Gestão de Pessoas - Caso Spartaccus

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
ESTUDO DE CASO SPARTACCUS 
RIO DE JANEIRO 2023 
VISÃO GERAL DA EMPRESA SPARTACCUS E FATORES DE RISCO 
Devido a um conflito envolvendo a prestação de um serviço, a empresa familiar Spartaccus se depara com uma situação que pode impedi-la de cumprir suas obrigações. A falta de comprometimento e profissionalismo de alguns funcionários, que se beneficiam do nepotismo, representa um desafio para a reputação da empresa no mercado. Essa situação singular evidencia a necessidade de a empresa tratar questões internas e estabelecer uma cultura de responsabilidade. Lembrando que o Sr. José Augusto tende a ser autoritário, mantendo certo distanciamento de sua equipe, deixando claro que não aceita uma política de portas abertas. Apesar de seu talento natural, seria bom para ele conversar com as filhas enquanto a construção das escolas e que divida as responsabilidades igualmente. Essa comunicação é crucial para garantir que a proposta seja bem executada. A equipe de trabalho pode ocasionalmente se sentir desconfortável sob a liderança do Sr. José devido às suas tendências autoritárias. Por isso, recomenda-se a elaboração de uma estrutura coletiva que priorize a excelência no desempenho do trabalho. Para a aprovação do Sr. José, é preciso apresentar a ele planos para viabilizar o projeto, juntamente com um modelo estratégico de gestão de pessoas, que inclui visão e valores da organização. Além disso, é importante definir níveis organizacionais, como o nível estratégico, onde são estabelecidas metas e objetivos. O nível tático, que examina a praticidade de implementar certas ações, como especialização técnica, treinamento e recrutamento e o nível operacional, que foca na execução da operação de acordo com o cronograma priorizado. Na construção civil, entregar a obra rapidamente pode resultar em um lucro maior para a empresa. Para conseguir isso sem comprometer a qualidade do trabalho, estabelecer metas de prazos é crucial. 
PROPOSTA DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL – ORGANOGRAMA E RECRUTAMENTO 
Com uma estrutura funcional em mente, as funções dos funcionários serão alocadas de acordo com suas especialidades e habilidades. Isso significa que eles executarão uma ou mais funções específicas. 
Caberão ao proprietário o planejamento das atividades da obra, a realização de estudos e projetos e a supervisão dos processos de fiscalização. Além disso, o proprietário selecionará os materiais mais adequados, analisará o solo e o terreno e orientará os profissionais. Cumprir metas e objetivos, direcionar atividades, avaliar resultados e administrar conflitos são tarefas que cabem ao gestor. Além disso, o gestor deve organizar, contratar, treinar e avaliar a equipe, além de considerar suas necessidades e motivá-la a trabalhar com eficiência, assim como agendar reuniões e cumprir prazos. A elaboração do projeto de construção da escola e o acompanhamento do seu andamento de acordo com o plano seriam as principais responsabilidades das arquitetas, que também o fiscalizariam com visitas regulares e o reportariam periodicamente. As inspeções e análises de todas as etapas da obra e do desempenho dos operários no projeto de construção orientariam o mestre de obra a atualizar o proprietário e os arquitetos sobre o andamento e os prazos. Além disso, o mestre de obra receberia, avaliaria e calcularia os materiais utilizados enquanto coordenaria o trabalho dos operários da construção. A responsabilidade atribuída a encanadores, eletricistas e trabalhadores é designada de acordo com suas funções específicas. A supervisão do uso de materiais e das instalações também é uma responsabilidade de eletricistas e encanadores. O descarte de entulho está dentro da descrição do trabalho dos operários. 
Mão de obra qualificada deve ser priorizada na contratação, com avaliações pré-determinadas e requisitos de função definidos para mestres de obra, eletricistas e encanadores. As avaliações de desempenho também devem ser realizadas periodicamente, sendo todos incentivados a passar pelos treinamentos necessários através de diversos meios como cursos de aperfeiçoamento, palestras, reuniões e confraternizações. Outras condições motivacionais, como políticas de premiação baseadas em desempenho, benefícios e planos de cargos e salários também devem ser disponibilizadas. 
BIBLIOGRAFIA: 
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1990. 
Planejamento Estratégico Na Gestão De Pessoas. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-estratgico-na-gesto-de-pessoas/>. Acesso em: 07 abr.2023 
Souza, Márcio Santos. Gestão estratégica de pessoas [livro eletrônico]. 2. ed. Rio de Janeiro: UVA, 2015 
Tavares, Roberto. Gestão de Pessoas - Métodos e Planos de Ação. Disponível em:<http://www.administradores.com.br/producao-academica/gestao-de-pessoas-metodos-e-planos-de-acao/3496/>. Acessado em: 07 abr.2023 
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1990.