GESTÃO 7 - Recrutamento e Seleção

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SISTEMA DE ENSINO
NOÇÕES DE 
GESTÃO PÚBLICA
Recrutamento e Seleção
Livro Eletrônico
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção ..............................................................................................................................................3
1. Recrutamento ................................................................................................................................................................3
1.1. Conceito .........................................................................................................................................................................3
1.2. Fontes .............................................................................................................................................................................3
1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições ......................................................................................4
2. Seleção ..............................................................................................................................................................................7
2.1. Conceito .........................................................................................................................................................................7
2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos .....................................................................................................11
2.3. Técnicas de Seleção ............................................................................................................................................14
2.4. Avaliação ...................................................................................................................................................................19
Resumo ................................................................................................................................................................................21
Mapa Mental ....................................................................................................................................................................23
Questões de Concurso ...............................................................................................................................................25
Gabarito ...............................................................................................................................................................................41
Gabarito Comentado ...................................................................................................................................................42
Sumário
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. RecRutamento
1.1. conceito
O recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, suprimento 
ou agregação de pessoas. No entanto, enquanto o processo de recrutamento se resume à uma 
atividade de atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Recrutamento, portanto, é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candida-
tos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recruta-
mento, comumente, apresenta-se como uma atividade contínua e ininterrupta.
Obs.: � O recrutamento é uma função de staff; logo, suas providências dependem de uma 
decisão da linha, que é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço, 
geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.
001. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/2019) 
Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para 
atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
O recrutamento de pessoal consiste no processo de divulgação de vagas para a obtenção de 
candidatos interessados, ou seja, o recrutamento é um processo de comunicação e atração.
Certo.
1.2. Fontes
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diver-
sas instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco 
de talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
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Obs.: � Headhunter significa “caçador de cabeças”, ou seja, é um profissional responsável 
por recrutar os melhores executivos do mercado para áreas da alta cúpula orga-
nizacional.
002. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA MINISTERIAL/TCE-PA/2019) Caso uma organização 
deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familiarizados com a cultura 
organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de pessoas mais apro-
priada será
a) a contratação de um headhunter.
b) o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
c) o contato com pessoal dispensado.
d) o recrutamento interno.
e) a designação das tarefas a um caça-talentos.
Por meio do jornal e da internet poderão ser recrutados os candidatos com as qualificações 
solicitadas, pois são meios de comunicação em massa e generalistas.
a) Errada. Headhunter, como vimos, é uma espécie de caça-talentos, ou seja, são indicados 
para encontrar um perfil específico, e não generalista.
c) Errada. Pessoal que foi dispensado envolve candidatos familiarizados com a cultura da 
organização.
d) Errada. Pessoal de dentro também envolve candidatos familiarizados com a cultura da 
organização.
e) Errada. Aplica-se a mesma ideia do comentário da Letra a.
Letra b.
1.3. tipos, Vantagens, DesVantagens e RestRições
O recrutamento pode ser de três tipos:
• O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em 
suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaborado-
res. Possui como vantagens e desvantagens1:
1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano 
da organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidadede melhor seleção, pois 
os candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é 
mais rápido que fazer o recrutamento 
externo
- Pode bloquear a entrada de novas 
ideias, experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado 
de reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
003. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/2019) 
Julgue o item, a respeito de recrutamento e seleção de pessoas.
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento 
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no 
cargo e a promoção do autodesenvolvimento.
Como visto, todas as características listadas na questão são vantagens do recrutamen-
to interno.
Certo.
• O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
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VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com 
o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao 
oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
004. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/2019) 
Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui 
para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
O recrutamento externo é um procedimento de maior custo direto, em termos de tempo e in-
vestimento, quando comparado ao interno. Além disso, o tipo de recrutamento que possibilita 
reduzir a taxa de flutuação (“vai e vem”, “entra e sai”) é o interno.
Errado.
005. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/2018) Suponha que uma determinada empresa 
necessite preencher uma vaga de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um pro-
cesso de recrutamento para o fechamento da referida posição. Isso significa que
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais 
que já atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters.
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se 
encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos ade-
quados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento 
é um modelo de seleção externo.
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O recrutamento consiste em divulgar oportunidades de forma a atrair potenciais candidatos, 
tanto internamente, quanto externamente.
a) Errada. Como já dissemos, a empresa pode realizar o processo interna ou externamente.
b) Errada. No enunciado não foi especificado a forma que se daria o recrutamento.
c) Errada. O recrutamento ocorre antes da seleção.
e) Errada. O recrutamento não é um modelo de seleção externa, mas são processos distintos 
que, juntos, visam incluir novas pessoas na organização.
Letra d.
• O recrutamento misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro 
quanto de fora da organização.
Ficou bem claro que cada tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens, cer-
to? Assim, cabe à organização analisar o contexto e verificar qual o tipo mais adequado para 
cada situação específica.
006. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/2019) 
Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
O recrutamento interno ocorre quando a atração alcança o pessoal interno da organização. O 
recrutamento externo é atração de pessoas externas à organização. O recrutamento misto fun-
ciona como uma “mescla” dos dois tipos, utilizando características dos recrutamentos interno 
e externo.
Certo.
2. seleção
2.1. conceito
O objetivo do processo de seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados 
às necessidades do cargo e da organização.
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007. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/PREF. RECIFE/2019) As atividades de 
recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e 
a seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o 
preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência 
de cargo vago.
Recrutamento e seleção são atividades distintas, porém complementares. No recrutamento, 
temos a atração dos candidatos; a partir daí, começa o processo de escolha do candidato, ou 
seja, a seleção.
a) Errada. O recrutamento é que pode ser interno ou externo. Na sequência é que ocorre 
a seleção.
b) Errada. Como vimos, recrutamento e seleção não acontecem ao mesmo tempo, mas são 
atividades sequenciais.
d) Errada. Recrutamento e seleção não demandam, necessariamente, consultoria externa es-
pecializada, já que a própria organização pode planejar e executar esses dois processos de 
agregar pessoas.
e) Errada. A prospecção (localização) ocorre no recrutamento, ou seja, é nesse processo que 
ocorre a atração de candidatos.
Letra c.
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de sele-
cionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo 
a ser ocupado. Assim, se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha 
(tomada de decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações 
significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadaspela 
organização.
O autor Chiavenato (2002)2 destaca que o processo de seleção, por ser um dos processos 
da área de Gestão de Pessoas, é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Ou 
2 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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seja, o órgão de GP presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as características 
dos candidatos, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito deles.
Nesse sentido, o mesmo autor descreve exemplos de responsabilidades de linha e fun-
ções de staff:
RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF
Decidir quanto ao preenchimento 
do cargo vago através da emissão da 
requisição de empregado (RE)
Verificar o arquivo de candidatos e/ou 
executar o processo de recrutamento.
Decidir quanto às características básicas 
dos candidatos.
Fazer as entrevistas de triagem dos 
candidatos que se apresentam.
Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.
Avaliar e comparar os candidatos através 
dos resultados das entrevistas e das 
demais técnicas de seleção.
Preparar e treinar os gerentes nas 
técnicas de entrevistar candidatos.
Decidir a respeito da aprovação ou 
rejeição dos candidatos.
Aplicar testes psicométricos ou de 
personalidade, se necessário.
Escolher o candidato final ao cargo. Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário.
008. (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ELETROSUL/2016) No bojo do processo 
seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na co-
leta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes pro-
cedimentos:
I – requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as caracterís-
ticas desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II – técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os 
fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III – comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação 
das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
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b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
Chiavenato (2002)3 ensina que as informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser ob-
tidas de cinco maneiras:
• Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos 
que o cargo exige do ocupante (fatores de especificação). Independente do método de 
análise aplicado, o importante para a seleção são as informações sobre os requisitos e 
as características que o ocupante do cargo deverá possuir para que o processo de sele-
ção se concentre neles;
• Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotar siste-
mática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, conside-
rando que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica identifica 
as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (as que 
pioram o desempenho) nos futuros candidatos.
• Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do empregado, 
que foram preenchidos pelo gerente de linha e especificam os requisitos e as caracterís-
ticas que o candidato ao cargo deverá ter. Se a organização não possui um sistema de 
análise do cargo, o formulário de requisição de empregado deverá ter campos apropria-
dos para o chefe direto especificar esses requisitos e características, pois esses dados 
serão a base da seleção.
• Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a organização não tem 
nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar em organiza-
ções semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características 
dos seus ocupantes.
• Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode 
ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo 
do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias), 
como simulação inicial.
Assim, corretos os itens I e II.
O item III trata de um método de avaliação de desempenho. O método de comparação aos 
pares, também conhecido como método de comparação binária, faz uma comparação entre o 
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, 
3 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de ser 
realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a 
ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho.
Letra a.
2.2. moDelos De Decisão sobRe canDiDatos
A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento para candidatos4.
2.2.1. Modelo de Colocação
O modelo de colocação é adotado quando há um só candidato e uma só vaga a ser pre-
enchida por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O 
candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
009. (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE AM/2018) A seleção de pessoas é uma etapa logi-
camente subsequente à de recrutamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o 
processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher os candidatos adequados às ne-
cessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes 
modelos, entre os quais, o modelo de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao 
melhor colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho 
disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejei-
ção ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
O modelo de colocação é aquele em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mes-
ma ser preenchida sem rejeição ao candidato. O descrito na assertiva é o modelo de seleção.
Letra c.
4 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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2.2.2. Modelo de Seleção
O modelo de seleção é adotado quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser 
preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pre-
tende preencher, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o 
candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, 
pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
2.2.3. Modelo de Classificação
O modelo de classificação é adotado quando existem vários candidatos para cada vaga 
e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos 
pelo cargo que se pretende preencher.
O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: a organização não 
o considera interessado em um único e determinado cargo, mas candidato da organização e 
que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. É a 
abordagem mais ampla e eficaz.
010. (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/ALMS/2016) No âmbito da gestão de RH, 
a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de seleção 
em que há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denomina-
do modelo de
a) classificação.
b) identificação.
c) colocação.
d) alocação.
e) movimentação.
O modelo de classificação é amplo e situacional, ou seja, existem vários candidatos e vá-
rias vagas.
Letra a.
2.2.4. Modelo de Agregação de Valor
O modelo de agregação de valor escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado, 
indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências para a organização. 
Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para 
incrementar as competências organizacionais.
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Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. 
Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de competências organiza-
cionais que garantem a competitividade organizacional.
Ressalta-se que, até o momento, as bancas têm cobrado apenas os três primeiros mode-
los citados.
Cargo 1 Vaga 1
Cargo 1
Vaga 1
COLOCAÇÃO
SELEÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
Cargo 2
Cargo 3
Vaga 3
Vaga 2
Cargo 1 Vaga 1
Não há rejeição
Aprovação ou rejeição
Cargo 2
Cargo 3
Amplo e situacional
011. (CEBRASPE/CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/2019) Nos proces-
sos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a melhor forma de aumentar o 
capital humano da organização é denominado modelo de
a) recrutamento.
b) seleção.
c) classificação.
d) colocação.
e) agregação de valores.
Segundo Chiavenato (2010)5, o modelo de agregação de valor (e não o de colocação) é que é 
superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital 
humano da organização.
Letra e.
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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2.3. técnicas De seleção
Tendo em vista todo o exposto até aqui, podemos inferir que o processo de seleção tem em 
mente dois campos principais de comparação:
• As exigências do cargo são as características que o cargo exige do profissional em ter-
mos de conhecimentos, habilidade e atitudes para o bom desempenho das funções; ou 
seja, estamos a tratar da análise de cargo.
• As características do candidato envolvem o conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que cada indivíduo possui para desempenhar suas tarefas.
Assim, para que essa comparação seja a mais eficaz possível, torna-se importante a es-
colha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. 
Salienta-se que essas técnicas podem ser utilizadas de forma isolada ou de forma subsidiária 
em relação uma à outra, ok?
Como as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiavenato, vamos considerar 
as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevista de seleção;
2. Provas de conhecimentos ou capacidades;
3. Testes psicológicos;
4. Testes de personalidade; e
5. Técnicas de simulação.
2.3.1. Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. A entrevista de se-
leção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e 
no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevis-
tador ou tomador de decisão e, do outro lado, o entrevistado ou candidato. Aplicam-se a ela 
determinados estímulos (entradas) para se verificarem as suas reações (saídas) e, com isso, 
estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de 
determinadas situações.
Para transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos 
devem ser observados pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
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• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de generali-
zação) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se 
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)6.
O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o en-
trevistador na condução da entrevista. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e 
padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das 
circunstâncias.
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas da seguinte forma:
• Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro preesta-
belecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas 
no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde profundidade 
e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha 
simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta 
a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar 
quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato nem com a sua sequência, pois 
a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada 
para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previamen-te elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do 
candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list) de assuntos a ques-
tionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
• Entrevista semipadronizada. Alguns autores consideram um outro tipo de entrevista, 
que não tem a mesma rigidez da padronizada e nem a falta de estrutura e sequência da 
não padronizada. É uma mistura dos dois tipos de entrevistas vistos anteriormente.
• Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não 
especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada 
para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liber-
dade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa 
saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo 
de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados.
• Entrevista não diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as ques-
tões nem as respostas requeridas. E também denominada entrevista exploratória, infor-
mal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a 
critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da 
extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e 
6 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
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profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre o risco de esque-
cer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua baixa 
consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente 
estabelecido.
• Entrevista de stress. É um tipo especial de entrevista de seleção, na qual se submete o 
candidato a situações incômodas e até mesmo rudes, para identificar sua suscetibilida-
de ao stress e pressão.
• Entrevista situacional. As questões focam as habilidades do indivíduo para projetar qual 
comportamento ele teria numa dada situação (futuro). Busca identificar como o candi-
dato se comportaria em determinadas situações hipotéticas.
• Entrevista comportamental. Na entrevista comportamental, o entrevistador tenta iden-
tificar como os entrevistados se comportaram no passado em determinada situação.
012. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 14ª REGIÃO/2018) Em um processo de seleção, ao 
utilizar uma lista de assuntos para serem questionados e obtidas respostas ou informações do 
candidato, faz-se uso de uma entrevista
a) padronizada, apenas quanto às perguntas ou questões.
b) totalmente padronizada.
c) diretiva.
d) não-diretiva.
e) aberta.
Vimos que na entrevista padronizada apenas nas perguntas, temos perguntas previamente 
elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, respostas livres por parte do candi-
dato. O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colhe 
as respostas ou informações do candidato.
Letra a.
2.3.2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau 
de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de 
redação, de inglês etc.
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são uti-
lizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau 
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de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, 
a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com 
máquinas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí a 
necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e 
à organização.
013. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª REGIÃO/2010) Há uma enorme variedade de pro-
vas de conhecimentos e de capacidades que podem ser aplicadas em processos seletivos. Daí, 
a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e 
à organização. Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade 
podem ser orais, escritas ou de
a) realização.
b) orientação.
c) capacitação.
d) indução.
e) reação.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser:
• Provas orais. São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. 
Funcionam quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com 
perguntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também espe-
cíficas.
• Provas escritas. São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São 
as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos 
adquiridos.
• Provas de realização. São aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de 
maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, 
de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
Letra a.
2.3.3. Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra 
do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Os testes psicológicos são utili-
zados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de compa-
ração, sendo aplicados sob condições padronizadas.
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Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de reali-
zação e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um 
prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
014. (CEBRASPE/CESPE/TECNÓLOGO/FUB/2015) Com referência a políticas e práticas de 
recrutamento e seleção nas organizações, julgue o item a seguir.
Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos 
humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicológi-
cos e de conhecimentos.
Não há a regra de testes psicológicos e de conhecimentos serem posteriores às entrevistas, 
pois todos são técnicas que podem ser usadas de forma conjunta ou individual.
Errado.
2.3.4. Testes de Personalidade
Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das 
pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aque-
les determinados pelo temperamento (traços matos ou genotípicos).
Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade 
são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifica.Quase sempre são utilizados 
em cargos executivos de alto nível.
015. (CEBRASPE/CESPE/PSICÓLOGO/PF/2014) A respeito de recrutamento e seleção de 
pessoal, julgue o item subsecutivo.
As técnicas de seleção incluem entrevistas de seleção, provas de conhecimentos, testes psi-
cométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agrega-
das, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher 
os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entre-
vista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e 
técnicas de simulação.
Certo.
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2.3.5. Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tra-
tamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o con-
texto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o 
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role 
playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal - que 
assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
Assim, as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
016. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 19ª REGIÃO/2014) As técnicas de simulação pro-
curam passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método, 
exclusivamente, verbal ou de execução para
a) a aplicação das competências técnicas.
b) a análise do desempenho individual.
c) a ação social.
d) o prognóstico de sucesso na apresentação dos resultados exigidos pela função.
e) a aceitação dos modelos de trabalhos presentes.
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trata-
mento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de 
partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o contexto dramático - no 
momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real.
Logo, conforme o trecho acima, de autoria de Idalberto Chiavenato, a palavra que completa 
corretamente o enunciado é ação social.
Letra c.
2.4. aValiação
O processo de seleção, como qualquer outro processo da área de gestão de pessoas, deve 
ser avaliado. Assim, o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
Sabemos que a seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de cada pes-
soa no trabalho. Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas organizacio-
nais. No entanto, algumas organizações buscam esse índice por meio do quociente de seleção 
(QS), que mede, grosso modo, a eficiência do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte:
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À medida que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
Vamos ver um exemplo?
EXEMPLO
Uma organização quer saber seu QS e, para chegar a esse índice, possui as seguintes informa-
ções:
Aplicando a fórmula, temos os seguintes resultados:
Logo, o quociente menor é aquele cargo com maior eficiência e seletividade: cargo II.
017. (CEBRASPE/CESPE/ASSISTENTE/FUB/2018) A respeito de gestão de pessoas nas or-
ganizações, julgue o item a seguir.
O índice de seleção de pessoal informa a quantidade de candidatos aprovados em relação ao 
total de vagas disponíveis em uma organização.
Como vimos, o índice de seleção (quociente de seleção) informa, na verdade, a quantidade de 
candidatos aprovados/admitidos em relação ao número de candidatos examinados, e não ao 
total de vagas disponíveis na organização.
Errado.
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RESUMO
• Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (função de 
staff).
−	 Recrutamento interno: considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano 
da organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização 
organizacional de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois 
os candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é 
mais rápido que fazer o recrutamento 
externo
- Pode bloquear a entrada de novas 
ideias, experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado 
de reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
−	 Recrutamento externo: busca atrair candidatos que não atuam na organização.
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com 
o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao 
oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
−	 Recrutamento misto: ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de den-
tro quanto de fora da organização.
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• Seleção: escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do car-
go e da organização (responsabilidade de linha e uma função de staff).
−	 Modelos de decisão sobre candidatos
o Modelo de colocação: quando há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida 
por aquele candidato.
o Modelo de seleção:quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchi-
da.
o Modelo de classificação: quando existem vários candidatos para cada vaga e várias 
vagas para cada candidato.
o Modelo de agregação de valor: focaliza o abastecimento e provisão de competên-
cias para a organização.
−	 Técnicas de seleção
o Entrevista de seleção: processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que 
interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor 
a outra.
o Provas de conhecimentos: instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram 
medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informá-
tica, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
o Provas de capacidade: amostras de trabalho que são utilizadas como testes para 
verificar o desempenho dos candidatos.
o Testes psicológicos: medida objetiva e estandardizada de uma amostra do compor-
tamento no que se refere a aptidões das pessoas.
o Testes de personalidade: analisa o conjunto de aspectos mensuráveis dos traços 
pessoais.
o Técnicas de simulação: tratamento em grupos pela ação social.
−	 Avaliação
o Quociente de seleção (QS): mede, grosso modo, a eficiência do processo de provi-
são, cujo cálculo é o seguinte:
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Recrutamento e Seleção
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QUESTÕES DE CONCURSO
001. (VUNESP/TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/PREF. PRESIDENTE 
PRUDENTE/2016) No processo de recrutamento, interno ou externo, é necessária inicialmen-
te a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. Essas informações podem ser 
obtidas por meio de
a) consulta ao Código Brasileiro de Ocupação (CBO).
b) entrevista com o gestor da área requisitante.
c) anúncio em jornal.
d) entrevista com ocupante de um cargo similar.
e) elaboração de provas de conhecimentos.
002. (IDECAN/AUXILIAR EM ADMINISTRAÇÃO/UFPB/2016) A seleção é a escolha dos can-
didatos mais adequados para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de 
vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Com relação à seleção de 
pessoal, é INCORRETO afirmar que
a) ao se traçar o “candidato modelo”, o contratado deve ser o que mais se assemelha a 
esse modelo.
b) é um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou 
esquema operacional.
c) admitir um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão, ansiedade, estresse e 
até irritabilidade, se não for gerenciado adequadamente.
d) antes de ser iniciado, há necessidade de obter informação sobre as habilidades necessárias 
para a função, procurando não se ater demasiado nas atividades a serem desenvolvidas.
003. (CONSULPLAN/ANALISTA/CFESS/2017) As organizações e as pessoas não se encon-
tram ao acaso. As empresas recrutam no mercado de trabalho pessoas que se encaixam em 
suas políticas, em suas crenças, em suas estratégias organizacionais e, principalmente, pesso-
as com o perfil desejado para a execução de determinadas funções. Trata-se de uma escolha 
recíproca, que depende de diversas circunstâncias e que pode ser influenciada pela “lei da ofer-
ta e da procura”. Com relação às diferentes formas de recrutamento, classifique as afirmativas 
em “recrutamento interno” ou “recrutamento externo”.
• “Recrutamento _____________: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcioná-
rios que são selecionados e promovidos dentro da organização.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos são desconhecidos pela organização e pre-
cisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.”
• “Recrutamento _____________: as oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, 
cujos candidatos podem disputá-las.”
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• “Recrutamento _____________: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois 
já foram avaliados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
Assinale a alternativa que completa correta e sequencialmente as afirmativas anteriores.
a) interno / externo / externo / interno
b) interno / externo / interno / externo
c) externo / interno / externo / interno
d) externo / interno / interno / externo
004. (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/2017) Uma empresa privada do setor de óleo e gás 
precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo – cargo de nível médio, com 
requisito de formação específica. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois as 
vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, res-
pectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
005. (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/2017) Uma empresa vai realizar um amplo proces-
so de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá incorrer. A empresa quer 
comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha 
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do 
pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
006. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS/JUCESC/2017) Durante o 
processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados diversos métodos.
Qual dos métodos relacionados abaixo é mais adequado para perceber a inteligência, o nível 
de motivação e as aptidões interpessoais de um candidato?
a) Entrevista
b) Teste de QI
c) Análise vertical
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d) Análisehorizontal
e) Análise do curriculum vitae
007. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/CM SALVADOR/2018) O recrutamento é 
um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o pro-
cesso de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o 
melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de 
competências externas à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
a) produz mais conflitos internos;
b) é mais seguro e menos oneroso;
c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
008. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFS/2018) O que é Recrutamento?
a) É o processo de capacitação de candidatos para empregos futuros.
b) É o processo de retenção de candidatos na organização.
c) É o processo de escolha de matéria prima a ser utilizada em produtos.
d) É o processo de identificação e atração de candidatos para posterior preenchimento de uma 
vaga de emprego.
e) É o processo de treinamento de pessoal interno.
009. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/CM SALVADOR/2018) Uma organização 
acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a contratação de uma consulto-
ria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo que visa preencher um número 
expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer avaliar o desempenho do processo 
de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o desempenho do método de recruta-
mento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
010. (QUADRIX/AGENTE ADMINISTRATIVO/CODHAB/2018) Com relação à administração 
geral e pública, julgue o item.
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O recrutamento interno de pessoal apresenta uma reduzida margem de erro, pelo conhecimen-
to de que a empresa já dispõe do candidato, dispensando‐se geralmente período de estágio e 
de integração à organização.
011. (FUMARC/ANALISTA/CEMIG/2018) O processo de seleção em uma empresa passa 
pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de determinar quais são os candidatos 
mais qualificados entre aqueles que preenchem os requisitos. São exemplos de ações durante 
esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
012. (FUNRIO/ADMINISTRADOR/ALERR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é uma 
técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão final 
a respeito dos candidatos.
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como 
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
013. (QUADRIX/ANALISTA/CODHAB/2018) Acerca da gestão de pessoas, julgue o 
item seguinte.
Se determinado candidato a um emprego é submetido a uma entrevista na qual são apresen-
tadas várias situações hipotéticas, seguidas de perguntas sobre como o candidato reagiria 
nessas situações, a entrevista é do tipo estruturada.
014. (QUADRIX/ANALISTA/CODHAB/2018) Acerca da gestão de pessoas, julgue o 
item seguinte.
A seleção contingente somente deve ser realizada depois da seleção substantiva.
015. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREF. ARUJÁ/2019) Assinale a alternativa 
que apresenta a frase correta sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado 
de trabalho.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura 
organizacional.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
016. (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFABC/2019) Com relação ao sistema 
Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação correta.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa in-
terna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continuamen-
te por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos à 
organização.
017. (VUNESP/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO/PREF. ARU-
JÁ/2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a uma 
organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
018. (VUNESP/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO/PREF. ARU-
JÁ/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na organi-
zação, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, oferecendo-
-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se denomina
a) recrutamento externo.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
019. (FCC/TÉCNICO LEGISLATIVO/ALESE/2018) A respeito dos conceitos de recrutamento 
e seleção de pessoal tem-se que
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Recrutamento e Seleção
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a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode 
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, neces-
sariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-
mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo exter-
no, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
020. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/2018) Suponha que determinada empresa pú-
blica esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algumas posições de livre 
provimento, destinadas a funções de assessoramento daPresidência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, 
como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis 
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade.
021. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) A empresa Alfa passou por uma recente 
reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empre-
sa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria 
estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compa-
tíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
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022. (FCC/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CLDF/2018) Entre os métodos e ferramen-
tas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente, recrutamento e seleção 
de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
023. (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/PREF. MACAPÁ/2018) Suponha que determina-
da empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os melhores profissionais 
possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento, criados por lei como de 
livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação 
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas.
024. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Entre as técnicas de seleção, as entrevis-
tas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas 
para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combinada com outras fer-
ramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face do grau 
de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que prejudicam a 
escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, gene-
ralizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores, 
entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza 
os padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresen-
tação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o 
que torna sua avaliação tendenciosa.
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025. (FCC/ANALISTA EXECUTIVO/SEGEP MA/2018) Em uma situação hipotética, em fun-
ção de um projeto para modernização dos serviços de atendimento aos cidadãos, cinco Supe-
rintendências da Secretaria de Estado da Gestão realizaram processos de seleção de trabalha-
dores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candidatos admitidos e o número 
de candidatos examinados:
Superintendências
I II III IV V
Número de candidatos 
examinados 52 39 62 18 29
Número de candidatos 
admitidos 5 3 3 5 4
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência 
mais eficiente foi a
a) I.
b) III.
c) II.
d) IV.
e) V.
026. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREF. RECIFE/2019) Constituem ações re-
lativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das 
organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psi-
cométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
027. (CCV UFC/ASSISTENTE-ADMINISTRAÇÃO/UFCE/2017) As organizações têm buscado 
estruturar a sua administração de recursos humanos visando obter maior diversidade para 
força de trabalho. Nesse sentido, diversidade significa:
a) Valorizar as fontes tradicionais de recrutamento.
b) Utilizar as indicações de funcionários para preenchimento de novos contratados.
c) Garantir que os candidatos contratados estejam habilitados a realizar diversas atividades.
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d) Contratar novos funcionários que tenham as mesmas características dos funcionários atuais.
e) Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar 
do processo seletivo.
028. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2017) Assinale a alternativa que apresenta uma van-
tagem do recrutamento interno.
a) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
b) Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua.
c) Impede o conservantismo e favorece a rotina atual.
d) Altera o atual patrimônio humano da organização.
e) Transforma a cultura organizacional existente.
029. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Na instituição pública, o 
recrutamento é a atividade que precede a seleção. O anúncio por meio de jornal é recomenda-
do porque pode:
a) determinar o perfil do órgão.
b) despertaro interesse do leitor.
c) diminuir os custos do processo.
d) promover a imagem dos selecionadores.
e) impedir a entrada de candidatos incompetentes.
030. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) O recrutamento interno 
consiste no preenchimento de uma vaga para um posto de trabalho mediante a relocação de 
funcionários atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.
Constitui vantagem do recrutamento interno:
a) Permitir renovar o quadro de competências da organização.
b) Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação.
c) Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização.
d) Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
e) Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço 
assegura a promoção.
031. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2013) Sobre recrutamento e seleção, assinale a al-
ternativa correta.
a) A melhor ferramenta para se fazer recrutamento externo é o anúncio em jornal de grande 
circulação.
b) O processo de seleção normalmente é feito antes do recrutamento, para que haja uma maior 
eficiência das pessoas que serão recrutadas pela organização.
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c) Recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualifica-
dos para ocupar um cargo na organização.
d) Na seleção a fase de entrevista com a alta administração é obrigatória, sob pena de compro-
meter a escolha dos melhores candidatos.
e) O recrutamento externo tem a vantagem de reduzir a incerteza em relação ao potencial, o 
desempenho e o perfil do candidato.
032. (CCV UFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/CM BEBERIBE/2012) O recrutamento, a 
seleção e o treinamento de trabalhadores são atribuições da área de gestão de pessoas, que 
precisa garantir o suprimento de profissionais de acordo com as demandas organizacionais. 
Sobre estas atribuições é correto afirmar:
a) O treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas que garante uma mão de obra mo-
tivada para alcançar as metas individuais.
b) O recrutamento é uma função da gestão de pessoas responsável por escolher os melhores 
talentos dentre os trabalhadores para melhorar a performance individual.
c) Os testes psicológicos e as entrevistas são exemplos de técnicas utilizadas pelas organiza-
ções para selecionar trabalhadores para as suas demandas de profissionais.
d) Os testes de aptidão buscam avaliar o perfil comportamental de um trabalhador a fim de 
identificar se o mesmo possui um perfil ideal de personalidade coletiva.
e) A seleção é o processo de ampla divulgação de uma determinada demanda organizacional 
por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como externo à organização.
033. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2015) Para uma organização, no seu processo sele-
tivo, há duas opções antagônicas de recrutamento:
a) Interno ou externo.
b) Jurídico ou optativo.
c) Laico ou religioso.
d) Familiar ou civil.
e) Militar ou civil.
034. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Na seleção, a avaliação do 
candidato é tarefa complexa pois requer:
a) Capacidade de análise e inconsistência de histórico familiar.
b) Conhecimento da instituição e dos sentimentos do candidato.
c) Conhecimento da instituição e da capacidade de agir sob pressão.
d) Conhecimento dos requisitos do cargo e das características do candidato.
e) Conhecimento dos aspectos de ansiedade do candidato e da integração associati-
va do mesmo.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
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035. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) A análise de currículo é 
um procedimento utilizado para identificar dentre outras, a competência profissional do candi-
dato por meio das seguintes evidências:
a) Conhecimento de espanhol e vontade de vencer desafios.
b) Posições ocupadas anteriormente e mudança de emprego.
c) Conhecimentos de inglês e noções de informática.
d) Cursos realizados e expectativas financeiras.
e) Conhecimento de inglês e planos de vida.
036. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Numa seleção, é prepon-
derante reconhecer que o candidato escolhido terá no futuro a responsabilidade de representar 
a instituição para a qual foi selecionado. Assim, os procedimentos de seleção precisam identi-
ficar particularmente os seguintes aspectos:
a) afinidade e atributos espirituais.
b) expectativas e arsenal tecnológico.
c) amplitude de controle e noções práticas.
d) relacionamentos positivos e práticas morais.
e) experiência prática e competência profissional.
037. (CCV UFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/UFC/2012) É certo que, na atualidade, exis-
tem diversos métodos de seleção capazes de identificar as características pessoais de cada 
candidato, sendo necessário, para isso, que o procedimento apresente validade e fidedignida-
de. Sobre os métodos de seleção, é correto afirmar que:
a) em organizações bem sucedidas, a decisão final sobre a escolha dos candidatos cabe ao 
gestor de pessoas.
b) apesar de serem instrumentos úteis à obtenção de informações, os currículos, em geral, são 
insuficientes para se formular uma visão real do candidato.
c) recomenda-se o uso de testes práticos, sobretudo para cargos de nível gerencial, para que 
se avaliem com clareza os conhecimentos dos candidatos.
d) ao realizar entrevistas, deve-se evitar o uso de roteiros com perguntas, bem como a tomada 
de anotações já que tais recursos estimulam a informalidade do processo.
e) o uso de testes psicológicos apresenta como vantagem o baixo custo e o fato de esses tes-
tes poderem ser facilmente aplicados por qualquer profissional do setor de gestão de pessoas.
038. (CONSULPLAN/TÉCNICO DE GESTÃO/CBTU/2014) A empresa Transportes Urbanos 
Ltda. precisa contratar profissionais da área de gestão para ocuparem vagas em vários de-
partamentos, visando à melhoria dos serviços prestados pela empresa. O gestor de recursos 
humanos da empresa solicitou às escolas e às universidades da região onde a empresa atua 
um espaço para divulgação da existência das vagas. Levando em consideração os meios de 
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Recrutamento e Seleção
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recrutamento, que tipo de recrutamento o gestor de recursos humanos optou para divulgar a 
existência das vagas ao utilizar escolas e universidades?
a) Misto.
b) Interno.
c) Externo.
d) Organizacional.
039. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O recrutamento é considerado um 
conjunto de técnicas e procedimentos que são utilizados com o intuito de atrair candidatos 
potenciais e qualificados para ocupar cargos em uma organização. O recrutamento pode ser 
interno, externo e misto. No que se refere ao recrutamento interno, assinale a alternativa que 
apresenta um aspecto negativo desse tipo de recrutamento.
a) O impacto negativo na motivação dos funcionários da organização.
b) A necessidade de desenvolvimento de esquemas de socialização.
c) Funcionarcomo um sistema fechado de reciclagem contínua.
d) Ser o processo mais oneroso de recrutamento.
040. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) Roberto Padilha é proprietário da 
empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. 
Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. 
Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha 
começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da 
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário 
e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pinto-
res, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos. 
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Em relação ao recrutamento, é correto afirmar que corresponde a uma desvantagem do recru-
tamento externo
a) afetar a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.
b) gerar conflito de interesses entre os candidatos à vaga.
041. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) Roberto Padilha é proprietário da 
empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. 
Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. 
Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha 
começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da 
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário 
e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pinto-
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res, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos. 
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Dentro de um ambiente altamente competitivo, no que se refere aos recursos humanos, o pro-
cesso de seleção tende a ser menos exigente quando há
a) abundância de recursos humanos.
b) escassez de recursos humanos.
042. (CONSULPLAN/ADMINISTRADOR/PREF. RESENDE/2010) “Alberico Silveira Gomes é ge-
rente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumínio para a indústria 
automobilística. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produção, que elaboras-
se um processo de recrutamento e seleção para o preenchimento de duas vagas de supervisor 
de produção. Alberico sugeriu ao gerente de produção que pudesse ser utilizado o recruta-
mento interno como ferramenta para o recrutamento.” Para convencer o gerente de produção 
a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do recrutamento interno:
a) O aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados por ou-
tras empresas ou pelos próprios candidatos ao cargo.
b) A revisão da forma como os assuntos são conduzidos dentro da empresa, devido às novas 
experiências para a organização trazidas pelos candidatos.
c) Fonte importante de motivação para os colaboradores da empresa.
d) A renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização.
e) Extremamente caro, pois necessita desenvolver mecanismos que permitam conhecer os 
candidatos previamente.
043. (CONSULPLAN/PROFISSIONAL EM ESPECIALIDADES/PREF GUARAPARI/2009) Uma 
determinada empresa, devido ao aumento da demanda por seus produtos e, consequente-
mente, ao aumento da produção, criou novos postos de trabalho, tanto de nível operacional, 
quanto gerentes de nível médio. Em relação aos postos de nível médio, o gerente de recursos 
humanos é favorável ao recrutamento interno e necessita convencer a presidência de utilizar 
essa técnica. O argumento correto utilizado pelo gerente, que evidencia uma das vantagens do 
recrutamento interno é:
a) Aproveitamento dos investimentos em T&D realizados por outras empresas ou pelos pró-
prios candidatos.
b) Renovação e enriquecimento dos talentos humanos da organização.
c) Uma das principais fontes de motivação para o quadro de pessoal da empresa.
d) Inserção de “sangue novo” e experiências novas na empresa.
e) Permite a definição dos processos de seleção de candidatos a serem captados em outras 
organizações.
044. (CONSULPLAN/ANALISTA EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL/CODEVASF/2008) O 
recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos 
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humanos para abastecer seu processo seletivo. Assinale a alternativa que NÃO corresponde 
ao recrutamento de pessoas:
a) Funciona como um processo de comunicação onde a organização divulga e oferece oportu-
nidades de trabalho ao mercado de trabalho.
b) Tem como modelos de tratamento o modelo de colocação, o de seleção e o de classificação.
c) Corresponde ao preenchimento das vagas e oportunidades de trabalho através dos próprios 
funcionários atuais da empresa.
d) É um processo que compreende a comunicação e a divulgação de oportunidades de empre-
go, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.
e) É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados 
para uma organização.
045. (CONSULPLAN/AGENTE ADMINISTRATIVO/CREFITO 4/2007) Recrutamento é um sis-
tema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos 
humanos, as oportunidades de emprego que pretende preencher. As fases do processo de 
planejamento do recrutamento são:
a) O que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer 
e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
b) Suprimento, manutenção em termos de pessoas e definição das técnicas de recrutamento.
c) Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e sa-
tisfação plena.
d) Criar e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e motivação.
e) Depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organiza-
ção, das políticas, das diretrizes e filosofia vigentes.
046. (CONSULPLAN/ADJUNTO LEGISLATIVO/CM NOVA FRIBURGO/2017) O processo se-
letivo apresenta cinco etapas, a saber:
1) Seleção.
2) Encerramento do processo.
3) Delineamento do perfil do cargo.
4) Avaliação do processo.
5) Triagem.
Assinale a alternativa que apresenta a ordem correta de execução das etapas.
a) 3, 5, 1, 2, 4.
b) 4, 3, 2, 1, 5.
c) 1, 5, 3, 4, 2.
d) 5, 1, 4, 2, 3.
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Recrutamento e Seleção
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047. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas 
pode ser considerado como responsabilidade de linha e como função de staff. Assinale a al-
ternativa que corresponde a uma atribuição da função de staff.
a) Decidir quanto ao preenchimento de cargos vagos.
b) Entrevistar candidatos.
c) Aprovare rejeitar candidatos.
d) Aplicar testes psicométricos.
048. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas 
apresenta os seguintes modelos, a saber: modelo de classificação, modelo de seleção e mode-
lo de colocação de candidatos. Os modelos de processo seletivo de classificação e colocação 
equivalem a, respectivamente,
a) vários candidatos para uma vaga e vários candidatos para diversas vagas.
b) vários candidatos para diversas vagas e vários candidatos para uma vaga.
c) vários candidatos para diversas vagas e um candidato para uma vaga.
d) vários candidatos para uma vaga e um candidato para uma vaga.
049. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas, 
além de analisar os requisitos que o cargo exige, visa analisar e avaliar o perfil dos candidatos 
que se apresentam para o preenchimento da(s) vaga(s). O perfil do candidato se refere a um 
conjunto de características pessoais que ele possui. A inteligência geral, a atenção abrangente 
e o quociente emocional são elementos, respectivamente, das seguintes características pes-
soais de um candidato em processo de seleção:
a) Interdependência com outras pessoas, interdependência com outras tarefas e execução da 
tarefa em si.
b) Interdependência com outras pessoas, execução da tarefa em si e interdependência com 
outras tarefas.
c) Execução da tarefa em si, interdependência com outras tarefas e interdependência com 
outras pessoas.
d) Interdependência com outras tarefas, execução da tarefa em si e interdependência com 
outras pessoas.
050. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) A dificuldade em encontrar pessoal 
qualificado pode servir de estímulo para profissionalizar a gestão de pessoas (...). Desde 2010, 
a formação de pessoal qualificado tornou-se a principal preocupação de um empresário dono 
de uma rede de hotéis. Até 2014, esse empresário deve investir pouco mais de 1 milhão de 
reais para treinar o pessoal necessário para manter seus planos de expansão. O dinheiro será 
usado num programa de treinamento interno de funcionários que ocupam cargos como de 
governantas e chefes de recepção. “Selecionei quem tem mais potencial para liderar equipes”, 
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
diz o empresário. “Esses funcionários terão aulas de finanças e marketing, entre outras disci-
plinas”. Esse empresário está recorrendo às próprias fileiras devido à dificuldade em encontrar 
gente preparada (...). “Em alguns casos levei três meses para encontrar o profissional que eu 
procurava (...). Não posso correr o risco de parar de crescer por falta de gente”, disse ele. (Falta 
gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Diante da escassez de profissionais qualificados, o processo de seleção é visto como um pro-
cesso de comparação entre duas variáveis que correspondem a:
a) o que o cargo requer e o que o candidato oferece.
b) a eficiência do candidato e os objetivos estabelecidos.
051. (CONSULPLAN/AUXILIAR-PESSOAL/ARAÇATUBA/2011) Analise.
I – O processo de atração de uma força de trabalho competente termina com a seleção do 
melhor candidato.
II – O recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qua-
lificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal da organização.
III – Seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos no cargo, 
sendo escolhido aquele que aparentar melhor desempenho.
IV – A escolha da fonte de recrutamento deve refletir o mercado de trabalho local, o nível 
hierárquico do cargo e o tamanho da organização.
Estão corretas apenas as afirmativas
a) I, II, III, IV
b) I, II, III
c) I, II, IV
d) I, III, IV
e) II, III, IV
052. (CONSULPLAN/AGENTE ADMINISTRATIVO/CREFITO 4/2007) A seleção constitui a 
escolha do homem certo para o lugar certo. Os modelos de comportamento que comportam 
a seleção de pessoal são:
a) Colocação, comparação e decisão.
b) Colocação, seleção e classificação.
c) Escolha, decisão e comparação.
d) Atribuição, função e classificação.
e) Aplicação, monitoração e classificação.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
GABARITO
1. b
2. d
3. a
4. d
5. a
6. a
7. b
8. d
9. d
10. C
11. b
12. c
13. E
14. C
15. c
16. e
17. e
18. e
19. a
20. c
21. c
22. b
23. b
24. a
25. b
26. d
27. e
28. a
29. b
30. d
31. c
32. c
33. a
34. d
35. b
36. e
37. b
38. c
39. c
40. a
41. b
42. c
43. c
44. b
45. a
46. a
47. d
48. c
49. c
50. a
51. e
52. b
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
001. (VUNESP/TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/PREF. PRESIDENTE 
PRUDENTE/2016) No processo de recrutamento, interno ou externo, é necessária inicialmen-
te a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. Essas informações podem ser 
obtidas por meio de
a) consulta ao Código Brasileiro de Ocupação (CBO).
b) entrevista com o gestor da área requisitante.
c) anúncio em jornal.
d) entrevista com ocupante de um cargo similar.
e) elaboração de provas de conhecimentos.
Os autores Lacombe e Heilborn (2003)7 mencionam que a primeira etapa do recrutamento 
é o levantamento do perfil a ser preenchido para uma determinada função ou cargo. Cada 
organização possui um formulário de requisição de pessoal, que é emitido pela área que re-
quisita o empregado. Esse formulário deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado 
ao empregado a ser admitido e, também o cargo, o horário de trabalho, salário previsto e data 
de emissão.
Logo, claro, nossa resposta é a Letra b.
As letras A, C, D e E são caminhos totalmente errados para se saber as especificações e ca-
racterísticas do cargo em aberto. O caminho mais certo e mais curto é de falar com o “pai da 
criança”, ou seja, com quem requisitou!
Letra b.
002. (IDECAN/AUXILIAR EM ADMINISTRAÇÃO/UFPB/2016) A seleção é a escolha dos can-
didatos mais adequados para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de 
vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Com relação à seleção de 
pessoal, é INCORRETO afirmar que
a) ao se traçar o “candidato modelo”, o contratado deve ser o que mais se assemelha a 
esse modelo.
b) é um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou 
esquema operacional.
c) admitir um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão, ansiedade, estresse e 
até irritabilidade, se não for gerenciado adequadamente.
d) antes de ser iniciado, há necessidade de obter informação sobre as habilidades necessárias 
para a função, procurando não se ater demasiado nas atividades a serem desenvolvidas.
7 LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
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O processo de seleção requer antecipadamente um perfil desejado. A seleção nada mais é que 
a comparação “do que temos” com “o que queremos”.
a) Certa. De fato, traçar um “candidato modelo” é traçar as características ou perfil do candidato.
b) Certa. Seleção é escolher o mais adequado!
c) Certa. A seleção existe, obviamente, para se evitar transtornos possíveis de uma má escolha.
Letra d.
003. (CONSULPLAN/ANALISTA/CFESS/2017) As organizações e as pessoas não se encon-
tram ao acaso. As empresas recrutam no mercado de trabalho pessoas que se encaixam em 
suas políticas, em suas crenças, em suas estratégias organizacionais e, principalmente, pesso-
as com o perfil desejado para a execução de determinadas funções. Trata-se de uma escolha 
recíproca, que depende de diversas circunstâncias e que pode ser influenciada pela “lei da ofer-
ta e da procura”. Com relação às diferentes formas de recrutamento, classifique as afirmativas 
em “recrutamento interno” ou “recrutamento externo”.
• “Recrutamento _____________: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcioná-
rios que são selecionados e promovidos dentro da organização.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos são desconhecidos pela organização e pre-
cisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.”
• “Recrutamento _____________: as oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, 
cujos candidatos podem disputá-las.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois 
já foram avaliados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
Assinale a alternativa que completa correta e sequencialmente as afirmativas anteriores.
a) interno / externo / externo / interno
b) interno / externo / interno / externo
c) externo / interno / externo / interno
d) externo / interno / interno / externo
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O recrutamento pode ser classificado em interno, externo e misto.
O recrutamento interno é aquele realizado visando aos candidatos que já atuam na organi-
zação, ou seja, seus próprios colaboradores, com intuito de promovê-los ou transferi-los para 
outras atividades mais complexas e mais motivadoras.
O recrutamento externo é realizado com candidatos de fora da organização, ou seja, aqueles 
que pertencem ao MRH.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Por fim, o processo de recrutamento misto ocorre quando a organização recruta os candidatos 
utilizando concomitantemente as técnicas de recrutamento interno e externo.
Logo, completando as lacunas, temos:
“Recrutamento INTERNO: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcionários que são 
selecionados e promovidos dentro da organização.”
“Recrutamento EXTERNO: os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser 
testados e avaliados pelo processo seletivo.”
“Recrutamento EXTERNO: as oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos can-
didatos podem disputá-las.”
“Recrutamento INTERNO: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois já foram ava-
liados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
Letra a.
004. (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/2017) Uma empresa privada do setor de óleo e gás 
precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo – cargo de nível médio, com 
requisito de formação específica. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois as 
vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, res-
pectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
O recrutamento externo utiliza várias técnicas para influenciar e atrair candidatos. As prin-
cipais são:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Recrutamento virtual;
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
Pois bem. A questão fala em “oito vagas...cargo de nível médio, com requisito de formação es-
pecífica”. Além disso, os candidatos não precisam ter experiência. Por isso, a mais adequada 
técnica de recrutamento seria o contato com escolas de ensino técnico, por exemplo.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Já na etapa de seleção, temos as seguintes técnicas:
• entrevista de seleção;
• provas de conhecimentos ou capacidades;
• testes psicológicos;
• testes de personalidade; e
• técnicas de simulação.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada.
a) Errada. Assim, a letra A (divulgação na intranet da empresa) deixa de ser opção de recruta-
mento no presente caso.
b) Errada. Quanto à letra B, headhunters são os profissionais especializados em recolocação 
de altos cargos executivos.
c) Errada. A letra C fala em provas de capacidade. Observe que a questão diz que as vagas são 
para início de carreira. No caso, não caberia esse tipo de técnica de seleção.
e) Errada. A letra E (divulgação no site da empresa) deixa de ser opção de recrutamento no 
presente caso.
Por tanto, a opção mais adequada é a D – contatos com escolas; entrevistas.
Letra d.
005. (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/2017) Uma empresa vai realizar um amplo proces-
so de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá incorrer. A empresa quer 
comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha 
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do 
pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
No que diz respeito ao aspecto custo, Chiavenato (2008)8 considera as seguintes despesas 
relacionadas ao recrutamento:
• Despesas do pessoal de Recursos Humanos dedicado ao recrutamento: salários do 
pessoal de Recursos Humanos, baseado na porcentagem de tempo destinado ao recru-
tamento, despesas administrativas (como telefonemas, correios, material e programas 
de relações públicas, despesas de viagens etc.).
8 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2008.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
• Despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento: salários e encargos sociais 
do pessoal de linha, outras despesas relacionadas, viagens, alojamento e despesas 
pessoais de recrutadores de linha.
• Despesas diretas do recrutamento: seriam os gastos externos à empresa, como os 
anúncios em meios de comunicação (rádios e tvs), e pagamentos às agências de re-
crutamento.
Assim, a letra A está correta. As demais alternativas estão erradas, pois trazem também 
despesas referentes ao processo de seleção. Estes dois conceitos, recrutamento e seleção, 
como vimos, ainda que estejam fortemente associados, não representam o mesmo processo.
Letra a.
006. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS/JUCESC/2017) Durante o 
processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados diversos métodos.
Qual dos métodos relacionados abaixo é mais adequado para perceber a inteligência, o nível 
de motivação e as aptidões interpessoais de um candidato?
a) Entrevista
b) Teste de QI
c) Análise vertical
d) Análise horizontal
e) Análise do curriculum vitae
A alternativa A está correta. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre 
duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em 
conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, do outro lado, 
o entrevistado ou candidato. Aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para se 
verificarem as suas reações (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa 
e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
A entrevista fornece informações de como o candidato se comporta em situações críticas e 
específicas da função a que se candidata, ou seja, é a única entre as alternativas que pode 
avaliar a nível de motivação do interessado. Apesar do seu forte componente subjetivo e 
impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos 
candidatos.
b) Errada. A letra B está incorreta. O teste de quociente intelectual é uma das principais fer-
ramentas, uma das mais utilizadas no meio corporativo para quantificar a inteligência e a 
capacidade cognitiva das pessoas.
c) Errada. Análise vertical e Análise horizontal são conceitos da Administração Financeira.
d) Errada. Análise vertical e Análise horizontal são conceitos da Administração Financeira.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
e) Errada. O curriculum é uma síntese de qualificações, na qual o candidato a alguma vaga 
de emprego descreve suas experiências profissionais, formação acadêmica, e outros da-
dos pessoais.
Letra a.
007. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/CM SALVADOR/2018) O recrutamento é 
um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o pro-
cesso de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o 
melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de 
competências externas à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
a) produz mais conflitos internos;
b) é mais seguro e menos oneroso;
c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
O recrutamento interno custa bem menos que o recrutamento externo, pois seu âmbito de di-
vulgação e aplicação é restrito à própria organização.
a) Errada. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcionários.
c) Errada. O recrutamento interno é mais rápido e possui menos riscos, pelos mesmos motivos 
expostos na alternativa anterior.
d) Errada. Como vimos, o recrutamento interno é mais motivador e encorajador do desenvolvi-
mento dos funcionários.
e) Errada. A renovação de capital humano ocorre com o recrutamento externo, e não com o 
recrutamento interno. O recrutamento externo introduz pessoas novas na organização.
