Motivação e Teorias Motivacionais

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO
CONHECIMENTOS 
ESPECÍFICOS
Motivação
Livro Eletrônico
2 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Sumário
Motivação ......................................................................................................................................... 3
1. Conceito e Ciclo Motivacional ................................................................................................... 3
2. Teorias Motivacionais ................................................................................................................ 5
3. Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas – Abraham H. Maslow ..................... 7
4. Teoria das Necessidades Adquiridas – David McClelland ................................................. 9
5. Teoria ERC – Clayton Alderfer ................................................................................................ 10
6. Teoria dos Dois Fatores – Frederick Irving Herzberg ......................................................... 11
7. Teorias X e Y – Douglas McGregor ......................................................................................... 14
8. Teoria da Expectativa – Victor Harold Vroom ......................................................................15
9. Teoria da Equidade – John Stacy Adams ............................................................................... 17
10. Teoria do Reforço – Burrhus Frederic Skinner .................................................................. 18
11. Teoria da Fixação de Metas – Edwin Locke e Gary Latham .............................................19
12. Comprometimento Organizacional .....................................................................................20
13. Personalidade, Atitude e Valores ........................................................................................ 22
Resumo ............................................................................................................................................24
Mapa Mental .................................................................................................................................. 27
Questões Comentadas em Aula .................................................................................................28
Questões de Concurso ................................................................................................................. 33
Gabarito ...........................................................................................................................................90
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
3 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
MOTIVAÇÃO
1. ConCeito e CiClo MotivaCional
A motivação envolve tudo aquilo que é capaz de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para 
atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
A motivação é intrínseca quando é baseada em fatores internos ao indivíduo. No entanto, 
a motivação pode ser extrínseca, pressupondo que o comportamento humano pode ser plane-
jado, modelado ou mudado.
Então, podemos chegar à seguinte conclusão: a motivação é um processo intrínseco (fa-
tores internos), mas que pode sofrer influência do meio externo.
É importante entendermos que o organismo humano tende a buscar um estado de equi-
líbrio, o que chamamos de homeostase. Esse equilíbrio é interrompido no momento em que 
surge uma necessidade.
Então, o ciclo motivacional é o processo pelo qual as necessidades condicionam o com-
portamento humano, levando-o a algum estado de resolução. Possui como marco inicial a 
satisfação, a frustração ou a compensação da necessidade.
A satisfação da necessidade é uma evacuação da tensão e o retorno à situação de equilíbrio. 
O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado (por exemplo, uma promoção intencionada).
A frustração da necessidade ocorre quando algum problema obstrui a satisfação, fazendo 
com que o indivíduo continue insatisfeito (no exemplo dado, a promoção que não se efetivou).
A compensação da necessidade ocorre quando, embora não satisfeita a necessidade ini-
cial, uma forma diversa de recompensa é adquirida (no nosso exemplo, a promoção foi subs-
tituída por um aumento salarial).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
4 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
001. (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE/GESTÃO PÚBLI-
CA/2017) A motivação costuma ser apontada como um estado autorregulado, biológica ou 
cognitivamente, por vários fatores como necessidade, estado emocional, valores, expectativas 
e objetivos. Alguns estudos sobre a motivação diferem a motivação intrínseca da extrínseca, 
sustentando que
a) a primeira não é afetada pelas necessidades básicas do indivíduo, mas apenas por 
seus valores.
b) a segunda é gerada por processos de reforço e punição.
c) ambas estão relacionadas ao processo e não aos fatores motivacionais.
d) a primeira é ligada a aspectos individuais e a segunda a aspectos sociais.
e) a segunda diz respeito apenas às recompensas financeiras e benefícios.
A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo e está relacionada com 
a felicidade e com a realização pessoal. Já a motivação extrínseca pressupõe que o compor-
tamento humano pode ser condicionado por meio da utilização adequada dos vários tipos de 
recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente.
Letra b.
002. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR/RECURSOS HU-
MANOS/2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, quando um indivíduo tenta sa-
tisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de uma outra 
necessidade complementar ou substitutiva, ele utiliza a solução de
a) frustração ou insatisfação.
b) desequilíbrio ou tensão.
c) bloqueio ou extinção.
d) compensação ou transferência.
e) sublimação ou descarga tensional.
A compensação (ou transferência) ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessida-
de impossível de ser satisfeita, através da satisfação de uma outra necessidade complementar 
ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais impor-
tante e reduz ou evita a frustração.
Letra d.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
5 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
2. teorias MotivaCionais
Temos três classificações para as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação: 
teorias de conteúdo, teorias de processo e teorias ambientais. No entanto, é comum em pro-
vas a cobrança dos 2 primeiros tipos.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o com-
portamento. Esses modelos também são chamados de estáticos, porque observam apenas 
pontos no tempo e, assim, são orientados para o passado ou para o presente. Embora essas 
teorias não possam prever necessariamente a motivação ou o comportamento, elas podem 
oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os indivíduos. São exemplos de teorias 
de conteúdo:
• Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas– Maslow;
• Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland;
• Teoria ERC – Alderfer;
• Teoria dos Dois Fatores – Herzberg;
• Teorias X e Y.
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina 
a motivação. Elas operam com variáveis do processo e explicam a participação de cada uma 
e a natureza da interação, bem como procuram analisar, na sua sequência, o processo motiva-
cional e os fatores que dirigem o comportamento. As teorias de processo foram desenvolvidas 
para explicar plenamente o processo de motivação em termos dos fatores que dirigem o com-
portamento, ou seja, como os indivíduos são motivados. São exemplos de teorias de processo:
• Teoria da Expectativa – Vroom;
• Teoria da Equidade – Adams;
• Teoria do Reforço – Skinner;
• Teoria da Fixação de Metas – Locke e Latham.
