APOSTILA - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Associação Carioca de Ensino Superior 
Centro Universitário Carioca 
 
 
CURSO 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
DISCIPLINA: 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
Notas de aula 
 
Importante: Essas anotações de aula não esgotam o assunto, o aluno deve 
complementar seu aprendizado com anotações próprias, pesquisa e com 
estudo das obras citadas na bibliografia. 
 
 
 
 
Prof. José Carlos de Freitas 
jcarlos2202@gmail.com 
 
Reprodução parcial de textos produzidos pelo Prof. Ricardo Luz a quem 
muito agradeço. 
mailto:jcarlos2202@gmail.com
http://www.unicarioca.br/index.php
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Informações curriculares do Prof. JOSÉ CARLOS DE FREITAS 
Graduado em Administração de Empresas, Mestre em Administração e Desenvolvimento Empresarial. 
Atuação focada em Planejamento Estratégico, Gestão Empresarial, Comportamento Humano e Gestão 
com Pessoas, com ênfase em produtividade e competitividade. Gerenciou atividades de Gestão com 
Pessoas (RH) nas empresas: Embratel, Telerj, Sistema Petrobras (Petrobras Química, BR Distribuidora, 
Petrobras e PETROS). Docente em cursos de graduação, pós-graduação e MBA nas instituições: Centro 
Universitário Celso Lisboa, Universidade Candido Mendes, UNISUAM, UNIABEU, Universidade Estácio 
de Sá, UniverCidade, Gama Filho, UniCarioca e Estácio de Sá. Há 26 anos é Diretor da ABRH-RJ e 
coordena o Prêmio Ser Humano da ABRH/RJ. 
 
OBJETIVOS DA DISCIPLINA: 
Proporcionar aos alunos uma visão geral das atividades e do funcionamento da Administração de 
Recursos Humanos – ARH. 
Apresentar os objetivos e os principais processos de cada um dos subsistemas da ARH. 
PROGRAMA: 
O programa desta disciplina contempla todos os subsistemas da ARH. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
Livro-Texto: Luz, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008 
 
Leituras Complementares: 
- Carvalho, Antonio Vieira e Nascimento, Luiz Paulo. Administração de recursos humanos – volume 1. 
São Paulo: Editora Pioneira, 2004. 
- Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas Idalberto. Rio de Janeiro: Campus, 2005. 
- Marras, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. Rio de Janeiro Editora Futura,2004. 
- Milkovick, George T. e Boudreau, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Editora 
Atlas, 2003. 
 
 
 
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Metodologia: 
 
- As aulas serão expositivas, com intensa interação entre o professor e os alunos; 
 
- O material didático apresentado em sala de aula será disponibilizado, antecipadamente, aos alunos, 
para fins de reprodução e estudo; 
 
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RH 
A Administração tem a finalidade de integrar e coordenar os diferentes recursos utilizados por uma 
organização (recursos organizacionais), para que ela possa alcançar os seus objetivos. 
Recursos Organizacionais: 
➢ Recursos Humanos; 
➢ Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimo, receita, crédito; 
➢ Recursos Materiais: prédios, matérias-primas, insumos, material; 
➢ Recursos Mercadológicos: clientes, propaganda, promoção; 
➢ Recursos Técnicos: tecnologia, processos produtivos, know-how; 
➢ Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, 
procedimentos, organização. 
 
A Administração tem uma especialidade para gerenciar cada um dos diferentes recursos 
organizacionais: 
Recursos Organizacionais: Especialidade da Administração 
➢ Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos; 
➢ Recursos Financeiros Administração Financeira; 
➢ Recursos Materiais Administração de Materiais; 
➢ Recursos Mercadológicos Administração Mercadológica; 
➢ Recursos Técnicos Administração da Produção; 
➢ Recursos Administrativos Administração Geral. 
 
Portanto, a Administração de Recursos Humanos é a especialidade da administração que vai gerir 
todas as questões relacionadas aos recursos humanos das organizações. 
Conceitos de Administração de Recursos Humanos - ARH 
A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida tanto quanto um campo de conhecimento 
ou do saber, como também como uma função exercida nas organizações. 
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e aborda todas as 
questões relacionadas às pessoas que mantém um vínculo empregatício com as organizações. 
Nesse contexto, a ARH consiste na apresentação e discussão, no campo teórico, dos temas que dizem 
respeito ao capital humano das organizações. 
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Esses saberes são apresentados e debatidos por diferentes autores através de uma literatura 
específica. Envolvem conceitos, teorias e pesquisas sobre a natureza humana. Abordam a história, a 
evolução e os desafios da administração de recursos humanos. Apresentam e discutem os diferentes 
processos e modelos de gestão de pessoas utilizados pelas organizações. 
Essa teoria é produzida em âmbito mundial, por professores, pesquisadores, profissionais de recursos 
humanos, consultores independentes, empresas de consultoria que atuam nesse campo profissional, 
pelas associações nacionais e internacionais que congregam os profissionais de recursos humanos, 
bem como pelas instituições de ensino que dispõem de cursos de graduação, pós-graduação, grupos e 
linhas de pesquisa sobre gestão de pessoas. 
Esse campo de conhecimento denominado Administração de Recursos Humanos, tem um caráter 
interdisciplinar, uma vez que emprega conhecimentos da Administração, da Psicologia, do Direito do 
Trabalho, da Engenharia de Segurança, da Medicina do Trabalho, da Nutrição, do Serviço Social, do 
Comportamento Organizacional. 
Já a Administração de Recursos Humanos enquanto uma função exercida nas organizações pode ser 
assim definida: “A Administração de Recursos Humanos é uma função empresarial que tem por 
objetivo administrar no dia a dia das organizações, todos os assuntos relativos aos seus 
empregados.” 
Nesse contexto, a ARH consiste na prática, ou seja, na administração cotidiana dos diferentes assuntos 
que envolvem a relação entre as organizações e seus empregados. 
Nesse sentido, a ARH é exercida sob diferentes denominações no ambiente corporativo, sendo 
Recursos Humanos a mais utilizada. Outras denominações como Gestão de Pessoas e Gestão do Capital 
Humano também são atualmente muito empregadas. 
No ambiente corporativo essa função empresarial é exercida em três níveis hierárquicos: no nível 
estratégico, no nível tático e no nível operacional. 
No nível estratégico das organizações essa função é exercida pela Diretoria de Recursos Humanos. No 
nível tático, é exercida pelo Departamento de Recursos Humanos. No nível operacional, é exercido 
pelo Setor de Recursos Humanos. 
 Objetivos da ARH (enquanto um campo de conhecimento): 
- Abordar e tratar todas as questões relacionadas às pessoas que mantém um vínculo empregatício 
com as organizações. 
- Apresentar e discutir os temas que dizem respeito ao capital humano das organizações. 
- Apresentar soluções que tornem mais eficaz a gestão do capital humano das organizações. 
 
Objetivos da ARH (enquanto uma função empresarial): 
- Desenvolver um quadro de pessoal capaz de realizar os objetivos das organizações e garantir a 
eficácia organizacional, 
- Criar estratégias e condições de trabalho capazes de garantir a valorização e a plena realização 
dos recursos humanos de uma organização. 
 
Importância da ARH: 
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Criar vantagem competitiva para as organizações por meio do seu capital humano. 
 
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas habilidades, 
conhecimentos, competências, talentos, não estão igualmente disponíveis aos concorrentes. 
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas contribuições não 
podem ser imitadas pela força de trabalho dos concorrentes. 
 
Missão da ARH: 
Proporcionar qualidade de vida e valorização aos trabalhadores e aumento da competitividade às 
organizações por meio dos seus recursoshumanos. 
 Aumentar a competitividade e o valor de mercado das empresas através do 
 aumento do valor do seu capital humano. 
 Desenvolver estratégias capazes de garantir um quadro de pessoal capacitado, motivado, 
realizado e comprometido com o alcance dos objetivos das organizações. 
 
Objetos de Estudo da ARH: 
❖ Os funcionários das organizações; 
❖ Todos os temas que relacionam os funcionários com as suas respectivas organizações. 
 
CARACTERÍSTICAS DA ARH: 
❖ É uma especialidade da Administração; 
❖ É uma atividade de contatos intensos; 
❖ É uma atividade exposta; 
❖ É uma atividade meio; 
❖ Seus profissionais podem trabalhar em qualquer ramo; 
❖ É contingencial; 
❖ É interdisciplinar. 
 
