A2 Slides CARACTERÍSTICAS DOS MEMBROS DE EQUIPES DE ALTO

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Profª Fernanda Alves Chaves
Desenvolvimento de 
Equipes de Alto Desempenho
Aula 2
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A formação de equipes é árdua
Pessoas precisam ter características 
específicas
Vínculos entre pessoas
Treinadores de times esportivos costumam 
ser excelentes exemplos
Equipes demoram a ser formadas
Equilíbrio entre talentos individuais
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Características dos membros de equipe
Recrutando e selecionando
Papéis dos membros de equipe
Transformando grupo em equipe
Treinando a equipe
Formando equipes 
de alta performance
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Características dos 
membros de equipe
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Conhecimento, experiência ou habilidades 
técnicas relacionadas ao trabalho da equipe
Boas habilidades interpessoais e de comunicação
Alto nível de motivação para participar de um 
esforço coletivo
Boas habilidades de gerenciamento de conflitos
Capacidade de se adaptar a novas situações
Confiabilidade e capacidade de tomar a iniciativa 
para ajudar a equipe a atingir suas metas
Características dos membros (William Dyer)
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Habilidades técnicas
Habilidades interpessoais
Habilidades administrativas
Habilidades decisórias e de solução de 
problemas
Habilidades
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Resultados financeiros compatíveis
Custos compatíveis com qualidade
Nível de qualidade honesto: cliente e 
empresa
Reconhecimento e satisfação para a equipe
O que almejam os membros 
das equipes de alta performance
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Aprendizagem e crescimento pessoal –
desafio e sentido do trabalho
Integração das pessoas e elevação da 
confiança
Fortalecimento do grupo e da organização
Atingimento de resultados
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Recrutando e selecionando
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Objetivos organizacionais Objetivos individuais
Sobrevivência Melhores salários
Crescimento sustentado Melhores benefícios
Lucratividade Estabilidade no emprego
Produtividade Segurança no trabalho
Qualidade nos produtos Qualidade de vida no trabalho
Qualidade nos serviços Satisfação no trabalho
Redução de custos Consideração e respeito
Participação no mercado Oportunidades de crescimento
Novos mercados Liberdade para trabalhar
Novos clientes Liderança liberal
Competitividade Orgulho da organização
Imagem no mercado
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Em maior ou menor grau, todos estes itens têm 
importância
Nome do cargo 
Principais atividades a serem desenvolvidas
Hierarquia (ascendente e descente)
Características pessoais básicas (ética, moral, 
personalidade etc.)
Características (técnicas e comportamentais) 
do líder
(...)
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Características (técnicas e comportamentais) 
da equipe 
Conhecimentos técnicos (escolaridade, línguas, 
certificações etc.)
Experiência profissional, desafios assumidos e 
conquistados
Remuneração (salário, benefícios, comissões, 
prêmios etc.)
Área, departamento, local de trabalho, horários
Outras informações (necessidade de viagem 
etc.)
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•Intercâmbio recíproco de informações entre candidato e 
empresa. Objetiva obter informações sobre as atitudes, os 
modos de pensar e as capacidades da pessoa
Entrevista de seleção
•Provas de conhecimento, utilizando questões objetivas para 
verificação de conhecimentos. Ex.: línguas, conhecimentos 
gerais, matemática etc.
Provas de 
conhecimentos gerais 
ou específicos
•Medem conhecimento ou aptidão e são aplicados para 
identificar habilidades. Ex.: fluência verbal, memória, 
capacidade numérica, inteligência etc.
Testes psicométricos
•Testes projetivos da personalidade que sinalizam tendências 
de caráter e temperamento. Ex.: Wartegg, Quati, HTP, 
Grafologia etc.
Testes de personalidade
•Colocam o candidato em situações similares ao que 
encontrará no dia a dia para verificar reações como 
conflitos, tomada de decisões, problemas. Podem ser 
escritos, orais etc.
Testes de simulação
•Jogos ou exercícios grupais lúdicos que visam observar 
comportamentos do candidato frente a várias situaçõesDinâmica de grupo
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Papéis dos 
membros de equipe
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Profissionais desempenham papéis 
funcionais
Profissionais desempenham papéis sociais
Comportamentos das pessoas de acordo com 
a dinâmica grupal
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Papéis funcionais
Equipe
Produtor
Organizador
Assessor
Promotor
Criador
Articulador
Conselheiro
Mantenedor
Controlador
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Zimerman (1997) descreveu os papéis sociais 
mais comumente performados em grupos
Bode expiatório – toda a “maldade” do 
grupo fica depositada na pessoa que 
servirá como depositário, até ser expulso
Porta-voz – demonstra aquilo que o grupo 
pode estar pensando ou sentindo
Radar – antes que os demais percebam, 
capta os primeiros sinais de sentimentos no 
grupo
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Instigador: provoca uma perturbação no campo 
grupal, por meio de jogo de intrigas
Atuador: membro que executa aquilo que lhe é 
proibido (infidelidade, hábitos extravagantes, 
sedução etc.) 
Sabotador: procura obstaculizar a tarefa grupal. 