As teorias ambientais enfocam, genericamente, a sustentação ou manutenção do com-
portamento ao longo do tempo. Tratam a motivação como uma variável predominantemente 
independente, ou seja, considerando que uma necessidade ou meta específica é a causa de 
um desejo particular, o qual resulta em certos tipos de comportamento. São exemplos de teo-
rias ambientais:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
6 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
• Teoria da Aprendizagem Social – Rotter e Bandura;
• Teoria da Avaliação Cognitiva – Deci e Ryan;
• Teoria de Campo – Lewin.
003. (CEBRASPE/ANAC/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2012) A respeito das variáveis do 
comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos 
motivadores do comportamento organizacional.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o comporta-
mento. Elas buscam saber o que motiva os indivíduos.
Certo.
004. (FCC/TRT-11ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FE-
DERAL/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algu-
mas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando ex-
plicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo 
procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de 
um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impul-
sionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadea-
mento do processo motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior 
peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das neces-
sidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a 
motivação, ou seja, como os indivíduos são motivados.
São exemplos de teorias de processo: (1) Teoria da Expectativa – Vroom, (2) Teoria da Equidade 
– Adams, (3) Teoria do Reforço – Skinner e (4) Teoria da Fixação de Metas – Locke e Latham.
Letra a.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
7 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
3. teoria da Hierarquia das neCessidades HuManas – abraHaM H. Mas-
low
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o indivíduo, ao 
satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades são 
requeridas.
Segundo essa teoria, temos cinco níveis de necessidades:
• atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência;
• atender as necessidades de segurança;
• atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas;
• atender as necessidades de status ou autoestima;
• atender as necessidades de autorrealização ou crescimento.
As necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência (ordem primária ou de baixa 
ordem) são aquelas que se relacionam com o ser biológico, tais como a necessidade de man-
ter-se vivo, respirar, comer, descansar, beber, dormir, relações sexuais etc. Aplicadas à motiva-
ção no trabalho, referem-se às necessidades de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de 
trabalho etc.
As necessidades de segurança (ordem primária ou de baixa ordem) são aquelas que estão 
vinculadas à ausência de perigo, de se estar em ordem, com segurança. No trabalho, relacio-
nam-se com estabilidade no emprego, plano de saúde, seguro de vida etc.
As necessidades sociais, de associação ou afetivas (ordem secundária ou de ordem ele-
vada) são necessidades de se manter relações humanas com harmonia, ou seja, de sentir-se 
parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos. 
No ambiente de trabalho, vinculam-se às necessidades de conquistar amizades, manter boas 
relações, ter superiores gentis etc.
As necessidades de status ou autoestima (ordem secundária ou de ordem elevada) envol-
vem o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e pelos outros. Em geral, é 
a necessidade de se sentir digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconheci-
mento, poder, orgulho etc. Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às necessidades de 
responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carrei-
ra, feedback etc.
As necessidades de autorrealização ou crescimento incluem aproveitar todo o potencial 
próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Rela-
ciona-se com as necessidades de estima, de autonomia, de independência e de autocontrole. 
No trabalho, envolve os desafios, a necessidade de influenciar nas decisões, ter autonomia, 
autodesenvolvimento profissional etc.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
8 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
005. (FCC/AFAP/ANALISTA DE FOMENTO/CRÉDITO/2019) No que concerne ao comporta-
mento humano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais aspectos que têm 
merecido estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens 
sobre o fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da 
Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual
a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessi-
dades a serem supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perse-
guidos pela organização e as recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.
b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano 
possui a própria escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas 
para fomentar a motivação é variável para cada indivíduo.
c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, 
como as de estima e pertencimento ao grupo, em relação a necessidadesde subsistência, 
representadas por recompensas estritamente financeiras.
d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado 
a buscar a satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma 
anterior, mais básica, como segurança, já estiver satisfeita.
e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais 
elevado do que aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação 
matemática que indica o grau máximo da relação direta dessas variáveis.
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, é representada por uma pirâ-
mide composta de uma escala em que o indivíduo irá subir à medida que uma necessidade 
inferior é satisfeita.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
9 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) Errada. A teoria busca definir o que motiva cada pessoa, e não faz referência ao papel do líder.
b) Errada. A teoria é excessivamente genérica, sendo essa uma das principais críticas ao modelo.
c) Errada. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades; 
por isso, as necessidades inferiores acabam prevalecendo, pois são mais fáceis de serem 
alcançadas.
e) Errada. Maslow não traz essa relação acerca do custo de manutenção de uma equipe satis-
feita e desmotivada.
Letra d.
4. teoria das neCessidades adquiridas – david MCClelland
Para a Teoria da Realização, dos Motivos Humanos ou das Necessidades Adquiridas, de 
McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do 
ambiente. Essas necessidades são divididas em três categorias.
Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que exige um 
padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. Os indivíduos com 
esse tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso individual, obterem feedback 
positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que as 
chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa; assim, prefe-
rem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também tenham necessidades de realização.
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, 
de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companhei-
rismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motiva-
dos por cargos que exigem interação frequente com colegas).
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos outros, 
ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar 
ou controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o 
poder está associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter e manter 
posições de prestígio e reputação.
006. (CEBRASPE/TRE-GO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Acerca de organização e motiva-
ção, julgue o item a seguir.