Subsistemas da ARH: 
São oito: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Administração de Pessoal; 
Administração de Cargos e Salários; Administração de Benefícios; Planejamento de RH; Relações 
trabalhistas e Sindicais e Segurança e Medicina do trabalho. 
 
Finalidades dos Subsistemas da ARH: 
1. Recrutamento e Seleção: 
 Fornecer os recursos humanos necessários ao funcionamento da organização. 
 
2. Treinamento e Desenvolvimento: 
 Formar, qualificar, habilitar, preparar os funcionários para exercerem seus cargos 
 ou aprimorarem seu desempenho no trabalho. 
 
3. Administração de Cargos e Salários: 
 Remunerar adequadamente os funcionários. 
 
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4. Administração de Pessoal: 
Cumprir as obrigações trabalhistas decorrentes das Leis trabalhistas, dos contratos individuais de 
trabalho e dos instrumentos coletivos de trabalho. 
Nesse subsistema, destacam-se as rotinas relativas: às contratações de pessoal; à duração da jornada 
de trabalho; à folha de pagamento; ao desligamento de pessoal; o registro da vida funcional dos 
colaboradores; à fiscalização do trabalho e da previdência social; à justiça do trabalho. 
 
5. Administração de Benefícios: 
Melhorar a qualidade de vida dos funcionários através da concessão de produtos e serviços que 
atendam às suas necessidades e os protejam contra determinados riscos. 
 
6. Relações Trabalhistas e Sindicais: 
 Evitar os conflitos coletivos de trabalho. 
 
7. Planejamento de RH: 
Estimar a necessidade futura de pessoal. Identificar profissionais capazes de ocupar as vagas a serem 
abertas. Desenvolver os profissionais identificados como capazes de ocupar as vagas a serem abertas. 
Alinhar os planos do RH aos objetivos das organizações. 
 
8. Segurança e Medicina do Trabalho: 
Preservar a integridade física dos funcionários, evitando os acidentes de trabalho e as doenças 
ocupacionais. 
 
 
 
O Alinhamento Estratégico da ARH: 
 
Os resultados da Gestão do Capital Humano são melhores quando a estratégia de RH está alinhada 
com a estratégia do negócio. 
 
As estratégias da ARH devem estar vinculadas às estratégias da empresa (negócio). 
Consequentemente, os planos da ARH devem estar vinculados às estratégias das organizações. 
 
Para o autor Dave Ulrich, o RH torna-se estratégico quando pauta a sua atuação como um “Agente da 
Mudança” e/ou como “Parceiro do Negócio”. Para o autor, quando o RH só atua como um 
“Especialista” ou como “Defensor dos Funcionários” ele é considerado um RH operacional. 
 
EXERCÍCIOS: 
1. Qual é o conceito de ARH - Administração de Recursos Humanos? 
2. Qual é a missão da ARH? 
3. Quais são os subsistemas que compõem a ARH? 
4. Explique a finalidade de cada um dos subsistemas da ARH. 
5. O que é minimamente necessário para que uma empresa possa remunerar adequadamente seus 
empregados. 
6. O que significa “preservar a integridade física dos empregados”? 
7. Explique quando podemos considerar que, em uma determinada organização, a ARH atua de 
forma estratégica. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
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Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover): 
É o fluxo de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período 
de tempo. 
Cálculo do Turnover: 
% deTurnover = nº desligamentos no período x 100 
 nº médio de funcionários no período 
 
Exemplo do cálculo do turnover em uma Loja: 
Nº Empregados da loja (início mês):12 
Nº de Admissões (durante o mês): 4 
Nº de Demissões (durante o mês): 2 
Nº Empregados (Final mês):14 
% Turnover: 2 x 100 = 15,4% 
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 De onde saiu o nº 13 usado na fórmula? 
12 (nº de empregados no início do mês ) + 14 (nº de empregados no final do mês ) = 13 
dividido por 2 
 
Existem outras fórmulas para calcular o turnover. Algumas consideram no cálculo as Admissões. 
Abordamos apenas a fórmula anteriormente mencionada, por ser a mais utilizada pela maioria das 
organizações. 
 
Vantagens e Desvantagens do Turnover 
O turnover quando exagerado é nocivo para as organizações, uma vez que implica em custos elevados 
para as empresas. Implica ainda em perdas de produção, perdas de know-how, perda de imagem junto 
ao mercado de trabalho, entre outras. 
Por outro lado, devemos salientar que um turnover quando considerado em níveis aceitáveis, é salutar, 
uma vez que elimina a acomodação dos empregados e “oxigena” a empresa com novos conhecimentos 
e habilidades. 
 
Causas Internas e Externas 
O turnover é motivado por diferentes razões. Os empregados são demitidos ou pedem demissão por 
diferentes motivos. Alguns são desligados por não apresentar as competências esperadas pelas 
empresas, outros pelas suas atitudes reiteradamente inadequadas. Uns empregados saem da empresa 
por insatisfação com seus gestores, seus salários. Outros saem em função do péssimo ambiente de 
trabalho. Outros deixam as empresas pela falta de estabilidade no emprego ou pela falta de 
desenvolvimento ou crescimento profissional. Enfim, são inúmeros os motivos internos que levam ao 
rompimento das relações de emprego. 
Existem ainda causas externas que impactam no turnover de uma empresa. Vamos a um exemplo 
clássico: quando uma grande empresa, que oferece bons salários, bons benefícios e um ótimo 
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ambiente de trabalho, se instala numa região. A presença dessa empresa pode motivar a saída 
voluntária de empregados das outras empresas. 
Entrevista de Desligamento 
A entrevista de desligamento é uma estratégia utilizada pelas empresas para conhecer os reais motivos 
de desligamento dos seus funcionários. A equipe de RH deve manter um canal de comunicação com 
os empregados que deixam voluntariamente a empresa (demissionários), ou seja, aqueles que pedem 
a demissão. Nessas entrevistas o RH deve dispensar uma atenção maior àqueles empregados que 
pedem a demissão, já que nesses casos, presume-se que o problema (a causa da saída do empregado) 
esteja na empresa e não nos empregados que estão deixando voluntariamente a empresa. Ou seja, 
alguma coisa a empresa deixou a desejar que motivou esses empregados a buscarem ou aceitarem 
uma outra opção de trabalho. 
O Processo de Recrutamento e Seleção 
1º: Entrada: Requisições de Pessoal; 
2º: Processamento: Aplicação das técnicas de recrutamento; 
3º: Processamento: Aplicação das técnicas de seleção; 
4º: Saída: Candidatos selecionados e encaminhados aos gestores requisitantes. 
 
Conceito de Recrutamento: 
 É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego, através do qual a empresa busca, 
internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas. 
 
A atração deve ser seletiva porque que o recrutador deve procurar candidatos que atendam ao perfil 
desejado para as vagas. 
 
O recrutamento consiste em informar, persuasivamente, as fontes de mão-de-obra sobre as vagas da 
empresa. 
 
O Processo de Recrutamento: 
É um processo com as seguintes etapas interdependentes. 
1ª) Escolha da fonte de recrutamento 
2ª) Escolha da técnica de recrutamento 
3ª) Aplicação da técnica 
4ª) Avaliação do resultado do recrutamento. 
 
 
Fontes de Recrutamento: (onde divulgar as vagas de emprego) 
São os lugares onde a empresa divulgaas suas vagas. São os lugares do mercado de trabalho onde a 
empresa aplica as técnicas de recrutamento, a fim de atrair candidatos a emprego. 
Exemplos: 
➔ A PRÓPRIA EMPRESA 
➔ OUTRAS EMPRESAS 
➔ ESCOLAS 
➔ UNIVERSIDADES 
➔ SINDICATOS 
➔ AGÊNCIAS DE EMPREGO 
➔ ASSOCIAÇÕES DE CLASSE 
➔ AGENTES DE INTEGRAÇÃO 
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➔ SITES DE EMPREGO DA EMPRESA 
➔ SITES DE EMPREGO 
 
Técnicas de Recrutamento: (como divulgar as vagas de emprego?) 
São os meios utilizados para divulgar as vagas de emprego. 
Exemplos: 
➔ Anúncios de Emprego: Aberto/Fechado. 
➔ Cartazes de Emprego. 
➔ Palestras em Escolas e em Entidades de Classe. 
➔ Visitas à Empresa. 
➔ Divulgação Junto aos Empregados. 
➔ E.Recruitment. (recrutamento online) 
➔ As Indicações (QI). 
 
