Gestão De Conhecimento (106)

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GESTÃO DO CONHECIMENTO: CRIAÇÃO E 
IMPLEMENTAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
 Giane Lise de Assis Oliveira 
(UFF) 
Mariluce de Assis 
(UFF) 
Magna Maria de Assis Oliveria 
(UFF) 
Stella Regina Reis da Costa 
(UFF) 
Osvaldo L.G. Quelhas 
 (UFF) 
 
 
 
Resumo: A nova sociedade considera o conhecimento como um recurso estratégico para suas organizações. O 
grande volume de informações que é veiculado através de variados meios tem levado as organizações a refletir, 
deixando claro que as maneiras tradicionais de administrar as empresas estão se revelando inadequadas e novas 
formas de gestão estão emergindo. As conseqüências disso surgiram nas estratégias, práticas de gestão e tecnologias 
da organização e conduzem para as novas teorias de gestão do conhecimento. Este estudo enfoca os temas sobre as 
diferentes abordagens do conhecimento, assim como, sua classificação, criação e implantação dentro da organização. 
Trata-se de uma pesquisa de base qualitativa, cujos meios foram bibliográficos, de natureza descritiva, onde os 
procedimentos metodológicos envolvem a investigação, análise, síntese e sistematização de idéias a partir de literatura 
relevante.Tem como objetivo Discorrer sobre a Gestão do Conhecimento, a sua implantação, as diferentes abordagens 
e classificação do conhecimento, percebendo as dificuldades que podem surgir do processo de criação e 
implementação do conhecimento nas organizações finalizando com as considerações finais. Conclui-se que s 
organizações deve ocupar-se com o compartilhamento do conhecimento gerando processos e ferramentas para que este 
seja identificado, disseminado e implementado na cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
Palavras-chaves: gestão do conhecimento, organização, compartilhamento, colaborador. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
ISSN 1984-9354 
 
 
 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 
 08 e 09 de agosto de 2014 
 
 
 
 
 
2 
 
 Este artigo trata da Gestão do Conhecimento (GC) em Organizações, que é uma das exigências 
no cenário mundial e este impõe mudanças profundas surgindo uma nova sociedade que considera o 
conhecimento como um recurso estratégico para suas organizações. A sociedade industrial passa por 
variados processos de transformações onde impera o conhecimento inclusive a exigência de um novo 
perfil profissional principalmente aqueles diretamente envolvidos na produção, coleta, disseminação e 
uso da informação (BALCEIRO; ÁVILA, 2003). Este estudo por sua vez, vem trazer pontos de 
reflexão sobre os benefícios gerados pelas práticas da Gestão do Conhecimento, desse modo visa 
promover uma contribuição ao contexto científico 
Miguel e Teixeira (2009, p. 38), corrobora quando afirma que a criação de conhecimento 
acontece através de processos de aprendizagem, o que é vital para que a inovação aconteça. Nessa 
linha de pensamento pode-se dizer que o “aprendizado individual pode contribuir para o 
organizacional, este para a criação do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovação. 
Portanto, a aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional”. A gestão do 
conhecimento é considerada uma estratégia para melhorar o desempenho da empresa e para aumentar 
sua competitividade, conferindo-lhe vantagens. 
 Segundo Sousa et al. (2013), a necessidade do conhecimento nunca foi tão intensa como agora, 
é preciso retomar valores, especialmente valores humanos, aqueles que trabalham com a tecnologia 
perecível, como os produtos e serviços que envolvem informação. Na busca por avanços tecnológicos 
tem-se a impressão que o homem abriu um caminho onde a ousadia na perseguição desses avanços é 
cada vez maior. 
A estruturação do artigo se deu através de algumas analises permeando a gestão do 
conhecimento na organização como um campo multidisciplinar, em seguida foram analisadas as 
diferentes abordagens do conhecimento apresentando as correntes normativas e interpretativas, buscou 
discorrer a importância da Gestão Conhecimento como um diferencial competitivo para as 
organizações, considerou as diferentes abordagens do conhecimento como conhecimento Tácito e 
Explícito de forma mais especifica e por fim buscou compreender a importância de se criar e 
implementar o conhecimento na organização, percebendo as dificuldades que podem surgir no 
processo de transferir conhecimentos. 
 
 
1.1 PROBLEMA DA PESQUISA 
 
 
 
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Investigar se o conhecimento é necessário para que as organizações permaneçam no mercado e 
melhorem significativamente seu desempenho. Verificar se a Gestão do Conhecimento na atualidade é 
um diferencial competitivo para as organizações. Compreender a criação e a implementação do 
conhecimento sua relevância para as organizações. 
 
1.2 OBJETIVO 
 
Analisar a Gestão do Conhecimento na organização. Analisar a Gestão Conhecimento como um 
diferencial competitivo para as organizações. Investigar as diferentes abordagens do conhecimento. 
Estudar a classificação do conhecimento como conhecimento Tácito e Explícito. Compreender a 
importância de criar e implementar o conhecimento. 
 
