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USO DA INTELIGENCIA ARTIFICIAL NA GESTÃO DE PESSOAS
CURSO DE ADMINISTRACAO E GESTAO DE PESSOAS
Paula Novais Silva Antunes. Recife 2023.
Orientador: Mestre Fernando Lopes 
RESUMO
A Inteligência Artificial (IA) tem se tornado uma tecnologia cada vez mais presente em diversos setores da sociedade, demonstrando grande impacto em processos empresariais e na vida cotidiana dos indivíduos, Assim, este estudo tem como objetivo discutir e compreender os impactos do uso da Inteligência Artificial (IA) na gestão de pessoas, identificando seus benefícios e desafios. Para isso, a metodologia utilizada foi através da realização de uma revisão sistemática da literatura com as fontes: EBSCO, a Scopus e o Google Acadêmico analisando os estudos mais recentes e relevantes sobre o assunto. Os principais resultados indicam que a utilização da IA pode trazer benefícios como a automatização de processos, a melhoria da eficiência na seleção de candidatos e a personalização do desenvolvimento de carreira dos funcionários. Entretanto, também podem gerar desafios como a privacidade dos dados, a necessidade de habilidades e competências para lidar com a tecnologia e a possível substituição de trabalhadores por máquinas. Conclui-se, portanto, que é importante discutir e compreender os benefícios e desafios do uso da IA na gestão de pessoas, a fim de que se possa maximizar os benefícios e minimizar os impactos negativos dessa prática, considerando aspectos éticos e responsáveis.
Palavras-chave: Inteligência Artificial; Gestão de Pessoas; Tecnologia.
1 INTRODUÇÃO 
Com a crescente adoção de tecnologias como a inteligência artificial (IA) nas empresas, a gestão de pessoas tem sido impactada de diversas formas. A IA pode ser utilizada em diferentes áreas da gestão de pessoas, desde a seleção e recrutamento de talentos até o gerenciamento de desempenho e desenvolvimento de habilidades dos colaboradores (OLIVEIRA et al., 2018).
Autores como Fernandes et al. (2018) apontam que a IA pode contribuir para uma gestão mais eficiente e eficaz, permitindo que as empresas possam tomar decisões mais embasadas e assertivas em relação à gestão de talentos. Silva et al. (2020) destacam que a IA pode auxiliar na identificação de características e competências desejadas nos candidatos, bem como na análise de currículos e no agendamento de entrevistas.
No entanto, Oliveira et al. (2018) alertam que a adoção da IA na gestão de pessoas também pode gerar alguns desafios, como a necessidade de atualização constante das habilidades dos colaboradores e a garantia da imparcialidade nos processos de tomada de decisão. Cunha et al. (2018) acrescentam que a IA pode gerar impactos na cultura organizacional, exigindo uma adaptação das empresas e dos colaboradores para uma nova forma de gestão.
Nesse contexto, o objetivo deste estudo é analisar os impactos do uso da Inteligência Artificial (IA) na gestão de pessoas, considerando seus benefícios e desafios. Ademais, objetiva-se examinar como a IA pode ser implementada de forma ética e responsável, levando em consideração questões como a privacidade dos dados, a inclusão social e a necessidade de habilidades e competências para lidar com a tecnologia. A compreensão dos benefícios e desafios do uso da IA na gestão de pessoas é fundamental para que as organizações possam se adaptar às mudanças no mercado de trabalho, maximizando os benefícios e minimizando os impactos negativos dessa prática. Portanto, este estudo visa contribuir para o debate acadêmico sobre a aplicação da IA na gestão de pessoas e para a tomada de decisões estratégicas das organizações.
2 METODOLOGIA
Utilizou-se a pesquisa de revisão bibliográfica para aprofundar conhecimentos relacionados ao tema que está sendo desenvolvido. Marconi e Lakatos (2019) definem a metodologia como o caminho para se atingir os objetivos propostos na pesquisa. De acordo com essas autoras, a metodologia deve contemplar os seguintes elementos: definição do problema, formulação de hipóteses, seleção e delimitação da amostra, escolha das técnicas e instrumentos de coleta de dados, análise e interpretação dos dados e apresentação das conclusões.
