelmo Inocencio¹
Bruna Pereira da Silva¹
Fernando Lima Junior¹
Laura Eloisa Wolff¹
Melissa Oliveira¹
Jonhy Casado²
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Bacharelado em Ciências Contábeis (CTB100) – Seminário Interdisciplinar
20/11/2021
RESUMO
Práticas trabalhistas são processos que geram direitos e deveres entre os sujeitos pelo vínculo do
trabalho. As regras e princípios que regulam as relações entre as empresas, empregados e poder
público obrigatoriamente são as fontes para orientação das práticas trabalhistas no Brasil. Há
anos os agentes produtivos sofreram pela falta de atendimento às condições de trabalho dignas,
embora isso tenha acontecido, as cartas constitucionais de 1934 e de 1937 inseriram no mundo
jurídico as mudanças dessas condições que, além de outras, foram efetuadas também pela CLT e
para formação em legislação trabalhista todas tiveram ritos ordinários legais e precisarão passar
pelos mesmos ritos para alteração exigindo-se que, para reduzir ou suprimir determinados direitos,
não se faça simplesmente por convenção ou acordo coletivo.
Palavras-chave: Práticas trabalhistas. Condições de trabalho dignas. Reduzir ou suprimir
determinados direitos.
1. INTRODUÇÃO
Práticas trabalhistas são processos referentes a empregados, empregadores e poder público,
podendo até envolver outros particulares (ex.: viúva de trabalhador falecido em acidente do
trabalho), que geram entre estes direitos e deveres pelo vínculo do trabalho.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Bacharelado em Ciências Contábeis (CTB100) - Seminário
Interdisciplinar - 20/11/2021
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O conjunto de leis trabalhistas constituídas como regras e princípios que regulam as relações entre
as empresas, empregados, poder público e particulares no Brasil, estabilizadas nas
normas trabalhistas estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelas instruções
normativas e portarias do Ministério do Trabalho e Previdência – MTP e do INSS, bem como por
leis esparsas, súmulas e orientações jurisprudenciais dos Tribunais Superiores e demais entidades ou
órgãos oficiais, formam o mapa a ser seguido pelos agentes envolvidos nessas relações e
obrigatoriamente são as fontes para orientação das práticas trabalhistas no Brasil.
Durante vários anos os agentes produtivos que ofertavam suas mãos de obra para o patronato
sofreram pela falta de atendimento às condições de trabalho dignas, posteriormente garantidas a
todos os atuais trabalhadores. A Constituição 1934 instituiu o salário mínimo, a jornada de trabalho
de oito horas, o repouso semanal, as férias anuais remuneradas e a indenização por dispensa sem
justa causa.
No entanto, mesmo representando o início de uma nova fase na vida do país, a Constituição de 1934
vigorou por pouco tempo sendo substituída pela Constituição de 1937 em 10 de novembro do
mesmo ano. Assim, as mudanças para resultar nas condições que se usufruem atualmente não
pararam por aí, mas foram inseridas no mundo jurídico também pela CLT, pois antes dela, os
trabalhadores não se associavam e não eram cidadãos, eram apenas um fator produtivo, manejado
pelos empresários segundo suas conveniências.
Atualmente a legislação trabalhista exige idade mínima para inserção de pessoas no trabalho,
fiscalização de determinadas profissões pelo respectivo conselho profissional, remuneração
regulamentada, contratos com prazos legais, ambiente de trabalho seguro, entre outros. Tendo sido
estabelecidos com ritos ordinários legais tais preceitos para serem suprimidos ou reduzidos também
precisarão passar pelos mesmos ritos e jamais poderão ser acordadas em convenções ou acordos
sindicais e patronais normas que visem suprimir ou reduzir direitos que, além de outros são:
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; Liberdade de associação
profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br
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coletivo de trabalho e Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Sendo assim, baseamo-nos nas diretrizes acima expostas, para discorrer sobre as práticas
trabalhistas brasileiras, sua contribuição para uma boa gestão empresarial e as consequências para
empresa quando esta não se enquadra nas disposições das referidas leis no contexto situacional
vivido pelo trabalhador contemporâneo.
