Tema 5 - Liderança Para Alto Desempenho

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Liderança para alto desempenho
Prof. Leonardo Ferreira Bezerra
Descrição
Definição de coaching, planejamento de reuniões de feedback e conhecimento de dicas práticas de
liderança para performance.
Propósito
Compreender as principais táticas de liderança, com vistas ao melhor desempenho do grupo ou da equipe.
Objetivos
Módulo 1
Coaching e seu processo
Descrever coaching e seu processo.
Módulo 2
Técnicas para reunião de feedback
Compreender técnicas para reuniões de feedback.
Módulo 3
Práticas de liderança para performance
Empregar dicas práticas de liderança para performance.
Introdução
As empresas, cada vez mais, buscam formas de aprimorar sua performance e perceberam que, para isso,
devem focar no desempenho individual de seus colaboradores.
Alguns exemplos de alavancar a performance dos funcionários de uma empresa são as lideranças. Os
líderes irão guiar os funcionários na conquista dos objetivos da organização.
Neste conteúdo, serão apresentadas técnicas para que líderes possam gerenciar pessoas de forma mais
eficiente, passando por coaching, entrevista de feedback e, por fim, dicas práticas de liderança.

1 - Coaching e seu processo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de descrever coaching e seu processo.
Funções, etapas e tipos de coaching
Principais funções de um coaching
Em linhas gerais, coaching pode ser definido como um processo de autoconhecimento e descoberta voltado
para a vida pessoal e profissional.
Trata-se de um processo colaborativo, no qual a liderança, que assume o papel do coach (treinador), deve
desempenhar três principais funções:
Dirigir.
Motivar.
Recompensar o comportamento.
Você sabe a diferença entre coach,coaching e coachee? Veja a seguir:
O coaching acontece diariamente, para corrigir e aprimorar desempenho, sem foco na expectativa, devendo
ser assegurado o alcance do plano de desenvolvimento de cada funcionário.
O coach deve avaliar o grau de atingimento dos objetivos e auxiliar o funcionário a alcançá-lo. Esse
processo deve ser colaborativo e personalizado para cada indivíduo.
Coaching é um processo colaborativo!
De acordo com o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), o principal objetivo do coaching é ajudar as pessoas
em seu crescimento, desde a área profissional até a pessoal, tendo a visão voltada para o presente e futuro,
por meio dos seguintes valores:
Ética
Parceria
Trabalho em equipe
Ajuda mútua
Crescimento
Realização
Sucesso
O coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências
e habilidades para o alcance de resultados planejados, e para serem alcançados com êxito, necessitam de
empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente.
A seguir, alguns princípios do coaching, de acordo com o IBC:
Coaching
Trata-se do processo.
Coach
Trata-se do profissional que
conduz tal processo.
Coachee
Trata-se de pessoas que
serão desenvolvidas.
Desenvolvimento contínuo.
Erros e falhas são grandes oportunidades de aprendizado.
Todas as respostas estão dentro do nosso próprio sistema.
Ação gera resultados.
A responsabilidade pelo sucesso ou insucesso está em nós mesmos.
Nós criamos nossa própria experiência/realidade.
Quem tem mais opções tem mais possibilidades de sucesso.
Um coach apoia e auxilia através de perguntas e técnicas poderosas seu coachee (cliente) a sair do estado
atual para o estado desejado.
O processo é conduzido através de sessões que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e, a cada
encontro, o coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu cliente (funcionário), para que este aja
no sentido de alcançar as metas dentro de seu prazo.
O coaching é usado em muitas profissões, como:
Gerente ou líder
Você pode usar o coaching para desenvolver e construir equipes mais fortes e até uma força de vendas
mais eficiente.
Psicólogo
Você pode usar o coaching para dar suporte às suas habilidades com clientes e entrar em um novo nicho
de mercado.
Professor
Você pode ajudar seus alunos a aprenderem de forma efetiva.
Se você trabalha desenvolvendo pessoas, então o coaching é fundamental para você!
Observe a história a seguir:
Você já ouviu falar em Dirk Nowitzki? Ele é considerado por muitos como o maior jogador estrangeiro da
história da MBA. Vamos conferir alguns dos seus feitos:
Campeão da NBA e MVP das Finais em 2011.
MVP da temporada regular em 2007.