Foram utilizadas bases de dados especializadas em gestão de pessoas, como a EBSCO, a Scopus e o Google Acadêmico com artigos publicados e livros a partir de 2018. A busca será realizada utilizando os seguintes termos-chave: Inteligência Artificial; Gestão de Pessoas; Tecnologia. Em seguida foram selecionadas as fontes de informação mais relevantes para o tema, considerando a adequação ao objetivo proposto. A seleção será baseada na leitura dos resumos e na avaliação da qualidade do conteúdo onde foi realizada uma leitura crítica das fontes de informação selecionadas, avaliando a qualidade dos estudos, a metodologia utilizada, os resultados encontrados e as conclusões apresentadas. Foi dada ênfase à identificação de possíveis limitações e desafios associados ao uso da inteligência artificial na gestão de pessoas. De acordo com GIL (2018), a revisão da literatura consiste em uma análise crítica e sistemática de estudos realizados sobre determinado tema, com o objetivo de identificar e analisar o que já foi pesquisado, e assim, definir a lacuna que se pretende preencher com a pesquisa que se propõe a realiza.
Por sua vez, Minayo (2018) destaca a importância da reflexividade na construção da metodologia. Para a autora, é necessário que o pesquisador esteja atento às suas próprias influências e preconceitos na condução da pesquisa, e que esteja disposto a fazer ajustes e correções ao longo do processo.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL 
De acordo com Quaresma (2018), depois que a Segunda Guerra Mundial terminou em 1945, muitos acadêmicos estudaram a possibilidade de criação de máquinas inteligentes, uma vez que acreditavam que as máquinas poderiam criar a consciência humana porque não conseguiam entender como os humanos pensavam. Com o tempo, as limitações tecnológicas tornaram-se aparentes para muitos no campo da psicologia, isso incluía a falta de um programa eficaz capaz de transformar o comportamento e os pensamentos humanos em uma linguagem computadorizada. Além do mais, era desejado um programa que não exigisse entrada direta de humanos, em vez disso, deve ser capaz de aprender e se adaptar de forma independente e contínua.
Os autores Damaceno e Vasconcelos (2018) afirmam que tecnologia é a capacidade das máquinas aprenderem sendo programadas. Também envolve máquinas tomando decisões, especulações e interações com base nos dados fornecidos a elas. A Inteligência Artificial não precisa necessariamente simular o comportamento humano; pode ser inteligente para realizar ações.
A inteligência artificial é a ideia de que uma máquina pode ter habilidades cognitivas semelhantes a um ser humano por meio de algoritmos programados. Silva e Mairink (2019) acreditam que a inteligência artificial é a possibilidade de máquinas realizarem atividades apenas para humanos. Eles afirmam que essa ideia vem do contexto atual em que a sociedade precisa de tecnologia para quase tudo e as relações humanas usam cada vez mais o ambiente virtual em detrimento da interação pessoa a pessoa.
Segundo Novais e Freitas (2018), próxima revolução industrial está prestes a atingir o mundo; será alimentada por robótica e inteligência artificial, assim em 2025, as pessoas começarão a ver a 4ª Revolução Industrial em vez das três primeiras. Este período de tempo será altamente avançado graças à tecnologia trabalhando em conjunto de forma complementar.
3.2 INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL (IA)
Com o advento a progressão tecnológica, novas tecnologias criaram maneiras mais fáceis de viver com cada nova criação, dessa maneira as pessoas se beneficiam dessas criações porque permitem o envolvimento e a inteligência humana. Algumas máquinas até desenvolvem atividades semelhantes ao que as pessoas fazem.
Os sistemas de inteligência artificial são capazes de adquirir, representar e manipular dados, bem como conhecimento.Com isso, eles podem deduzir novas compreensões, conectar fatos e conceitos e resolver problemas que muitas vezes são difíceis de resolver numericamente. Eles também podem manipular conhecimento e dados por meio de representação, métodos de manipulação e armazenamento de dados (SILVA et al., 2020).
De acordo com o pensando de Cavalcanti et al., (2019), a inteligência artificial mostra como os computadores são capazes de desempenhar papéis que os humanos exercem bem. Sendo assim, a IA mostra como uma máquina escolhe decisões racionalmente, na medida que o conhecimento é absorvido.
3.2.1 Aplicação
Novos negócios foram criados graças à expansão da popularidade da inteligência artificial. É importante observar que muitas empresas já existentes tiveram melhorias graças à IA. É crucial entender os principais usos dessa tecnologia para entender melhor por que ela é importante. Os autores Silva e Mairink (2019) afirmam que a inteligência artificial pode ser usada em vários campos, o que torna a produção mais prática e agiliza outras tarefas. A IA também pode ajudar a resolver um dos maiores problemas da sociedade: a escassez de tempo.
A Inteligência Artificial está sendo utilizada em diversas áreas graças aos recentes avanços tecnológicos, está sendo usada em transporte, medicina, agricultura, chatbots de inteligência artificial, recrutamento e seleção de empregos e muito mais. Em 2018, o Capgemini Research Institute descobriu que 28% de todas as empresas investem em inteligência artificial. Um estudo de seu instituto que envolveu mais de 400 profissionais de negócios de diferentes países mostrou isso (CAPGEMINI, 2019).