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos 
propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa 
característica preferem trabalhar sozinhas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
10 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Considerando a Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland, 
temos a categoria das necessidades de realização, que se trata do desejo de alcançar algo difí-
cil. É nesse contexto que as pessoas acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que 
as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa; assim, pre-
ferem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também tenham necessidades de realização.
Certo.
5. teoria erC – Clayton alderfer
Segundo a Teoria ERC (ou ERG, em termo inglês), de Alderfer, as pessoas sobem e descem 
dentro da hierarquia das necessidades, ou seja, por essa teoria, uma necessidade inferior pode 
ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta 
que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa teoria, temos 
três tipos de necessidades:
• Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais 
à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira, 
bonificação e segurança física). Quando os recursos são escassos, a satisfação das 
necessidades de existência de um indivíduo tende a ser correlacionada à frustração das 
mesmas necessidades para outro indivíduo, pois nesse caso não há recursos suficien-
tes para a satisfação das necessidades de ambos;
• Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações inter-
pessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos. 
Essas relações se dão tanto com indivíduos quanto com grupos, o que inclui colegas de 
trabalho, chefes, subordinados, família, amigos e inimigos, por exemplo. Para satisfazer 
esse desejo, é necessária a interação com outros indivíduos em uma relação mútua 
e, assim, satisfação ou frustração dos envolvidos nesse relacionamento tendem a ser 
correlacionadas;
• Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos cria-
tivos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente. A satisfação dessas neces-
sidades se dá em realizar seu potencial e desenvolver competências na resolução de 
problemas. Ao atender a essas necessidades, a pessoa se sente mais realizada e com-
pleta como ser humano. Reconhecimento, autoestima, autorrealização, treinamento e 
promoção são alguns elementos relacionados às necessidades de crescimento.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
11 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
007. (FCC/PREFEITURA DE RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) Considere 
que o novo dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha 
estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no am-
biente de trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da 
Teoria ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, 
o que significa pressupor que
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, 
constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta 
é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: 
existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do 
indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima 
e apreciação social.
e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização 
das tarefas advém exclusivamentede recompensas financeiras.
Segundo a Teoria ERC, de Alderfer, temos 3 tipos de necessidades: (1) de existência, (2) de 
relacionamento e (3) de crescimento.
a) Errada. Não temos nenhuma hierarquia de necessidades.
b) Errada. Sabemos que mais de uma necessidade pode ser focada ao mesmo tempo.
d) Errada. As três necessidades podem gerar motivação.
e) Errada. O conceito está relacionado à Teoria X, de Douglas McGregor.
Letra c.
6. teoria dos dois fatores – frederiCk irving Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os 
seguintes aspectos:
• a satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo 
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa;
• a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente 
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que en-
volve o cargo ocupado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
12 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores 
de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente. Jean Pierre Marras1 relaciona quais 
seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
Fatores 
MOTIVADORES DETERMINANTES
Realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.
Reconhecimento pela 
realização
O recebimento de um reconhecimento público, ou 
não, por um trabalho bem-feito ou um resultado 
conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros.
Desenvolvimento 
pessoal
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou 
mesmo da posição social.
Possibilidade de 
crescimento
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, 
em termos de cargo ou responsabilidade.
Fatores HIGIÊNICOS DETERMINANTES
Supervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade aos subordinados.
Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia.
Condições ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.
Relações interpessoais Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores.
Status2 Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
1 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
2 Uma observação se faz necessária: autores como Idalberto Chiavenato e Antonio Cesar Amaru Maximiano, 
dentre outros, relacionam os fatores satisfacientes (motivacionais) às necessidades sociais e de estima de 
Maslow, e envolvem reconhecimento, prestígio e status. Porém, outros autores, como Stephen Robbins, por 
exemplo, enquadram o status como fator higiênico.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
13 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.
A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de insa-
tisfação no trabalho e os motivacionais com as fontes de satisfação. Essa é a ideia principal 
dessa teoria:
• Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a retenção 
das pessoas nas organizações;
• Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a retenção 
de talentos estratégicos pelas organizações.
008. (FCC/SEFAZ-BA/AUDITOR-FISCAL/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/2019) A literatura 
existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que bus-
cam explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois 
fatores, ou Bifatorial, proposta por Herzberg.
Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos posi-
tivos, enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfa-
ção, mas não são suficientes para gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento 
das condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas 
obtida a partir de um algoritmo específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente pro-
fissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes 
em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, 
cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a 
ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais 
forte e legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros 
fatores intrínsecos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
14 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Na Teoria dos Dois Fatores, em suma, se os fatores higiênicos estão ausentes, temos insatis-
fação; se os fatores higiênicos estão presentes, não temos insatisfação, ainda que não tenha-
mos satisfação. A satisfação aparece apenas com a presença dos fatores motivacionais.
b) Errada. Totalmente fora do contexto; não há nada de algoritmo.
c) Errada. Fatores motivacionais tratam do conteúdo do cargo; já a recompensa financeira é 
fator higiênico.
d) Errada. A motivação é individual, pois é intrínseca; além disso, não são apenas duas carac-
terísticas que motivam.
e) Errada. Ainda que a motivação e a liderança estejam ligadas, a motivação tem forte relação 
com os fatores intrínsecos.
Letra a.
7. teorias X e y – douglas MCgregor
As Teorias X e Y, de McGregor, são correntes de pensamentos opostas que teorizam as 
relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma organização.
A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em con-
vicções incorretas sobre o comportamento humano. Nesse sentido, define as pessoas como 
indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente e em troca de re-
compensas salariais ou materiais.