Quatro vezes All-Star.
Doze vezes escolhido para um All-NBA Team.
Sexto maior cestinha de todos os tempos.
Segundo melhor aproveitamento da história em lances livres.
Outro personagem dessa história é o Holger Geschwindner, o coach dessa lenda da NBA. Seu objetivo era,
exclusivamente, melhorar seu desempenho. Em todas as entrevistas dadas, Dirk o agradece, considerando
fundamental o papel dele em sua carreira.
Veja algumas dicas que um bom coach deve seguir:
Afinal, você precisa ouvir para compreender, e uma relação à base da confiança é necessária, assim
como ter empatia. Isso irá fazer com que as reuniões sejam mais verdadeiras e produtivas.
O coach deve entender que a mudança parte do empregado, toda a evolução depende da iniciativa
do funcionário. Nenhuma transformação vai acontecer se o empregado não estiver à frente.
É importante conhecer a experiência de cada funcionário. Para ajustar a vida pessoal à profissional,
é essencial ter uma conexão entre a vida pessoal e funcional.
É necessário deixar o empregado se desenvolver por si mesmo e fornecer insumos para que ele se
desenvolva da melhor forma possível. O plano de desenvolvimento individual é um excelente
instrumento para a evolução do empregado, assim como a fixação de metas.
Estabelecer uma boa relação entre o coach e o funcionário 
Entender que o empregado é o responsável pela mudança 
Entender que cada empregado é único 
Facilitar o crescimento do empregado 
Fornecer um feedback efetivo 
É um componente chave do processo de coaching. Por meio do feedback é possível refletir sobre
comportamentos passados para melhorar no futuro.
Etapas do processo de coaching
Processo de coaching
Confira como é construído o processo de coaching.
Diferença entre coaching e treinamento
Enquanto o treinamento de tempo objetiva transmitir informações, o coaching visa à troca de informação,
sendo mais flexível e individualizado. O coach utiliza ferramentas para gerar a reflexão na equipe que auxilia
o coachee no alcance de seus objetivos.

Claro que um treinamento dinâmico e estruturado vai deixar a equipe motivada, da mesma forma que um
coaching que não foi realizado adequadamente pode não despertar o interesse dos funcionários.
Benefícios do coaching
Vamos destacar alguns benefícios do processo:
Ganho
O ganho na performance pessoal de um empregado, segundo Goldsmith, Lyons e Freas
(2003), é uma melhoria no seu desempenho profissional, devido ao equilíbrio que o
acompanhamento do coach proporciona.
Aprimoramento
O coaching pode aprimorar a cultura organizacional de uma empresa, que pode deixar de ser
tradicional e rígida para se tornar inovadora, na medida em que o coaching gera uma
mudança de comportamento dos funcionários.
Motivação
O coaching, conforme Rego et al. (2004), se bem gerido, motiva reações positivas na
organização, ou seja, os funcionários tendem a reagir de forma mais positiva aos desafios e
às tarefas desenvolvidas.
Cuidados com o coaching
Nos Estados Unidos, são mais de 40 mil executivos que possuem coaches, segundo dados da revista
Fortune (LEWIS, 2012) e, no Brasil, esse mercado está bastante aquecido: a Sociedade Brasileira de
Coaching, uma das principais instituições formadres de coaches diz que já formou 15 mil alunos em
coaching.
Comentário
O crescimento exponencial do coaching gera muita resistência por parte das organizações, entretanto
muitos estudos apontam a importância do coaching nas organizações que adotaram essa ferramenta.
Underhill, McAnally e Koriath (2010) acreditam que o coaching nas organizações não é modismo, masum
recente suporte no desenvolvimento do mercado, sendo uma ferramenta que já está no mercado,
amadureceu e está em fase de consolidação.
Dessa forma, as organizações, ao contratar esses profissionais, devem analisar quais as reais necessidades
da empresa, além de exigir certificações em instituições conceituadas, visando à contratação de
profissionais que possam exercer a função de coach que passaram por treinamentos especializados.
Assim como Underhill, McAnally e Koriath (2010), acreditamos que o coaching executivo não é uma questão
de moda, mas um suporte principal permanente no desenvolvimento do mercado.