Tipos de Recrutamento: 
➔ Recrutamento Interno. 
➔ Recrutamento Externo. 
➔ Recrutamento Misto. 
 
Recrutamento Interno: 
➔ Vantagens: 
 ✓ mais econômico 
 ✓ mais rápido 
 ✓ motivador 
 ✓ maior probabilidade de acerto 
 
➔ Possíveis Desvantagens 
 ✓ limita a renovação do quadro de pessoal (quando em excesso) 
 ✓ Desfalca o setor que fornece 
 
Etapas do Recrutamento Interno: 
1º) Consulta ao Cadastro de Funcionários. 
2º) Consulta a Cargos e Salários e DP sobre a viabilidade de transferência ou promoção dos 
funcionários candidatos. 
3º) Consulta ao requisitante: eventuais restrições aos candidatos. 
4º) Consulta às chefias dos funcionários candidatos. Esse cuidado é importantíssimo para evitar que o 
recrutador convide um funcionário de um determinado setor para participar de um processo seletivo 
interno e depois o chefe imediato desse funcionário proíba a sua transferência. Isso certamente 
poderia frustrar o funcionário que entenderia que sua possibilidade de crescimento profissional foi 
barrada pelo gestor. 
5º) Consulta aos funcionários: interesse em participar do processo seletivo. 
6º) Entrevistas e aplicação dos testes necessários. 
7º) Aprovação da transferência pelas chefias cedentes e solicitantes. 
 
 
Recrutamento Externo: 
➔ Vantagens: 
 ✓ oxigena 
 ✓ introduz know-How 
 ✓ quebra a acomodação 
 
➔ Possíveis Desvantagens 
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 ✓ gera insatisfação 
 ✓ maior custo 
 ✓mais demorado 
 ✓incerteza quanto à adaptação 
 
Seleção de Pessoal: 
É um processo que envolve a escolha entre os candidatos recrutados, daquele mais adequado aos 
requisitos do cargo, do setor, do gestor imediato e da empresa. 
 
Trata-se da escolha da pessoa certa para o cargo. 
 
Enquanto o recrutamento é uma atividade positiva, convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, 
de escolha, de exclusão, de opção, de classificação, seletiva. 
 
A Seleção baseia-se num processo de comparação (usando as técnicas de seleção): 
 
• Demandas: cargo, setor, gestor, empresa 
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• Qualificações e Características dos Candidatos 
 
As Demandas: 
1ª: Demandas dos Cargos: Baseiam-se na Descrição de Cargo; no Perfil do Cargo; 
2ª: Demandas dos Setores: características físicas existentes em determinados setores, tais como frio 
ou calor excessivo; odor (comum em determinadas indústrias); umidade etc. E características 
psicológicas existentes no setor requisitante (perfil da equipe. Será que os candidatos selecionados se 
enquadram psicologicamente com os membros do setor com os quais eles irão trabalhar?); 
3ª: Demandas dos Gestores: preconceitos e preferências quanto aos candidatos escolhidos (isso 
requer que o selecionador conheça os gestores da empresa); 
4ª: Demandas da Empresa: aqui o selecionador deve ser hábil, ter uma boa percepção e conhecimento 
da cultura organizacional, ou seja, dos elementos integrantes da cultura da empresa, em especial, dos 
valores da empresa. Deve sempre responder à seguinte pergunta: Será que o candidato que pretendo 
selecionar possui valores pessoais compatíveis ou alinhados com os valores da empresa? 
 
O Processo de Seleção: 
 
 Análise dos Currículos 
 Triagem Inicial 
 Entrevista Inicial 
 Aplicação de Testes de Conhecimento 
 Aplicação de Dinâmicas de Grupo 
 Testes Psicológicos 
 Testes Situacionais 
 Referências 
 Entrevista Final 
 Exames Médicos 
 Documentação. 
 
Triagem: 
Avaliação inicial para eliminar candidatos que não atendam a um determinado requisito básico ou 
essencial do cargo: 
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Exemplos: formação educacional; tempo de experiência; domínio de algum idioma, altura, gênero, 
entre outros. 
É feita através do contato direto com os candidatos, ou pela análise dos currículos ou das Fichas de 
Solicitação de Emprego. 
 
Testes de Conhecimento: 
 Gerais e Específicos. 
 Orais, 
 Escritos, 
 Práticos 
 Provas de títulos. 
 
 
Dinâmicas de Grupo: 
São exercícios ou vivências grupais de situações que servem para avaliar determinadas características 
necessárias aos ocupantes dos cargos, somente observáveis em uma atividade em grupo. 
 
São conduzidas por um ou dois facilitadores e contam com observadores. 
Os participantes recebem instruções: objetivo, procedimentos (regras), tempo, a sequência dos 
trabalhos, entre outros. 
 
Nelas, são observados determinados comportamentos e características dos participantes, favoráveis 
ou não aos ocupantes de determinados cargos. 
Identificam a presença ou ausência de determinadas competências essenciais os ocupantes de 
determinados cargos. 
 
São usadas como complemento de diagnóstico. 
 
 
Identificação de Perfil Pessoal 
A partir de um inventário de perfil comportamental, é possível identificar informações-chave de cada 
pessoa, como: 
- resumo do comportamento, 
- características que se destacam e não se destacam, 
- como se motiva, 
- como gerencia, 
- como gosta de ser gerenciado e muito mais. 
 
Testes Psicológicos: 
Avaliam: aptidões, habilidades, interesses e traços de personalidade. 
Predizem características do comportamento humano com base no que foi revelado na situação de 
teste. 
Testes Situacionais: 
Colocam o candidato diante de uma situação semelhante a que ele vivenciará nas tarefas que 
desempenhará futuramente. Geralmente, a situação é apresentada sob a forma de um estudo de caso. 
Pode ser aplicada individualmente ou em grupo. Deve ser específica para cada cargo. 
 
Perguntas Desafiadoras: 
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Os selecionadores surpreendem e desafiam os candidatos, com perguntas do tipo: 
Quantos quilos de batata o Mc Donald´s vende por ano no Brasil? 
Quantas bolinhas de gude cabem nesta sala? 
São perguntas que exigem dos candidatos um raciocínio lógico apurado. 
 
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 ABERTURA 
 HISTÓRICO PROFISSIONAL 
 HISTÓRICO ESCOLAR 
 HISTÓRICO FAMILIAR 
 HISTÓRICO SOCIAL 
FECHAMENTO 
 
BLOCOS OU DIMENSÕES DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO: 
Profissional, Educacional, Familiar e Social. 
 
ABERTURA DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
É uma fase de aquecimento ou quebra-Gelo. Requer do selecionador uma atitude cordial e 
simpática: cumprimento; levantar-se para receber o candidato. Essa etapa da entrevista reduzir a 
ansiedade dos candidatos. Deve-se escolher um tema da conversa com um conteúdo conhecido dos 
candidatos para gerar segurança. Nessa fase da entrevista, o selecionador deve: avisar que fará 
algumas anotações; explicar sobre o cargo e a empresa; Explicar como será o funcionamento da 
entrevista. Conversa descontraída, para gerar segurança. 
- Sugestões de perguntas: Você já esteve nessa empresa antes? O que você conhece sobre a nossa 
empresa? Como ficou sabendo da vaga? 
 
É natural que o candidato fique tenso nos primeiros momentos da entrevista (tremor, rubor ou palidez) 
daí a importância de se “quebrar o gelo”, deixando-o mais relaxado e confiante. Caso ele cometa algum 
deslize por estar nervoso, o entrevistador deve, de imediato, minimizar a situação. 
 
FECHAMENTO DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Após cada entrevista elaborar um resumo da avaliação apontando pontos positivos e negativos. 
Quando entrevistamos muitas pessoas, se não tomarmos notas a respeito das nossas considerações 
sobre cadacandidato, corremos o risco de sermos traídos pela nossa memória, trocando as 
observações sobre os candidatos. Nessa etapa, o selecionador deve orientar sobre as próximas etapas, 
perguntar ao candidato se ele gostaria de fazer perguntas, agradecer a participação. Nessa etapa o 
selecionador deve evitar: entrevistar sem conhecer previamente o cargo e as condições oferecidas, 
entrevistar sem um roteiro, tomar muitas notas, falar demais, fazer muitas perguntas fechadas, 
realizar tarefas paralelas como: assinar cheques; atender telefone; atender 3ºs., discutir 
assuntos/opiniões de interesse pessoal, polêmicos, desrespeitar o horário, interromper o 
entrevistado. 
 