Contrapondo-se a essa visão, temos a concepção moderna de administração, também 
chamada de Teoria Y da motivação, baseando-se numa concepção do comportamento huma-
no sem preconceitos. As pessoas se sentem bem no trabalho, o qual é entendido como uma 
fonte de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da direção criar condições para que as 
pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organi-
zação. Em suma:
• a Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e enca-
ram como um mal necessário para ganhar dinheiro;
• a Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural, 
como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
PRESSUPOSTOS DA TEORIAX PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
As pessoas são preguiçosas e 
indolentes.
As pessoas são esforçadas e gostam de 
ter o que fazer.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
15 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
PRESSUPOSTOS DA TEORIA X PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
As pessoas evitam o trabalho. O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
As pessoas evitam as 
responsabilidades, a fim de se sentirem 
mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidades e desafios.
As pessoas precisam ser controladas e 
dirigidas.
As pessoas podem ser automotivadas e 
autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem 
iniciativa. As pessoas são criativas e competentes.
009. (CEBRASPE/PF/ADMINISTRADOR/2014) Acerca da gestão de pessoas nas organiza-
ções, julgue o item a seguir.
Segundo os princípios da Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é 
considerado algo de difícil realização nas organizações.
Segundo a Teoria X, as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade. Para ajudar na 
memorização: De onde vem o X: “Xiii, não vai dar certo!”.
Certo.
8. teoria da eXpeCtativa – viCtor Harold vrooM
Segundo a Teoria da Expectativa, Expectância ou Contingencial, de Vroom, a motivação é 
o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos (relações entre 
expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma pessoa que poderia 
escolher entre fazer A, B ou C.
Em suma, essa teoria explica que um indivíduo será motivado a se esforçar no trabalho 
quando acreditar que seu esforço levará a uma boa avaliação de desempenho. Ou seja:
ESFORÇO INDIVIDUAL → DESEMPENHO INDIVIDUAL → RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS → 
METAS PESSOAIS.
Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 
três fatores:
• Valência – diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do in-
divíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação ao 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
16 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
mesmo. A valência de uma recompensa é única para cada indivíduo, estando condicio-
nada às suas experiências e pode variar substancialmente durante um período de tem-
po, uma vez que quando necessidades antigas são satisfeitas, outras novas emergirão;
• instrumentalidade – diz respeito à percepção da relação “desempenho x compensação”; 
é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência 
do esforço desempenhado para o alcance de resultados. À medida que o desempenho 
cresce, crescem também as recompensas – a instrumentalidade diz respeito à percep-
ção individual desta relação de causa e efeito;
• expectativa ou expectância – é a esperança de atingir resultados, revelando a capacida-
de individual ou desempenho particular de cada um (numa autoavaliação). É medida em 
termos de probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço possa 
levar a um desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta 
confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o valor 
1 (100%).
010. (FCC/PREFEITURA DE RECIFE/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/2019) Con-
sidere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo 
em vista as dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de 
teorias consagradas a respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse 
contexto, optaram por aplicar os conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor 
Vroom, entre os quais,
a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir 
determinado comportamento desejado.
b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o 
resultado (recompensa) exerce sobre o indivíduo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
17 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplica-
dos, impedem a motivação.
d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada 
ação e que se contrapõe à motivação intrínseca.
e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas 
e que, se não satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.
A valência corresponde a um dos três fatores analisados na Teoria da Expectância de Vroom, 
juntamente com a instrumentalidade e expectativa.
Sobre as letras “a” e “c”, tratam da Teoria do Reforço, de Skinner. Sobre a letra “d”, a expectância 
ou expectativa está relacionada com a relação esforço-desempenho. Sobre a letra E, trata da 
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow.
Letra b.
9. teoria da equidade – JoHn staCy adaMs
A Teoria da Equidade, de Adams, afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma con-
dição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença 
percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
011. (CEBRASPE/SE-DF/PROFESSOR DE EDUCAÇÃO BÁSICA/ADMINISTRAÇÃO/2017) 
Julgue o item a seguir, referente aos elementos do comportamento organizacional.
Conforme a teoria da expectativa, a motivação depende da percepção de que a organização 
adota mecanismos de equidade e paridade de remuneração como forma de reconhecimento 
do desempenho dos indivíduos que nela trabalham.
O erro está na definição da teoria, que não se refere à Teoria da Expectativa, mas da Teoria 
da Equidade.
Errado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
18 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
10. teoria do reforço – burrHus frederiC skinner
A Teoria do Reforço, de Skinner, enfatiza que a maior parte do comportamento humano 
produz efeito no mundo exterior e suas consequências podem influenciar o organismo, dando-
-lhe possibilidade de alterar sua frequência de emissão.
Nessa teoria, três conceitos podem ser destacados:
• Reforço positivo: quando o comportamento desejado é alcançado um elemento de re-
compensa é adicionado;
• Reforço negativo: um elemento aversivo ao indivíduo é retirado do ambiente como refor-
ço para a continuação do comportamento;
• Punição: reforça qual o comportamento indesejável, ou seja, que não deve ser manifes-
tado para evitá-la.
Vamos ver três exemplos para que as distinções entre esses conceitos fiquem mais claras:
Reforço positivo
Numa determinada turma da faculdade, temos um aluno que dificilmente participa das aulas, 
por medo de falar em público. Noentanto, esse aluno, certo dia, decide participar de uma apre-
sentação e, após o término da sua fala, todos começam a elogiá-lo. O que você acha que irá 
acontecer com o comportamento de falar em sala de aula desse aluno? A resposta é de que, 
com certeza, ele irá participar mais vezes.