Coaching é uma ferramenta que chegou, amadureceu e está se consolidando para
ficar. Os pesquisadores levantaram que, em 2010, 63% das empresas estudadas
por eles esperavam aumentar seu uso de coaching executivo nos próximos cinco
anos.
Mais interessante ainda foi o fato de que, entre os clientes do processo, 92% dos lideres que receberam
coaching afirmaram que contratariam um coach novamente, quando fosse propício. Sem dúvida, mais uma
situação em que o próprio processo retroalimenta o ciclo. A partir de experiências bem-sucedidas,
divulgadas no boca a boca, o coaching se tornou um instrumento de desejo não só de executivos, mas de
todo líder em potencial.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(CETRO - 2013 - ANVISA - Analista Administrativo – Adaptada) No cenário atual de incertezas, pressões,
rápidas mudanças e carreiras mais voláteis, o coaching é uma importante ferramenta de
desenvolvimento e capacitação que a Psicologia Organizacional oferece a empresas e profissionais. A
esse respeito, é correto afirmar que o coaching
Parabéns! A alternativa C está correta.
O principal objetivo do coaching nas empresas é estimular que o coachee (empregado) consiga se
desenvolver por ele mesmo, com a orientação de alguém que tenha experiência no direcionamento da
carreira.
A alternativa A está incorreta, pois o coaching pode ser utilizado por todos os funcionários,
independentemente da idade ou tempo de empresa. A alternativa B está incorreta, pois o coaching tem,
sim, como finalidade, expandir o conhecimento do indivíduo e, por fim, a D está incorreta, pois o foco do
coachingcoaching não está na organização, mas, sim, na pessoa.
Questão 2
A é utilizado somente para executivos próximos da aposentadoria.
B
não tem como finalidade ampliar o conhecimento do indivíduo, mas determinar os
caminhos de sua carreira.
C estimula o cliente a encontrar as respostas para as suas perguntas.
D foi criado com o objetivo de atender às exigências de negócios.
E é utilizado somente para profissionais em cargos de chefia.
As organizações utilizam diversos métodos em busca do melhor desempenho dos colaboradores e,
consequentemente, da organização como um todo. Uma das ferramentas mais utilizadas é o coaching.
Em relação às etapas do coaching, aponte, a seguir, o que deve ser considerado na etapa de “Identificar
recursos e estratégias disponíveis”.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Na etapa de identificar recursos e estratégias disponíveis, no processo de coaching, deve ser discutido
como a organização pode ajudar o funcionário a cumprir os objetivos propostos.
As outras alternativas estão incorretas. A letra A está relacionada à fase de definir objetivos para o
desempenho, a alternativa C está relacionada a observar e documentar o comportamento, por último, a
alternativa D corresponde à etapa de fornecer feedback .
A Nessa etapa, são realizadas reuniões para definição das metas.
B
Nessa fase, são definidos os recursos e as estratégias que a empresa pode oferecer ao
funcionário, para cumprir os objetivos definidos pelo coach.
C Nessa etapa, os resultados do coach são avaliados.
D Nessa etapa, são realizadas as reuniões de feedback .
E
Nessa etapa, são realizadas entrevistas estratégicas para selecionar os recursos
humanos contemplados para o processo de coaching.
2 - Técnicas para reunião de feedback
Ao �nal deste módulo, você será capaz de compreender técnicas para reuniões de feedback.
Primeiras palavras
Um líder pode adotar a metodologia do coach para o desenvolvimento de sua equipe. Entretanto, as
reuniões de feedback são parte essencial desse processo.
É fundamental que o líder de uma equipe conheça técnicas de reunião para alavancar ainda mais o
desempenho dos funcionários e de uma forma harmoniosa.
O que é feedback?
De acordo com Missel (2012), o feedback é uma técnica na qual os gestores podem auxiliar os funcionários
a tornarem-se conscientes de seus próprios desempenhos, sejam eles negativos ou positivos. A relação
entre avaliador e avaliado depende da qualidade e quantidade de reuniões de feedback.
O gestor, antes de qualquer reunião, deve ter em mente alguns cuidados:
Ser cordial.
Manter contato visual durante a conversa é imprescindível.
Observar que alguns colaboradores precisam de mais feedback do que outros.
Realizar feedback sempre quando for solicitado por sua equipe.