EXERCÍCIOS: 
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1. Qual é o conceito de turnover? 
2. Qual é a fórmula do turnover? 
3. Explique a relação que o turnover tem com os processos de Recrutamento e Seleção de 
pessoal. 
4. Conceitue Recrutamento. 
5. Conceitue e explique as vantagens dos Recrutamentos Interno e Externo. 
6. Explique a diferença entre Fontes e Técnicas de Recrutamento. 
7. Apresente três exemplos de Fontes e de Técnicas de Recrutamento. 
8. Conceitue Seleção. 
9. Indique as etapas do processo de seleção. 
10. Explique a seguinte etapa do processo de seleção: Triagem. 
11. Sobre as Dinâmicas de Grupo explique: a finalidade; quem são os participantes; como são 
conduzidas. 
12. Aponte duas perguntas para cada uma das dimensões da Entrevista de seleção. 
13. Explique como a Entrevista de Seleção deve ser planejada. 
14. Explique a finalidade das etapas de abertura e de fechamento da Entrevista de Seleção. 
Você quer saber mais sobre Recrutamento e Seleção? 
Então leia o livro: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. 
São Paulo: Atlas, 2004. 
 
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS 
 
Sumário: 
Sindicatos 
 Estrutura Sindical Brasileira 
 Unicidade Sindical e Pluralidade Sindical 
 Greve. Piquete. Lock-out 
 Estratégias de Prevenção de Conflitos Coletivos 
 Estratégias de Solução de Conflitos Coletivos 
 Cláusulas Tradicionalmente Negociadas 
 
RELAÇÕES TRABALHISTAS: 
São as relações coletivas entre: funcionários, empresas, sindicatos, Estado. 
 
SINDICALISMO: 
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente 
à classe patronal. 
Pressupõe a organização, ideologia, ações e pretensões da classe trabalhadora. 
 
CATEGORIAS: ECONÔMICA E PROFISSIONAL 
- Econômica: é a que representa o conjunto de empresas de um determinado 
 Segmento econômico. Exemplo: Bancos; Comércio varejista; Indústria Química etc. 
 
- Profissional: representa os trabalhadores do mesmo segmento econômico. Exemplo: Bancários; 
comerciários; trabalhadores da indústria química etc. 
 
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Sindicato: 
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, 
que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus 
interesses. 
 
No Brasil existem mais de 15 mil sindicatos, sendo 10 mil de trabalhadores e 5 mil patronais. 
Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), do IBGE, existem cerca de 18% de 
trabalhadores associados aos sindicatos. 
 
FUNÇÕES DOS SINDICATOS: 
- Representação 
- Assistencial 
- Negocial 
 
UNICIDADE SINDICAL: (prevalece no Brasil) 
Em uma determinada base territorial (município) só pode haver um sindicato representando cada 
categoria. 
 
PLURALIDADE SINDICAL: 
Pressupõe a existência de vários sindicatos, em um mesmo município, representando uma 
determinada categoria. 
 
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA: 
• Em âmbito nacional - Centrais 
• Em âmbito nacional - Confederações 
• Em âmbito estadual - Federações 
• Em âmbito municipal - Sindicatos 
 
Federações: Constituídas de no mínimo 5 sindicatos. 
Confederações: Constituídas de no mínimo 3 federações. 
 
GREVE: 
É uma paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, a fim de 
pressionar os empresários para que suas reivindicações sejam atendidas. 
É um direito dos trabalhadores. 
 
PIQUETE: 
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir os trabalhadores a aderirem à 
greve. 
Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico. 
 
LOCK OUT: (GREVE PATRONAL) 
É a paralisação temporária da atividade da empresa a fim de pressionar os empregados e 
frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. 
É utilizado na defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a 
continuidade dos negócios. 
É vedado pela legislação brasileira. 
 
POSTURAS DAS EMPRESAS DIANTE DOS SINDICATOS DOS TRABALHADORES: 
• Apoio 
• Indiferença 
• Hostilidade 
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Cada uma dessas posturas proporciona vantagens e desvantagens às organizações nas suas relações 
com os sindicatos. 
 
ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO 
 Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas. 
 Bom clima organizacional. 
Treinamento dos gestores sobre Relações Trabalhistas e Sindicais. 
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações. 
 Manter um bom relacionamento com o sindicato dos trabalhadores. 
 Manter canais de comunicações com os funcionários. 
 
ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO 
 
• NEGOCIAÇÃO 
 - É uma forma direta de solução 
 - Mais usual. 
• JUDICIAL 
 - É uma forma indireta de solução. 
• MEDIAÇÃO 
É uma forma indireta de solução (Mediador) 
As partes podem ou não aceitar a proposta. 
• ARBITRAGEM 
É uma forma indireta de solução (Árbitro) 
As partes se obrigam a aceitar o laudo arbitral. 
 
CLÁUSULAS NEGOCIADAS ENTRE OS SINDICATOS 
- Cláusulas Econômicas: 
- Cláusulas Sociais: 
  relativas às condições de trabalho 
  relativas à saúde dos trabalhadores e à segurança dos trabalhadores 
- Cláusulas de Formalidades Legais: que dão legalidade aos documentos que registram as novas 
condições de trabalho negociadas entre os sindicatos dos trabalhadores e patronais. 
 
Cláusulas Econômicas: 
reajuste salarial 
 aumento salarial 
 antecipações salariais 
 piso salarial 
 hora extra 
 aumento por produtividade 
 anuênios, triênios, quinquênios, decênios etc. 
 participação nos lucros 
 
PISO SALARIAL (Salário Normativo). 
É o menor salário pago aos trabalhadores de uma determinada categoria profissional. 
 
HORA EXTRA 
É o valor de um adicional para pagamento de horas extras superior ao estipulado por lei. 
16 
 
A CF (art. 7º, XVI) prevê o pagamento de um adicional de 50%. Nas negociações coletivas, os dirigentes 
dos sindicatos dos trabalhadores negociam a concessão de um valor superior ao que está estabelecido 
em lei. 
 
AUMENTO POR PRODUTIVIDADE 
É um ganho (bônus) obtido em função do excepcional desempenho de uma determinada categoria 
econômica na data-base anterior. 
 
 
REAJUSTE SALARIAL 
Exemplo: Data-Base: Fevereiro 
Fevereiro – Salário Reajustado em R$ 1.000,00 
 
MÊS % INFLAÇÃO 
Fevereiro 5,0 
Março 5,0 
Abril 4,0 
Maio 3,0 
Junho 4,2 
Julho 3,8 
Agosto 4,0 
Setembro 4,4 
Outubro 5,0 
Novembro 4,7 
Dezembro 4,1 
Janeiro 3,9 
 
Inflação acumulada entre as datas-base (fevereiro e fevereiro): 64,9% 
Logo, se em fevereiro do ano passado o salário foi reajustado para R$ 1.000,00 então, em fevereiro 
deste ano – o salário deveria ser reajustado para R$ 1.649,00 (64,9%) a fim de corrigir os efeitos da 
inflação. 
Finalidade do Reajuste Salarial: recompor o poder aquisitivo (poder de compra) dos trabalhadores, 
em função das perdas salariais provocadas pela inflação. 
 
AUMENTO REAL DOS SALÁRIOS 
 
É qualquer correção salarial dada na data-base, aos empregados de uma empresa, que seja superior à 
inflação acumulada entre as datas-base. 
17 
 
 
EXERCÍCIOS: 
1. Sobre Relações Trabalhistas, explique o conceito e a finalidade desse subsistema. 
2. Explique o conceito de Categoria Econômica e Categoria Profissional. 
3. Explique as seguintes cláusulas econômicas negociadas entre os sindicatos dos trabalhadorese os sindicatos das empresas: Hora Extra, Piso Salarial, Reajuste Salarial, Aumento Real dos 
Salários. 
4. Explique o significado de Data-Base. 
5. Quais as vantagens e desvantagens da Unicidade e da Pluralidade Sindical. 
6. Explique o conceito e para que serve: greve, piquete, lock-out. 
7. Indique três estratégias de prevenção de conflito coletivo de trabalho. Justifique uma delas. 
8. Explique uma estratégia de solução de conflito de trabalho. 
 