Damasceno e Vasconcelos (2018) relatam que A startup brasileira Onkos foca no uso de Inteligência Artificial no diagnóstico de câncer, de maneira que seu algoritmo determina qual tumor é mais semelhante ao paciente, reduzindo assim a necessidade de cirurgias, procedimentos e terapias desnecessárias. Este software também facilita o tratamento e melhora a qualidade de vida dos pacientes. A tecnologia de inteligência artificial tem a capacidade de ser implementada em muitos campos, assim, atualmente, a IA é implementada apenas em algumas áreas específicas devido ao seu desenvolvimento contínuo.
No entanto, a compreensão recente da tecnologia mostra que ela pode ser aplicada a qualquer coisa que possa ser automatizada ou feita por humanos com muita ajuda de computadores. A inteligência artificial pode aprender, se comunicar e tomar decisões como um ser humano (TACCA; ROCHA, 2018).
Para aplicar a inteligência artificial, uma máquina deve utilizar três campos de estudo diferentes: processamento de linguagem natural, aprendizado profundo e aprendizado de máquina. Ao tratar de Tacca e Rocha (2018), as máquinas podem utilizar esses três métodos para processar e correlacionar dados.
Os autores Tacca e Rocha (2018) afirmam que o desenvolvimento de sistemas que aprendem naturalmente e se aprimoram por meio da autoprogramação através do aprendizado de máquina, juntamente com o processamento natural da fala por computadores usando o Natural Language Processing, são possíveis por meio do uso do Deep Learning. Essa forma mais complicada envolve a percepção e a absorção de comportamentos e padrões.
O reconhecimento de imagem do Google Fotos pode ser considerado um exemplo de Deep Learning. Ele pode reconhecer diferentes objetos, animais e pessoas graças a uma ferramenta que analisa as melhores fotos. Outra técnica de Machine Learning é o Software Anti-Spam, que usa padrões para identificar automaticamente os próximos e-mails como spam ou não. Damasceno e Vasconcelos (2018) escreveram que o Processamento de Linguagem Natural permite que os computadores recuperem informações sem digitar comandos específicos. Isso é feito usando palavras-chave, mas sem precisar especificá-las exatamente 
3.3 TIPOS DE INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL 
Inteligência é um conceito comum que envolve a capacidade de processar informações para resolver problemas. Os diferentes aspectos da inteligência são inteligência emocional, interpessoal, musical, lógico-matemática, social e intrapessoal. Outras inteligências são a inteligência linguística ou social, a inteligência lógico-matemática e a inteligência matemática e a inteligência também é conhecida como “fluida” (CHOLLET; 2018).
Os avanços tecnológicos vieram de humanos desenvolvendo novas maneiras de processar informações, resolver problemas e tomar decisões usando os chamados algoritmos inteligentes. Isso foi descoberto por meio da inteligência, e é disso que tratamos neste texto. Os algoritmos de inteligência artificial podem ser implementados como métodos de aprendizagem que podem resolver problemas, fazer cálculos, tomar decisões e até criar regras. Por definição, algoritmos são sistemas de instruções ou etapas a serem usadas para fazer cálculos, resolver problemas ou tomar decisões (DOMINGOS, 2018).
Russell e Norvig (2018) apresentam três tipos principais de sistemas de IA: sistemas baseados em regras, sistemas de aprendizado de máquina e sistemas de lógica difusa. Os sistemas baseados em regras são baseados em um conjunto de regras pré-definidas que determinam o comportamento do sistema. Os sistemas de aprendizado de máquina, por sua vez, são capazes de aprender a partir de dados e exemplos, adaptando-se a novas situações. Já os sistemas de lógica difusa são capazes de lidar com informações incertas ou incompletas, utilizando conceitos de probabilidade para inferir conclusões.
Domingos (2018) apresenta uma classificação mais ampla, dividindo a IA em quatro tipos principais: sistemas reativos, sistemas baseados em conhecimento, sistemas de aprendizado por reforço e sistemas de aprendizado de máquina. Os sistemas reativos são capazes de responder a estímulos do ambiente em tempo real, sem a necessidade de um modelo interno do ambiente. Os sistemas baseados em conhecimento utilizam uma base de conhecimento previamente definida para tomar decisões. Os sistemas de aprendizado por reforço são capazes de aprender a partir de experiências e feedbacks, enquanto os sistemas de aprendizado de máquina aprendem a partir de dados e exemplos.