Reforço negativo
Suponhamos que você diga ao seu filho que, enquanto ele apresentar seu quarto arrumado e 
limpo todas as sextas-feiras, não precisará lavar a louça após o almoço de domingo. Note que 
você retira um elemento aversivo para o seu filho (lavar a louça) para que ele continue com o 
comportamento de organizar o seu quarto.
Punição
Agora, suponhamos que, na semana passada, seu filho saiu de casa na sexta-feira sem organi-
zar o cômodo. Como resultado, você o fez lavar toda a louça do almoço de família no domingo. 
Nesse caso, temos um exemplo de punição, e não reforço negativo.
012. (CEBRASPE/ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO/CIÊNCIAS EXATAS OU HUMA-
NAS/2004) Na expectativa da crescente melhoria do desempenho de seus empregados e do 
alcance dos objetivos organizacionais, os gerentes vêm apostando cada vez mais na motiva-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
19 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
ção de seus funcionários como um dos principais elementos do comportamento organizacio-
nal. Com relação a esse assunto, julgue o item a seguir.
A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as rela-
ções do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas 
recompensas para o indivíduo.
É a teoria da expectativa de Victor Vroom (e não a de Skinner – teoria de reforço) que enfoca as 
três relações, a saber: (1) relação esforço-desempenho, (2) relação desempenho-recompensa 
e (3) relação recompensa-metas pessoais.
Errado.
11. teoria da fiXação de Metas – edwin loCke e gary latHaM
A Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos, de Locke e Latham, diz que o comportamento 
das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente 
relacionados a comportamentos específicos.
As metas de uma pessoa são a principal determinante da motivação relacionada à tarefa, 
visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações. Portanto, as metas podem variar em 
conteúdo (fácil ou difícil, geral ou específica, simples ou complexa) e intensidade (de acordo 
com a percepção da importância que se dá à meta).
Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de Admi-
nistração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho e aferi-
ções de produtividade.
013. (CEBRASPE/CADE/AGENTE ADMINISTRATIVO/2014) Acerca de comportamento orga-
nizacional, julgue o item a seguir.
De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando 
objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas 
pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas.
Na Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos, as metas e o sistema de recompensa são defini-
dos e acordados pela organização e os indivíduos, havendo a participação daqueles que estão 
envolvidos no sistema. Daí o erro do item.
Errado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
20 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
12. CoMproMetiMento organizaCional
O conceito de comprometimento organizacional é entendido como o conjunto de senti-
mentos e ações do indivíduo em relação à sua organização. Allen e Meyer (1997)3 apresentam 
três componentes na definição do comprometimento organizacional:
• comprometimento como um apego afetivo com a organização;
• comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, tratado 
como instrumental ou calculativo; e
• comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, denominado 
normativo.
O comprometimento afetivo é o comprometimento como um envolvimento, onde ocorre 
identificação com a organização. Os funcionários com um forte comprometimento afetivo per-
manecem na organização porque eles:
• querem, ou seja, estão dispostos a exercerem um esforço considerável em benefício da 
organização;
• creem e aceitam os valores e objetivos organizacionais;
• possuem um forte desejo de se manter como membro da organização; o funcionário se 
identifica e aceita influência para estabelecer ou manter uma relação satisfatória com o 
grupo ou organização.
O comprometimento instrumental ou calculativo é percebido como custo associado a dei-
xar a organização. Funcionários com comprometimento instrumental permanecem na organi-
zação porque eles precisam. Esse componente pode ser relacionado com a conformidade – as 
atitudes e comportamentos são adotados com o objetivo de recebimento de recompensas.
O comprometimento normativo, por sua vez, está relacionado a um alto nível de compro-
metimento por parte do funcionário em relação à organização. Os funcionários com compro-
metimento normativo permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados. O 
comprometimento normativo – a obrigação moral de permanecer na organização – seria um 
estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no con-
vívio familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a 
entrada na organização.
3 MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks: Sage 
Publications. 1997.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
21 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
014. (CESGRANRIO/BANCO CENTRAL DO BRASIL/ANALISTA/2009) Recentemente, em 
consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir fun-
cionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitu-
des dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, 
expressa da seguinte forma os seus sentimentos: “Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho 
de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando 
os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. 
Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que 
isso aconteça”, continuando: “por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que 
o ambiente melhore”.
Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento
a) instrumental.
b) afetivo.
c) comportamental.
d) normativo.
e) técnico.
Note que o comprometimento calculativo ou instrumental é percebido como custos associa-
dos a deixar a organização. Funcionários com comprometimento instrumental permanecem 
na organização porque eles precisam. Este componente pode ser relacionado com a con-
formidade – as atitudes e comportamentos são adotados com o objetivo de recebimento de 
recompensas.
Letra a.
015. (QUADRIX/CFO/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/2017) O comprometimento no tra-
balho é uma competência valorizada nas organizações e remetepara a conexão institucional 
entre uma pessoa e uma organização. Acerca desse tema, julgue o item a seguir.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
22 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
O comprometimento do colaborador com a organização apresenta tipologia instrumental 
quando ele demonstra disposição em nela permanecer devido a uma relação emocional, de 
lealdade e de desejo de pertencimento.
O comprometimento do colaborador com a organização apresenta tipologia instrumental afe-
tiva (e não instrumental) quando ele demonstra disposição em nela permanecer devido a uma 
relação emocional, de lealdade e de desejo de pertencimento.
Lembre-se:
• comprometimento afetivo: ligação emocional;
• comprometimento instrumental: compensação econômica;
• comprometimento normativo: razões morais e éticas.
Errado.