2. FUNDAMETAÇÃO TEÓRICA
Sobre práticas trabalhistas, podemos observar na história que sempre houve, mesmo não havendo
legislação sobre tal, o trabalho escravo era o que existia muito antigamente. O termo trabalho, que
antigamente possuía o sentido de dor e sofrimento, derivou-se de tripálio (latim: tripálium), que por
si, se tratava de um instrumento agrícola para tratar o trigo e as espigas de milho, este também com
a derivação romana, que era um instrumento utilizado na tortura de escravos, pela qual, acabou-se
mudando o seu sentido. Também do latim derivou-se a palavra trabalhar (latim: tripaliare, ato de
torturar alguém), que no sentido atual nos traz a boa mão de obra.
Em se tratando de legislação, o surgimento dela deu-se na época citada anteriormente, na era da
escravidão, no século XIX, porém o Brasil ainda prorrogou a abolição por mais 80 anos. Nestas 8
décadas os passos para a liberdade do trabalho começaram, em 1850 com a Lei Eusébio de Queiróz,
abolindo o comércio internacional de escravos para o Brasil, em 1871 com a Lei do Ventre Livre,
onde era determinada a libertação de nascituros, a matrícula de escravos, a proibição da separação
familiar de escravos, entre outros regulamentos quanto ao assunto, em 1880 houve um grande
movimento abolicionista, na capital (do Brasil, da época), em 1884, foi abolida a escravidão no
Ceará, em 1885, surgiu um regulamento na Câmara dos Deputados para a libertação de escravos a
partir de 60 anos, conhecida como a Lei dos Sexagenários, em 1887 houve grandes fugas em massa
forçando os senhores a libertarem os escravos firmando contrato de trabalho, em 1888 com alguns
erros e por fim o acerto, foi decretado:
A lei n. 3.353, de 13 de maio de 1888, talvez seja o mais breve e famoso ato legal da
história do Brasil. Mais conhecida como Lei Áurea, possui apenas dois artigos:
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“Art. 1º: É declarada extinta, desde a data desta Lei, a escravidão no Brasil.
Art. 2º: Revogam-se as disposições em contrário. ” (BRASIL, 1888, apud GLABER, 2015)
A partir de então, começaram a surgir as discussões sobre o Direito Trabalhista.
Com a Primeira Revolução Industrial, no século XVIII, apareceram as famosas máquinas a vapor,
gerando uma grande mudança no aspecto socioeconômico na vida dos trabalhadores, trazendo um
deslocamento em massa do meio rural para a cidade e fazendo com que houvesse uma concentração
de pessoas nas cidades, excesso de mão de obras e desemprego. Com isso, as condições de trabalho
precárias, estava na mão dos empregadores, pois faziam o que queriam. Mulheres e crianças,
trabalhando com a mesma carga horária dos homens, de até 18 horas por dia, sendo agravado com o
salário que não chegava nem a metade do deles. No tocante à segurança, mutilações, explosões,
danos físicos diários aos trabalhadores eram normais. Enfim, até então os trabalhadores eram vistos
como partes do sistema, só tinham que produzir e produzir.
Com todo esse pouco caso ao trabalhador, estes começaram a se movimentar em favor de condições
mais favoráveis para a execução dos trabalhos.Foi quando surgiu a luta pela classe trabalhadora
dando fundação aos conhecidos sindicatos. De acordo com José Cairo Júnior (2013), “as primeiras
leis tratavam de redução da jornada de trabalho, da proibição do trabalho de menores e mulheres em
locais insalubres, da fixação de um salário mínimo, dentre outros fatores. ”
Então, só no final do século XIX, foi que timidamente, começou a surgir normas de proteção aos
trabalhadores.
Em 1891, o Decreto nº 1.313 regulamentou o trabalho de menores. De 1903 é a lei de
sindicalização rural e de 1907 a lei que regulou a sindicalização de todas as profissões. A
primeira tentativa de formação de um Código do Trabalho, de Maurício de Lacerda, é de
1917. No ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho. E em 1923 surgia,
no âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio, o Conselho Nacional
do Trabalho. (TRT da 24ª REGIÃO, 2013)
Após a Revolução de 30, é que realmente surgiu a tão sonhada justiça em prol dos trabalhadores.