Além desses tipos de IA, existem as redes neurais artificiais, que são capazes de aprender a partir de exemplos e são frequentemente utilizadas em tarefas de reconhecimento de padrões. Chollet (2018) também destaca as redes neurais artificiais, além de outros tipos de redes, como redes convolucionais e redes recorrentes.
É importante ressaltar que esses tipos de IA não são mutuamente exclusivos e podem ser combinados para a construção de sistemas mais sofisticados. Por exemplo, um sistema de IA pode utilizar redes neurais artificiais para reconhecimento de padrões e um sistema de lógica difusa para tomar decisões baseadas em informações incertas.
3.4 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E O RH 
O clima organizacional permeia o ambiente humano no qual os indivíduos realizam seu trabalho dentro de um departamento, fábrica ou empresa, ele incorpora a atmosfera psicológica que caracteriza cada organização e suas perspectivas internas que moldam o comportamento dos funcionários. Um clima caloroso e empreendedor pode gerar motivação e produtividade, enquanto um clima frio e impessoal pode ter o efeito oposto. É crucial para uma organização promover um clima benéfico e saudável, satisfazendo as necessidades individuais dos funcionários e medindo-as regularmente (ALBUQUERQUE et al., 2018).
A cultura organizacional é intangível, mas se torna tangível por meio do comportamento e dos relacionamentos da organização, que são estabelecidos e orientados pelos valores que formam os construtos referenciais dos comportamentos sociais. Esses valores moldam as reações afetivas e o desempenho individual e coletivo nos ambientes organizacionais (BORBA et al., 2018).
O estudo de Gomes et al. (2018) destaca a importância de fatores como a comunicação interna e a liderança na promoção de um ambiente organizacional adequado. A comunicação interna é fundamental para garantir que todos os colaboradoresestejam alinhados com os objetivos da empresa, enquanto a liderança é responsável por motivar e orientar os funcionários.
Já o estudo de Araújo et al. (2019) reforça a importância do clima organizacional na promoção do engajamento no trabalho. Um clima organizacional positivo, que promova um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, contribui para a melhoria do desempenho dos colaboradores e, consequentemente, para o sucesso da empresa.
É importante ressaltar que a atuação do departamento de RH é fundamental para garantir um ambiente organizacional adequado. Cabe ao RH desenvolver ações que promovam a motivação, o engajamento e a satisfação dos colaboradores, além de garantir a comunicação interna eficiente e a liderança adequada.
3.5 ORGANIZAÇÃO E DESEMPENHO HUMANO NO TRABALHO 
À medida que as organizações evoluem, os modelos rígidos e inflexíveis do passado estão sendo substituídos por outros adaptáveis e competitivos, para isso, é essencial identificar e aplicar as ferramentas adequadas. A avaliação de desempenho é um mecanismo inestimável tanto para a organização quanto para seus funcionários, permite identificar e corrigir erros, além de aproveitar o capital humano e cultivar novos talentos. Ao promover o desenvolvimento de carreira em alinhamento com os objetivos da organização, as avaliações de desempenho fornecem feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho no trabalho e promovem a evolução das competências de cada colaborador, levando a uma maior rentabilidade e a uma imagem pública melhorada (CÂNDIDO et al., 2018).
A avaliação de desempenho serve como uma fonte vital de dados e informações para as atividades de RH, permitindo análises mais detalhadas que facilitam a tomada de decisões em áreas como promoções, transferências, demissões e aumentos salariais. Concebida para medir o desempenho e o potencial dos funcionários, a avaliação fornece aos funcionários conhecimentos valiosos que os ajudam a melhorar sua independência e motivação na realização de seu trabalho, no entanto, seu escopo vai além da mera avaliação de desempenho, pois visa também educar, desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos (SOUZA et al., 2018). Para alcançar os objetivos organizacionais, é essencial uma equipe coordenada, apaixonada, pronta e investida na empresa, para garantir o engajamento ativo dos funcionários na organização, é imprescindível contar com um sistema de avaliação de desempenho que meça com precisão sua contribuição.
3.6 IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NA GESTÃO DE PESSOAS 
Diferentes partes do globo têm utilizado pesquisas em gestão de pessoas para desenvolver organizações mais competitivas. Isso levou a uma necessidade crescente de entender como a inteligência artificial pode ser útil quando aplicada à gestão de pessoas.
Silva, Oliveira e Junior (2019) destacam que o sucesso de uma organização em alcançar qualquer tipo de objetivo depende de pessoas e tecnologia. Portanto, as pessoas devem estar atentas à necessidade de as pessoas interagirem com as tecnologias e aprimorarem constantemente suas estratégias.