Letra b.
008. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFS/2018) O que é Recrutamento?
a) É o processo de capacitação de candidatos para empregos futuros.
b) É o processo de retenção de candidatos na organização.
c) É o processo de escolha de matéria prima a ser utilizada em produtos.
d) É o processo de identificação e atração de candidatos para posterior preenchimento de uma 
vaga de emprego.
e) É o processo de treinamento de pessoal interno.
O recrutamento, que é um dos processos do subsistema agregar ou prover pessoas, é o con-
junto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e 
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, 
por meio do qual a organização divulga e oferece ao Mercado de Recursos Humanos as opor-
tunidades de emprego que pretende preencher.
As letras A e E se referem ao subsistema de desenvolver pessoas; a letra B trata do subsistema 
de manter pessoas; e a letra C não é um processo de gestão de pessoas.
Letra d.
009. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/CM SALVADOR/2018) Uma organização 
acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a contratação de uma consulto-
ria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo que visa preencher um número 
expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer avaliar o desempenho do processo 
de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o desempenho do método de recruta-
mento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
Como qualquer atividade da organização, o recrutamento de pessoas deve proporcionar resul-
tados. São formas de avaliar o recrutamento:
Medidas de critério global
• Cargos preenchidos;
• Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
• Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
• Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
• Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
Medidas de critério orientado para o recrutador
• Número de entrevistas feitas;
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desempenham 
bem;
• Custo por entrevista.
Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
• Número de candidatos apresentados;
• Número de candidatos qualificados apresentados;
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
• Custo por candidato;
• Tempo requerido para gerar candidatos;
• Custo por admissão;
• Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
Como a questão especifica que a avaliação é referente ao método de recrutamento utiliza-
do, a única opção apresentada é a constante na letra D: “número de candidatos qualificados 
apresentados”.
Letra d.
010. (QUADRIX/AGENTE ADMINISTRATIVO/CODHAB/2018) Com relação à administração 
geral e pública, julgue o item.
O recrutamento interno de pessoal apresenta uma reduzida margem de erro, pelo conhecimen-
to de que a empresa já dispõe do candidato, dispensando‐se geralmente período de estágio e 
de integração à organização.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Dentre 
algumas de suas vantagens, temos:
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
• Custa financeiramente menos e é mais rápido do que fazer o recrutamento externo.
Certo.
011. (FUMARC/ANALISTA/CEMIG/2018) O processo de seleção em uma empresa passa 
pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de determinar quais são os candidatos 
mais qualificados entre aqueles que preenchem os requisitos. São exemplos de ações durante 
esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
A questão pede a alternativa que não é exemplo de ação utilizada para identificar e determinar 
os candidatos mais qualificados.
Processos de seleção de pessoal são definidos a partir da análise das exigências que o cargo 
a ser ocupado possui e o conjunto de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) 
que os candidatos precisam ter para ocupar a vaga disponível.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
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Segundo Chiavenato (2008)9, as técnicas de seleção de pessoal são divididas em 5 (cinco) 
categorias que podem ser utilizadas separadamente ou combinadas entre si, de acordo com o 
que foi definido pelo setor responsável pelo recrutamento e seleção da organização.
• Entrevista de seleção – Mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. A en-
trevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
• Provas de conhecimentos ou de capacidade – São instrumentos para avaliar objetivamente 
os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. 
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo.
• Testes psicológicos – Sua função é analisar amostras do comportamento humano, exa-
minando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em 
pesquisas estatísticas. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, 
procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de 
generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.
• Testes de personalidade – Servem para analisar os diversos traços de personalidade, 
sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo tempe-
ramento (traços inatos ou genotípicos). São genéricos quando revelam traços gerais de 
personalidade em uma síntese global. Ou são chamados específicos quando pesquisam 
determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustra-
ções, interesses, motivação etc.
• Técnicas de simulação – Procuram passar do tratamento individual e isolado para o 
tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação 
social. A principal técnica é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos pa-
péis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhes são mais característicos sob forma 
de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas.
Dessa forma, observamos que os exames toxicológicos não fazem parte do escopo das téc-
nicas de seleção de pessoal.
Letra b.
012. (FUNRIO/ADMINISTRADOR/ALERR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é uma 
técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão final 
a respeito dos candidatos.
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como 
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
9 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
A entrevista é uma ferramenta de seleção que possui um objetivo claro e um mínimo de estru-
turação, e mesmo sendo informal, não pode ser considerada uma mera conversa.
As perguntas a serem feitas podem ser previamente definidas pelo entrevistador, ou serem 
elaboradas no momento da aplicação.
A entrevista, quando realizada por meio de questões abertas, proporciona ao entrevistado a 
liberdade de aprofundar as respostas e complementá-las, se achar necessário. Ao entrevista-
dor também dá liberdade de conhecer melhor o entrevistado e explorar determinados aspectos 
que considerar relevantes.
a) Errada. A entrevista que utiliza questões fechadas segue um roteiro previamente estabeleci-
do e não abre margem para o aprofundamento das informações desejadas.
b) Errada. A entrevista comportamental questiona os comportamentos passados, se o candi-
dato já agiu de forma semelhante em situações passadas.
d) Errada. A entrevista situacional questiona os comportamentos do candidato em situações 
críticas, como ele reagiria em determinadas situações.
Letra c.
013. (QUADRIX/ANALISTA/CODHAB/2018) Acerca da gestão de pessoas, julgue o 
item seguinte.
Se determinado candidato a um emprego é submetido a uma entrevista na qual são apresen-
tadas várias situações hipotéticas, seguidas de perguntas sobre como o candidato reagiria 
nessas situações, a entrevista é do tipo estruturada.
Apresentar situações hipotéticas para avaliar as reações do candidato é um tipo de entrevista 
situacional. A entrevista estruturada é um tipo de entrevista totalmente padronizada, com per-
guntas e respostas pré-definidas.
Errado.
014. (QUADRIX/ANALISTA/CODHAB/2018) Acerca da gestão de pessoas, julgue o 
item seguinte.
A seleção contingente somente deve ser realizada depois da seleção substantiva.
A questão aborda algumas etapas do processo de seleção apresentados por Robbins, Judge, 
Sobral (2010)10, quais sejam:
10 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14.ed. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
• Seleçãoinicial: triagem prévia dos candidatos quando se compraram as qualificações 
do indivíduo com o perfil do cargo.
• Seleção substantiva: processo eliminatório que se realiza por meio de testes, entrevis-
tas etc. e que considera o perfil profissiográfico e a descrição do cargo.
• Seleção contingente: última etapa antes da contratação que verifica aspectos legais 
(antecedentes) e de saúde (exames) do candidato.
Certo.
015. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREF. ARUJÁ/2019) Assinale a alternativa 
que apresenta a frase correta sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado 
de trabalho.
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura 
organizacional.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
Vale a pena relembrar!
• Recrutamento interno - vantagens: proximidade, economia e rapidez; o desempenho e 
potencial do colaborador é conhecido; o funcionário já está adaptado à cultura da em-
presa; há aumento do “moral” de trabalho pelo reconhecimento dos colaboradores que 
estão se aprimorando e valorizando o autodesenvolvimento.
• Recrutamento interno - desvantagens: falta da renovação de ideias; possível dificuldade 
da área em liberar o colaborador.
• Recrutamento externo - vantagens: renovação de ideias; atendimento do perfil da vaga; 
necessidade de contratação quando as vagas são decorrentes da criação de novas áre-
as.
• Recrutamento externo - desvantagens: prejuízos para o moral e cultura da organização; 
velocidade do processo mais lenta que o interno; maiores chances de erros quanto à 
expectativa.
Agora, analisando as alternativas:
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
Errada. A escolha do recrutamento depende da necessidade da empresa.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado 
de trabalho.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Errada. O recrutamento que incentiva o relacionamento da organização com o mercado de 
trabalho é o externo, uma vez busca novos talentos fora da empresa (no mercado).
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura 
organizacional.
Certa.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
Errada. É justamente o contrário: o recrutamento interno é mais rápido, de menor custo e mais 
seguro - considerando que a empresa já conhece melhor os candidatos.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
Errada. Mais uma vez, as características estão invertidas, pois o recrutamento externo pro-
move a renovação de ideias através da contratação de novos talentos. Para ambientes que 
priorizam poucas mudanças, o ideal é o recrutamento interno. Assim, uma das vantagens do 
recrutamento externo é, justamente, a renovação de ideias.
Letra c.
016. (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFABC/2019) Com relação ao sistema 
Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação correta.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa in-
terna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continuamen-
te por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos à 
organização.
O recrutamento chama, capta, agrega! A seleção faz uso dessa captação inicial para a realizar 
a escolha dos melhores candidatos!
a) Errada. A pesquisa de necessidades é anterior às etapas de recrutamento e seleção, e não 
uma de suas etapas.
b) Errada. A seleção é que compara! O recrutamento apenas atrai!
c) Errada. Função, e não cargo, é que é o conjunto de tarefas ou de atribuições que são exerci-
das continuamente por seus ocupantes. Cargo se refere à posição que uma pessoa ocupa na 
organização.
d) Errada. Apesar de ser um método bem completo, ele não é o mais simples. Isso mesmo: se 
é mais completo, exige maior complexidade! O método de avaliação mais simples é o método 
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
de escalonamento simples. O método de avaliação de cargos por escalonamento simples ou 
por comparação simples (job ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou 
decrescente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona como padrão 
de comparação.
Para relembrar:
O objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seletivo; por sua vez, 
o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades 
do cargo e da organização.
Letra e.
017. (VUNESP/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO/PREF. ARU-
JÁ/2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a uma 
organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
Fácil, né?
Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e procedimen-
tos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização.
a) Errada. A seleção visa escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessida-
des do cargo e da organização.
b) Errada. O treinamento é o processo orientado para o presente, que visa alterar o comporta-
mento dos colaboradores, por meio da aquisição de habilidades relacionadas às tarefas dos 
cargos atuais.
c) Errada. A expressão “competências organizacionais” são as competências referentes à cul-
tura corporativa e à estrutura da organização e estão relacionadas com a vida íntima (modus 
vivendi) da organização.
d) Errada. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do in-
divíduo no cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a 
serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
Letra e.
018. (VUNESP/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO/PREF. ARU-
JÁ/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na organi-
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
zação, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, oferecendo-
-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se denomina
a) recrutamentoexterno.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
Logo, nosso gabarito é a Letra e.
Letra e.
019. (FCC/TÉCNICO LEGISLATIVO/ALESE/2018) A respeito dos conceitos de recrutamento 
e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode 
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, neces-
sariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-
mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo exter-
no, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
Como sabemos, o recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para 
incluir novas pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, 
suprimento ou agregação de pessoas.
a) Certa. Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização.
b) Errada. Pensando na área de recrutamento e seleção de forma estratégica, nos deparamos 
com o início de qualquer processo seletivo: o recrutamento. Por estratégia da empresa, pode 
ser interno, externo ou misto. Aí está o erro da afirmativa. O recrutamento interno considera, 
apenas, candidatos que já atuam na organização. O recrutamento externo busca atrair candi-
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
datos que não atuam na organização. Por fim, o recrutamento misto ocorre quando a organiza-
ção recruta tanto candidatos de dentro quanto de fora da organização.
c) Errada. A progressão funcional do empregado se dá mediante avaliação de desempenho. 
Daí o erro da afirmativa. Uma das principais razões pelas quais as organizações estão preo-
cupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores é que a avaliação proporciona um 
julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, 
identificação dos funcionários em melhores condições para promoção, transferências e, mui-
tas vezes, demissões de funcionários.
d) Errada. Existem diferenças entre os conceitos de recrutamento e seleção: enquanto o pro-
cesso de recrutamento se resume à uma atividade de atração, a seleção é uma atividade de 
escolha! Daí o erro da afirmativa.
e) Errada. Existem diferenças entre os conceitos de recrutamento e seleção: enquanto o pro-
cesso de recrutamento se resume à uma atividade de atração, a seleção é uma atividade de 
escolha! Daí o erro da afirmativa.
Letra a.
020. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/2018) Suponha que determinada empresa pú-
blica esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algumas posições de livre 
provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, 
como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis 
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade.
A atividade de recrutamento envolve o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas 
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Não se esqueça; recrutamento é uma atividade de atração! Por isso, a letra C está correta.
Sobre as demais alternativas:
a) Errada. O recrutamento pode ser externo ou interno, ou, ainda, misto!
b) Errada. A escolha de candidatos refere-se à seleção, e não recrutamento. Além disso, o re-
crutamento antecede a seleção.
d) Errada. Como vimos, o recrutamento pode ser externo, interno ou misto!
e) Errada. A promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundada em 
exame de mérito e antiguidade, nada tem a ver com a atividade de recrutamento.
Letra c.
021. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) A empresa Alfa passou por uma recente 
reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empre-
sa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria 
estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compa-
tíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
Note que a empresa está divulgando e procurando! Logo, estamos a tratar da atividade de re-
crutamento. Lembre-se: enquanto o processo de recrutamento se resume a uma atividade de 
atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Logo, não estamos a tratar de seleção (letras A e D), nem de promoção (letra B), que se refere 
ao de plano de carreira, tampouco de rotação de cargos (letra E), que é uma atividade de de-
senvolvimento de pessoas.