Dessa forma, a melhor estratégia deve ser a comunicação construtiva, ou seja, utilizando linguagem positiva
e buscando consolidar canais de compreensão e cooperação, comunicando-se de forma contextualizada,
adaptada de acordo com as necessidades do funcionário.
Para que servem as reuniões de feedback?
Você fica nervoso quando seu chefe te chama para uma reunião de feedback para discutir o resultado? Sim
ou não?
Resposta
Caso a resposta seja sim, fique tranquilo, isso é normal, afinal, ser avaliado não é algo tão agradável em
nossa cultura. Mas saiba que essa reunião, chamada de feedback de resultados, pode ter diversas
contribuições.
A seguir, vamos destacar algumas contribuições da reunião de feedback:
Permitir que os funcionários melhorem seu desempenho
Identifica os pontos que podem ser melhorados e as soluções para superá-los.
Construir bom relacionamento entre che�a e colaborador
Demonstra que o líder se preocupa com o crescimento do colaborador e está disposto a investir recursos
para ajudar o empregado a melhorar.
Alinhar o colaborador aos objetivos estipulados pela che�a
Auxilia gerentes a criar as melhores estratégias para firmar compromissos e reter os talentos de sua equipe.
Para a avaliação de desempenho, recomenda-se que sejam realizadas seis reuniões entre a chefia e o
colaborador. Vejamos!
Reunião de inauguração
São apresentados os padrões de desempenho e as demais dinâmicas de avaliação. Essa
reunião é uma apresentação à equipe, pelo chefe, dos resultados esperados e os indicadores
que serão utilizados.
Autoavaliação
O próprio funcionário se avalia com a finalidade de refletir sobre o seu desempenho e discutir
com a chefia. Nessa etapa, o funcionário reflete sobre a sua performance no ciclo passado,
indicando os pontos que podem ser melhorados.
Reunião clássica de avaliação de desempenho
Essa reunião é conduzida pelo avaliador e discute o passado, ou seja, a performance
esperada é comparada à performance obtida pelo funcionário. Aconselha-se que essa
reunião seja individual. Geralmente, essa reunião é a maior causadora de conflitos, por isso a
importância do gestor ter estipulado metas claras e fáceis de serem analisadas.
Reunião de recompensas
Nessa reunião, serão discutidas questões como gratificações e promoções. Apesar de ser
recomendado que esse encontro seja separado do encontro de avaliação, é importante que a
chefia justifique todas as recompensas ao desempenho obtido.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
E iã i á di ti d f d h d
São muitas as recomendações para uma reunião bem executada, entretanto, não devemos esquecer os
fatores humanos.
Ambas as partes devem, sempre, buscar um diálogo aberto e verdadeiro, evitando situações de estresse,
para que a reunião seja mais proveitosa.Veja algumas dicas para a preparação de uma boa reunião de
avaliação:
Marque com antecedência
O recomendável é um aviso prévio de duas semanas, para que o empregadose prepare e não seja pego de
surpresa.
Separe tempo su�ciente e um lugar privado
É importante que a reunião seja realizada sem pressa e em um lugar privado e sem interrupções.
Dicas durante a reunião de avaliação
O avaliador é o responsável pelo agendamento e preparação da sala, devendo sempre procurar a melhor
hora, em um dia relativamente tranquilo, para realizar uma reunião sem pressa e demonstrando o interesse
em ouvir o que o avaliado tem a dizer.
Essa reunião irá discutir o que a empresa pode oferecer para que o desempenho do
funcionário possa ser aprimorado. Exemplo: O funcionário informa que um curso de Excel o
faria trabalhar melhor, assim, a empresa pactua que, nesse ano, ele poderá se ausentar por
uma semana para realizar um curso intensivo nessa ferramenta.
Pactuação de objetivos
Essa reunião olha para o futuro. Uma vez que já foi discutido como serão as recompensas e
como é possível desenvolver as habilidades, a empresa definirá os objetivos que devem ser
cumpridos pelo funcionário. Essa reunião deve ter foco no futuro, mas considerando os
resultados obtidos no passado.
Avaliação
Confira agora algumas dicas de feedback para uma reunião de avaliação.
Comunicação não violenta
A comunicação não violenta (CNV) é uma ótima abordagem em diversas reuniões, inclusive a de feedback.