 
 
GESTÃO DE BENEFÍCIOS 
 
BENEFÍCIOS: 
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente pela empresa, 
visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar ou qualidade de vida dos seus funcionários. 
São bens ou serviços, de natureza pecuniária ou assistencial, proporcionados direta ou indiretamente 
pelas empresas, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. 
 
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. 
 
RISCO: 
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das 
pessoas. 
 
RISCO SOCIAL: 
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. 
 
EXEMPLOS DE RISCOS SOCIAIS: 
➢ Não obtenção de emprego; 
➢ Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; 
➢ Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros. 
 
A proteção contra esses riscos é obtida através do seguro Privado ou Social. 
 
SEGURIDADE SOCIAL: 
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um 
instrumento da Seguridade Social. 
 
ALGUNS TIPOS DE BENEFÍCIOS: 
Cooperativa de Crédito; Vale-Transporte; Transporte Coletivo; Carro; Auxílio-Educação; Complemento 
Auxílio-Doença; Convênios; Assistência Social; Auxílio Funeral; Horário Flexível; Férias Prolongadas; 
Compensação de Dias que Antecedem ou Sucedem Feriados; Academia de Ginástica; Grêmio; Vivência 
Internacional; Período Sabático; Assistência Jurídica; SPAs; Clínicas de Beleza; Auxílio-combustível; 
Vale-Refeição; Assistência Médica, Odontológica e Hospitalar; Seguro de Vida; Tíquete Alimentação; 
18 
 
Previdência Privada; Transporte Coletivo; Auxílio Educação; Complemento Auxílio Doença; 
Empréstimos Pessoais; Convênios; Cesta Básica; Auxílio Funeral; Cartão de Crédito; Adiantamento 
Salarial; Cooperativa de Consumo; Blindagem de carros; Motorista; Grêmios; entre outros. 
 
CLASSIFICAÇÃO: 
1º Quanto à Natureza: Monetária e Não Monetária 
2º Quanto aos Objetivos: Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio) 
 
BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos 
imprevistos ou de emergência. Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração 
por tempo não trabalhado; Auxílio Funeral. 
 
BENEFÍCIOS RECREATIVOS: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. 
Exemplo: 
Grêmio, Excursões, Colônia de Férias, Convênio com Videolocadoras, Bibliotecas etc. 
 
BENEFÍCIOS SUPLETIVOS OU DE APOIO: Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. 
Exemplo: 
Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário, Venda de Produtos da Empresa. 
 
QUE VANTAGENS AS EMPRESAS TÊM AO OFERECEREM BENEFÍCIOS AOS SEUS FUNCIONÁRIOS? 
➢ Atração de Talentos; 
➢ Fixação dos Funcionários; 
➢ Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos Funcionários; 
➢ Melhoria da imagem da empresa. 
 
VANTAGENS PARA OS FUNCIONÁRIOS: 
➢ Satisfação; 
➢ Segurança; 
➢ Bem-Estar; 
➢ Atendimento de suas necessidades; 
➢ Proteção contra os riscos sociais; 
➢ Complemento salarial. 
 
COMO O SETOR DE BENEFÍCIOS ESTÁ POSICIONADO NAS ORGANIZAÇÕES? 
➢ Como um Setor Independente; 
➢ Vinculado à Área de Cargos e Salários; 
➢ Vinculado ao Serviço Social. 
 
FONTES DE CUSTEIO: (QUEM FINANCIA A CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS?) 
➢ Empresa; 
➢ Empregados; 
➢ Estado. 
 
FORMAS DE CONCESSÃO: 
➢ Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica; 
➢ Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário; 
➢ Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se 
aposentando. 
 
MODELOS DE GESTÃO: 
➢ Auto-Gestão; 
19 
 
➢ Terceirização; 
➢ Misto. 
 
FATORES DE AVALIAÇÃO DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS: 
➢ Atração e Fixação de talentos; 
➢ Satisfação dos funcionários; 
➢ Proteção contra os riscos; 
➢ Atendimento das necessidades dos funcionários; 
➢ Custos; 
➢ Melhoria da imagem da empresa. 
 
IMPORTANTE: 
A empresa não deve conceder um benefício hoje, se não puder garanti-lo amanhã. 
 
FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS: 
É a personalização ou a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário 
estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos. 
 
EXEMPLOS DE FLEXIBILIZAÇÃO: 
Creche: reembolso, convênio ou mãe-crecheira; 
Carro: escolha de marca ou modelo; 
Vale-Refeição; 
Seguro de Vida (para os jovens); 
Seguro Saúde (quando cônjuge já possui); 
Cesta Básica (escolha dos alimentos); 
Cesta Básica (substituída pelo Vale Alimentação). 
 
Formas de Flexibilizar: 
 Cesta Básica: substituir pelo Vale Alimentação. 
 Creche: reembolso (limitado) de outras creches não conveniadas, ou reembolso para mães-
crecheiras. 
 Carro: Permitir a escolha da marca, modelo e cor. 
 Seguro Saúde: quando cônjuge ou dependentes já são cobertos, esse crédito pode ser utilizado 
para cobrir ou suplementar outro benefício; tipo de acomodação; padrão do plano. 
 
 
EXERCÍCIOS: 
1. Conceitue benefícios. 
2. “Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que estão sujeitos”. Explique o enunciado. 
3. Como são classificados os benefícios? 
4. Quais as vantagens dos benefícios para as empresas e para os empregados? 
5. Quais são as fontes de custeio dos benefícios? 
6. Quais são as formas de concessão dos benefícios pelas empresas? 
7. Quais são as formas de gestão dos benefícios? 
8. Que fatores podem ser utilizados pelo RH para avaliar a eficácia de um pacote de benefícios? 
9. Conceitue flexibilização de benefícios e apresente três exemplos de flexibilização. 
 
 
GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
20 
 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os 
objetivos das organizações. 
 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 
➢ Atrair candidatos aos empregos; 
➢ Reter os funcionários; 
➢ Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; 
➢ Incentivar desempenhos; 
➢ Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais; 
➢ Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa. 
 
NOMES: 
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam 
determinados serviços. 
➢ Vencimento: Funcionários Públicos; 
➢ Soldo: Militares; 
➢ Honorários: Profissionais Liberais; 
➢ Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral. 
 
SALÁRIO: 
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho 
prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não 
se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários”. 
Amauri Mascaro Nascimento 
 
REMUNERAÇÃO: 
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou 
em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho. 
 
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS: 
1º PARA A EMPRESA 
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua 
capacidade de atrair e fixar talentos. 
 
2º PARA OS FUNCIONÁRIOS 
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das 
reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda 
status (posição hierárquico: acesso a bens). 
 
3ºPARA A SOCIEDADE 
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo. 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS BÁSICOS DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL: 
 EQUILÍBRIO EXTERNO: é a equiparação dos salários da empresa com os salários praticados pelo 
mercado. 
(ATENÇÃO: é a equiparação e não a comparação). Comparar é uma coisa, enquanto equiparar é outra. 
 
21 
 
 EQUILÍBRIO INTERNO: é a equiparação dos salários numa determinada empresa, entre os cargos 
de mesma importância. 
 
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO: 
Sistema Tradicional (Funcional) 
(Remuneração baseada nos cargos) 
 
 
 
Sistema Moderno 
(Remuneração baseada em resultados). Visa transformar parte da remuneração em custo variável. 
Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. 
 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA :(baseada nos cargos) 
➢ Remuneração funcional; 
➢ Remuneração Por Habilidades e Competências; 
➢ Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). 
 
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: 
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado 
➢ PPR: Programa de Participação nos Resultados; 
➢ PL: Participação nos Lucros - Programa de Participação nos Lucros e Resultados (Lei 10101/2000 e 
Lei 12.822/2013). 
➢ Participação Acionária. 
 
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: 
1º Análise de Cargos; 
2º Descrição de Cargos; 
3º Avaliação de Cargos; 
4º Classificação de Cargos; 
5º Pesquisa Salarial; 
6º Política Salarial; 
7º Estrutura Salarial; 
8º Diretrizes Salariais; 
9º Administração dos Salários. 
 
1º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS: 
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma 
empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições 
de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 
 
REQUISITOS MENTAIS 
Conhecimentos teóricos e práticos (cursos regulares e complementares) necessários aos ocupantes 
dos cargos. 
 
REQUISITOS FÍSICOS 
Esforço físico, concentração visual, destreza, compleição física, concentração mental, posições 
assumidas pelo trabalho. 
 