Letra c.
022. (FCC/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CLDF/2018) Entre os métodos e ferramen-
tas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente, recrutamento e seleção 
de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas 
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Note que a divulgação em canais internos da organização é um método de recrutamen-
to interno.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista 
tem inúmeras aplicações nas organizações. A comportamental é apenas uma delas.
Note que a entrevista comportamental é aquela entrevista que revela certos aspectos das ca-
racterísticas das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados 
pelo temperamento.
Assim, na letra B encontramos, respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, técnica 
de recrutamento e técnica de seleção.
Sobre as demais alternativas, temos:
a) Errada. Hipótese de trabalho (seleção); testes e simulações (target) (seleção).
c) Errada. Análise de cargos (seleção); indicação de integrantes da organização (networking) 
(recrutamento).
d) Errada. Entrevistas individuais (seleção); consultoria especializada (headhunter) (re-
crutamento).
e) Errada. Testes psicométricos (seleção); programas de trainees (seleção).
Letra b.
023. (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/PREF. MACAPÁ/2018) Suponha que determina-
da empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os melhores profissionais 
possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento, criados por lei como de 
livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação 
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas.
Simples!
O recrutamento pode ser de três tipos:
• O interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, o pro-
cesso irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores.
• O externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, pessoas que 
pertencem ao mercado de recursos humanos.
• O misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro quanto de fora 
da organização.
Daí temos que:
a) Errada. São exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e cap-
tação de talentos.
b) Certa. São de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) Errada. São exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) Errada. Sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e 
benefícios.
e) Errada. Envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como 
testes e entrevistas.
Letra b.
024. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Entre as técnicas de seleção, as entrevis-
tas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas 
para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combinada com outras fer-
ramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face do grau 
de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que prejudicam a 
escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, gene-
ralizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores, 
entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza 
os padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresen-
tação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o 
que torna sua avaliação tendenciosa.
A questão tem por base os ensinamentos do mestre Idalberto Chiavenato. Para transformar a 
entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos devem ser observados 
pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de generali-
zação) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se 
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)11.
Logo, ao se falar em efeito halo, estamos tratando de generalização!
As demais alternativas (letra B, C, D e E) não se referem ao efeito apresentado no enunciado.
Letra a.
025. (FCC/ANALISTA EXECUTIVO/SEGEP MA/2018) Em uma situação hipotética, em fun-
ção de um projeto para modernização dos serviços de atendimento aos cidadãos, cinco Supe-
rintendências da Secretaria de Estado da Gestão realizaram processos de seleção de trabalha-
dores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candidatos admitidos e o número 
de candidatos examinados:
Superintendências
I II III IV V
Número de candidatos 
examinados 52 39 62 18 29
Número de candidatos 
admitidos 5 3 3 5 4
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência 
mais eficiente foi a
11 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
a) I.
b) III.
c) II.
d) IV.e) V.
A seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. 
Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas organizacionais. No entanto, 
algumas organizações buscam esse índice por meio do quociente de seleção (QS), que mede, 
grosso modo, a eficiência do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte:
À medida que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
Aplicando a fórmula para cada Superintendência, temos:
Superintendência I
5/52*100=9,62
Superintendência II
3/39*100=7,69
Superintendência III
3/62*100=4,84
Superintendência IV
5/18*100=27,77
Superintendência V
4/29*100=13,79
Nosso gabarito é a Letra b.
Letra b.
026. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREF. RECIFE/2019) Constituem ações re-
lativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das 
organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psi-
cométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Assim, anúncios em jornais e revistas especializadas são ações relativas ao recrutamento 
de pessoas.
No tocante à seleção de pessoas, as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiave-
nato, considerando as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
1) Entrevista de seleção;
2) Provas de conhecimentos ou capacidades;
3) Testes psicológicos;
4) Testes de personalidade e psicométricos; e
5) Técnicas de simulação.
Portanto, provas de conhecimento e testes psicométricos são ações relativas à seleção 
de pessoas.
a) Errada. Ambas as ações são relativas à seleção.
b) Errada. As entrevistas com candidatos são relativas à seleção. O uso de headhunters pode 
ocorrer tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção.
c) Errada. Ambas as ações são relativas à seleção.
e) Errada. Os dois métodos descritos são de seleção de pessoas.
Letra d.
027. (CCV UFC/ASSISTENTE-ADMINISTRAÇÃO/UFCE/2017) As organizações têm buscado 
estruturar a sua administração de recursos humanos visando obter maior diversidade para 
força de trabalho. Nesse sentido, diversidade significa:
a) Valorizar as fontes tradicionais de recrutamento.
b) Utilizar as indicações de funcionários para preenchimento de novos contratados.
c) Garantir que os candidatos contratados estejam habilitados a realizar diversas atividades.
d) Contratar novos funcionários que tenham as mesmas características dos funcionários atuais.
e) Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar 
do processo seletivo.
A ideia básica, nesse contexto, é de que se a organização quer diversificar a força de trabalho, 
é necessário trazer pessoas de fora com novas ideias e atitudes, capazes de gerar mudança.
a) Errada. Se a ideia é a diversidade, precisamos sair da caixinha do “tradicional”.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
b) Errada. Mais uma vez, a diversidade não pode ficar restrita ao ambiente interno de indicações.
c) Errada. A alternativa não fala em diversidade de força de trabalho, mas diversidade de 
atividades.
d) Errada. Diversidade é o inverso de homogenia e uniformidade de que trata a alternativa.
Letra e.
028. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2017) Assinale a alternativa que apresenta uma van-
tagem do recrutamento interno.
a) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
b) Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua.
c) Impede o conservantismo e favorece a rotina atual.
d) Altera o atual patrimônio humano da organização.
e) Transforma a cultura organizacional existente.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
Já o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, 
ao incluir novos conhecimentos e 
destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização 
com o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa 
e rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, 
ao oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos 
funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
Assim, temos:
a) Certa. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. VANTAGEM DO RE-
CRUTAMENTO INTERNO
b) Errada. Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua. VANTAGEM DO RECRU-
TAMENTO EXTERNO
c) Errada. Impede (facilita) o conservantismo e favorece a rotina atual. DESVANTAGEM DO RE-
CRUTAMENTO INTERNO
d) Errada. Altera (mantém) o atual patrimônio humano da organização. DESVANTAGEM DO RE-
CRUTAMENTO INTERNO
e) Errada. Transforma a cultura organizacional existente.VANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO EXTERNO
Letra a.
029. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Na instituição pública, o 
recrutamento é a atividade que precede a seleção. O anúncio por meio de jornal é recomenda-
do porque pode:
a) determinar o perfil do órgão.
b) despertar o interesse do leitor.
c) diminuir os custos do processo.
d) promover a imagem dos selecionadores.
e) impedir a entrada de candidatos incompetentes.
A ideia do recrutamento é atrair candidatos para a vaga oferecida. A partir disso, começa o 
processo de seleção para a escolha do candidato que melhor ocupa a vaga disponível.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
a) Errada. O perfil do órgão é determinado constitucionalmente ou por lei.
c) Errada. Nem sempre o anúncio em jornal tende a ser menos oneroso.
d) Errada. É vedada a promoção dos agentes públicos em suas atividades profissionais.
e) Errada. O simples anúncio no jornal não impede a atração de candidatos incompetentes.
Letra b.
030. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) O recrutamento interno 
consiste no preenchimento de uma vaga para um posto de trabalho mediante a relocação de 
funcionários atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.
Constitui vantagem do recrutamento interno:
a) Permitir renovar o quadro de competências da organização.
b) Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação.
c) Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização.
d) Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
e) Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço 
assegura a promoção.
Vamos lá! Vale a pena ver de novo!
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Já o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, 
ao incluir novos conhecimentos e 
destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização 
com o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa 
e rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, 
ao oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos 
funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
Assim, temos:
a) Errada. Permitir renovar o quadro de competências da organização. VANTAGEM DO RECRU-
TAMENTO EXTERNO
b) Errada. Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação. VAN-
TAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
c) Errada. Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização. 
VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
d) Certa. Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais. 
VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
e) Errada. Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de ser-
viço assegura a promoção. DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
Letra d.
031. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2013) Sobre recrutamento e seleção, assinale a al-
ternativa correta.
a) A melhor ferramenta para se fazer recrutamento externo é o anúncio em jornal de grande 
circulação.
b) O processo de seleção normalmente é feito antes do recrutamento, para que haja uma maior 
eficiência das pessoas que serão recrutadas pela organização.
c) Recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualifica-
dos para ocupar um cargo na organização.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
d) Na seleção a fase de entrevista com a alta administração é obrigatória, sob pena de compro-
meter a escolha dos melhores candidatos.
e) O recrutamento externo tem a vantagem de reduzir a incerteza em relação ao potencial, o 
desempenho e o perfil do candidato.
O recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento, 
comumente, apresenta-se como uma atividade contínua e ininterrupta.
a) Errada. Há diversas técnicas de recrutamento. O anúncio em jornal de grande circulação é 
apenas uma das opções disponíveis. Entre as técnicas de recrutamento externo, podemos citar:
• anúncios em jornais e revistas especializadas;
• agências de recrutamento;
• contatos com sindicatos e associações de classe;
• contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos de coopera-
ção mútua; e
• contatos com escolas, universidades, agremiações, diretórios acadêmicos.
b) Errada. O processo de seleção é posterior ao recrutamento.
d) Errada. Não existe fase obrigatória no processo de seleção. Cada organização tem a sua 
característica e a sua peculiaridade.
e) Errada. O recrutamento externo tem a vantagem de aumentar a incerteza em relação ao 
potencial, o desempenho e o perfil do candidato, já que os candidatos são desconhecidos e de 
fora da organização.
Letra c.
032. (CCV UFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/CM BEBERIBE/2012) O recrutamento, a 
seleção e o treinamento de trabalhadores são atribuições da área de gestão de pessoas, que 
precisa garantir o suprimento de profissionais de acordo com as demandas organizacionais. 
Sobre estas atribuições é correto afirmar:
a) O treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas que garante uma mão de obra mo-
tivada paraalcançar as metas individuais.
b) O recrutamento é uma função da gestão de pessoas responsável por escolher os melhores 
talentos dentre os trabalhadores para melhorar a performance individual.
c) Os testes psicológicos e as entrevistas são exemplos de técnicas utilizadas pelas organiza-
ções para selecionar trabalhadores para as suas demandas de profissionais.
d) Os testes de aptidão buscam avaliar o perfil comportamental de um trabalhador a fim de 
identificar se o mesmo possui um perfil ideal de personalidade coletiva.
e) A seleção é o processo de ampla divulgação de uma determinada demanda organizacional 
por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como externo à organização.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
Como vimos, podemos considerar as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevista de seleção;
2. Provas de conhecimentos ou capacidades;
3. Testes psicológicos;
4. Testes de personalidade; e
5. Técnicas de simulação.
a) Errada. O treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas, mas que busca (e não ga-
rante) uma mão de obra motivada para alcançar as metas organizacionais e individuais (e não 
somente individuais).
b) Errada. O recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candida-
tos (externos ou internos) potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização.
d) Errada. Os testes de aptidão buscam prever determinado comportamento em determinadas 
formas de trabalho. Não existe isso de personalidade coletiva!
e) Errada. O recrutamento (e não a seleção) é o processo de ampla divulgação de uma determi-
nada demanda organizacional por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como externo 
à organização.
Letra c.
033. (CCV UFC/ADMINISTRADOR/UFC/2015) Para uma organização, no seu processo sele-
tivo, há duas opções antagônicas de recrutamento:
a) Interno ou externo.
b) Jurídico ou optativo.
c) Laico ou religioso.
d) Familiar ou civil.
e) Militar ou civil.
De fato, há duas opções antagônicas de recrutamento:
• O recrutamento interno, que considera, apenas, candidatos que já atuam na organiza-
ção. Em suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios 
colaboradores.
• O recrutamento externo, que busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou 
seja, pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos.
São tão antagônicos que a literatura e a prática organizacional mesclam ambos os tipos, para 
se extrair o melhor de cada lado.
Letra a.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
034. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Na seleção, a avaliação do 
candidato é tarefa complexa pois requer:
a) Capacidade de análise e inconsistência de histórico familiar.
b) Conhecimento da instituição e dos sentimentos do candidato.
c) Conhecimento da instituição e da capacidade de agir sob pressão.
d) Conhecimento dos requisitos do cargo e das características do candidato.
e) Conhecimento dos aspectos de ansiedade do candidato e da integração associati-
va do mesmo.
O enunciado da questão enfatiza que o processo de avaliar é tarefa complexa. Avaliar significa 
determinar o valor, ajuizar, apreciar o merecimento.
Pois bem! O candidato é selecionado para desempenhar um papel organizacional, para ocupar 
um cargo. Logo, o seu desempenho passa a ser significativo na medida em que ele pode aten-
der aos objetivos da organização.