Rosenberg (2006) define que a CNV se baseia em habilidades de linguagem e de comunicação que
fortalecem a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições divergentes. Veja alguns pontos
a seguir:
Observação (em vez de julgamento)
Observar fatos, sem determinar se estão corretos ou errados.

Sentimentos (em vez de avaliações)
Identificar o sentimento que foi consequência da observação.
Necessidades (em vez de estratégias)
Reconhecer as necessidades relacionadas ao sentimento.
Pedidos (em vez de ordem)
Pedir algo que possa resolver a situação observada.
Agora, imagine a seguinte situação:
Vitor se atrasou em uma hora na reunião da equipe com o diretor, na qual iria apresentar um relatório
importante ao setor. Com o atraso, a reunião foi cancelada. Assim, o chefe deve chamar Vitor e conversar
sobre o que aconteceu, podendo utilizar as seguintes linguagens:
Linguagem comum: “Você chegou atrasado, isso é um desrespeito comigo, você sempre chega atrasado.”
Linguagem não violenta: “Quando você chega atrasado (observação), eu me sinto desrespeitado
(sentimento), pois a pontualidade é essencial para você mostrar que está comprometido com a equipe
(necessidades). Na próxima reunião, você poderia chegar na hora? (pedido)”
Segundo Rosenberg (2006), na hora de ouvir, também devem ser observados alguns pontos:
Ter empatia
Colocar-se no lugar do avaliador e entender como sua posição é difícil.
Perguntar
Antes de dar sugestões, estímulos ou consolo ao avaliador, conferir se ele está disposto a
ouvi-lo.
Parafrasear
Repetir a informação recebida em outras palavras, para que o avaliador entenda se os
conceitos que ele tinha a finalidade de transmitir foram absorvidos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais na
organização, permitindo maior diálogo entre gestores e funcionários. A respeito do feedback, pode-se
afirmar:
Parabéns! A alternativa D está correta.
Por mais que seja difícil receber o feedback, seu foco é melhorar o desempenho.
Você observará as principais funções, dentro das organizações, do feedback, lembrando que o
feedback não prejudica o grupo, não tem por finalidade desligar funcionários e deve ser realizado
individualmente. Todos esses pontos demonstram a importância dessa ferramenta para qualquer tipo
de organização.
Questão 2
São consideradas diretrizes para um feedback construtivo:
Nas relações humanas que ocorrem no ambiente de trabalho, muitas vezes, é necessário dar um
retorno sobre ações e desempenho aos colegas da organização. Esse processo, conhecido como
feedback, segue algumas regras. Nesse sentido, assinale, a seguir, dicas práticas para uma reunião de
feedback.
I – Reformule a mensagem com suas palavras para que a pessoa perceba que você ouviu e
compreendeu o que foi dito.
A É um alívio de tensão, um desabafo que prejudica no comportamento de grupo.
B
Ajuda a alcançar os objetivos, desligando os funcionários que não se relacionam e não
aceitam o feedback.
C
Deve ser realizado em grupo para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro
da equipe.
D É difícil de ser recebido, embora ajude no desempenho do indivíduo.
E É fácil de ser recebido porque ajuda no desempenho do indivíduo.
II – Relate a situação de forma mais objetiva possível, pois a reunião não pode ser demorada.
III – Não apresente seu ponto de vista sobre seu desempenho, pois sua opinião não deve ser
considerada pelo gestor.
Está(ão) correto(s):
Parabéns! A alternativa A está correta.
A alternativa A é a única correta, parafrasear é uma ótima estratégia em uma reunião de feedback .
O item II está errado porque uma reunião de feedback não deve ser apressada, pois o gestor deve
demonstrar interesse em sua equipe. O item III está errado, já que uma reunião de feedback deve
sempre buscar o máximo de diálogo.
A Apenas o item I.
B Apenas o itens I e II.
C Apenas os itens II e III.
D Os itens I, II, e III.
E Apenas o item III.
3 - Práticas de liderança para performance
Ao �nal deste módulo, você será capaz de empregar dicas práticas de liderança para
performance.
Primeiras palavras
Neste tópico, serão descritas algumas dicas práticas para uma liderança voltada para a performance.
Assim, serão apresentadas técnicas para que um líder consiga influenciar sua equipe da forma correta.
Tais dicas são importantes para líderes e futuros líderes.