RESPONSABILIDADES 
Referem-se aos cuidados para evitar danos ao trabalho, ao patrimônio e à imagem da empresa. 
Exemplos: 
22 
 
Responsabilidades por materiais ou produtos, ferramentas ou equipamentos, erros, valores (títulos, 
dinheiro ou documentos), contatos, segurança de terceiros, supervisão de subordinado, decisões, 
confidencialidade de informações. 
 
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
Referem-se às condições de trabalho e aos riscos a que estão sujeitos. 
 
 
MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS 
➢ Questionário; 
➢ Entrevista; 
➢ Observação no Local de Trabalho; 
➢ Misto ou Combinado. 
 
2ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS: 
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos 
requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. 
 
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS: 
1ª) Parte: Descrição Sumária: 
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas 
as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
 
2ª) Parte: Descrição Detalhada: 
Descreve todas as atividades de um cargo. 
 
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos: 
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos. 
 
3ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS: 
É o processo de hierarquizar os cargos. Através da avaliação, podemos determinar a importância de 
cada cargo em relação aos demais. 
 
OBJETIVOS: 
➢ Estabelecer uma hierarquia dos cargos; 
➢ Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos; 
➢ Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos salários; 
➢ Proporcionar uma visualização: 
• Da estrutura dos cargos da empresa; 
• Das carreiras de cada área funcional; 
• Dos requisitos de cada cargo. 
 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO: 
 
Métodos não Quantitativos: 
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo reduzido. 
Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam merecer menos credibilidade que os 
métodos quantitativos. 
 
Tipos de Métodos não Quantitativos: 
23 
 
• Escalonamento; 
• Graus Predeterminados. 
 
Métodos Quantitativos: 
São mais confiáveis por serem mais precisos e analíticos. 
 
Tipos de Métodos Quantitativos: 
• Por Pontos: o mais empregado pelas empresas; 
• Comparação Por Fatores. 
 
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS 
É o método mais utilizado pelas grandes organizações para avaliar os cargos. Ele utiliza: 
• Fatores de Avaliação; 
• Graus; 
• Pontos. 
Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau é atribuído um determinado “nº 
de Pontos”. 
 
Cada cargo é avaliado por um comitê, cujos membros avaliam os cargos a partir dos diferentes fatores 
de avaliação. Ao final da avaliação, cada cargo recebe uma pontuação que determina a sua importância 
em relação aos demais cargos da empresa. 
 
FATORES DE AVALIAÇÃO: 
Escolaridade Experiência Iniciativa 
Responsabilidade 
Poe erros 
Responsabilidade por equipamentos Responsabilidade por materiais 
Responsabilidade por supervisão Responsabilidade econômica Contatos 
Confidencialidade Complexidade das tarefas Esforço físico 
 
4ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS: 
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação 
que cada cargo obteve na etapa de avaliação. 
 
5ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL: 
 
 OBJETIVOS: 
1º Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa; 
2º Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial; 
3º Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado. 
 
6ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL: 
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Pode ser definida a partir de 3 perguntas 
feitas à direção da empresa: 
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? 
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras 
perguntas. 
2º) Quantos por cento a mais ou a menos? 
3º) Em relação a que empresas? 
 
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL: 
24 
 
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá 
como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Através dela, é que 
serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa. 
 
Classe 
Salarial 
Admis- 
sional 
Efetivo ENQ. 
 I 
ENQ. 
II 
MERCADO MÉRITO 
I 
MÉRITO 
 II 
MÉRITO 
III 
10 8.217 9.028 9.920 10.897 11.974 13.153 14.453 15.879 
11 9.920 10.897 11.974 13.153 14.453 15.879 17.444 19.169 
12 11.974 13.153 14.453 15.879 17.444 19.169 21.060 23.138 
 
 
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS: 
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem 
ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar: 
 
➢ A Política Salarial da empresa; 
➢ Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido; 
➢ As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; 
➢ As datas das realizações das pesquisas salariais; 
➢ As regras sobre antecipações salariais; 
➢ As regras sobre promoções, entre outras. 
 
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS: 
 
CONSISTE EM: 
➢ Definir salários de admissão; 
➢ Propor ou conceder aumentos salariais; 
➢ Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os 
objetivos da empresa; 
➢ Pesquisar salários; 
➢ Montar e atualizar a estrutura salarial; 
➢ Descrever cargos e revisar as descrições anteriores; 
➢ Avaliar e reavaliar cargos; 
➢ Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais; 
➢ Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários. 
 
 
EXERCÍCIOS: 
1. Quais são os objetivos de uma correta administração de cargos e salários? 
2. Qual é a importância dossalários para as empresas, para os empregados e para as regiões 
onde as empresas estejam inseridas? 
3. Explique a diferença entre Equilíbrio Interno e Equilíbrio Externo. 
4. Indique todas as etapas de um plano de cargos e salários. 
25 
 
5. Explique a finalidade da seguinte etapa de cargos e salários: Análise de Cargos. 
6. Sobre a Descrição de Cargos, explique quais são as partes que a compõem. 
7. Explique a finalidade da Avaliação de Cargos. 
8. Explique como é feita a Avaliação de Cargos pelo método de Pontos. 
9. Explique a finalidade e como é feita a Classificação de Cargos. 
10. Sobre a Pesquisa Salarial, explique a finalidade. 
11. Sobre a Política Salarial, explique o conceito e como ela deve ser definida nas organizações. 
12. Sobre a Estrutura Salarial, explique o conceito e descreva os elementos que a compõem. 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
EDUCAÇÃO: 
➢ É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no 
sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. 
➢ É o preparo para a vida e pela vida. 
➢ Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente. 
Pode ser: 
• Institucionalizada, organizada e sistemática: escola, igreja. 
• Assistemática: “Escola da vida” (é o aprendizado que se tem na família, no lar, nos grupos 
sociais, nas ruas). 
➢ Segundo a LDB - Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – a educação abrange os processos 
formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas 
instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas 
manifestações culturais. 
 
TIPOS DE EDUCAÇÃO: 
Educação Religiosa; Educação Física; Educação Moral; Educação Religiosa; Educação Profissional 
 
Educação Profissional: 
➔Treinamento 
➔Desenvolvimento 
➔Formação Profissional 
TREINAMENTO: 
➔Prepara as pessoas para exercerem um Cargo ou para melhorar o seu desempenho em alguma 
função. 
É dado pelas próprias empresas e empresas especializadas. 
- Institucionalizado ou não. 
- Sistemático ou não. 
- Possui objetivos imediatos e mais restritos. 
DESENVOLVIMENTO: 
➔Prepara para as pessoas para uma Carreira. 
- Possui objetivos mais longos. 
 
26 
 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL: 
➔Prepara as pessoas para o exercício de uma Profissão. 
- Possui objetivos amplos e mediatos. 
- Realizada nas escolas e empresas. 
 
TIPOS DE TREINAMENTO: 
➔Treinamento Introdutório 
➔Treinamento Operacional 
➔Treinamento Administrativo 
➔Treinamento de Chefias 
 
TREINAMENTO COMO PROCESSO: 
 Treinando Treinamentos Avaliações Mudanças 
 
OBJETIVOS DE T & D: mudar comportamentos 
❑ Mudança de Conhecimentos 
❑ Mudança de Habilidades 
❑ Mudança de Atitudes 
 
ETAPAS DO T & D: 
1º LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos 
2º Programação dos Treinamentos 
3º Execução dos Treinamentos 
4º Avaliação: Reação e Resultados 
 
1º Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos 
Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e 
atitudes, que possam melhorar as suas performances. 
 
Identifica: 
1º: Os funcionários que necessitam de treinamento; 
2º: Quais são as suas necessidades. 
Tipos de Necessidades: 
• Capacitar para o trabalho atual 
• Aperfeiçoar 
• Atualizar 
• Capacitar para um trabalho futuro 
 
Fontes para o LNT: 
• Objetivos e Planos da empresa 
• Avaliação de desempenho 
• Problemas nos Setores da empresa 
• Funcionários 
• Gestores 
 
C H A 
 
27 
 
2ª Etapa: Programação dos Treinamentos 
Objetivo: Realizar o planejamento físico e orçamentário, de todos os programas de T & D que serão 
realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente 
identificadas. 
➔Apresenta todos os programas a serem realizados 
➔Indica quem vai participar de cada programa 
➔Indica onde serão realizados 
➔Indica quando os programas acontecerão (meses) 
➔Apresenta os custos (total e de cada programa) 
➔Submete à aprovação, os custos da programação 
➔Discute com as partes envolvidas, os programas que serão realizados. 
 