1.1 JUSTIFICATIVA 
 
Compreender se o conhecimento é um recurso imprescindível para a sobrevivência 
organizacional e se a Gestão do conhecimento relaciona-se com o desenvolvimento, sendo uma 
estratégia para melhorar o desempenho da empresa. 
Santiago Júnior (2002, p. 7) corrobora quando considera que, “a maior parte do conhecimento 
que uma organização necessita para se manter competitiva, ela já possui, no entanto está, por vários 
motivos, inacessível”. Quando se cria um ambiente propício visando identificar, criar e disseminar o 
conhecimento isso fará com que se agregue valor a empresa colocando-a no caminho de suas 
pretensões. Assim, grande parte do conhecimento necessário para o desenvolvimento de novos projetos 
já está presente na própria empresa, ou seja, a gestão do conhecimento não se limita à criação de novos 
conhecimentos, mas também à organização daquele existente, mas não utilizado de forma adequada. 
 
 1.4 METODOLOGIA 
 
Trata-se de uma pesquisa de base qualitativa, cujos meios foram bibliográficos, de natureza 
descritiva, onde os procedimentos metodológicos envolvem a investigação, análise, síntese e 
sistematização de idéias a partir de literatura relevante como livros, revistas científicas, artigos, teses, 
dissertações dados de congressos e outros, obtendo-se informações sobre a situação atual do problema, 
bem como abordando seus diferentes aspectos. Todos extraídos de portais na internet e banco de dados 
 
 
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como Scielo; LATEC; Capes; sites de universidades; sites de eventos e revistas científicas como: 
RAM; RAUSP; REGEUSP; UNIMEP; FAE; Anpad; SEMEAD e outros. 
 
2 A GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 
 Nos últimos anos, importantes mudanças aconteceram no mercado de trabalho, impulsionadas 
pela sociedade dainformação, que obrigaram os profissionais a saírem em busca de diferenciais 
competitivos através de qualificações mais sólidas. 
 Vários estudiosos definiram o termo Gestão do Conhecimento (GC), e diversos foram os 
termos usados nas definições, como por exemplo, informação, conhecimento, habilidades e 
competências, capital humano e intelectual, inovação e outros mais. GC trata-se de um título “guarda-
chuva”, pois ele abriga variadas questões relativas à aprendizagem individual e coletiva, a criação, 
integração e compartilhamento de conhecimentos, inovação, pesquisa e desenvolvimento, tecnologia 
da informação, gestão e conhecimento de clientes (ALVES, 2005, p. 16). 
 Motta (1992 apud ALVES, 2005) diz que gestão compreende as funções de direção, decisão e 
controle, sendo utilizado também como sinônimo de gerência, onde englobam as funções clássicas da 
administração de empresas como organização, planejamento, coordenação e execução. Enfim, a 
Gestão do Conhecimento, para Alves (2005, p. 17), é definida como “um processo consciente e 
sistemático de captura, organização, análise e compartilhamento do conhecimento, colocado em 
marcha por determinada organização, com a finalidade de atingir seus objetivos corporativos”. 
 Ressaltam os autores que, organizações são formadas por pessoas e estas detém o 
conhecimento, portanto, pode-se inferir que o mesmo esteja presente em todas as organizações, 
diferenciando-se no modo como este conhecimento é percebido, valorizado, utilizado e gerenciado. 
 Muitos pesquisadores acreditam que o capital intelectual está se consolidando e surgindo como 
o grande diferencial competitivo para as organizações que incorporarem a gestão do conhecimento 
materializando este bem intangível e valorizando seu Know-how estratégico (SILVA, 2012). 
 As empresas precisam buscar novos modelos de organização onde a discussão do 
conhecimento e a sua utilização pode ser decisiva para a vida da organização, para a geração de seus 
produtos e serviços. Autores como Grant; Nonaka; Takeuchi e Toyama ratificam essa idéia, 
defendendo o fato de que a habilidade da empresa em gerar conhecimento pode ser o fator de decisão 
para que a empresa permaneça competitiva no mercado (LEITE; GONTIJO; MENEGHELLI, 2011). 
 Na visão de Luchesi (2012), o conhecimento, de modo empírico, é o fato ou a condição do 
saber. Este saber é obtido por meio da vivência e da experiência, ou ainda de uma associação. Este 
 