De�nição de liderança
Antes de falar sobre dicas estratégicas, é importante entendermos algumas definições de liderança,
segundo alguns autores:
Aborda que a liderança é um processo no qual uma pessoa exerce influência sobre determinado
grupo com a finalidade de alcançar um objetivo comum.
Aborda que a liderança está relacionada ao fato de um chefe influenciar outros a atingir objetivos
que são importantes para ele mesmo e para a organização. Essa definição é complementada por
Maximiano (2012), que considera liderança como a realização de metas por meio do direcionamento
de colaboradores.
Por último, vamos a uma descrição que mostra a definição de líder estando relacionada não só ao
direcionamento, mas também à aquisição de novas competências.
Aborda que o gestor, no papel de coach, estabelece com os membros da equipe um relacionamento
para apoiar o seu processo de aprendizagem e desenvolvimento, seja objetivando a mudança de
aspectos indesejáveis do desempenho, seja visando à aquisição de novas competências ou outros
objetivos afins.
Enfim, são diversas as definições sobre o que é liderança, mas em todas elas podemos ver o quão
importante é ocupar essa posição, pois ela é a engrenagem que faz a equipe girar e também a bússola que
indica qual o sentido a ser seguido pela equipe e que está alinhado ao da organização.
Os verdadeiros líderes:
Sabem onde querem ir.
Preocupam-se com o resultado.
Estimulam outros a se juntar a eles na criação de metas.
São capazes de ajudar os outros a focalizarem o resultado.
Northouse (2004) 
Dubrin (2006) 
Tonet et al. (2009) 
Um líder deve pensar de forma estratégica, reconhecendo os pontos fortes, fracos, oportunidades e
ameaças de sua equipe.
A partir da definição de liderança, Hunter (2004) aponta a seguinte habilidade de um líder:
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente, visando atingir os objetivos identificados para o bem comum.
De acordo com os atributos citados, vamos pensar em alguns exemplos de liderança.
Nelson Mandela
Foi o grande responsável pelo processo de pacificação da África do Sul. Por meio do seu carisma, liderou
seu país em direção a umacordo que fosse o mais justo para a população.
Mandela sabia onde queria chegar e estava focado no resultado: pacificar a África do Sul.
Martin Luther King
“Se não puder voar, corra. Se não puder correr, ande. Se não puder andar, rasteje, mas continue em frente de
qualquer jeito”. Essa frase é de Martin Luther King, um grande defensor dos direitos civis nos Estados
Unidos. Ele foi uma importante liderança e tem um famoso discurso: “Eu tenho um sonho!”. Ele conseguiu
entender os valores mais importantes e guiou os EUA para um caminho mais pacífico, pois estava
determinado em seu propósito.
Luiza Trajano
Indo para o campo empresarial, citamos um excelente exemplo de liderança feminina brasileira: Luiza
Trajano transformou uma pequena rede de lojas em uma das maiores redes de varejo do brasil. Luiza tem
dois grandes lemas: inovação e proximidade com clientes e colaboradores. Dessa forma, sua empresa foi
pioneira em vendas on-line, além de todo ano figurar entre as melhores empresas para trabalhar.
Esses líderes têm histórias e motivações diferentes, entretanto, podemos observar algumas semelhanças:
paixão e dedicação pelo que fizeram ou fazem.
Virtudes de um líder
Esses líderes inspiraram muitas pessoas, tanto na esfera política como na empresarial.
A seguir, vamos apresentar algumas dicas de liderança para alta performance. Jayr Oliveira (2005) reflete a
respeito de alguns pontos sobre o tema:
Neste ponto, uma equipe medíocre e uma equipe vencedora são separadas pela habilidade do líder
em lidar com o clima organizacional e os relacionamentos interpessoais da equipe.
Inteligência emocional é um diferencial nas equipes 
Neste ponto, é determinado se o grupo conseguirá cultivar e desenvolver um clima de confiança,
senso de identidade, espírito de cooperação e desempenho eficaz.
Evidentemente, em uma equipe em que os relacionamentos são turbulentos, a tendência será as
pessoas não confiarem umas nas outras, não sentirem segurança de sua identidade na equipe e
serem relutantes em colaborar mutuamente, o que inevitavelmente afetará a eficácia e o
desempenho da equipe. Por isso, o líder tem papel fundamental no direcionamento correto do grupo.