3ª Etapa: Execução dos Treinamentos 
Objetivo: Realizar e acompanhar os programas planejados. 
➔Seleção dos treinamentos internos e externos. 
➔Escolha de entidades de T & D: Identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os 
programas; define orçamentos. 
➔Organização dos treinamentos internos: Define locais, instrutores e material instrucional. 
➔Contatos com os participantes (treinandos): agenda; instruções. 
➔Inscrições; Passagens e Hospedagens. 
➔Infraestrutura para os eventos internos. 
 
4ª Etapa: Avaliação 
Objetivos: 
1) De Reação: 
Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a 
competência das entidades executoras dos eventos. 
- Instrutor: didática 
- Programa: cumprimento 
- Carga horária: adequação 
- Local do evento 
- Material de apoio 
 
2) De Resultados: 
Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente 
atendida. 
 
CLASSIFICAÇÃO DOS MÉTODOS DE TREINAMENTO: 
❑ Métodos Individualizados 
❑ Métodos de Ensino Coletivo 
❑ Métodos de Ensino em Grupo 
 
MÉTODOS INDIVIDUALIZADOS DE TREINAMENTO: 
E. Learning – Demonstração – Interinidade – Treinamento no Trabalho – Instrução – Programada – 
Coaching – Mentoring – Job Rotation – leitura – Estágio – Visita Técnica – Benchmarking 
 
MÉTODOS DE TREINAMENTO EM GRUPO: 
Demonstração – Estudo de Caso – Leitura – Representação de Papéis – Encontro entre Profissionais 
Afins – Brainstorming – Estágio / Trainee – Jogo de Negócios 
 
28 
 
MÉTODOS COLETIVOS DE TREINAMENTO: 
Exposição – Demonstração – Painel – Brainstorming – Exibição de Filmes/Vídeos – Curso – Seminário 
– Workshop – Congresso – Conferência 
 
MÉTODOS DE TREINAMENTO: 
Expositivo; Demonstração; Estudo de Caso; Treinamento no Trabalho; 
Representação de Papeis; Instrução Programada; E. Learning; 
Estágio; Encontro entre Profissionais Afins; Painel; Job Rotation; 
Brainstorming; Vista Técnica; Estágio/Trainee; Coaching; Mentoring; 
Jogo de Negócios; Exibição de Filmes/Vídeos; Benchmarking; 
Curso; Workshop; Congresso; Conferência. 
 
EFEITO MULTIPLICADOR: 
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros 
funcionários da empresa. 
Essa transferência de conhecimentos, normalmente, é feita através da realização de palestras, 
reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas. 
É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento. 
 
Meios Utilizados: 
Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas. 
 
Objetivos: 
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento. 
 
 
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: 
O QUE É UMA UNIVERSIDADE CORPORATIVA? 
UC é uma estratégia para promover a aprendizagem permanente de funcionários, clientes, 
fornecedores e comunidade. O desenvolvimento deixa de ter o foco na performance dos funcionários 
e passa a ter o foco no desenvolvimento da organização. As demandas da organização passam a 
determinar as ações de desenvolvimento. 
 
Portanto, o foco sai das necessidades do funcionário e vai para as necessidades da organização e ainda 
se estende às necessidades da cadeia produtiva (fornecedores, clientes, distribuidores). 
 
Com essa mudança, a área de T&D passa a ter maior importância, na medida em que passa a contribuir 
também para o desenvolvimento dos parceiros comerciais da empresa. 
 
DESAFIOS DA UC: 
• Gerenciar a acelerada depreciação do conhecimento organizacional 
• Gerenciar a reposição sistemática de conhecimentos 
• Transformar informação em conhecimento 
• Reforçar Cadeia de Relação: Clientes, Fornecedores, Comunidade 
• Difundir missão, visão e valores 
 
EXERCÍCIOS: 
8. Qual é a finalidade do Treinamento? 
9. Como se classifica a Educação Profissional? 
10. Explique a diferença entre Treinamentoe Desenvolvimento. 
29 
 
11. Sobre a 3ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; quais são as funções 
realizadas pelo Analista de T&D nessa etapa. 
12. Quais são as Etapas do processo de Treinamento? 
13. Sobre a 1ª Etapa de treinamento, explique: a denominação empregada pelos RHs; a finalidade; 
onde o profissional de T&D pode encontrar a informações para identificar os futuros treinandos. 
14. Sobre a 2ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; que informações constam 
desse documento. 
15. Sobre a 3ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; quais são as funções 
realizadas pelo Analista de T&D nessa etapa. 
16. Sobre a 4ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; a finalidade da avaliação 
de reação e de resultados. 
17. Indique cinco métodos de treinamento. 
18. Explique o seguinte: Efeito multiplicador. 
19. Comente a diferença básica entre T&D e Educação Corporativa. 
20. Explique o conceito de Universidade Corporativa 
21. Indique três desafios das universidades Corporativas. 
 
 
 
 
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
 
INTRODUÇÃO: 
Estima-se que o País gaste, aproximadamente, 6 bilhões de dólares, por ano, para custear as despesas 
decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais: tratamentos, multas, 
afastamentos, indenizações etc. 
 
Até bem pouco tempo atrás, o Brasil era o pior país em termos de Segurança do Trabalho, registrando 
o maior número de acidentes de trabalho. Agora, ocupa a 14ª posição no ranking mundial, segundo 
dados da OIT. 
 
 
CONSEQUÊNCIAS: 
➢ Custo Brasil; 
➢ Legião de trabalhadores mortos e incapacitados temporária ou definitivamente para o trabalho; 
➢ Danos para o bem-estar social e para a produtividade. 
 
HIGIENE: 
É o conjunto de regras que as pessoas devem observar para conservarem a sua saúde, e para 
modificarem os meios em que têm de viver. 
 
Previne o aparecimento de doenças através de: higiene pré-nupcial, pré-natal, da primeira infância, 
escolar, da habitação, do trabalho, individual etc. 
 
HIGIENE DO TRABALHO: 
 
É um conjunto de princípios e normas cujos objetivos são: 
➢ A orientação profissional; 
➢ O ensino pré-profissional; 
➢ A melhoria das condições de trabalho; 
➢ Os socorros adequados e imediatos; 
30 
 
➢ A recuperação dos funcionários acidentados; 
➢ A educação preventiva. 
 
SEGURANÇA DO TRABALHO: 
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros 
e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ ou a gravidade dos acidentes de 
trabalho e das doenças ocupacionais. 
 
➢ Acidente de Trabalho 
É o acidente que decorre pelo exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e 
volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a 
perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
 
➢ Doença Profissional 
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e são classificadas em: 
Doenças do trabalho típicas e atípicas. 
 
 
RISCOS AMBIENTAIS: 
 
1º) RISCOS FÍSICOS 
Agentes: 
Ruído – Temperatura – Vibração – Radiação – Pressão 
 
Danos à Saúde: 
➢ Iluminação: redução da capacidade visual; 
➢ Vibração: problemas renais e dores na coluna; 
➢ Calor: comum em fundições e siderúrgicas – câimbra, insolação, catarata; 
➢ Frio: queimaduras, gripes, inflamações nas amígdalas e laringe, resfriados, alergias e problemas 
circulatórios; 
➢ Ruído: surdez parcial ou total. 
 
2º) RISCOS QUÍMICOS 
Agentes: 
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou 
digestivas provocam reações tóxicas. 
 
Danos à Saúde: 
➢ Cobre e Mercúrio: insuficiência renal; 
➢ Monóxido de Carbono: afeta as células do coração; 
➢ Chumbo, Arsênico e Tálio: problemas neurológicos; 
➢ Gases, Vapores, Névoas, Poeiras e Fumaças: asma e bronquite; 
➢ Algumas substâncias químicas provocam: problemas na medula óssea, anemia. 
 
3º) RISCOS BIOLÓGICOS (Agentes): 
São os microorganismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos 
ambientes de trabalho. 
 
Danos à Saúde: 
➢ Hepatite; Tuberculose; Micose de pele; Diarreia. 
 
Observação: 
31 
 
Os agentes para causar mal à saúde do trabalhador dependem: 
1º) Do tempo de exposição; 
2º) Da possibilidade de a pessoa absorver substâncias químicas ou biológicas; 
3º) Da concentração dos agentes no ambiente de trabalho; 
4º) Do estado de saúde dos funcionários. 
 
4º) RISCOS ERGONÔMICOS: 
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às 
condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho 
eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais. 
 