 
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saber que está armazenado na mente das pessoas também pode ser guardado nos processos de uma 
organização, nos seus produtos, serviços, sistemas e documentos. 
 Vários autores estudados por Rossetti et al. (2008) destacam a importância do trabalho em 
equipe para a gestão do conhecimento. Afirmam que o trabalho em equipe relaciona-se com os modos 
de explorar a base do conhecimento da organização e também de fazê-la se desenvolver 
estrategicamente como uma ‘organização que aprende’. Nesta empresa, as responsabilidades e os 
compromissos são bem definidos e existe lealdade como uma relação bem estabelecida. O ideal é 
trabalhar sempre em equipe para aumentar os níveis de confiança, de cooperação e de compreensão. 
 Segundo os autores, as equipes devem ser compostas fazendo-se uma análise das competências 
profissionais dos colaboradores, quanto aos seus conhecimentos, suas habilidades, qualificações e 
experiências, visando sempre os objetivos e metas da organização, as necessidades do projeto e tarefas 
a serem concretizadas. 
 A gestão do conhecimento pode ser entendida como a capacidade que uma empresa tem de 
criar conhecimento, promover a sua disseminação interna e incorporá-lo em seus produtos, serviços e 
sistemas. Desse modo, observa-se, por exemplo, que nas empresas japonesas, para o seu completo 
sucesso, surge a gestão do conhecimento a partir de seu princípio mais fundamental, ou seja, o 
conhecimento humano (LEITE; GONTIJO; MENEGHELLI, 2011). 
 A figura 01 mostra a criação do conhecimento, o conhecimento incorporado nos produtos e 
serviços e a disseminação desse conhecimento. 
 
 
 Criação do 
 Conhecimento 
 
 
 
 
Conhecimento Disseminação 
incorporado nos interna do 
produtos, serviços Conhecimento 
e sistemas 
 
 
Figura 01 – Gestão do conhecimento 
Fonte: Leite, Gontijo e Meneghelli (2011, p. 30) 
 
 
 
Conhecimento 
Organizacional 
 
 
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Assim sendo, a “Gestão do Conhecimento é, sobretudo, um exercício de reflexão. O conhecimento é 
uma informação que muda algo ou alguém, provocando uma ação que torna um indivíduo ou uma 
instituição mais eficiente” (LUCHESI, 2012, p. 3). 
 Sendo assim, o conhecimento não é puro, nem simples, mas é mesclado de elementos 
complexos e imprevisíveis, como valores, experiências e informações. Os autores reforçam que a 
“utilização da gestão do conhecimento nas empresas pode desencadear melhores decisões e ações em 
marketing, venda, produção, logística, recursos humanos, entre outras áreas, que ajudarão a atingir 
plenamente os objetivos estratégicos da organização” (BUENO et al., 2004, p. 92). 
 
2.1 DIFERENTES ABORDAGENS DO CONHECIMENTO 
 
 Segundo Balestrin (2005), o conhecimento, diferente dos recursos econômicos tradicionais, 
apresenta uma grande dimensão tácita e por isso impõe algumas dificuldades, especialmente, 
relacionadas ao pragmatismo do gerenciamento tradicional. 
 Sendo assim, pesquisadores como, Cook e Brown (1999 apud BALESTRIN, 2005) 1 
consideram que as organizações ocidentais, simplificando demais a natureza do conhecimento 
organizacional, têm privilegiado a natureza explícita e individual sobre a natureza tácita e coletiva do 
conhecimento. 
 O autor discute idéias de Schultze e Leidner; Zhao, Kumar, Stohr; Dhaliwal e Benbasat; Gregor 
e Benbasat, Lee e O’Keefe; Nissen, entre outros, dizendo que esse pragmatismo está representado no 
discurso normativo, isto é, aquele que defende a natureza racional do conhecimento, ou seja, pode-se 
controlá-lo. 
 Os autores dessa corrente normativa, segundo Balestrin (2005), defendem que o conhecimento 
é visto como objeto que se encontra fora do indivíduo, pode ser estocado, manipulado e transferido 
através de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC). Os princípios desse discurso foram 
difundidos por autores anglo-saxões, sobretudo pela literatura do Knowledge management. 
 Balestrin (2005) ressalta outra corrente, baseada em autores como, Robey e Sahay; George et 
al.; Stenmark; Brown; Schulte e Boland; Henfridsson e Soderholm; Scott e outros, que consideram o 
discurso interpretativo, onde o conhecimento está amplamente arraigado às práticas organizacionais. 
Estes autores estudam o conhecimento, não como um objeto ou um bem, mas sim o papel do 
conhecimento na mudança organizacional. 
 
1
 COOK, S.D.N.; BROWN, J.S. Bridging epistemologies: the generative dance between organizational knowledge and 
organizational knowing. Organization Science, v. 10, n. 4, p. 381-400, 1999. 
 
 
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 Leite, Gontijo e Meneghelli (2011), salientam que são muitas as discussões sobre o 
conhecimento, possibilitando que surjam abordagens diferentes do assunto e reforçam, assim, as 
mesmas idéias dos autores citados anteriormente. Também consideram que a abordagem normativa vê 
o conhecimento como um bem que pode ser controlado, manipulado e até estocado utilizando-se 
ferramentas da Tecnologia da Informação e Comunicação. Acrescentam ainda que se pode separar o 
conhecimento da pessoa e da ação, apresentando regras generalizadas. Outro enfoque considera a 
abordagem interpretativa, cujas características são bem diferentes. Seu enfoque está na geração do 
conhecimento e está pautado nas práticas organizacionais, acreditando que tal conhecimento 
dificilmente poderá ser gerenciado. 
 Balestrin (2005) relata que tem havido debates saudáveis dentro do tema da teoria do 
conhecimento organizacional, no entanto, ambigüidades têm surgido nesse conceito, tanto a nível 
empresarial, como a nível acadêmico. O autor não se surpreende ao encontrar textos na literatura que 
trazem autores como Nonaka (1991) sustentando idéias da gestão do conhecimento, sendo que esse 
autor critica fortemente o Knowledge management e defende a idéia de que o conhecimento, pela sua 
dimensão tácita, dificilmente poderá ser gerenciado. 
 Estas abordagens são comparadas no quadro 01 a seguir: 
 
