Prévia do material em texto
21 A 23 NOVEMBRO BRASILIA - DF CIPA ASSÉDIO COMISSÃO TRIPARTITE PARITÁRIA PERMANENTE - CTPP Regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s) Saiba mais... em artigo comentado por Prof. José Augusto da Silva Filho O Programa Emprega + Mulheres e a CIPA Para atender os requisitos legais e técnicos: A notícia inédita que informo é sobre a publicação da nova LEI 14.457 de 21 de setembro de 2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres que destina a inserção e a manutenção de mulheres no mercado do trabalho, onde em CAPÍTULO VII, artigo 23, estabelece medidas para prevenir e combater o assédio sexual e demais formas de violência no ambiente de trabalho, a serem adotadas no âmbito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, sua nova denominação. Derivada da Medida Provisória Nº 1.116 transformada em Projeto de Lei de Conversão, a Lei foi decretada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo Presidente da República, alterando o Art. 163 da CLT, conforme determna a Resolução 01/2002 do CN e Art. 62 da CF. E foi isto foi o que ocorreu. Portanto, a Lei se cumpre e não se discute. ‘’Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas (Nova redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022).’’ Parágrafo único - O Ministério do Trabalho (Comissão Tripartite Paritária Permanente - CTPP...grifo nosso...) regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). Isto ocorrerá de 21 a 23 de novembro de 2022 em Brasília - DF, na Reunião Ordinária da CTPP. No âmbito da SST, a Lei determina que deverão se adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, que seguem: 1- Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; 2- Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; 3- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; 4- Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. O prazo para adoção das medidas é de 180 dias após sua entrada em vigor a partir de 22 de setembro. Naquilo que diz respeito às questões da segurança e saúde ocupacional, o governo e Congresso Nacional entende: Questões de assédio dizem sim respeito às questões da segurança e saúde no trabalho, até porque trabalhadores assediados estão mais sujeitos aos acidentes do trabalho e doenças ocupacionais relativas a doenças mentais. Aumenta a responsabilidade e comprometimento destas Comissões por todo Brasil, que tem representação não só dos empregados, como também dos empregadores, como sabem. Apesar de várias empresas de médio e grande portes possuírem uma política de Compliance com relação a assédios internamente, trata-se agora da necessidade do cumprimento deste novo requisito legal, que se integrou ao arcabouço legal brasileiro. As empresas deverão agora se organizarem, definirem e implantarem esta política, prever as formas de violências nas normas internas da empresa, refazer o conteúdo progrmático dos Cursos para os componentes da CIPA, e ainda fazer a ampla divulgação desses conteúdo para todos os trabalhadores (empregados ou não), através daquelas que possuem CIPAs, e as que não possuem, as menores, implantarem o compliance com relação a prevenção ao assédio, apresentando as evidências, pois é elementar que nas menores isto também pode ocorrer. A reflexão que deveremos fazer é sobre a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual, assédio moral e a outras formas de violência nas atividades e ramos de atividades, e como as empresas irão organizar isto? Uma mudança de cultura organizacional deverá ser promovida, em minha modesta opinião, onde não só os membros da CIPA devem assumir esta responsabilidade (mesmo entendendo que ela tenha dupla representação), mas sim, da participação de outros atores sociais dentro da empresa, suas lideranças e alta administração. Como o prazo de vigência é de 5 meses, as empresas contando com o assessoramento dos profissionais de segurança e saúde no trabalho, e onde não houver, pelas Consultorias e Assessorias especialistas em SST, iniciarem ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e dos trabalhadores, de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e diversidades, no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados, com o objetivo de apresentar uma máxima de efetividade para tais ações, onde as práticas bem sucedidas serão implantadas. Citamos referências legais no que diz respeito ao SESMT nesse processo todo, o envolvimento e o comprometimento daqueles que o integram, ou seja: Item 4.3.1 da NR 4 - Compete aos SESMT: ‘’f) manter permanente interação com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, quando existente’’. Item 5.3.1 da NR 5 - A CIPA tem por atribuições: ‘’h) propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de trabalho nas quais considere haver riscos.....’’ Neste contexto o Curso ISO \ DIS 45003:2021 (Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional - Saúde Psicológica e Segurança no Trabalho e implantação serão fundamentais, pois ela fornece diretrizes e orientações para a gestão do risco psicossocial em um sistema de gestão em SSO, seja na ISO 45001:2018 ou no GRO PGR (NR 1). Esta ISO 45003:2021 permite que as organizações planeje, implemente, controle e mantenha seus processo de forma adequada e gerencie com eficácia os riscos psicossociais, com princípios de dignidade, respeito mútuo, confidencialidade, cooperação e confiança no sistema de gestão de SSO, aspectos de como o trabalho é organizado, oferecendo orientações técnicas contra formas de violência no trabalho, tais como: assédio, abuso, ameaças, agressão (física ou verbal), sexo (violência baseada), e de outros comportamentos irracionais repetidos, que podem representar um risco à saúde, segurança e bem estar no trabalho, podendo ser abertos ou encobertos estes comportamentos. José Augusto da Silva Filho - Consultor e Assessor Técnico em Segurança e Saúde no Trabalho | Jornalista Reg. Prof.:089062/SP | Colunista do Portal GreenLegis | Assessor Técnico nos GTTs da CTPP | Instrutor Cursos GRO/PGR, NR 20, ISO 45003 e implantação | Auditor Líder em Sistemas de Gestão em SST | Auditor Líder ISO 45001:2018 Gestão da Saúde e Segurança do Trabalho e ISO \ DIS 45003:2021 (Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional - Saúde Psicológica e Segurança no Trabalho | Auditor Interno ISO 19011:2018 Diretrizes para Auditoria de Sistemas de Gestão | Autor dos livros “Ciências Sociais e Políticas na Área da Segurança, Saúde e Meio Ambiente (junho/2003) e, Segurança do Trabalho - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais / GRO PGR, ambos pela LTr Editora Ltda., São Paulo) | Consultor Técnico da Revista Proteção, e ex-Conselheiro da FUNDACENTRO e CONAMA. São Paulo, 04/11/22