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho: 
Levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário; equipamentos; condições ambientais 
do posto de trabalho; organização do trabalho. 
 
Agentes: 
➢ Esforço Físico Intenso; 
➢ Levantamento e Transporte Manual de Peso; 
➢ Exigência de Postura Inadequada; 
➢ Imposição de Ritmos Excessivos; 
➢ Monotonia e Repetitividade; 
➢ Jornadas de Trabalho Prolongadas. 
 
5º) RISCOS DE ACIDENTES (Agentes): 
➢ Arranjo Físico Deficiente; 
➢ Máquinas e Equipamentos sem Proteção; 
➢ Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas; 
➢ Iluminação Inadequada; 
➢ Armazenamento Inadequado; 
➢ Outras situações que possam gerar acidentes. 
 
CAUSAS BÁSICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO: 
 
1ª) ATO INSEGURO: 
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde 
ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de 
trabalho. 
Exemplos: 
Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às normas de segurança, 
imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina etc. 
 
2ª) CONDIÇÃO INSEGURA: 
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho, que causam acidentes. A 
empresa é que causa o acidente de trabalho. 
Exemplos: 
Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, exalação de gases tóxicos, falta de EPIs, instalações 
inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, 
sanitários deficientes), horário excessivo de trabalho, máquinas mal protegidas e mal mantidas. 
 
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS: 
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do 
trabalho. 
32 
 
Quantidade: Atualmente, existem 37 normas em vigor. 
Responsabilidade: A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho. 
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE - CIPA 
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa 
(indicados por ela) que tem por objetivos: 
➢ Observar e relatar as condições de risco; 
➢ Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; 
➢ Investigar as causas dos acidentes; 
➢ Discutir os acidentes; 
➢ Inspecionar as instalações da empresa; 
➢ Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes; 
➢ Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
 
Mandato: 
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
 
Estabilidade: 
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do 
mandato. 
 
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO: 
Objetivos: 
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou 
reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
 
Equipe: 
➢ Médico de Trabalho; 
➢ Enfermeiro de Trabalho; 
➢ Auxiliar de Enfermagem do Trabalho; 
➢ Engenheiro de Segurança do Trabalho; 
➢ Técnico de Segurança do Trabalho. 
 
Critérios Para Dimensionamento da CIPA e do SESMT: 
➢ Grau de risco da atividade da empresa (CNAE); 
➢ Nº de funcionários da empresa. 
 
SIPAT - SEMANA INTERNADE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO: 
Objetivos: 
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os 
trabalhadores. 
 
Responsabilidade: 
➢ CIPA; 
➢ SESMT. 
 
Periodicidade: Anual 
 
Exemplo de Programação: 
➢ Palestras; 
➢ Exibição de filmes; 
➢ Exibição e Demonstração dos EPIs; 
➢ Debates sobre os acidentes ocorridos. 
33 
 
 
MAPA DE RISCOS: 
Objetivos: 
➢ Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho; 
➢ Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão 
sujeitos no ambiente de trabalho; 
➢ Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção. 
 
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: CIPA 
Periodicidade: Anualmente; 
Obrigatoriedade: O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de 
fácil acesso. 
 
PGR – PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS 
Em janeiro de 2022 o PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS foi substituído pelo 
PGR – PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS, por determinação de duas Portarias publicadas 
em março de 2022. Essas Portarias aprovaram duas novas NRs -Normas regulamentadoras, a NR1 que 
regulamentou o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e a NR9 que regulamentou a Avaliação 
e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos. 
 
O PGR visa gerenciar os riscos das organizações. A nova NR-1 estabeleceu a obrigatoriedade da 
elaboração do PGR, com o intuito de consolidar as informações para preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores nos ambientes de trabalho, por meio de um conjunto de ações 
permanentes que devem ser planejadas e desenvolvidas em uma empresa. 
O PGR é composto pelo inventário de riscos e pelo plano de ação. É um processo de melhoria contínua, 
isso significa que qualquer alteração que houver em algum processo de uma organização, o PGR deverá 
ser adequado de acordo com essas mudanças. 
 
O PGR tem dois documentos principais: o Inventário de Riscos e o Plano de Ação. No Inventário, são 
identificados e avaliados os riscos que os trabalhadores podem estar expostos. E o Plano de Ação 
engloba todas as medidas técnicas voltadas para a adequação e conformidade da empresa, a partir do 
estabelecimento das medidas de controle dos riscos ocupacionais. 
 
Quem é o responsável pela elaboração do PGR? 
A responsabilidade pela elaboração do PGR é da empresa, caso ela possua profissionais com os 
conhecimentos técnicos para tal fim. Caso contrário, ELA deverá contratar esse serviço de uma 
empresa especializada em Engenharia de segurança e em Medicina do Trabalho. 
• Portaria nº 6.730/2020 - NR1: trata das Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos 
Ocupacionais, ou seja, estabelece o novo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR); 
• Portaria nº 6.735/2020 - NR9: trata da Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a 
Agentes Físicos, Químicos e Biológicos. 
 
 
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL: 
Objetivos: 
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. 
 
Obrigatoriedade: 
➢ O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de 
risco; 
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-6.730-de-9-de-marco-de-2020-247538988
https://www.metadados.com.br/blog/programa-de-gerenciamento-de-risco
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-6.735-de-10-de-marco-de-2020-247539132
34 
 
➢ Renovado anualmente. 
 
Responsabilidade pela execução: Coordenador Médico do Trabalho (do SESMT da empresa ou 
contratado). 
 
Exames Obrigatórios: 
➢ Admissional; De retorno ao trabalho; Demissional; Periódico; De mudança de função. 
 
INSALUBRIDADE: 
São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão 
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
 
Ônus: 
As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de insalubridade, 
para aqueles funcionários que trabalham no ambiente insalubre. 
➢ 10% do salário mínimo , quando em grau mínimo; 
➢ 20% do salário mínimo, quando em grau médio; 
➢ 40% do salário mínimo, quando em grau máximo. 
 
PERICULOSIDADE: 
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou método de 
trabalho, acarretem contato permanente com infamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições 
de risco acentuado. 
 
Ônus: Pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada 
trabalhador exposto à periculosidade. 
 
EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL: 
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos 
trabalhadores. 
 
Obrigatoriedade: 
➢ Fornecimento gratuito; 
➢ Deve ser usado sempre que os equipamento de proteção coletiva não forem suficientes para 
protegerem os trabalhadores. 
 
EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA: 
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um 
determinado setor ou empresa. 
 
Observação: 
A empresa deve oferecer, prioritariamente, EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva. 
 
 
ESTATÍSTICAS DE ACIDENTE DE TRABALHO: 
 
1. Coeficiente de Frequência: 
Indica o nº de acidentes em cada um milhão de homens-horas trabalhadas. 
 
CF = nº de acidentes* X 1.000.000 
 nº de homens-horas trabalhadas * acidentes com perda de tempo. 
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2. Coeficiente de Gravidade: 
Indica a gravidade dos acidentes. 
 
CG = nº de dias perdidos + dias debitados X 1.000.000 
 nº de homens-horas trabalhadas 
 
EXERCÍCIOS: 
22. Qual é a finalidade do subsistema Segurança e Medicina do Trabalho? 
23. Explique o que o RH busca ao assumir o seguinte compromisso: “Preservar a integridade física dos 
colaboradores da empresa”. 
24. Indique os tipos e Riscos existentes nos ambientes de trabalho. 
25. Explique a diferença entre Ato Inseguro e Condições Inseguras e indique dois exemplos de Ato 
Inseguro e de Condições Inseguras. 
26. Explique a finalidade e quem são os integrantes da CIPA 
27. Explique a finalidade e quem são os integrantes do SESMT. 
28. Indique os fatores que determinam o dimensionamento da CPA e do SESMT. 
29. O que são as NRs? 
30. Comente sobre o Mapa de Risco: finalidade e a quem cabe fazê-lo. 
31. Sobre o PPRA e o PCMSO, explique: objetivos e se são obrigatórios ou não nas empresas. 
32. Explique a diferença entre EPI e EPC. Dê um exemplo de cada um deles. 
33. Explique quando um ambiente de trabalho é considerado Insalubre e que ônus o empregador tem 
quando expõe seus empregados à Insalubridade. 
34. Explique quando um ambiente de trabalho é considerado Perigoso e que ônus o empregador tem 
quando expõe seus empregados à Periculosidade.