Comparativo entre abordagem Normativa e abordagem Interpretativa 
Abordagem Normativa Abordagem Interpretativa 
Estuda o conhecimento como um objeto ou 
bem. 
Estuda o processo de construção do conhecimento e 
da aprendizagem. 
O conhecimento pode ser controlado e 
gerenciado. 
O conhecimento está arraigado nas práticas 
organizacionais e dificilmente poderá ser gerenciado. 
O conhecimento pode ser manipulado, 
estocado e comunicado por meio de TIC. 
As TIC apresentam limitações no que se refere à 
sistematização do conhecimento tácito. 
O conhecimento é externo e separável do 
indivíduo. 
O conhecimento é inseparável do indivíduo 
socialmente construído. 
O conhecimento apresenta-se como regras e 
procedimento generalizáveis. 
O conhecimento apresenta características situacionais 
e dinâmicas. 
As TIC facilitam o aprendizado As TIC podem facilitar ou inibir o aprendizado. 
O conhecimento pode ser separado da ação. O conhecimento é inseparável da ação, sendo tanto 
input quanto output da ação. 
Quadro 01 - Comparativo entre abordagem Normativa e abordagem Interpretativa 
Fonte: Compilado pelo autor, a partir de Balestrin (2005). 
 
 
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2.1.1 Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito 
 
 A gestão do conhecimento não é mais considerada uma moda de eficiência nas operações da 
empresa, atualmente faz parte da estratégia empresarial. Vários pesquisadores na área da Gestão do 
Conhecimento utilizaram os ensinamentos de dois estudiosos no assunto, os teóricos japoneses, 
Nonaka e Takeuchi, que classificaram o conhecimento em dois tipos: conhecimento tácito e 
conhecimento explícito. 
 Zimmer e Leis (2007) consideram que o tema Gestão do Conhecimento, assim como o próprio 
conhecimento, é um conceito muito fluido e difícil de ser estabelecido fora do contexto organizacional. 
 Segundo os autores, a gestão do conhecimento apoia-se em duas filosofias, a ocidental e a 
oriental. Acrescentam que para os estudiosos Nonaka e Takeuchi, entre o conhecimento tácito e o 
conhecimento explícito paira uma inquietude sobre qual deles deve ser seguido e qual seria a essência 
do verdadeiro conhecimento. 
 De acordo com Rodrigues e Graeml (2013), as organizações japonesas e as organizações 
ocidentais demonstram estar adotando duas abordagens opostas na criação do conhecimento 
organizacional. Entretanto, os japoneses consideram o conhecimento explícito apenas como o começo. 
Para eles o conhecimento é principalmente tácito, que não é facilmente visível e exprimível, algo 
enraizado na ação e na experiência da pessoa. 
 Enquanto no ocidente, o conhecimento explícito vem sendo muito enfatizado, para os japoneses 
a forma mais relevante é a do conhecimento tácito (RODRIGUES; GRAEML, 2013). 
 Mesmo havendo essa dualidade entre as duas visões de conhecimento, os estudiosos Nonaka e 
Takeuchi acrescentam que os conhecimentos tácito e explícito são inseparáveis. Eles se complementam 
interagindo na atividade criativa do indivíduo. O conhecimento, segundo os autores, é criado e 
expandido pela interação social, onde acontece a conversão de conhecimento tácito em conhecimento 
explícito e vice-versa (RODRIGUES; GRAEML, 2013). A chave para se criar o conhecimento na 
organização esta retenção e transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito. 
Santos e Popadiuk (2010) através da visão de Nonaka e Takeuchi exprimem as diferentes 
dimensões do conhecimento. O conhecimento explícito vem de uma visão mais formal e explícita, 
sendo expresso através de palavras e de números, de fácil comunicação e que pode ser compartilhado 
por meio de dados brutos, de fórmulas científicas, ou procedimentos codificados, ou ainda usando 
procedimentos universais. 
 Segundo Luchesi (2012), em concordância com os autores acima, o conhecimento explícito 
pode ser articulado na linguagem formal, usa afirmações gramaticais, expressões matemáticas, 
especificações, manuais, etc., e é facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Passa de modo 
 