Para Chiavenato (1999)12, a melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma 
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, do 
outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.
O autor ainda afirma que a comparação permite verificar quem possui as qualificações deseja-
das e é aceito (aprovado) e quem não as possui (rejeitado) em relação ao cargo com que estão 
sendo comparados os candidatos.
Letra d.
035. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) A análise de currículo é 
um procedimento utilizado para identificar dentre outras, a competência profissional do candi-
dato por meio das seguintes evidências:
a) Conhecimento de espanhol e vontade de vencer desafios.
b) Posições ocupadas anteriormente e mudança de emprego.
c) Conhecimentos de inglês e noções de informática.
d) Cursos realizados e expectativas financeiras.
e) Conhecimento de inglês e planos de vida.
A questão é estritamente doutrinária e contextual.
Gil (2007)13 enfatiza que, na análise curricular é conveniente considerar os motivos alegados 
para a mudança de emprego. Sabe-se que, modernamente, candidatos buscam novos desa-
12 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 
Campus, 1999.
13 GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
fios, por melhores oportunidades de carreira e salários e muitas vezes a mudança é opção 
pessoal e de foro íntimo.
Cada cargo apresenta um perfil desejado do ocupante, e pelas posições ocupadas anterior-
mente, pode-se analisar juntamente com os desafios enfrentados, o tempo de permanência e 
grau de complexidade dos cargos ocupados e as habilidades requeridas para a sua ocupação. 
O autor reforça seus argumentos orientando que é conveniente tirar o máximo proveito do cur-
rículo “lendo nas entrelinhas”, destacando que esta habilidade se adquire com a prática.
Ainda, segundo Lacombe (2005)14, o currículo serve como forma de checar se o candidato tem 
possibilidade de ser aproveitado. Outro ponto que se observa é a estabilidade do candidato. 
Uma pessoa que fica pouco tempo em cada emprego tem menos chances de ser admitido. 
Deve-se, também, procura inferir o potencial do candidato.
Assim, considerando esse contexto doutrinário, o nosso gabarito é, de fato, a Letra b.
Letra b.
036. (CCV UFC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFCA/2014) Numa seleção, é prepon-
derante reconhecer que o candidato escolhido terá no futuro a responsabilidade de representar 
a instituição para a qual foi selecionado. Assim, os procedimentos de seleção precisam identi-
ficar particularmente os seguintes aspectos:
a) afinidade e atributos espirituais.
b) expectativas e arsenal tecnológico.
c) amplitude de controle e noções práticas.
d) relacionamentos positivos e práticas morais.
e) experiência prática e competência profissional.
A seleção de pessoal compreende o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas 
a uma determinada ocupação ou esquema operacional. Ou seja, a seleção nem sempre signi-
fica escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados e, sim, 
os mais adequados a uma situação predeterminada.
Letra e.
037. (CCV UFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/UFC/2012) É certo que, na atualidade, exis-
tem diversos métodos de seleção capazes de identificar as características pessoais de cadacandidato, sendo necessário, para isso, que o procedimento apresente validade e fidedignida-
de. Sobre os métodos de seleção, é correto afirmar que:
a) em organizações bem sucedidas, a decisão final sobre a escolha dos candidatos cabe ao 
gestor de pessoas.
14 LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
b) apesar de serem instrumentos úteis à obtenção de informações, os currículos, em geral, são 
insuficientes para se formular uma visão real do candidato.
c) recomenda-se o uso de testes práticos, sobretudo para cargos de nível gerencial, para que 
se avaliem com clareza os conhecimentos dos candidatos.
d) ao realizar entrevistas, deve-se evitar o uso de roteiros com perguntas, bem como a tomada 
de anotações já que tais recursos estimulam a informalidade do processo.
e) o uso de testes psicológicos apresenta como vantagem o baixo custo e o fato de esses tes-
tes poderem ser facilmente aplicados por qualquer profissional do setor de gestão de pessoas.
De acordo com Gil (2007)15, os currículos são instrumentos úteis para obtenção de informações, 
porém, na maioria dos casos são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. 
Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.
Já Lacombe (2005)16 destaca que os currículos podem ser usados para uma triagem preli-
minar dos candidatos. Segundo o autor, a triagem preliminar destina-se a checar se o can-
didato tem possibilidade de ser aproveitado. Assim sendo, não assegura uma visão real do 
candidato.
a) Errada. A decisão final de aceitar ou não os candidatos é sempre uma responsabilidade de 
quem solicita. Isso porque a seleção é responsabilidade de cada chefia e função do setor de GP.
c) Errada. Os testes práticos, segundo Gil (2007), são muito importantes para os cargos de na-
tureza operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos aspectos 
psicomotores. Assim sendo, os testes práticos são adequados para avaliação das habilidades 
dos candidatos de nível operacional, e não para avaliação de conhecimentos de profissionais 
de nível gerencial.
d) Errada. a entrevista com roteiro pré-definido (padronizada) é uma opção que pode ser utili-
zada pelas organizações.
e) Errada. O alto custo e a dificuldade de aplicação (exigindo profissionais habilitados) são 
desvantagens dos testes psicológicos.
Letra b.
038. (CONSULPLAN/TÉCNICO DE GESTÃO/CBTU/2014) A empresa Transportes Urbanos 
Ltda. precisa contratar profissionais da área de gestão para ocuparem vagas em vários de-
partamentos, visando à melhoria dos serviços prestados pela empresa. O gestor de recursos 
humanos da empresa solicitou às escolas e às universidades da região onde a empresa atua 
um espaço para divulgação da existência das vagas. Levando em consideração os meios de 
recrutamento, que tipo de recrutamento o gestor de recursos humanos optou para divulgar a 
existência das vagas ao utilizar escolas e universidades?
15 GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2007.
16 LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
a) Misto.
b) Interno.
c) Externo.
d) Organizacional.
Como sabemos, o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organiza-
ção, ou seja, pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos.
Logo, a empresa Transportes Urbanos Ltda, ao solicitar às escolas e às universidades da re-
gião um espaço para divulgação da existência das vagas, optou pelo recrutamento externo.
Letra c.
039. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O recrutamento é considerado um 
conjunto de técnicas e procedimentos que são utilizados com o intuito de atrair candidatos 
potenciais e qualificados para ocupar cargos em uma organização. O recrutamento pode ser 
interno, externo e misto. No que se refere ao recrutamento interno, assinale a alternativa que 
apresenta um aspecto negativo desse tipo de recrutamento.
a) O impacto negativo na motivação dos funcionários da organização.
b) A necessidade de desenvolvimento de esquemas de socialização.
c) Funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua.
d) Ser o processo mais oneroso de recrutamento.
O recrutamento interno pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; 
favorece a rotina atual; e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 
Daí a correção da afirmativa.
a) Errada. Recrutamento interno, que é aquele realizado visando aos candidatos que já atuam 
na organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. Ou 
seja, com o recrutamento interno, temos impacto positivo na motivação dos funcionários da 
organização.
b) Errada. O recrutamento interno não requer socialização organizacional de novos membros, 
justamente por considerar membros que já atuam na organização. Socialização organizacio-
nal é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, 
que permitem a ele participar como membro de uma organização.
d) Errada. O recrutamento interno custa financeiramente menos do que fazer recrutamen-
to externo.
Letra c.
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
Adriel Sá
040. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) Roberto Padilha é proprietário da 
empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. 
Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. 
Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha 
começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da 
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário 
e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pinto-
res, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos. 
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Em relação ao recrutamento, é correto afirmar que corresponde a uma desvantagem do recru-
tamento externo
a) afetar a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.
b) gerar conflito de interesses entre os candidatos à vaga.
A política salarial de uma organização é um conjunto de princípios e diretrizes que refletem 
a orientação e a filosofia da organização, no que diz respeito ao assunto de remuneração de 
seus empregados.
O recrutamento externo é realizado com candidatos de fora da organização, ou seja, aqueles 
que pertencem ao MRH. Daí, por buscarem pessoas de fora da organização, muitas das vezes 
atuantes em outras organizações, com respectivas faixas salariais definidas e exigências de 
manutenção, a política salarial da empresa podeser influenciada.
A letra B apresenta uma desvantagem do recrutamento interno, que é aquele realizado visan-
do aos candidatos que já atuam na organização, ou seja, seus próprios colaboradores. As-
sim, pode haver o risco de conflito de interesses entre os candidatos, que já são membros da 
organização.
Letra a.
041. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) Roberto Padilha é proprietário da 
empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. 
Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salários maiores na concorrência. 
Cada vez que um deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha 
começou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetória de crescimento da 
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da produtividade de cada funcionário 
e a usou como base para esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pinto-
res, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo aumentos de até 25% aos mais produtivos. 
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Dentro de um ambiente altamente competitivo, no que se refere aos recursos humanos, o pro-
cesso de seleção tende a ser menos exigente quando há
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
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a) abundância de recursos humanos.
b) escassez de recursos humanos.
O Mercado de Recursos Humanos (MRH) faz referência ao conjunto de candidatos ao emprego.
• Quando o MRH está em situação de oferta (abundância de recursos humanos), temos 
que o número de candidatos é maior do que a procura;
• Quando o MRH está em situação de procura (escassez de recursos humanos), temos 
que o número de candidatos é menor do que a procura.
Se o número de candidatos é maior do que a procura (abundância de candidatos), as organi-
zações podem aumentar os níveis de exigência em diversos fatores. Já quando o número de 
candidatos é menor do que a procura (escassez de candidatos), a organização tende a ser 
mais flexível quanto às competências dos candidatos.
Logo, o processo de seleção tende a ser menos exigente quando há escassez de recur-
sos humanos.
Letra b.
042. (CONSULPLAN/ADMINISTRADOR/PREF. RESENDE/2010) “Alberico Silveira Gomes é ge-
rente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumínio para a indústria 
automobilística. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produção, que elaboras-
se um processo de recrutamento e seleção para o preenchimento de duas vagas de supervisor 
de produção. Alberico sugeriu ao gerente de produção que pudesse ser utilizado o recruta-
mento interno como ferramenta para o recrutamento.” Para convencer o gerente de produção 
a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do recrutamento interno:
a) O aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados por ou-
tras empresas ou pelos próprios candidatos ao cargo.
b) A revisão da forma como os assuntos são conduzidos dentro da empresa, devido às novas 
experiências para a organização trazidas pelos candidatos.
c) Fonte importante de motivação para os colaboradores da empresa.
d) A renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização.
e) Extremamente caro, pois necessita desenvolver mecanismos que permitam conhecer os 
candidatos previamente.
O recrutamento interno é aquele realizado visando aos candidatos que já atuam na organiza-
ção, ou seja, seus próprios colaboradores, com intuito de promovê-los ou transferi-los para 
outras atividades mais complexas e mais motivadoras.
Percebe-se, então, que uma das vantagens do recrutamento interno mais evidenciada em pro-
vas envolve a motivação. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento profis-
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sional dos atuais funcionários, pois incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à 
organização.
Outras vantagens do recrutamento interno são:
• Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
• Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
As letras A, B e D apresentam vantagens do recrutamento externo, enquanto a letra E destaca 
uma desvantagem do recrutamento externo.
Vejamos, portanto, algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo.
São vantagens do recrutamento externo:
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
São desvantagens do recrutamento externo:
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa 
custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Letra c.
043. (CONSULPLAN/PROFISSIONAL EM ESPECIALIDADES/PREF GUARAPARI/2009) Uma 
determinada empresa, devido ao aumento da demanda por seus produtos e, consequente-
mente, ao aumento da produção, criou novos postos de trabalho, tanto de nível operacional, 
quanto gerentes de nível médio. Em relação aos postos de nível médio, o gerente de recursos 
humanos é favorável ao recrutamento interno e necessita convencer a presidência de utilizar 
essa técnica. O argumento correto utilizado pelo gerente, que evidencia uma das vantagens do 
recrutamento interno é:
a) Aproveitamento dos investimentos em T&D realizados por outras empresas ou pelos pró-
prios candidatos.
b) Renovação e enriquecimento dos talentos humanos da organização.
c) Uma das principais fontes de motivação para o quadro de pessoal da empresa.
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d) Inserção de “sangue novo” e experiências novas na empresa.
e) Permite a definição dos processos de seleção de candidatos a serem captados em outras 
organizações.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
Já o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, 
ao incluir novos conhecimentos e 
destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização 
com o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa 
e rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, 
ao oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos 
funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
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Recrutamento e Seleção
NOÇÕES DE GESTÃO PÚBLICA
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Logo, temos:
a) Errada. Aproveitamento dos investimentos em T&D realizados por outras empresas ou pelos 
próprios candidatos. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
b) Errada. Renovação e enriquecimento dos talentos humanos da organização. VANTAGEM DO 
RECRUTAMENTO EXTERNO
c) Certa. Uma das principais fontes de motivação para o quadro de pessoal da empresa. VAN-
TAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
d) Errada. Inserção de “sangue novo” e experiências novas na empresa. VANTAGEM DO RECRU-
TAMENTO EXTERNO
e) Errada. Permite a definição dos processos de seleção de candidatos a serem captados em 
outras organizações. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Letra c.