13. personalidade, atitude e valores
Robbins (2005)4 conceitua a personalidade como um elemento fluído e complexo que so-
fre alterações ao longo do tempo, perceptível através dos traços demonstrados pelo indivíduo, 
que reflete seu crescimento e desenvolvimento psicológico.
Em suma, a personalidade é a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage 
com as demais. Ela é mais frequentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibi-
dos por um indivíduo.
Os valores representam as convicções básicas de que um modo específico de conduta é 
pessoal ou socialmente preferível a um outro modo de conduta contrário. Dito de outra forma, 
os valores contêm um elemento julgador que conduz as ideias de um indivíduo ao que é certo, 
bom ou desejável.
Os valores têm importância para o comportamento organizacional porque influenciam a 
percepção dos indivíduos, suas atitudes e seus comportamentos. As pessoas entram numa or-
ganização com noções preconcebidas de “certo” e “errado”, do que “devem” ou “não devem” ser.
A partir da concepção individual de que determinados resultados são mais importantes do 
que outros, os valores podem eventualmente comprometer a racionalidade e a objetividade.
Por fim, temos as atitudes, que são constatações avaliadoras – favoráveis ou desfavorá-
veis – em relação a objetos, pessoas ou eventos. As atitudes possuem três componentes:
• Componente cognitivo: constatação de valor que diz o que é certo e errado;
• Componente afetivo: é o segmento emocional ou sentimental de uma atitude;
4 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
23 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
• Componente comportamental: refere-se a uma intenção de comportar-se de uma certa 
maneira com alguém ou alguma coisa.
Por exemplo, uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo); naturalmente, poderá 
não gostar de alguém que demonstre preconceitos (afetivo); e, provavelmente, evitará relacio-
nar-se com esta pessoa (comportamental).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
24 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
RESUMO
Motivação: aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo 
e de lhe produzir um comportamento orientado.
Motivação intrínseca: necessidades e motivos do indivíduo.
Motivação extrínseca: processos de reforços e punições.
Ciclo motivacional: processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento 
humano, levando-o a algum estado de resolução.
Satisfação: evacuação da tensão e retorno à situação de equilíbrio. O ciclo se consuma, 
pois o objetivo foi alcançado.
Frustração: algum problema obstrui a satisfação, fazendo com que o indivíduo continue 
insatisfeito.
Compensação: embora não satisfeita a necessidade inicial, uma forma diversa de recom-
pensa é adquirida.
Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que motivam o comporta-
mento: o que motiva os indivíduos.
Teorias de processo: objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina 
a motivação: como os indivíduos são motivados.
Teorias ambientais: enfocam a sustentação ou manutenção do comportamento ao lon-
go do tempo.
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas – Abraham H. Maslow: ao satisfazer 
uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e, por isso, troca-se o nível da pirâmide.
1. Necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Necessidades de segurança
3. Necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Necessidades de status ou autoestima
5. Necessidades de autorrealização ou crescimento
Teoria das Necessidades Adquiridas – David McClelland: as necessidades são aprendidas 
e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Essas necessidades são divididas em 
três categorias:
• Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que exige 
um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras;
• Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, 
de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades;
• Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos ou-
tros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros.
Teoria ERC – Clayton Alderfer: uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma ne-
cessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessi-
dade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa teoria, temos três tipos de necessidades:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
25 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
• Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais 
à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira, 
bonificação e segurança física);
• Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações inter-
pessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos;
• Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos cria-
tivos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente.
Teoria dos Dois Fatores – Frederick Irving Herzberg: pressupõe os seguintes aspectos:
• a satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo 
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa;
• a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente 
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que en-
volve o cargo ocupado.
• Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a retenção 
das pessoas nas organizações.
• Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a retenção 
de talentos estratégicos pelas organizações.Teorias X e Y – Douglas McGregor:
• A Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e enca-
ram como um mal necessário para ganhar dinheiro;
• A Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural, 
como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
Teoria da Expectativa – Victor Harold Vroom: a motivação da pessoa para escolher uma 
das alternativas depende de três fatores:
• do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de va-
lência);
• da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação 
(que ele chama de instrumentalidade) e
• da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de expectativa 
ou expectância).
Teoria da Equidade – John Stacy Adams: as pessoas são motivadas a alcançar uma con-
dição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Teoria do Reforço – Burrhus Frederic Skinner: as ações com consequências positivas so-
bre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento 
que é punido tende a ser eliminado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
26 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Teoria da Fixação de Metas – Edwin Locke e Gary Latham: o comportamento das pessoas 
é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a 
comportamentos específicos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
27 de 91www.grancursosonline.com.br
MAPA MENTAL
Motivação
intrínseca
Ciclo
motivacional 
Teorias
de processo 
Teorias
de conteúdo 
Motivação 
Origem em fatores internos ao indivíduo. 
Não há necessidade de existir recompensas 
O comportamento pode ser planejado, 
modelado ou mudado com utilização de 
recompensas ou punições 
O que motiva
os indivíduos?