 
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formal e fácil de pessoa para pessoa. Foi a maneira dominante de conhecimento na tradição filosófica 
ocidental. 
 “O conhecimento explícito está relacionado com a identificação, o armazenamento do 
conhecimento e o seu compartilhamento” (XAVIER; OLIVEIRA; TEIXEIRA, 2012, p. 3). 
 Quanto ao conhecimento tácito, Nonaka (1991, p. 3) afirma que, “o conhecimento tácito 
consiste em parte de habilidades técnicas – o tipo de destreza informal e de difícil especificação, 
incorporada ao termo know-how”. Esse conhecimento tem importante dimensão cognitiva e é formado 
por modelos mentais, crenças e perspectivas tão enraizadas que são consideradas como alguma coisa já 
certa, mas de difícil manifestação. “O conhecimento tácito é formado a partir de experiências, valores, 
emoções, idéias e informações de cada indivíduo” (XAVIER, OLIVEIRA; TEIXEIRA, 2012, p. 3). 
 Trata-se de um tipo conhecimento de maior relevância, difícil de ser articulado na linguagem 
formal, é o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual que envolve alguns fatores 
intangíveis como, as crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, intuições, emoções, habilidades. 
Só se consegue avaliar o conhecimento tácito através de ações (LUCHESI, 2012). 
No quadro 02 apresentam-se os conhecimentos Tácito e Explícito. 
Conhecimentos tácito e explícito 
Conhecimento Explícito Conhecimento Tácito 
Empresas voltadas à tecnologia Atividades relacionadas ao contato contínuo 
Armazenagem Compartilhamento de idéias 
Codificação Compartilhamentode experiências 
Reutilização do conhecimento Diálogo entre as pessoas 
Usa afirmações gramaticais Não é facilmente visível 
Facilmente transmitido Enraizado na ação e experiência da pessoa 
Usa expressões matemáticas, manuais e 
especificações 
Tipo de destreza informal e de difícil 
especificação 
Linguagem formal Dimensão cognitiva 
Quadro 02 – Conhecimento Tácito e Explícito 
Fonte: Próprio autor adaptado de Luchesi (2012) 
 
 Nonaka (1991, p. 4) acrescenta a distinção entre um conhecimento e o outro. Sugere quatro 
padrões básicos de criação de conhecimento em qualquer organização: 1- De tácito para tácito 
(socialização): é quando uma pessoa compartilha os conhecimentos tácitos diretamente com outra 
pessoa. Um aprendiz pode absorver as habilidades tácitas de seu mestre por meio da observação, da 
imitação e da prática. Entretanto, nem o aprendiz nem o mestre agregam qualquer insight ao 
conhecimento. 
 
 
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 2- De explícito para explícito (combinação): Uma pessoa é capaz de combinar componentes 
isolados do conhecimento explícito para a constituição de um novo todo. No entanto, tal combinação 
também não amplia a base de conhecimentos que já existe. 
 3- De tácito para explícito (externalização): Essa relação acontece quando alguém é capaz de 
expressar os fundamentos de seu conhecimento tácito e o converte em conhecimento explícito, 
permitindo seu compartilhamento com toda a equipe 
 4- De explícito para tácito (internalização): À medida que um novo conhecimento explícito é 
compartilhado em toda a organização, outras pessoas começam a internalizá-lo, isto é, vão utilizar este 
conhecimento para ampliar, estender e reformular seus próprios conhecimentos tácitos. 
 Define o autor que uma empresa criadora de conhecimento deveria ter esses quatro padrões de 
conhecimento como presença constante em seu meio, assim em interação dinâmica, ela estaria 
constituindo uma espécie de espiral de conhecimentos. 
 A articulação, ou seja, a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito e a 
internalização, ou a utilização do conhecimento explícito para a ampliação da própria base de 
conhecimentos tácitos são as fases críticas da espiral de conhecimentos (NONAKA, 1991). 
 De acordo com Luchesi (2012) tais conhecimentos são unidades estruturais básicas que se 
completam e sua interação é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização. Os 
teóricos japoneses sugerem que para que uma empresa se torne a empresa que gera conhecimento, é 
preciso que a organização complete a “espiral do conhecimento”, elaborado por eles mesmos, Nonaka 
e Takeuchi. Esta espiral vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito e de 
explícito a tácito. 
 A figura 02 mostra a conversão do conhecimento. 
Conversão do conhecimento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Figura 02 – Conversão do conhecimento 
 Fonte – Próprio autor, com base em Nonaka (1991) 
 
De Tácito para Tácito 
De Explícito para Explícito 
De Tácito para Explícito 
De Explícito para Tácito 
 Socialização 
 Combinação 
 Externalização 
 Internalização 
 
 
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 De acordo com Alves (2005), a espiral introduzida por Nonaka e Takeuchi e chamada de 
“espiral do conhecimento”, tem o conhecimento concebido como uma criação individual, expandindo-
se pela empresa e transformando-se em conhecimento explícito e vice-versa. Tal movimento, conforme 
os teóricos, seria usado pelas organizações criadoras de conhecimento alimentando os vários processos 
de conversão entre conhecimento tácito e explícito, envolvendo as pessoas e os grupos. 
 A figura 03 mostra como se realiza a espiral do conhecimento. 
 
 
 Figura 03 – Espiral do conhecimento 
 Fonte – Luchesi (2012, p. 5) 
 
 A espiral recomeça depois de ter sido completada, porém em patamares cada vez mais 
elevados. Conforme Rodrigues e Graeml (2013), o centro da Teoria do Conhecimento Organizacional 
está na interação do conhecimento tácito com o conhecimento explícito. Assim, as formas chamadas de 
socialização, externalização, combinação e internalização representam a dinâmica de ampliação do 
conhecimento individual e sua transformação em conhecimento organizacional. 
 
 
 
 
 
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2.2 CRIAÇÃO E IMPLANTAÇÃO DO CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO 
 
Estudos mostram que a relativa abertura econômica vem impondo grandes desafios às empresas 
brasileiras e tem aumentado a necessidade de se investir em tecnologia, em educação e na gestão do 
conhecimento (TERRA, 2005). 
 Luchesi (2012) ressalta que a gestão do conhecimento necessita fazer parte da cultura da 
organização para que todos os colaboradores compreendam a sua necessidade. O sucesso e os 
benefícios na implementação de uma Gestão de Conhecimento em qualquer tipo de organização 
somente acontecerão se a cultura da organização trabalhar a geração do conhecimento, a partilha, a 
socialização e a transferência do mesmo. 
 Leite, Gontijo e Meneghelli (2011) acrescentam que a criação do conhecimento inicia-se 
sempre a partir do indivíduo. Ele propõe a idéia inicial, e assim o conceito inovador se desenvolve e é 
colocado em discussão, é questionado e debatido para que, finalmente, seja assimilado pela 
organização. Este conhecimento organizacional reforça-se dentro da organização por meio de idéias 
mais práticas, como a redundância. Esta é vista até como desperdício na concepção ocidental, 
entretanto, as empresas japonesas vêem a redundância como um estímulo ao diálogo e a troca de 
idéias. 
 Para se obter resultados na adoção da Gestão do Conhecimento em uma organização, “é preciso 
desenhar estratégias de implantação e estar consciente que a Gestão do Conhecimento não é uma moda 
nem uma ferramenta de gestão, mas sim uma filosofia organizacional” (LUCHESI, 2012, p. 2). 
 Conforme a autora para se planejar a Gestão do Conhecimento de modo eficiente, a mensagem 
precisa ser colocada de modo correto, os trabalhadores precisam entender a sua real importância, sem 
considerar que irão perder a propriedade intelectual das suas idéias pelo fato de as compartilharem. Se 
a organização conseguir assimilar o conhecimento de uma pessoa e usá-lo em prol de toda a 
organização, colocando tal conhecimento a serviço de todos, então atingirá altos patamares de 
desempenho, de otimização e inovação. 
 Assim, entende-se que a Gestão do Conhecimento enfoca a coordenação sistêmica de esforços 
no plano organizacional e individual; no plano estratégico e operacional; no plano das normas formais 
e informais. 
 Outra discussão importante é, segundo o autor, sobre as novas estruturas organizacionais e 
práticas de organização do trabalho, que estão sendo adotadas por várias empresas, em vários setores e 
em diferentes países; Na seqüência do referido debate é preciso falar também sobre as práticas e 
políticas de administraçãode recursos humanos que visam melhorar a capacidade da empresa de atrair 
 
 
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e manter pessoas com habilidades, comportamentos e competências, e estimular comportamentos de 
aprendizado individual e coletivo. 
 Relevante é falar também em como os avanços na informática e nas tecnologias de 
comunicação afetam os processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas 
organizações (TERRA, 2005). 
 Cabe aqui ressaltar o que diz Nonaka (1991) a criação de novos conhecimentos depende de 
saber aproveitar os insights, as intuições, os ideais tácitos e, geralmente, subjetivos dos colaboradores 
que assumem a forma de slogans, metáforas e símbolos, entretanto, são ferramentas consideradas 
indispensáveis para a inovação contínua. 
 
2.2.1 CONHECIMENTO E INFORMAÇÃO 
 
 Faz aproximadamente três décadas que a sociedade tomou consciência da importância que as 
tecnologias da informação têm para o desenvolvimento socioeconômico. Esse processo trouxe a 
chamada Revolução da Informação e ainda, a Era da Informação e do Conhecimento. Informação e 
conhecimento são elementos básicos de decisão das principais atividades no contexto das organizações 
da sociedade moderna (BARBOSA; SEPÚLVEDA; COSTA, 2009). 
 A informação é um dos agentes de transformação do conhecimento e, portanto, o acesso a ela 
tornou-se crucial para a criação e desenvolvimento do conhecimento. “Tanto o conhecimento como a 
informação, passaram a ser valorados e contabilizados. Assim, ambos passaram a ser identificados e 
tratados como parte do capital intelectual da organização.” (ARAÚJO; AMARAL, 2010, p. 92). 
 Os autores acrescentam que a globalização da economia, a competição pelo mercado futuro e 
pelo produto global, o choque da concorrência mundial, a responsabilidade ambiental, o volume e a 
velocidade das informações, são temas importantes e que estão extremamente ligados a essas 
mudanças que vêm influenciando os negócios, as organizações e o estilo de vida. 
 Almeida e Duarte (2011, p. 40) definem informação como sendo dados organizados que 
produzem inferências lógicas. “Ressaltam que uma informação é composta de dados, mas que um dado 
ou conjunto de dados não necessariamente gera uma informação para o receptor e que um conjunto de 
informações não produz conhecimento obrigatoriamente”. Realça-se assim a importância da 
informação, visto que ela é a base do conhecimento organizacional. 
 Araújo e Amaral (2010) atestam que a gestão da informação, vista de maneira mais simples, 
traz em sua essência a aplicação dos procedimentos de gestão, quais sejam, planejamento, execução, 
verificação e ação, ao ciclo da informação nas organizações. Assim, este ciclo compreende as 
atividades de geração, seleção, representação, armazenamento, recuperação, distribuição e uso da 
 
 
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informação onde ficam completas ao se trabalhar a análise da qualidade da informação, as 
necessidades informacionais dos usuários, estudo sobres tais usuários, marketing da informação, 
informação estratégica e outras. 
 Segundo o autor este ciclo e conhecidos como ciclo informacional que pode ser vista na figura 04, 
construída a partir de Araújo e Amaral (2010) para facilitar o entendimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Figura 04 – Ciclo de vida da informação 
Fonte – Próprio autor a partir de Araújo e Amaral (2010) 
 
 Sobre a informação e o conhecimento, o teórico Nonaka (1991, p. 1) já afirmava que, “Numa 
economia onde a única certeza é a incerteza, apenas o conhecimento é fonte segura de vantagem 
competitiva.” Desse modo, segundo o autor, 
Quando os mercados mudam, as tecnologias proliferam, os concorrentes se multiplicam e os 
produtos se tornam obsoletos quase da noite para o dia, as empresas de sucesso são aquelas 
que, de forma consistente, criam novos conhecimentos, disseminam-nos profusamente em toda 
a organização e rapidamente os incorporam em novas tecnologias e produtos (NONAKA, 
1991, p. 1). 
 
 
Geração 
 
Representação 
 
Seleção 
Armazenamento 
 
Recuperação 
 
Distribuição 
Uso 
 
 
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 Sette e Belluzzo (2004) percebem em Karl Albrecht (1999)
2
 a clareza com que apresenta os 
componentes do mundo da informação, ou seja, os dados, informações, conhecimentos, e baseado 
nestes elementos constrói um modelo de qualidade da informação e criação do conhecimento. Devido 
a importância que é dada à qualidade da informação elenca-se abaixo as partes desse modelo. 
 O modelo compõe-se de cinco pontos, a saber: logística de dados, proteção de dados, 
comportamento das pessoas em relação à informação, apresentação da informação e criação do 
conhecimento. 
 Segundo Sette e Belluzzo (2004), a logística de dados inclui-se aí os equipamentos, software e 
infra-estrutura para armazenamento, cópia, transmissão, recepção, distribuição e gerenciamento geral 
dos dados. 
 Albrecht apud Sette e Belluzo (2004) acrescentam o segundo ponto, a proteção de dados, que 
são todos os elementos necessários para proteger as informações, incluindo neste ponto, a segurança 
física e eletrônica, práticas de trabalho dos funcionários e políticas de proteção da privacidade das 
informações e da propriedade intelectual dos clientes. 
O comportamento das pessoas em relação à informação é o terceiro ponto importante, pois se 
trata do que o homem faz trabalhando com dados e informações, incluindo o registro das informações 
feitas de forma manual ou por computador; procura de informações em fontes variadas; conversão de 
informações por cópia ou transcrição, paráfrase, resumo ou interpretação; informações adquiridas de 
outros e informações passadas a outros, em pessoa, por telefone ou por meios eletrônicos. 
 Quanto à apresentação da informação: Utilização do software e outras ferramentas com intuito 
de criar novas informações e conhecimentos, transformando a informação fonte em formato que tenha 
significado. São os processadores de textos, bancos de dados, planilhas, ferramentas de design gráfico, 
páginas da Web e outras formas on-line. A criação de conhecimento: a capacidade do homem de 
compreender e concluir partindo de informações que já existem. Inclui inventos, conceituação de 
novas idéias, construção de novos modelos e revisão de pontos de vista. 
 A figura 05 demonstra o modelo de qualidade de informação e criação do conhecimento. O desenho 
foi elaborado a partir de Albrecht (1999), em Sette e Belluzzo (2004, p. 5). 
 
 
 
 
 
 
 
2
 ALBRECHT, K. A terceira revolução da qualidade. HSM Management, v. 17, n. 2, p. 108-112, nov./dez. 1999. 
 
 
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 Figura 05 – Modelo de qualidade da informação 
 Fonte – Sette e Belluzzo (2004, p. 5) 
 
 Acrescentam os autores que, além do modelo de qualidade da informação, Albrecht (1999) 
sugere um processo de conscientização da qualidade da informação em quatro etapas, são eles: 
avaliação de problemas e oportunidades; priorização da mudança; redesenho de sistemas, processos e 
práticas e retreinamento das pessoas; reintegração dos processos e comportamentos pessoais (SETTE; 
BELLUZZO, 2004). 
 Pode-se compreender assim, a importância de se estudar o Modelo de Qualidade da Informação 
de Albrecht (1999), principalmente quando se trata da aplicabilidade dos modernos princípios da 
gestão da informação, sob o enfoque da qualidade. 
 
3 CONCLUSÃO 
 
Na contemporaneidade, nota-se que o conhecimento a cada dia assume maior papel dentro das 
organizações. Além do próprio capital, dos recursos naturais, e da mão de obra dos colaboradores, as 
empresas ainda contam com o reforço dos conhecimentos que são necessários para os processos de 
produção e de negócios. 
Observou-se que a Gestão do Conhecimento incentiva o potencial que existe em uma 
organização, diminuindo os riscos e proporcionando vantagens competitivas, pois, conforme o 
conhecimento aumenta, também cresce a chance de se obter sucesso. Os processos de gestão do 
conhecimento e inovação precisam estar organizados para que assim possam contribuir para a 
construção do conhecimento organizacional. Portanto é necessário que as organizações incentivem a 
Logística de 
dados 
Comportamento das pessoas 
em relação à informação 
Criação do 
conhecimento 
Apresentação da 
informação 
Proteção de dados 
 
 
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disseminação do conhecimento motivando seus colaboradores a compartilhar suas experiências com 
seus colegas com base na confiança e respeito mútuos. 
O maior problema identificado neste estudo foram as barreiras criadas pelas próprias organizações 
dificultando a circulação do conhecimento e informação. 
 Foram identificadas algumas barreiras como a cultura organizacional, a falta de um ambiente 
propício para o compartilhamento, Lideres e gestores envolvidos nos processos que incentivam essa 
disseminação, entre outros. 
Nesse sentido, completam os autores que, para que o processo de criação do conhecimento se 
desenvolva é preciso que as pessoas tenham disposição em compartilhar o seu saber. A pessoa 
detentora do conhecimento é quem decide se quer compartilhá-lo ou não, isso vai depender da sua 
motivação, então considera-se que a motivação é uma questão importante para a criação e implantação 
do conhecimento eficiente (BENÍTEZ; RODRIGUEZ, 2004). 
Em resposta as questões de pesquisa: O conhecimento é necessário para que as organizações 
permaneçam no mercado e melhorem significativamente seu desempenho? A Gestão do 
Conhecimento, na atualidade, é um diferencial competitivo para as organizações? 
A gestão do conhecimento tornou-se, sim, um diferencial competitivo para as organizações, 
pois conforme Gonçalves et al. (2012, p. 237), ela “oferece nova modelagem para a gestão das 
organizações, sejam privadas ou públicas, na medida em que expõe novas práticas gerenciais, 
estruturas organizacionais diferenciadas e formas de organização do trabalho inovadoras”. Ainda, 
conforme o autor, “em todos os tempos da humanidade o conhecimento foi imprescindível. O valor do 
conhecimento não é novo, a novidade é a importância do conhecimento como recurso decisivo para as 
organizações” (p. 239). 
 Quanto ao compartilhamento do conhecimento, é considerado de suma importância, pois 
conforme Tonet e Paz (2006, p. 76), assevera que, “o compartilhamento de conhecimento no trabalho é 
uma forma de assegurar que seus colaboradores ou empregados possam estar repassando uns aos 
outros o conhecimento que possuem, e garantindo a disseminação e posse do conhecimento de que 
necessitam”. 
As organizações devem ocupar-se com o compartilhamento do conhecimento, seja ele tácito ou 
explícito e precisam também investir em ambientes favoráveis à livre circulação do conhecimento. 
Toda pessoa conseguirá melhorar o processo e os resultados do seu trabalho se puder incorporar ao seu 
trabalho as aprendizagens inovadoras obtidas através do compartilhamento do conhecimento. 
Sousa et al. (2013) corrobora que os estudiosos que lidam com as novas formas de gestão 
percebem que aquelas organizações que levam a gestão do conhecimento para as suas práticas 
administrativas passam a demonstrar outras características. Elas apresentam desenvolvimento, com 
 
 
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novos ambientes de trabalho, favorecendo a inovação e o aperfeiçoamento contínuo, o que leva a 
melhoria de seus serviços e produtos. 
Desse modo, é necessário que a organização se compare a uma comunidade humana, onde se 
trabalhe com o conhecimento coletivo, o que irá representar um grande diferencial. Enfim o estudo 
conclui que o conhecimento é necessário para que as organizações permaneçam no mercado e 
melhorem significativamente seu desempenho. E que Gestão do Conhecimento Organizacional é um 
diferencial no contexto contemporâneo de fator competitivo para as organizações 
Pode-se perceber que se a organização trabalhar a geração do conhecimento, a partilha, a 
socialização e a transferência do mesmo, o sucesso e os benefícios da organização certamente serão 
alcançados. 
 
 
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