Pessoa invejosa ou que tenha defesas narcisistas
Vestal: assume o papel de zelar pela manutenção 
da “moral e dos bons costumes”
Líder: surge designado ao grupo ou 
espontaneamente
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Transformando 
grupo em equipe
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Transformação das pessoas 
em membros de equipe
Fase 1
Formação
Fase 2
Confusão/
conflito
Fase 3
Normatização
Fase 4 
Desempenho
Fase 5
Desintegração
Forming
Identificação 
das metas
Storming
Definição das 
responsabilidades de 
cada membro
Definição do 
processo de trabalho
Norming Performing
Alta produtividade, 
execução e melhora 
do processo
Adjourning
Fim do 
processo
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Fase 1 – Formação
Predomina a ansiedade das pessoas, 
que terão muitas perguntas. Fase de 
exploração, em que todos estão se 
avaliando e a insegurança predomina. 
A produtividade é baixa, e não se pode 
esperar que as pessoas realizem muito. 
O foco é montar a equipe, estabelecer 
objetivos, papéis e regras, fazer o time 
interagir e as pessoas se engajarem
Fase 1
Formação
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Fase 2 – Conflito (tempestade)
A percepção dos membros costuma ser a 
de que o trabalho e as pessoas são mais 
complicados e difíceis do que se imaginou. 
É comum a procura de culpados e de um 
comportamento defensivo. A grande 
maioria dos conflitos ocorre por 
desentendimentos pessoais ou pela busca 
de maior espaço ou domínio. Começam a 
se formar subgrupos. E equipe começa a 
definir sua “missão”, metas e papéis; os 
membros começam a definir a sua forma 
única de trabalhar em conjunto 
Fase 2
Confusão/
conflito
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Fase 3 – Normatização
A equipe começa a desenvolver suas 
regras próprias para realizar o trabalho 
em conjunto e as pessoas param de 
querer se evidenciar individualmente, 
dando mais espeço ao grupo. Fica mais 
evidente o espírito de cooperação ao 
invés de competição. Existe um 
ambiente de confiança e compromisso, 
pois a produtividade começa a aparecer, 
favorecendo a coesão. A preocupação 
nessa fase é manter a visão crítica da 
equipe e não entrar na zona de conforto
Fase 3
Normatização
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Fase 4 – Desempenho (Produção)
O grupo se torna uma equipe 
efetivamente, deixando bem clara a 
sinergia dos membros. Ganha-se 
confiança e chega-se ao consenso 
sobre o que a equipe é e o que ela 
objetiva. Desenvolvem-se 
procedimentos estruturados para 
comunicação, resolução de conflitos, 
alocação de recursos e 
relacionamento organizacional. (...)
Fase 4 
Desempenho
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(...) Os conflitos são canalizados 
construtivamente para a descoberta de 
soluções para os problemas, e a equipe 
começa a ter orgulho por suas conquistas. 
As preocupações desse estágio são evoluir 
a relação intergrupos (clientes, 
fornecedores etc.), evitar uma relação de 
competitividade com os stakeholders, 
promover a melhoria nos processos e evitar 
acomodações ou comodismo
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Fase 5 – Desintegração
Ocorre apenas para equipes 
temporárias, ou seja, criadas 
especificamente para determinados 
projetos. O objetivo nesse estágio 
é estabelecer um processo de 
transição e tranquilizar a equipe 
quanto ao futuro. Já em equipes 
permanentes, o foco é procurar 
sobreviver e se fortalecera partir 
de processos de renovação
Fase 5
Desintegração
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Treinando a equipe
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Ivancevich diz que 
“Treinamento é o processo sistemático de 
alterar o comportamento dos empregados 
na direção do alcance dos objetivos 
organizacionais. O treinamento está 
relacionado com as atuais habilidades e 
capacidades exigidas pelo cargo. Sua 
orientação é ajudar os empregados a 
utilizar suas principais habilidades e 
capacidades para serem bem-sucedidos”
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Mudanças de comportamento
Transmissão de 
informações
Aumenta o conhecimento das pessoas: informações 
sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas 
e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes
Desenvolvimento 
de habilidades
Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar para 
execução e operação de tarefas, manejar 
equipamentos, máquinas, ferramentas
Desenvolvimento 
de atitudes
Desenvolver/modificar comportamentos: mudança de 
atitudes negativas para atitudes favoráveis, 
conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os 
clientes internos e externos
Desenvolvimento 
de conceitos
Elevar o nível de abstração: desenvolver ideias e 
conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos 
globais e amplos
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Treinamento técnico
Treinamento comportamental
Treinamento não é benefício
Treinamento é benefício
Obsolescência de colaboradores
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“Capacitar um profissional é tornar 
habilitado para o desenvolvimento de uma 
função, é qualificar a pessoa para determinado 
trabalho, visando através da formação básica e 
profissional, a construção de competências e 
habilidades para que as pessoas possam 
compreender e agir sobre sua própria realidade, 
transformando-a, adaptando-se assim para o 
mercado competitivo, uma vez qual a pessoa 
deverá estar pronta, com hábitos e atitudes 
condizentes às exigências desse mercado” 
(Chiavenato, 2014)
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A formação de equipes exige planejamento e 
sorte
Pessoas bem intencionadas
Objetivo da equipe, antes de formá-la
Competências comportamentais devem ser 
enaltecidas
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