O modelo estratégico de gestão de pessoas determina as metas e os objetivos de uma organização, bem como os métodos para alcançá-los a curto, médio e longo prazo. Isso inclui a definição de perfis profissionais de trabalho e o número de funcionários em cada um. As empresas devem manter uma gestão sustentável, criando políticas para apoiá-la. As empresas também devem manter dentro de si pessoas qualificadas e buscar oportunidades para criar novas ameaças, privilegiando o conhecimento em pesquisa. Gil, Rodrigues e Dutra, 2018 acreditam que a inteligência artificial pode facilitar a gestão de recursos humanos. Ao eliminar a necessidade de tarefas duplicadas, a IA reduz a carga de trabalho dos gerentes. Também melhora a capacidade dos departamentos de RH de visualizar suas organizações, graças ao conhecimento dos perfis e hábitos dos funcionários. Isso também lhes permite promover um ambiente propício ao sucesso organizacional.
Os departamentos de RH usam software de inteligência artificial como uma importante ferramenta estratégica. Ele pode ajudá-los a otimizar processos, criar fluxos de trabalho mais eficientes e até mesmo auxiliar na criação de relatórios úteis para outras partes da organização. Também pode reduzir o tempo necessário para refazer tarefas concluídas anteriormente, fornecendo um único ponto de responsabilidade para todos os processos de contratação e recrutamento. Este software ajuda os departamentos de RH a serem setores dinâmicos e inovadores de suas organizações, focados no planejamento estratégico (MENDONÇA et al., 2018).
As empresas podem aproveitar a biometria para entender melhor os seus funcionários e clientes. Isso envolve a coleta de informações sobre o humor e a satisfação de todos por meio da Inteligência Artificial. Também permite rastrear as horas trabalhadas por cada funcionário, calcular o pagamento de horas extras e controlar a entrada e saída de funcionários. Isso permite que as empresas entendam melhor a atmosfera geral de sua organização (MENDONÇA et al., 2018).
Antes de implementar inteligência artificial em recursos humanos, é importante entender os riscos envolvidos. Isso ocorre porque a inteligência artificial ainda não é perfeita, o que significa que ainda existem falhas que precisam ser corrigidas. Além disso, as pessoas devem considerar outras partes de uma organização, como valores, objetivos e métodos. A inteligência artificial ainda pode ajudar nessas tarefas, mas não deve ser o único foco.	
3.7 A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
 Desde os dias da Revolução Industrial de Henry Ford, a tecnologia tem desempenhado um papel cada vez mais significativo na força de trabalho, gradualmente substituindo e complementando o trabalho humano. Robôs, computadores, simulações e avatares são hoje comuns na maioria das organizações, resultando em reposicionamento e deslocamento de funcionários, como resultado, a gestão eficaz e o desenvolvimento de pessoal e tecnologia são fundamentais para garantir uma vantagem competitiva para as empresas. A busca pela produtividade ideal da máquina ultrapassou os limites estabelecidos, enfatizando a necessidade de compreender a dinâmica subjacente a essa interação. O estudo Saúde Brasil 2018, do Ministério da Saúde, divulgado em 2019, corrobora esse fato ao relatar um aumento impressionante de 184% nas doenças e lesões relacionadas ao trabalho (BRASIL, 2019).
As circunstâncias de uma pessoa compõem sua própria essência, essas circunstâncias criam o ambiente em que operam e é nesse ambiente que a tecnologia deve ajudar os indivíduos a alcançar seus objetivos. Dadas as limitações dos recursos humanos de desempenho, previsão e prevenção, a automação de tarefas é uma solução natural para ajudar os indivíduos a alcançar padrões cada vez mais altos de produtividade e eficiência, preservando sua saúde e bem-estar. Isso é particularmente relevante no cenário empresarial moderno, onde as empresas enfrentam metas cada vez mais inatingíveis (GEREMIA; KANAN; MARCON, 2018).
No passado presenciou-se a substituição do trabalho humano pela produção mecanizada, agora, testemunha-se uma tendência semelhante com a introdução de máquinas de IA. A agricultura, por exemplo, passou por uma transformação significativa com o advento da automação em colheitadeiras, irrigadores e drones para observação e pulverização, tarefas antes exclusivas dos humanos. As máquinas agora executam funções antes inimagináveis, como voar, identificar necessidades, calcular suprimentos e agir diretamente sobre elas. No entanto, os avanços tecnológicos levarão à diminuição das oportunidades de trabalho no setor rural, apesar dos ganhos de produção, segundo estudo de (FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL, 2016).