Este golpe de estado, foi quem deu a possibilidade da entrada de Getúlio Vargas à Presidência do
Brasil, despontando a Justiça do Trabalho. Conforme o TRT da 24ª Região (2013), “em 26 de
novembro daquele ano, por meio do Decreto nº 19.433, foi criado o Ministério do Trabalho. ”
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/112796/decreto-1313-94
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/200334/decreto-19433-82
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A Constituição Trabalhista de 1934 trouxe benefícios aos trabalhadores, como fixação da jornada de
trabalho em 8 horas diárias, descansos, pausas, indenizações, férias e salário mínimo. As
instituições sindicais passaram a possuir autonomia para atuarem. Em 1937 vieram mais benefícios
Constitucionais. Em 1967, o surgimento da legislação sobre o trabalho temporário, proibição de
greve de servidores públicos, direito à participação nos lucros e resultados das empresas, limitação
da idade mínima em 12 anos com proibição do trabalho noturno, aposentadoria a mulher com 30
anos de trabalho. Em 1986, o direito ao seguro desemprego.
Dentre os muitos avanços propostos pela Constituição Cidadã, como foi denominada,
destaca-se a proteção contra a despedida arbitrária, ou sem justa causa; piso salarial
proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado; licença à gestante, sem
prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias, licença-paternidade;
irredutibilidade salarial e limitação da jornada de trabalho para 8 horas diárias e 44
semanais. Destaque-se, também, a proibição de qualquer tipo de discriminação quanto a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. (TRT da 24ª Região,
2013)
A Gestão Empresarial, se dá através do setor de Recursos Humanos, que por sua vez observa toda a
história dos Direitos Trabalhistas.
Toda decisão gerencial depende de resultados, o que, se dá através dos operadores, que por sua vez
tem seus direitos resguardados por um pensamento humanístico que vem se amadurecendo ao longo
da história, desde a época da escravatura.
Gestão de Recursos Humanos é a administração estratégica do RH responsável por alinhar
os objetivos organizacionais com a satisfação dos funcionários de uma empresa. A gestão
de RH utiliza diferentes técnicas de Gestão de pessoas e Administração para atingir esse
propósito. Para a Gestão de Recursos Humanos, as pessoas são o principal ativo em uma
organização. Não por acaso, manter um bom relacionamento com clientes externos e
internos deve ser o principal foco de uma empresa que quer conquistar e conservar o seu
lugar no mercado. Uma corporação que consegue se destacar com uma boa marca
empregadora e oferecer uma experiência de candidato incrível nos processos seletivos, com
certeza será um destaque também para possíveis clientes, ampliando suas possibilidades de
negócios. (DIAS, 2021)
Tendo em vista a extensão do assunto, abordaremos alguns exemplos de direitos trabalhistas,
previstos em CLT e logicamente obrigados por lei e alguns benefícios que por sua vez não previsto
em CLT, porém obrigados desde que acordados em sindicatos e contratos trabalhistas, ambos, os
empregadores têm a opção de não descontar ou de descontar das folhas de pagamentos valores
previstos e acordados. Estes, foram conquistados ao longo de toda a trajetória da regulação e justiça
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
https://www.gupy.io/blog/employer-branding
https://www.gupy.io/blog/employer-branding
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do trabalho, tornando assim um assunto de Gestão Empresarial com foco nas práticas trabalhistas
brasileiras e que como vimos anteriormente, podendo ser tratada como Administração dos Recursos
Humanos.
Em primeiro assunto citamos, o direito ao Vale Transporte, o qual, o empregador tem os direitos de
desconta o valor máximo de 6% do salário do trabalhador. Ainda referente a este, o trabalhador tem
a opção de rejeita-lo, pois, para muitos levando-se em conta o valor do salário, o desconto se torna
inviável. Uma opção que se torna facultativa aos empregadores, é oferecer em troca, ao empregado,
o vale combustível, caso este utilize de bem próprio para o trajeto casa-trabalho e trabalho-casa,
tendo em vista que este, não é previsto em CLT, porém há obrigações em caso de acordos.
Citamos também, o Décimo Terceiro, que é um benefício recebido ao se alcançar 12 meses de
prestação de mão de obra, além de sua remuneração regular e mais um terço deste valor, no mesmo
período.
Temos o Adicional Noturno, de 20% sobre o salário, que é mais um direito garantido por lei, que se
é pago ao trabalhador que atua no período das 22h às 05h.
O direto mais importante dentre todos, é o tão citado Salário Mínimo, sendo este valor diferente
para cada classe trabalhista, regulamentados pelas suas respectivas associações, sindicatos,
organizações que trabalham para obter um valor que condizem com o nível de estudo, dificuldades
de execução, entre outras classificações utilizadas para segregar os diversos setores trabalhistas no
Brasil. Temos na data de 08 de setembro de 2021, uma pesquisa do DIEESE, publicada no site
Contábeis, pela jornalista Ananda Santos, que relata a defasagem do salário mínimo em nosso país,
por conta da sua progressão levar somente em conta a inflação, citando também o valor ideal do
Salário Mínimo Brasileiro.
