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05/12/2022 11:09 Roteiro de Estudos
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Seja bem-vindo ao nosso Roteiro de Estudos da disciplina de Legislação e Rotinas Trabalhistas,
com foco na preparação de pro�ssionais quali�cados para trabalharem com situações práticas
que envolvam rotinas trabalhistas adequadas à legislação vigente. Isso signi�ca, portanto,
preparar pro�ssionais para que se insiram dentro de determinada dinâmica empresarial e
tenham aptidão para adequá-la às leis e aos regulamentos vigentes e que se relacionem com a
atividade empresarial gerida.
Nesse sentido, a abordagem que será empregada busca trazer uma aproximação do estudante
com a teoria e sua aplicabilidade em cenários reais, tanto extrajudiciais quanto judiciais, que
envolvam a legislação trabalhista.
Caro(a) estudante, ao ler este roteiro, você vai:
entender aspectos importantes sobre a Reforma Trabalhista;
analisar os principais tópicos sobre legislação trabalhista na relação de emprego;
estudar a gestão empresarial e as leis trabalhistas;
conhecer as vertentes de atuação do advogado no Direito do Trabalho;
analisar a organização e o funcionamento da Justiça do Trabalho;
estudar sobre o assédio moral;
conhecer pontos relevantes sobre benefícios previdenciários.
Legislação e Rotinas Trabalhistas
Roteiro de Roteiro de 
EstudosEstudos
Autor: Me. Guilherme Pavan Machado
Revisor: Ma. Vivian Cristina Konigame
05/12/2022 11:09 Roteiro de Estudos
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Introdução
O Direito do Trabalho sofreu sérias mudanças com a vigência da Reforma Trabalhista,
emblemada na Lei nº 13.467/2017 (BRASIL, 2017), tanto em questões materiais quanto
processuais. Isso signi�ca dizer, portanto, que as mudanças sofridas impactam as relações de
emprego e as empresas, assim como a atuação dos advogados no desempenho do seu ofício.
Nesse sentido, são frequentes a necessidade de atualização e o aperfeiçoamento na legislação
trabalhista, haja vista o emaranhado de alterações que surgiu a partir da Reforma.
Esta disciplina, portanto, tem como um dos seus objetivos demonstrar rotinas trabalhistas
adequadas a partir da Lei nº 13.467/2017, além de buscar capacitar o estudante para uma
atuação extrajudicial e judicial, seja ela em favor do empregador ou do empregado, em Direito
do Trabalho.
Visitaremos importantes temas atrelados à gestão empresarial, à visão do trabalhador e à
atuação dos pro�ssionais da gestão de pessoas e dos advogados nesses cenários de
divergências trabalhistas, permitindo compreender as medidas mais adequadas de serem
adotadas à luz da legalidade.
A Reforma Trabalhista e a CLT
A discussão sobre a Reforma Trabalhista tomou grandes arenas de debates no Brasil, sendo a
política, jurídica, econômica, social e tantas outras possíveis. As alterações propostas ainda no
projeto de lei foram cruci�cadas por empregados e aplaudidas por empregadores. Os debates
polarizados são um importante marco para o direito brasileiro no direito do trabalho.
A Reforma Trabalhista, simbolizada pela Lei nº 13.467/2017, trouxe inúmeras alterações para o
Decreto nº 5.452/1943, alterando aspectos da dinâmica empresarial em relação aos direitos
trabalhistas. Recentemente, a Lei da Liberdade Econômica também trouxe novas modi�cações
para a Consolidação das Leis Trabalhistas.
Buscando atribuir um viés prático para nosso estudo, serão apresentadas, a seguir, as
principais mudanças operadas pela Reforma Trabalhista, as quais, de certa forma, implicam
nos trabalhadores e nas empresas.
Uma das mudanças signi�cativas diz respeito às horas in itinere . As horas in itinere são
consideradas aquelas de que o trabalhador despende para se deslocar até a empresa,
cumpridos alguns requisitos dispostos na Súmula 90 do TST (BRASIL, 2005), como transporte
fornecido pela empresa e incompatibilidade de horários de coletivo público com linha até o
local de trabalho.