Ao longo de seis décadas, de 1949 a 2010, a produtividade do trabalho disparou a um ritmo constante de aproximadamente 2,5% ao ano, nesse período, a dinâmica do emprego passou da agricultura para o setor de serviços,que superou o primeiro em 2016. Entretanto, o advento da contemporaneidade trouxe novos desafios, embora a mudança do trabalho rural para o urbano tenha resultado em aumento da produtividade e dos salários, essa tendência não continuou nas últimas décadas, apesar do crescimento contínuo da produtividade (FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL, 2016).
Ao contrário dos centros urbanos onde os humanos executam exclusivamente funções como análise, pesquisa e comparação de dados, as áreas rurais não previram perdas tão rápidas de empregos, porém, dentro de alguns anos, os ascensoristas foram dispensados com a criação de elevadores que não requerem intervenção humana. Os sistemas modernos calculam até o elevador mais adequado para o transporte, economizando energia, reduzindo o tempo de espera e levando os passageiros ao seu destino mais rapidamente. Estudos recentes sugerem que as estações de serviço estão sendo substituídas por serviços altamente qualificados e focados em tecnologia que requerem mais pesquisa e desenvolvimento (GEREMIA; KANAN; MARCON, 2018).
É evidente que visualiza-se atualmente outra transformação significativa tanto no desenvolvimento humano quanto nas relações de trabalho, no mundo de hoje, aquisição de conhecimento, coleta de dados e gerenciamento são críticos. Já foi observado várias revoluções anteriores que alteraram o comportamento da maioria, mas os avanços tecnológicos agora levam a substituições mais rápidas de funções anteriores. De acordo com o estudo de Geremia, Kanan e Ampessan Marcon (2018), que cita o relatório do Fórum Econômico Mundial de 2016, atualmente está sendo testemunhada à 4ª Revolução Industrial, caracterizada pela polarização da tecnologia da informação e impulsionada pelo avanço da economia digital. 
A capacidade de gerenciar informações de forma eficaz é altamente valorizada, pois é um recurso estratégico que fornece uma base confiável para planejar e executar ações práticas. Enquanto uma pessoa pode executar tarefas específicas, as máquinas tendem a fornecer resultados mais precisos e rápidos. O Watson AI da IBM, por exemplo, integra-se perfeitamente aos processos de trabalho, ajudando os funcionários a localizar dados essenciais e realizar tarefas em minutos que antes consumiam vários dias (DUARTE et al., 2019).
À medida que a humanidade avança, os cargos tradicionais podem se tornar obsoletos conforme a tecnologia assume o controle, assim, aos poucos, programas e softwares autônomos substituirão papéis que exigem menos criatividade e tarefas mais repetitivas. Quanto mais desestimulantes e menos adequadas forem as condições de trabalho, maior a probabilidade de substituição ou extinção do posto de trabalho. A substituição de pessoas por máquinas não é um conceito novo, o gerenciamento estratégico exige a conversão adequada das necessidades atuais de processamento de informações em informações estruturadas e acionáveis. A Ia tem sido muito utilizada no processo de recrutamento e seleção de pessoas (DUARTE et al., 2019).
O estudo de Huang et al. (2018) destaca a importância da IA no processo de recrutamento e seleção de candidatos, a partir da análise de dados e da identificação de padrões de comportamento e habilidades. A IA pode ser uma ferramenta útil para avaliar currículos e perfis de redes sociais, identificando candidatos com o perfil adequado para a empresa.
Já o estudo de Rodrigues et al. (2019) aborda a utilização da IA no processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários. A IA pode ser usada para personalizar o treinamento de acordo com as necessidades e habilidades individuais de cada colaborador, aumentando a eficiência e a eficácia do processo de aprendizagem.
No entanto, é importante destacar que a utilização da IA na gestão de pessoas também apresenta desafios e limitações. O estudo de Ha et al. (2018) discute questões éticas relacionadas à utilização da IA na tomada de decisões de gestão de pessoas, como o risco de enviesamento e discriminação algorítmica. Além disso, a IA não deve substituir completamente a interação humana na gestão de pessoas, uma vez que as habilidades sociais e emocionais ainda são importantes para o desenvolvimento de relações de confiança e respeito entre funcionários e gestores.
4 IMPACTOS DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NA GESTÃO DE PESSOAS 
4.1 TECNOLOGIA EM AÇÃO: BENEFÍCIOS E FACILIDADES EM RECURSOS HUMANOS
A utilização da tecnologia em recursos humanos tem se tornado cada vez mais comum nas organizações, trazendo benefícios e facilidades para gestão de pessoas. Autores como Chiavenato (2018) e Lacombe (2018) apontam que a tecnologia pode ser utilizada em diversos processos de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outros.