O governo federal entregou ao Congresso a previsão de Orçamento para 2022 e,
nela, a previsão do salário mínimo para o próximo ano é de R$ 1.169. O reajuste de
R$ 69 (6,27%) é inferior à inflação projetada para o ano, que é de 7,46% e bem
distante do necessário para garantir a sobrevivência da família brasileira com
dignidade. 
Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
(Dieese), o valor ideal seria de R$ 5,4 mil. Para a economista Patrícia Costa,
supervisora de pesquisas do Departamento, o novo piso nacional, se aprovado,
ampliará a diferença entre o piso real, no caso R$ 1.100 em vigor e de R$ 1.169
https://www.contabeis.com.br/previdencia/salario_minimo/
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(previsto para o ano que vem) e o necessário para a sobrevivência do brasileiro "com
dignidade respeitando os preceitos da Constituição Federal".
Para chegar ao piso salarial necessário, o Dieese considera a cesta básica mais cara
de 17 capitais e as necessidades básicas de uma família com dois adultos e duas
crianças, conforme estabelece a Constituição Federal. Entre elas: alimentação,
educação, moradia, saúde e transporte. (SW CONTABILIDADE, 2021)
Já citando os benefícios, que por sua vez não são previstos em CLT, porém obrigatório desde que
acordados em sindicatos ou contratos, podendo variar uma porcentagem ou um valor fixo mínimo
para desconto em folha do trabalhador de acordo que o está nos termos do benéfico, como o Auxilio
Educação, pago por algumas empresas, sendo assim, segue os enquadramentos do acordo para o
trabalhador fazer uso do mesmo, o Vale Alimentação ou Refeição, que as vezes é oferecidopelo
empregador um restaurante interno para o gozo dos empregados e assim com os benefícios
anteriormente citados, outro ponto muito observado pelos empregados são os planos odontológico e
o médico. Um benefício muito atraente aos futuros contratados é a Participação nos Lucros e
Resultados, que costuma ser paga segundo o cumprimento de metas estabelecido pelo empregador
aos trabalhadores, logo, caso não cumprida esta meta o empregador tem o direito de anula o tal
benefício, lembrado que toda a estipulação de pagamento e não pagamento deverá está registrado
com acordo sindical ou contratual.
A contratação de novos trabalhadores, também é uma pratica trabalhista, administrada pelos
Recursos Humanos. Através de banco de dados estes profissionais podem controlar a necessidade
de entradas e requisitos dos trabalhadores para ocuparem respectivos cargo dentro da empresa,
definir salários à novos contratados e aumento salarial aos trabalhadores que já possuem sua jornada
na mesma. Se enquadra neste mesmo assunto o papel importante de desenvolvimento pessoal,
administrando treinamentos para uma evolução cultural mediante os objetivos e visão da empresa
obtendo KPI’s que mostram a performance dos trabalhadores mediante suas atividades e o
desenvolvimento corporativo.
Então, as práticas trabalhistas brasileiras surgiram na época da escravatura e perdura até os dias de
hoje, sendo administrada pelos profissionais do setor que tratam delas, no setor de Recursos
Humanos, desde a contratação dos trabalhadores, passando pela medição de seu desempenho até
seu desligamento da empresa, sempre observando os direitos adquiridos pelos respectivos
trabalhadores. Como vimos, esta Gestão Empresarial focada nas práticas trabalhista, de hoje,
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trabalham com muita observação aos direitos dos trabalhadores, pois qualquer falta a este, poderá
resultar em multa, ou até mesmo, uma perda patrimonial levando-se em conta, também, o mercado
acionário, o qual, determina as suas decisões muito baseadas na gestão da empresa.
3. METODOLOGIA
A metodologia desta pesquisa se caracteriza como de natureza básica em relação ao tema abordado.
As informações extraídas são de diversas fontes de informação, e tem como objetivo entendermos a
gestão empresarial com foco nas leis trabalhistas brasileiras e conhecer a história e a evolução por
trás da mesma. Para Silva e Menezes (2005, p. 20), a pesquisa básica “objetiva gerar conhecimentos
novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação prática prevista”.