Neste ponto, temos que toda equipe é influenciada pela emoção de seu líder, seja de forma positiva
ou negativa.
É comum em uma equipe haver sazonalidades entre as emoções de seus integrantes, afinal, vários
fatores podem influenciar o clima.
Agora, vamos a um exemplo. Observe cada um dos líderes:
Líder A
Como o líder e a equipe administram suas emoções 
Emoções são contagiosas 
O líder deve saber lidar com emoções negativas e positivas 
Este é um líder que controla as suas emoções.
Líder B
Já este é um líder que não controla as suas emoções.
Percebeu a diferença? Qual equipe possui maior probabilidade de ser eficaz? Em qual equipe você
trabalharia de forma mais cooperativa e focado?
Por mais que em algumas situações o líder deva ser mais direto com sua equipe, ele não deve perder o
controle emocional, pois irá contaminar os funcionários, gerando um ambiente improdutivo.
Percebeu a importância da liderança para a equipe? Observe a definição a seguir:
Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver
plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais
necessitam de líderes competentes (dirigentes/executivos/gerentes) para sua
sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades.
(MOSCOVICI, 1995, p. 169)
Está vendo como a posição do líder é importante nas organizações? A seguir, vamos falar de dez práticas
para uma liderança de alta performance.

Dez práticas para uma liderança de alta performance
De acordo com Carmelo (2016):
De�na um objetivo claro
Um líder, antes de tudo, deve ter claro o objetivo que pretende alcançar com sua equipe.
Exemplo: reuniões de planejamento.
Comunique-se com a equipe
Seja claro e simples ao transmitir suas ideias e posições à equipe.
Exemplo: reuniões de acompanhamento.
Deixe claro o que espera da equipe
Defina padrões de desempenho no início do projeto.
Exemplo: criar indicadores padrões e objetivos de desempenho.
Priorize
Elimine ambiguidades de decisões, focando em um objetivo por vez.
Exemplo: deixar claro à equipe quais as prioridades em cada momento.
Assuma o papel de líder
Demonstre seu engajamento na posição de líder.
Exemplo: quando a equipe for questionada, assuma a responsabilidade, defenda os membros
de sua equipe.
Desenvolva sua equipe de forma singular
É importante o líder conhecer as necessidades de cada integrante da equipe.
Exemplo: seja mais objetivo com aquele que é mais disperso, acompanhe o membro que está
com dificuldade na realização de determinada tarefa.
Fique atento aos sinais da equipe
Preste atenção no que sua equipe tem a dizer, isso pode gerar debates produtivos, além de
estimular a proatividade.
Exemplo: promova um clima de cooperação.
Ensine
Um líder também deve saber passar seu conhecimento.
Exemplo: promova palestras para transmitir seu conhecimento sobre determinado assunto.
Promova um espaço de conhecimento
Construa um espaço no qual seja possível a troca de informações entre a equipe.
E l ti l i ã d fó fi i i t iti
Claro que existem diversas outras dicas para situações ímpares que podem surgir ao longo da vida de um
líder, pois se lida com pessoas, e sabemos que relações interpessoais são sempre muito complexas.
Entretanto, seguir as dicas apresentadas é um bom roteiro para quem é ou deseja se tornar um líder de
excelência.
Dez dicas para uma liderança de alta performance
Confira agora algumas considerações para uma liderança de alta performance.
Desa�os das diferenças culturais
Exemplo: estimule a criação de fóruns e oficinas para que a equipe possa transmitir o
conhecimento.
Veri�que as ações
Monitore o desempenho de sua equipe.
Exemplo: faça reuniões de acompanhamento dos resultados.


Assista ao relato do craque Zico sobre alguns desafios que enfrentou ao ser treinador de times de futebol
no Japão.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Flora é líder de uma equipe de advogados, a Justiça acabou de enviar a seu escritório um processo cujo
prazo se encerra hoje e exige uma complexa análise de sua equipe toda. Aponte uma dica prática que
ela pode aplicar nessa situação.
Parabéns! A alternativa C está correta.
A Resolver o processo sozinha.
B Delegar para sua equipe e ir para casa.
C Assumir o papel de líder e explicar a todos que esse processo é prioridade.
D Deixar que a equipe escolha o que é importante.