Os contínuos avanços das tecnologias de informação e comunicação, aliados à sua integração nas práticas empresariais, alteraram significativamente a forma como o trabalho é concebido, impactando, consequentemente, sua centralidade na sociedade. O rápido avanço da tecnologia nas esferas de negócios e trabalho tem efeitos de longo alcance, assim, com o surgimento da internet e uma infinidade de ferramentas, as ondas tecnológicas trouxeram benefícios significativos para os sistemas de RH. A análise de pessoas, por exemplo, pode auxiliar na seleção de indivíduos, traçar seus planos de desenvolvimento e avaliá-los. Ao otimizar os aplicativos tecnológicos em todos os departamentos organizacionais, pode-se esperar um aumento na produtividade. A área administrativa ganha muito com a capacidade inovadora de máquinas e softwares, tornando-se um fator crítico na equação de produtividade das organizações (LACOMBRE, 2018).
No processo de recrutamento e seleção, a tecnologia pode ser utilizada para automatizar processos de triagem de currículos e entrevistas virtuais. Segundo Lacombe (2018), essa automatização permite que as empresas economizem tempo e recursos, além de aumentar a eficiência do processo seletivo.
Além disso, a tecnologia pode ser utilizada para o treinamento e desenvolvimento de colaboradores, como apontado por Chiavenato (2018). Plataformas de ensino à distância, por exemplo, permitem que os colaboradores possam acessar conteúdos de treinamento em qualquer lugar e a qualquer momento, facilitando o processo de aprendizagem e reduzindo custos com deslocamento e hospedagem em treinamentos presenciais.
A avaliação de desempenho também pode ser beneficiada pela utilização da tecnologia. De acordo com Lacombe (2018), a utilização de softwares de avaliação de desempenho permite que as avaliações sejam mais objetivas e transparentes, evitando vieses e conflitos interpessoais.
No entanto, é importante destacar que a utilização da tecnologia em recursos humanos não pode ser vista como uma solução única para todos os problemas da gestão de pessoas. Como apontado por Chiavenato (2018), é preciso ter cuidado na escolha das tecnologias utilizadas e na forma como elas são implementadas, garantindo que as necessidades dos colaboradores e da empresa sejam atendidas de forma equilibrada.
Outro ponto de atenção é a necessidade de se garantir a segurança das informações dos colaboradores. Lacombe (2018) destaca que a utilização da tecnologia em RH pode envolver o armazenamento e processamento de dados pessoais dos colaboradores, o que requer cuidados especiais em relação à privacidade e à segurança dessas informações.
A implementação da IA no RH trouxe inúmeros benefícios em diversas frentes, sendo assim, algoritmos, biometria, bots e automação oferecem uma ampla gama de aplicações possíveis, do estratégico ao operacional, para a gestão de pessoas. Os algoritmos facilitam a captura de dados e os traduzem em modelos, melhorando os processos de recrutamento e seleção e outras funções do RH. Os bots e a automação simplificam as atividades de comunicação, busca de dados e envio de respostas, combinando redes internas da empresa com recursos de internet. A biometria permite o controle de acesso para pessoas com base em sua identidade, localização e horário.No futuro, a automação de controles e interpretação de imagens ou reconhecimento de voz pode fornecer dados sobre a satisfação e reações dos funcionários ao seu trabalho. A automatização de tarefas facilita seu cumprimento ao longo dos processos, rotiniza melhorias e cria um ambiente de aprendizado contínuo com acesso a dados extensos e variados por meio do aprendizado de máquina, isso permite que as organizações tomem decisões informadas. A personalização dos serviços de RH pode levar a custos reduzidos e menor utilização de recursos humanos (TEIXEIRA; PARREIRA; OLIVEIRA, 2018). 
A terceirização de serviços também pode ser facilitada por meio dessa abordagem, para atender demandas variadas e personalizadas, são utilizadas ferramentas de comunicação como chatbots, que captam e encaminham as solicitações dos funcionários. Os avanços tecnológicos, como o uso de aplicativos de mensagens e redes sociais internas, juntamente com o armazenamento em nuvem e a transferência de informações, fornecem dados em tempo real e atendem funcionários e terceiros em diversos canais. Com esses meios, o RH reduziu o tempo e a distância entre os usuários e melhorou a experiência geral ao entregar respostas rápidas às demandas (TORRES, 2019).
A tecnologia abriu novos caminhos para as empresas oferecerem treinamento aos seus funcionários por meio de plataformas de e-learning, esses programas têm vantagens exclusivas em relação ao treinamento presencial tradicional, como avaliações automatizadas dos alunos e agendamento flexível para acomodar as agendas dos participantes individuais. Além disso, a IA simplificou os processos rotineiros de RH, com sistemas integrados e manutenção de dados simplificada, permitindo o acesso a recursos que facilitam as funções de RH. As práticas de terceirização também se tornaram mais comuns devido aos avanços na tecnologia e no processamento de dados, e a integração com os clientes deve aumentar ainda mais com a aplicação da IA (TORRES, 2019).