Como os indivíduos
são motivados
Teoria da Expectativa - Vroom 
Valência, instrumenta/idade e expectativa
Teoria da Equidade - Adams 
Condição de igualdade
Teoria do Reforço - Skinner 
Ações com consequências positivas
Teoria da Fixação de Metas - Locke e Latham 
Comportamento motivado intenções
Teoria da Autoeficácla - Bandura 
Capacidade de realizar tarefas
Teoria Z - Ouchi 
Sistema de incentivo
Teoria das Características da Função - Hackman e Oldham 
Variedade, Identidade, significado, autonomia e feedback
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Maslow 
Básicas, de segurança, sociais, status e autorrealização
Teoria das Necessidades Adquiridas - McClelland 
Realização, afiliação e poder
Teoria ERC - Alderfer 
Existência, relacionamento e crescimento
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
Higiênicos e motivacionais
Teorias X e Y 
X (menino mau) e Y (menino bom)
Satisfação 
Ação capaz de descarregar a tensão ou de 
livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio
Frustração 
Barreira ou obstáculo impede a satisfação 
da necessidade
Compensação 
Necessidade impossível de ser satisfeita, bus-
ca-se a satisfação de uma outra necessidade
Motivação
extrínseca 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
28 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
QUESTÕES COMENTADAS EM AULA
001. (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE/GESTÃO PÚBLI-
CA/2017) A motivação costuma ser apontada como um estado autorregulado, biológica ou 
cognitivamente, por vários fatores como necessidade, estado emocional, valores, expectativas 
e objetivos. Alguns estudos sobre a motivação diferem a motivação intrínseca da extrínseca, 
sustentando que
a) a primeira não é afetada pelas necessidades básicas do indivíduo, mas apenas por 
seus valores.
b) a segunda é gerada por processos de reforço e punição.
c) ambas estão relacionadas ao processo e não aos fatores motivacionais.
d) a primeira é ligada a aspectos individuais e a segunda a aspectos sociais.
e) a segunda diz respeito apenas às recompensas financeiras e benefícios.
002. (FCC/METRÔ-SP/ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR/RECURSOS HU-
MANOS/2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, quando um indivíduo tenta sa-
tisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de uma outra 
necessidade complementar ou substitutiva, ele utiliza a solução de
a) frustração ou insatisfação.
b) desequilíbrio ou tensão.
c) bloqueio ou extinção.
d) compensação ou transferência.
e) sublimação ou descarga tensional.
003. (CEBRASPE/ANAC/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2012) A respeito das variáveis do 
comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos 
motivadores do comportamento organizacional.
004. (FCC/TRT-11ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR FE-
DERAL/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algu-
mas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando ex-
plicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo 
procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de 
um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impul-
sionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadea-
mento do processo motivacional.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
29 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior 
peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das neces-
sidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
005. (FCC/AFAP/ANALISTA DE FOMENTO/2019) No que concerne ao comportamento hu-
mano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais aspectos que têm merecido 
estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens sobre o 
fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia 
das Necessidades Humanas, segundo a qual
a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessi-
dades a serem supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perse-
guidos pela organização e as recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.
b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano 
possui a própria escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas 
para fomentar a motivação é variável para cada indivíduo.c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, 
como as de estima e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, 
representadas por recompensas estritamente financeiras.
d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado 
a buscar a satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma 
anterior, mais básica, como segurança, já estiver satisfeita.
e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais 
elevado do que aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação 
matemática que indica o grau máximo da relação direta dessas variáveis.
006. (CEBRASPE/TRE-GO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Acerca de organização e motiva-
ção, julgue o item a seguir.
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos 
propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa 
característica preferem trabalhar sozinhas.
007. (FCC/PREF. RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) Considere que o novo 
dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha estabele-
cido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente 
de trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria 
ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que 
significa pressupor que
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
30 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, 
constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta 
é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: 
existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do 
indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima 
e apreciação social.
e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização 
das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras.
008. (FCC/SEFAZ-BA/AUDITOR-FISCAL/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/2019) A literatura 
existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que bus-
cam explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois 
fatores, ou Bifatorial, proposta por Herzberg.
Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos posi-
tivos, enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfa-
ção, mas não são suficientes para gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento 
das condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas 
obtida a partir de um algoritmo específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente pro-
fissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes 
em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, 
cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a 
ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais 
forte e legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros 
fatores intrínsecos.
009. (CEBRASPE/PF/ADMINISTRADOR/2014) Acerca da gestão de pessoas nas organiza-
ções, julgue o item a seguir.
Segundo os princípios da Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é 
considerado algo de difícil realização nas organizações.
010. (FCC/PREFEITURA DE RECIFE/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/2019) Con-
sidere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
31 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
em vista as dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de 
teorias consagradas a respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse 
contexto, optaram por aplicar os conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor 
Vroom, entre os quais,
a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir 
determinado comportamento desejado.
b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o 
resultado (recompensa) exerce sobre o indivíduo.
c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplica-
dos, impedem a motivação.
d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada 
ação e que se contrapõe à motivação intrínseca.
e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas 
e que, se não satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.
011. (CEBRASPE/SE-DF/PROFESSOR DE EDUCAÇÃO BÁSICA/ADMINISTRAÇÃO/2017) 
Julgue o item a seguir, referente aos elementos do comportamento organizacional.
Conforme a teoria da expectativa, a motivação depende da percepção de que a organização 
adota mecanismos de equidade e paridade de remuneração como forma de reconhecimento 
do desempenho dos indivíduos que nela trabalham.
012. (CEBRASPE/ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO/CIÊNCIAS EXATAS OU HUMA-
NAS/2004) Na expectativa da crescente melhoria do desempenho de seus empregados e do 
alcance dos objetivos organizacionais, os gerentes vêm apostando cada vez mais na motiva-
ção de seus funcionários como um dos principais elementos do comportamento organizacio-
nal. Com relação a esse assunto, julgue o item a seguir.
A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as rela-
ções do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas 
recompensas para o indivíduo.
013. (CEBRASPE/CADE/AGENTE ADMINISTRATIVO/2014) Acerca de comportamento orga-
nizacional, julgue o item a seguir.
De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando 
objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas 
pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas.
014. (CESGRANRIO/BANCO CENTRAL DO BRASIL/ANALISTA/2009) Recentemente, em 
consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir fun-
cionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
32 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de créditode um banco comercial, expres-
sa da seguinte forma os seus sentimentos: “Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de 
uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os 
seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infe-
lizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso 
aconteça”, continuando: “por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o 
ambiente melhore”.
Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento
a) instrumental.
b) afetivo.
c) comportamental.
d) normativo.
e) técnico.
015. (QUADRIX/CFO/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/2017) O comprometimento no tra-
balho é uma competência valorizada nas organizações e remete para a conexão institucional 
entre uma pessoa e uma organização. Acerca desse tema, julgue o item a seguir.
O comprometimento do colaborador com a organização apresenta tipologia instrumental 
quando ele demonstra disposição em nela permanecer devido a uma relação emocional, de 
lealdade e de desejo de pertencimento.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
33 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
016. (FGV/DPE-MT/ANALISTA/ADMINISTRADOR/2015) Douglas McGregor foi um autor 
behaviorista que se preocupou em comparar dois estilos distintos de administrar, aos quais 
deu o nome de Teoria X e Teoria Y, e que levavam em consideração o comportamento humano 
nas organizações.
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
I – O ser humano da Teoria X é indolente e egocêntrico. Falta-lhe ambição e trabalha o míni-
mo possível.
II – O ser humano da Teoria Y é naturalmente resistente às mudanças, mas tem potencial para 
assumir desafios.
III – Em ambos os casos (Teoria X e Teoria Y) o desempenho do ser humano varia em função 
dos incentivos financeiros.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Vejamos nosso quadro-resumo:
PRESSUPOSTOS DA TEORIA X PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes. As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
As pessoas evitam o trabalho. O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
As pessoas evitam as responsabilidades, a 
fim de se sentirem mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidades e desafios.
As pessoas precisam ser controladas e 
dirigidas.
As pessoas podem ser automotivadas e 
autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. As pessoas são criativas e competentes.
I – Certa.
II – Errado. Na Teoria Y, as pessoas não são vistas como resistentes a mudanças, mas criativas 
e competente, aceitando mudanças.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
34 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
III – Errado. O desempenho em função de incentivos financeiros ocorre na Teoria X, não 
na Teoria Y.
Letra a.
017. (FGV/DPE-MT/ANALISTA/ADMINISTRADOR/2015) As necessidades humanas lista-
das a seguir foram hierarquizadas por A. Maslow, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Necessidades fisiológicas
b) Necessidades de segurança
c) Necessidades sociais
d) Necessidades espirituais
e) Necessidades de autorrealização
Não temos na Teoria das Necessidades Humanas as “necessidades espirituais”!
Segundo essa teoria, temos cinco níveis a serem “escalados” por um ser humano:
• atender as necessidades básicas ou fisiológicas;
• atender as necessidades de segurança;
• atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas;
• atender as necessidades de status ou autoestima; e
• atender as necessidades de autorrealização ou crescimento.
Letra d.
018. (FGV/DPE-MT/ANALISTA/ADMINISTRADOR/2015) F. Herzberg formulou a Teoria dos 
Dois Fatores, na qual buscou explicar a capacidade de influência destes na motivação do tra-
balhador e no seu comportamento, criando satisfação ou insatisfação.
A esse respeito, analise as afirmativas a seguir.
I – Fatores satisfacientes geram desmotivação quando retirados do ambiente de trabalho.
II – Essa teoria trata os fatores capazes de conferir satisfação ou insatisfação como elemen-
tos distintos.
III – Salário e reconhecimento são exemplos de fatores satisfacientes.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
I – Errada. A satisfação (motivação) no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfa-
cientes. Já a insatisfação (desmotivação) no cargo depende dos fatores higiênicos ou insa-
tisfacientes.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
35 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
II – Certa. Em suma, fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene 
têm relação com o ambiente.
III – Errado. Salário é exemplo de fator insatisfaciente. Reconhecimento é exemplo de fator 
satisfacientes.
Letra b.
019. (FGV/DPE-MT/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2015) Em relação às teorias de moti-
vação, de acordo com a pirâmide das necessidades de Maslow, as necessidades humanas 
podem ser divididas em níveis hierárquicos de importância, como exposto na figura a seguir.
Autorrealização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidade fisiológica
Nesse sentido, o orgulho e o reconhecimento devem ser classificados como necessidades
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) sociais.
d) de segurança.
e) fisiológicas.
O orgulho e o reconhecimento devem ser classificados como necessidades de estima. Isso 
porque as necessidades de status ou autoestima envolvem o reconhecimento das nossas ca-
pacidades por nós mesmos e pelos outros.
Observe um esquema:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CAROLINA VALLE AMORIM - 03439948013, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
36 de 91www.grancursosonline.com.br
Motivação
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Necessidade 
autorrealização ou 
crescimento
Autonomia, independência, 
autocontrole, influenciar 
nas decisões etc.
Necessidade de status 
ou autoestima
Se sentir digno, 
respeitado, ter prestigio, 
reconhecimento, poder etc.
Necessidade social, de 
associação ou afetivas
Sentir-se parte do grupo, 
ser membro de um clube, 
receber carinho e afeto etc.
Necessidade de 
segurança
Ausência de perigo, de 
se estar em ordem, com 
segurança etc.
Necessidade básicas 
ou fisiológicas
Manter-se vivo, respirar, 
come, descansar, beber, 
dormir, relações sexuais etc.
Letra b.
020. (IDECAN/CM MAT LEMES/AUXILIAR ADMINISTRATIVO/2016) Com relação à teoria 
da motivação apresentada por Maslow (*), segundo a qual as necessidades