Nas informações buscadas notamos a importância e os efeitos que as leis trabalhistas causam dentro
das organizações e os benefícios que elas trazem dentro da sociedade. Tendo assim uma visão geral
de quanto estas mudanças na gestão empresarial antes e após Reforma Trabalhista vão do melhor
respaldo jurídico à dos contratos e jornadas de trabalho, aspectos esses importantes entre empregado
e empregador, além de ser uma ferramenta importante para decidir determinadas estratégias dentro
das organizações. Mas nem sempre foi assim já que durante a Revolução Industrial os funcionários
das fábricas tinham péssima qualidade de vida, onde viviam somente para produzir e produzir.
Segundo Marras (2011), as relações patrões e funcionários, são excessivamente desumanas
e totalmente desprovidas de qualquer preocupação com lado humano. Mesmo com a
conquista de alguns direitos trabalhistas, existe uma relação histórica de dominação.
A partir do ano de 1930, Vargas uniu um grupo de juristas e legisladores para elaborar uma
Consolidação das Leis Trabalhistas, a CLT, atualmente a legislação trabalhista no Brasil possui
quase 2.500 normas, artigos e dispositivos, somente na CLT estão presentes mais 900 artigos. Um
conjunto de instrumentos que servem para solver os espaços das normas trabalhistas.
“A legislação trabalhista é fundamentada nos princípios de proteção ao trabalhador,
irredutibilidade salarial, irrenunciabilidade de direitos, continuidade da relação de trabalho,
pessoalidade, subordinação, alteridade, onerosidade” (MARTINS, 2009).
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Para tanto, este estudo tem como base teórica os estudos disponíveis no meio eletrônico, livros e
demais publicações que abordam a temática da Reforma Trabalhista e suas implicações na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para fins de cumprir o objetivo geral da pesquisa.
Fazendo possíveis relações com as considerações teóricas apresentadas no referencial teórico desta
pesquisa.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
No estudo apresentado acima, podemos observar que para se obter uma boa gestão empresarial, seja
ela em pequenas, médias ou grandes empresas, é necessário conhecer as práticas trabalhistas e
claro, praticá-las. Visto que somente a partir de 1934, junto com o surgimento das cartas
constitucionais, referentes aos direitos do trabalhador, nascia também a esperança de um trabalho
digno.
A relação entre empregador e empregado, surgiu ainda quando existia o trabalho escravo, onde era
benéfico apenas ao “patrão”. Hoje a maneira como é tratada esta relação é muito diferente, embora
ainda não seja completamente justa. O empregador precisa estar a par das necessidades de seus
empregados, precisa observar suas competências e habilidades. Somente quando há uma boa
relação entre as duas partes, é possível se obter maior proveito dos dois lados. Um funcionário que
recebe todos os seus direitos e além de tudo e respeitado dentro da empresa, este é um funcionário
“feliz”, e um funcionário feliz produz mais e produz melhor, ou seja, tudo que uma empresa precisa,
pessoas que façam seu trabalho bem feito. Quando existe empregados infelizes dentro de uma
organização, é de se observar que também existe uma péssima gestão, ou seja, é imprescindível
haver uma boa conexão entre o empregador e seus funcionários. A CLT foi criada para isso, para
beneficiar tanto á quem trabalha quanto á quem emprega.
Então, com esta pesquisa concluímos que, só é possível haver uma boa gestão empresarial, quando
existe preocupação da parte empregadora com relação aos seus subordinados, em garantir que seus
direitos sejam pagos. Além de estar dentro das Normas Trabalhistas, a relação entre os mesmos
deve ser de respeito mútuo, respeito a dignidade do empregado como também o empregador deve
ter uma postura de líder, onde ele possa impor sua autoridade sem ser autoritário.
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5. REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, de 13 de maio de 1888. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lim/lim3353.htm>. Acesso em: novembro de 2021.
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<https://www.contabeis.com.br/noticias/48845/confira-quais-sao-os-direitos-do-trabalhador-resguar
dados-pela-clt/>. Acesso em: novembro 2021.
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em: <https://www.gupy.io/blog/gestao-de-recursos-humanos>. Acesso em: novembro 2021.
 
GUPY.IO. Recursos Humanos: entenda o que é o RH, o que ele faz e como ter uma equipe de
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 PORTAL CONTABEIS. Dúvidas trabalhistas: veja como funciona a PLR. Disponível em:
<https://www.contabeis.com.br/noticias/48263/duvidas-trabalhistas-veja-como-funciona-a-plr/>.
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