044. (CONSULPLAN/ANALISTA EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL/CODEVASF/2008) O 
recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos 
humanos para abastecer seu processo seletivo. Assinale a alternativa que NÃO corresponde 
ao recrutamento de pessoas:
a) Funciona como um processo de comunicação onde a organização divulga e oferece oportu-
nidades de trabalho ao mercado de trabalho.
b) Tem como modelos de tratamento o modelo de colocação, o de seleção e o de classificação.
c) Corresponde ao preenchimento das vagas e oportunidades de trabalho através dos próprios 
funcionários atuais da empresa.
d) É um processo que compreende a comunicação e a divulgação de oportunidades de empre-
go, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.
e) É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados 
para uma organização.
A letra B traz quatro modelos de decisão sobre candidatos na seleção, e não no recrutamento:
• Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Este modelo 
não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admi-
tido sem sofrer qualquer rejeição;
• Modelo de seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada 
candidato é comparado com os requisitos exigidos e só existem duas alternativas: apro-
vação (admitido) ou rejeição (dispensado do processo seletivo);
• Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para 
cada candidato;
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• Modelo de agregação de valor: este modelo foge da comparação com o cargo a ser 
ocupado e foca no abastecimento e na provisão de competências para a organização. 
Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que ofere-
ce para incrementar as competências organizacionais.
As demais alternativas estão corretas e tratam do recrutamento.
Letra b.
045. (CONSULPLAN/AGENTE ADMINISTRATIVO/CREFITO 4/2007) Recrutamento é um sis-
tema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos 
humanos, as oportunidades de emprego que pretende preencher. As fases do processo de 
planejamento do recrutamento são:
a) O que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer 
e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
b) Suprimento, manutenção em termos de pessoas e definição das técnicas de recrutamento.
c) Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e sa-
tisfação plena.
d) Criar e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e motivação.
e) Depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organiza-
ção, das políticas, das diretrizes e filosofia vigentes.
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O recrutamento é o processo em que a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos 
Humanos para iniciar o seu processo seletivo.
Um ótimo conceito para recrutamento é o de um conjunto de técnicas e procedimentos que 
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divul-
ga e oferece ao Mercado de Recursos Humanos as oportunidades de emprego que pretende 
preencher.
Segundo Chiavenato (2009)17, o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que consti-
tui uma sequência de três fases:
(1) o que a organização precisa em termos de pessoas;
(2) o que o mercado de RH pode oferecer;
(3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Ou seja, as organizações buscam recursos em seus ambientes, entre os quais pessoas capa-
zes de oferecer talentos e competências necessários ao sucesso organizacional.
Letra a.
046. (CONSULPLAN/ADJUNTO LEGISLATIVO/CM NOVA FRIBURGO/2017) O processo se-
letivo apresenta cinco etapas, a saber:
1) Seleção.
2) Encerramento do processo.
3) Delineamento do perfil do cargo.
4) Avaliação do processo.
5) Triagem.
Assinale a alternativa que apresenta a ordem correta de execução das etapas.
a) 3, 5, 1, 2, 4.
b) 4, 3, 2, 1, 5.
c) 1, 5, 3, 4, 2.
d) 5, 1, 4, 2, 3.
Segundo Trimer e Cols (2010)18, o processo seletivo como um todo compõe-se basicamente 
de cinco etapas:
17 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: 
Manole, 2009.
18 TRIMER e COLS. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Educationdo Brasil, 2010.
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1) Delineamento do perfil do cargo: descrição completa e detalhada de todas as atividades 
e responsabilidades daquele cargo, também deve conter a exigência do perfil do candidato, 
como, experiência, escolaridade, competências entre outras.
2) Triagem: proporciona um primeiro filtro dos candidatos, selecionando apenas os que real-
mente terão chance de aprovação.
3) Seleção: procedimentos que podem variar, conforme a natureza do cargo, a organização 
contratante ou mesmo a consultoria que presta o serviço.
4) Encerramento do processo: ao finalizar todas as etapas da seleção, é imprescindível que o pro-
fissional de RH dê uma resposta a todos os candidatos, inclusive os que não foram aprovados.
5) Avaliação do processo: avaliação dos processos para verificar se estão ou não atingindo o 
desempenho esperado.
Letra a.
047. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas 
pode ser considerado como responsabilidade de linha e como função de staff. Assinale a al-
ternativa que corresponde a uma atribuição da função de staff.
a) Decidir quanto ao preenchimento de cargos vagos.
b) Entrevistar candidatos.
c) Aprovar e rejeitar candidatos.
d) Aplicar testes psicométricos.
Sabemos que a seleção é uma responsabilidade de linha, ou melhor, dos gerentes de setores. 
O setor de RH (órgão de staff) presta assessoria aplicando as ferramentas para melhor conhe-
cer os candidatos, como, testes, entrevistas, dinâmicas de grupo, entre outros. Ou seja, quem 
toma a decisão da contratação são os gerentes de linha.
Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Staff
Decidir quanto ao preenchimento do 
cargo através da emissão da Requisição de 
Emprego (RE).
Decidir quanto às características básicas dos 
candidatos.
Entrevistar os candidatos.
Avaliar e comparar os candidatos através 
dos resultados das técnicas de seleção.
Decidir a respeito da aprovação ou 
reprovação.
Escolher o candidato a ser contratado.
Verificar o arquivo de candidatos e executar 
e/ou processo de recrutamento.
Fazer as entrevistas de triagem dos 
candidatos.
Desenvolver técnicas de seleção mais 
adequadas.
Preparar e treinar os gerentes nas técnicas 
de entrevista.
Aplicar testes psicométricos ou de 
personagem, se necessário.
Assessorar os gerentes.
Letra d.
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048. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas 
apresenta os seguintes modelos, a saber: modelo de classificação, modelo de seleção e mode-
lo de colocação de candidatos. Os modelos de processo seletivo de classificação e colocação 
equivalem a, respectivamente,
a) vários candidatos para uma vaga e vários candidatos para diversas vagas.
b) vários candidatos para diversas vagas e vários candidatos para uma vaga.
c) vários candidatos para diversas vagas e um candidato para uma vaga.
d) vários candidatos para uma vaga e um candidato para uma vaga.
Assim, os modelos de processo seletivo de classificação e colocação equivalem a, respectiva-
mente, vários candidatos para diversas vagas e um candidato para uma vaga.
Letra c.
049. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO/TSE/2012) O processo de seleção de pessoas, 
além de analisar os requisitos que o cargo exige, visa analisar e avaliar o perfil dos candidatos 
que se apresentam para o preenchimento da(s) vaga(s). O perfil do candidato se refere a um 
conjunto de características pessoais que ele possui. A inteligência geral, a atenção abrangente 
e o quociente emocional são elementos, respectivamente, das seguintes características pes-
soais de um candidato em processo de seleção:
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a) Interdependência com outras pessoas, interdependência com outras tarefas e execução da 
tarefa em si.
b) Interdependência com outras pessoas, execução da tarefa em si e interdependência com 
outras tarefas.
c) Execução da tarefa em si, interdependência com outras tarefas e interdependência com 
outras pessoas.
d) Interdependência com outras tarefas, execução da tarefa em si e interdependência com 
outras pessoas.
A questão é mera cópia literal do quadro proposto pelo autor Idalberto Chiavenato19, sobre a 
identificação das características pessoais do candidato.
Não há como comentar ou garantir o acerto de questões como essa. Exemplo disso seria o 
fato de que, por exemplo, a inteligência geral faz mais sentido com a interdependência com 
outras tarefas, e não com a tarefa em si. Mas importa é o que o autor destaca. Então, vamos lá!
Execução da tarefa em si
Inteligência geral
Atenção concentrada para detalhes
Aptidão numérica
Aptidão verbal
Aptidão espacial
Raciocínio indutivo ou dedutivo
Interdependência com 
outras tarefas
Atenção dispensa e abrangente
Visão de conjunto
Facilidade de coordenação
Espírito de integração
Iniciativa própria
Interdependência com 
outras pessoas
Relacionamento humano
Habilidade interpessoal
Colaboração e cooperação
Quociente emocional
Liderança de pessoas
Facilidade de comunicação
Interdependência com 
outra unidade ou com a 
organização
Conhecimento
Habilidade
Julgamento
Atitude
Competências individuais
Logo, nosso gabarito é a Letra c.
Letra c.
19 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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050. (CONSULPLAN/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TSE/2012) A dificuldade em encontrar pessoal 
qualificado pode servir de estímulo para profissionalizar a gestão de pessoas (...). Desde 2010, 
a formação de pessoal qualificado tornou-se a principal preocupação de um empresário dono 
de uma rede de hotéis. Até 2014, esse empresário deve investir pouco mais de 1 milhão de 
reais para treinar o pessoal necessário para manter seus planos de expansão. O dinheiro será 
usado num programa de treinamento interno de funcionários que ocupam cargos como de 
governantas e chefes de recepção. “Selecionei quem tem mais potencial para liderar equipes”, 
diz o empresário. “Esses funcionários terão aulas de finanças e marketing, entre outras disci-
plinas”. Esse empresário está recorrendo às próprias fileiras devido à dificuldade em encontrar 
gente preparada (...). “Em alguns casos levei três meses para encontrar o profissional que eu 
procurava (...). Não posso correr o risco de parar de crescer por falta de gente”, disse ele. (Falta 
gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado)
Diante da escassez deprofissionais qualificados, o processo de seleção é visto como um pro-
cesso de comparação entre duas variáveis que correspondem a:
a) o que o cargo requer e o que o candidato oferece.
b) a eficiência do candidato e os objetivos estabelecidos.
O conceito de seleção pode ser definido como o processo pelo qual uma organização escolhe 
de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição 
disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Pode-se dizer, então, que o processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com 
a finalidade de selecionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos 
candidatos no cargo a ser ocupado.
Dessa ideia, podemos inferir critérios que devem fundamentar o processo seletivo, tais como o 
cargo a ser preenchido, as competências ou características individuais e as competências ou 
características do trabalho desejadas.
Letra a.
051. (CONSULPLAN/AUXILIAR-PESSOAL/ARAÇATUBA/2011) Analise.
I – O processo de atração de uma força de trabalho competente termina com a seleção do 
melhor candidato.
II – O recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qua-
lificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal da organização.
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III – Seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos no cargo, 
sendo escolhido aquele que aparentar melhor desempenho.
IV – A escolha da fonte de recrutamento deve refletir o mercado de trabalho local, o nível 
hierárquico do cargo e o tamanho da organização.
Estão corretas apenas as afirmativas
a) I, II, III, IV
b) I, II, III
c) I, II, IV
d) I, III, IV
e) II, III, IV
I – Errado. O recrutamento é que se refere à atração, e não o processo de seleção.
II – Certo. O recrutamento é o processo em que a organização localiza, identifica e atrai candi-
datos no Mercado de Recursos Humanos para iniciar o seu processo seletivo.
III – Certo. O conceito de seleção pode ser definido como o processo pelo qual uma organiza-
ção escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção 
para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
IV – Certo. O recrutamento externo possui como uma de suas desvantagens a insegurança 
e o desconhecimento dos candidatos. Por esse motivo, o recrutamento externo utiliza várias 
técnicas ou fontes para influenciar e atrair candidatos. As principais são:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Recrutamento virtual;
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
De fato, a escolha da fonte de recrutamento deve refletir o mercado de trabalho local, o nível 
hierárquico do cargo e o tamanho da organização, dentre outros fatores que a organização 
julgue importante.
Letra e.
052. (CONSULPLAN/AGENTE ADMINISTRATIVO/CREFITO 4/2007) A seleção constitui a 
escolha do homem certo para o lugar certo. Os modelos de comportamento que comportam 
a seleção de pessoal são:
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a) Colocação, comparação e decisão.
b) Colocação, seleção e classificação.
c) Escolha, decisão e comparação.
d) Atribuição, função e classificação.
e) Aplicação, monitoração e classificação.
• Modelo de colocação. Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele 
candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apre-
sentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
• Modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada 
candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preen-
cher, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candi-
dato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, 
pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá 
ocupá-lo.
• Modelo de classificação. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para 
cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo 
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Recrutamento e Seleção
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que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado 
ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado, é admitido. Se rejeitado, passa a ser com-
parado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se 
esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes.
• Modelo de agregação de valor. Esse modelo escapa da mera comparação com o cargo 
a ser ocupado, indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências 
para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências 
individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as com-
petências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso 
contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de competências organi-
zacionais que garantem a competitividade organizacional.
Letra b.
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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Adriel Sá
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública em diversos cursos 
presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área administrativa desde 1999 e, atualmente, 
atuando no Ministério Público Federal. Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal 
de Santa Catarina, com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos, 
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo Facilitado” e autor da 
obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, ambas publicadas pela Editora 
Juspodivm.
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	_Hlk489426255
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	Recrutamento e Seleção
	1. Recrutamento
	1.1. Conceito
	1.2. Fontes
	1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições
	2. Seleção
	2.1. Conceito
	2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos
	2.3. Técnicas de Seleção
	2.4. Avaliação
	Resumo
	Mapa Mental
	Questões de Concurso
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	AVALIAR 5: 
	Página 87: