N1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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No papel de Gerente de Treinamento & Desenvolvimento, responda: Que 
medidas você adotaria para definir e implantar estratégias de treinamento 
visando desenvolver o capital humano competitivo, sem deixar de atender 
as expectativas da empresa quanto ao retorno sobre o investimento em 
T&D? 
 
 
1 INTRODUÇÂO 
 O grande desafio do mercado é tornar-se cada dia mais competitivo e a 
área de treinamento e desenvolvimento (T&D) é essencial para garantir esta 
diferenciação das empresas. Isso só é possível se a empresa estabelecer 
métodos, definindo indicadores e desenvolver ferramentas que permitam medir 
os resultados do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. 
2 DESENVOLVIMENTO 
 Donald Kirkpatrick criou um modelo de avaliação de formação que 
envolve quatro níveis, permitindo que os gestores tenham uma visão mais 
completa dos efeitos de um treinamento na empresa. São eles: 
1° Avaliação de Reação: avaliação de reação é compreendida como o nível 
de satisfação dos participantes com a programação, o apoio ao 
desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do 
treinamento. A avaliação de reação é importante para verificar se o treinamento 
foi bom e para saber a percepção dos participantes quanto ao instrutor e a 
logística do curso oferecido. 
2° Aprendizagem: A avaliação de aprendizado monitora se os colaboradores 
realmente conseguiram adquirir ou melhorar os conhecimentos, as habilidades 
e as atitudes após um treinamento. Essa avaliação geralmente é aplicada 
antes e depois do treinamento, para mensurar a diferença de competência. 
3° Comportamento: A avaliação de comportamento vai monitorar se o 
colaborador está realmente usando o que aprendeu no trabalho. 
4° Resultado: É a avaliação mais importante, pois é a única que não foca 
apenas no colaborador, e sim em todos os efeitos na empresa após um 
programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado. O 
principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o 
treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o 
ROI (Retorno Sobre Investimento). 
Esse indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os 
compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos 
colaboradores. Essa diferença entre ganho e custo é quanto o treinamento 
rendeu. 
3 CONCLUSÃO 
 Para que a área de T&D ofereça ações educacionais efetivas e tenha 
cada vez mais a confiança e o investimento dos gestores da empresa, é 
preciso estruturar seus programas de forma que eles possam ter a sua eficácia 
comprovada entendendo o impacto direto das ações dos colaboradores no 
desempenho geral da empresa. Desta forma, a área estará atuando 
efetivamente como parceira estratégica do negócio.