O cenário do trabalho de RH está mudando, logo, espera-se que os profissionais dessa área sejam parceiros estratégicos, equipados com conhecimento e experiência em tecnologias 4.0, incluindo IA e aprendizado de máquina, e aptos a utilizar dispositivos móveis e fixos. Ao alavancar essas tecnologias, o RH pode sistematizar muitas tarefas, economizando trabalho humano, essas medidas fornecem soluções rápidas para diversas demandas, permitindo agilidade nos processos e procedimentos, (OMALE, 2019).
O acesso à informação traz benefícios de longo alcance para diversas áreas, incluindo levantamento de opinião, pesquisa de clima e comunicação entre organizações e usuários, além disso, as organizações podem aprimorar sua imagem de marca e agregar valor a seus produtos e serviços adotando políticas que também fortaleçam as práticas de endomarketing, contribuindo para a percepção positiva tanto da marca quanto dos bens produzidos (TEIXEIRA; PARREIRA; OLIVEIRA, 2018). 
 As tecnologias modernas revolucionaram a gestão dos subsistemas de RH, abrangendo funções como provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento de pessoal. A integração da IA nessas funções possibilitou a geração de conhecimento e tornou as funcionalidades mais acessíveis aos colaboradores, isso levou o setor de RH a um estágio digital, com foco na experiência do funcionário por meio do uso de software, plataformas e soluções ágeis. As equipes de RH devem agora fornecer soluções compartilhadas que agreguem valor ao negócio e operem com eficiência no dia a dia. Segundo a PwC, a IA tem potencial para contribuir com 15,7 trilhões de dólares para a economia global até 2030, sendo 6,6 trilhões de dólares resultantes do aumento da produtividade, no entanto, esse desenvolvimento pode ter um impacto nas oportunidades de emprego e na natureza das atividades de trabalho (OMALE, 2019).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os departamentos de Gestão de Pessoas usam inteligência artificial para aumentar sua eficácia. No entanto, este campo é relativamente pouco estudado com uma média de dois artigos publicados a cada ano. Nos últimos cinco anos, as pessoas demonstraram maior interesse em IA por meio de pesquisas. Isso levou à criação de um objetivo de pesquisa para definir e focar a Inteligência Artificial na Gestão de Pessoas.
Esta pesquisa mostra a importância do assunto e a necessidade de muitas pessoas para administrar suas vidas. A gestão de pessoas ainda carece de pesquisas adicionais em IA devido à falta de outros estudos sobre o tema. Isso se deve à importância do tema, que leva a muitas contribuições acadêmicas. Isso também faz com que a pesquisa seja favorecida em organizações públicas e privadas.
A Inteligência Artificial melhorará a eficiência de certas tarefas atualmente realizadas pelos funcionários. Isso significa que muitos problemas futuros podem ser evitados. A IA também ajudará a diminuir a probabilidade de erros na tomada de decisões. Isso ajudará os gerentes a se concentrarem em questões importantes, em vez de tarefas rotineiras. A IA também ajudará a acelerar as negociações, eliminando erros, além de melhorar a complexidade de seus algoritmos.
Embora alguns possam acreditar que as máquinas são simplesmente uma ferramenta para o avanço da tecnologia, a era digital apresenta uma nova perspectiva sobre essa visão. Atualmente, o meio ambiente é considerado inteligente, isso ocorre porque máquinas e sistemas podem aprender e evoluir com base nas experiências que encontram, enfatizando a importância da tecnologia e de seu conteúdo.
O acúmulo de grandes quantidades de informações revolucionou a abordagem da tomada de decisões e da ação, nesse viés, com a tecnologia agora na vanguarda, os modelos conduzidos por máquinas e os projetos de projetos substituíram os métodos tradicionais centrados no ser humano. Os empreendedores aproveitaram esses dados para otimizar o sistema capitalista e manter o equilíbrio do bem-estar social.
Um aspecto subjacente que sustenta as questões aqui discutidas é o imperativo de que os efeitos sociais sejam priorizados por órgãos governamentais, sindicatos e organizações de classe, bem como por outras instituições, inclusive universidades. Os esforços colaborativos com essas entidades servem como uma plataforma para facilitar as condições ideais para lidar com questões como qualificação da força de trabalho, desenvolvimento acadêmico e profissional, realização de avaliações de impacto e valor e inúmeras outras iniciativas que se alinham à formulação e execução de políticas públicas.
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