E Pedir dilação de prazo.
O líder tem papel fundamental em uma equipe e deve assumi-lo, coordenando as atividades e
demonstrando qual ação é prioridade. O caso apontado é uma situação típica que ocorre diariamente
em qualquer tipo de organização: uma tarefa não planejada e com um prazo apertado, assim, a equipe
deve trabalhar de forma coordenada e sem retrabalhos, e o primeiro passo é o líder esclarecer à equipe
o que deve ser prioridade.
É fundamental para uma equipe o líder assumir seu papel e demonstrar qual tarefa é a prioridade. Nas
situações A, B e D há grandes chances de a tarefa não ser cumprida. A alternativa A é uma atitude
errada, pois ninguém faz nada sozinho, por mais que o líder seja competente. Em equipe, o trabalho
sempre irá fluir melhor. As alternativas B e D são opções de um líder que foge da responsabilidade,
assim, a equipe não irá conseguir entregar a tarefa, pois não irá trabalhar de forma cooperativa, já que
não haverá um líder para guiá-los.
Questão 2
Em uma equipe, há uma série de conflitos que prejudicam o desenvolvimento das tarefas de seus
empregados, assim, a equipe não consegue trabalhar de forma colaborativa, Aponte uma dica prática
para um líder que faça a equipe ter alta performance.
Parabéns! A alternativa B está correta.
A Ignorar os conflitos e focar apenas nos resultados.
B
Comunicar-se coma equipe e estimular maior interação, criando canais de diálogo para
melhorar as relações interpessoais da equipe, lidando com as emoções.
C Desligar os funcionários que geram mais conflitos.
D Proibir a interação da equipe, para evitar discussões.
E Desenvolver um sistema de bonificação focado nos resultados mensuráveis.
Estimular a comunicação é uma das principais dicas que um líder deve seguir. Um ambiente no qual
existe diálogo estimula um clima de cooperação, tornando a equipe mais eficiente.
Um líder jamais deve ser omisso, não devendo ignorar situações erradas em sua equipe, por isso a
alternativa A está incorreta. A alternativa C está incorreta, pois desligar o funcionário não resolve o
problema. É comum um funcionário ser excelente para a empresa, mas ter problemas de
relacionamento. É mais eficaz que o líder tente melhorar esse funcionário, pois substituí-lo irá prejudicar
as tarefas da equipe. A alternativa D está incorreta, pois essa visão autoritária, às vezes, em curto prazo,
resolve um problema, todavia, em longo prazo, tende a destruir equipes que já foram produtivas.
Considerações �nais
Neste conteúdo, vimos dicas práticas para aprimorar a performance no mundo corporativo. No primeiro
momento, foi apresentada a definição de coaching; em seguida, abordou-se como funciona uma entrevista
de feedback e, por último, mostradas dicas práticas de liderança.
Espera-se que, com todo o conhecimento exposto aqui, a performance, tanto de líderes como de liderados,
seja aprimorada!
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Ouça agora um resumo do conteúdo estudado até aqui.
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Referências
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2006.
GOLDSMITH, M. et al. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier: DBM, 2003.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 17. ed. Rio de Janeiro:
Sextante, 2004.
MISSEL, S. Feedback Corporativo. Como saber se está indo bem. São Paulo: Saraiva, 2012.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.
NORTHOUSE, P. G. Leadership: theory and practice. London: Sage Publications, 2004.
OLIVEIRA, J. Liderança: uma questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2005.
REGO, A. et al. Coaching para executivos. Lisboa: Escolar Editora, 2004.
ROSENBERG, M. B. Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e
profissionais. Tradução de Mário Vilela. São Paulo: Ágora, 2006.
TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
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Confira as indicações que separamos especialmente para você!
Sobre a força da liderança, leia: Transformando suor em ouro, de Bernardinho, publicado pela Editora
Sextante.
Sobre como desenvolver nossos talentos, leia: Descubra seus pontos fortes, de Marcus Buckingham e
Donald O. Clifton, publicado pela Editora Sextante.
Sobre performance, leia: Performance management, de Herman Aguinis e Pearson Prentice Hall (2019).
Para complementar seu estudo, assista aos filmes:
Invictus, dirigido por Clint Eastwood (2009).
Walt antes de Mickey, dirigido por Khoa Le (2015).
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