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HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de
trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas “in itinere”. 
III - A mera insu�ciência de transporte público não enseja o pagamento de
horas “in itinere”. 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em
condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho
não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo (BRASIL, 2005, on-
line ).
Com a vigência da Lei nº 13.467/2017, as horas in itinere não existem mais no ordenamento
brasileiro, e não será remunerado o deslocamento fornecido pelo empregador, quando houver
incompatibilidade de horário de coletivo urbano com a jornada de trabalho, bem como o local
do labor for de difícil acesso.
Há uma grande discussão no cenário jurídico sobre a aplicabilidade das disposições da Lei nº
13.467/2017 a contratos em curso quando da sua vigência em 11/11/2017, isso porque há uma
corrente jurisprudencial que entende que as alterações devem ser aplicadas de imediato.
Ainda com relação à jornada de trabalho, a Constituição Federal, em seu Art. 7º, a�rma a
impossibilidade de exceder 8 horas diárias e 44 semanais, e a CLT repercute esse
entendimento. Aqui, podemos abordar, também, a questão da hora reduzida, pois, como o
próprio nome já diz, ela não equivale a uma hora normal de trabalho, que possui 60 minutos.
Ela pode ocorrer em horário noturno, entre 22 horas e 5 horas da manhã; tratando-se de
trabalho mais penoso e menos bené�co à saúde do trabalhador, merece redução da hora
normal para 52 minutos e 30 segundos.
O tempo de descanso é previsto em lei para casos em que se excedam as 6 horas diárias; esse
tempo de ócio é de no mínimo 1 hora e no máximo 2. A interjornada é o intervalo que é
concedido ao empregado durante a jornada de trabalho diária, de modo que ele possa ter um
repouso adequado. Aproveitando o ensejo, podemos abordar aqui o adicional noturno, que é
calculado, geralmente, em torno de 20% do valor da hora diurna. Ele é devido aos
trabalhadores que possuem sua jornada noturna, entre 22 horas e 5 horas da manhã.
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Outra corrente, por sua vez, entende que esses contratos em curso durante o termo inicial de
vigência da Reforma constituem atos jurídicos perfeitos, devendo ser aplicável a lei antiga. Por
certo, não há uma posição uníssona sobre essa questão.
A terceirização também foi um dos pontos controvertidos nas discussões pré-promulgação da
Lei nº 13.467/2017, pois, antigamente, a terceirização era permitida apenas nas atividades-meio
da empresa, não sendo possível terceirizar as suas atividades-�m. A título exempli�cativo, uma
faculdade poderia terceirizar serviços de limpeza para suas dependências, mas não teria essa
liberdade para terceirizar docentes.
A reforma trabalhista determinou a possibilidade de terceirização de toda e
qualquer atividade da empresa, inclusive àquelas relacionadas as suas
atividades principais, com o objetivo de estancar essas inúmeras discussões e
se adequar melhor à realidade. De agora em diante, por exemplo, uma escola
poderá terceirizarseu corpo docente (atividade-�m de instituição de ensino)
sem risco (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 2017, p. 12).
Ainda, Pipek, Dutra e Magano (2017) asseveram que, como analgésico da possibilidade de
terceirização da atividade-�m, a lei assegura vantagens e condições iguais aos fornecidos aos
empregados da tomadora, como direito à mesma alimentação.
É imprescindível que o pro�ssional que atua nas rotinas trabalhistas esteja adequado à
legislação vigente, e isso envolve conhecimentos de questões relacionadas a pagamento de
salários, regimes de compensação de jornada e horas extras, dentre outros encargos
trabalhistas aos quais a empresa deve prestar muita atenção.
Outras alterações também puderam ser sentidas pelos pro�ssionais que possuem contato
direto com a dinâmica empresarial, principalmente com relação às rotinas trabalhistas. Torna-
se necessária, portanto, a busca constante de atualização na legislação, com o objetivo de
adequar as práticas internas adotadas pela empresa em relação às nuances trabalhistas,
evitando a presença de desconformidades legais e possíveis prejuízos.
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Contratação e Demissão
A contratação e despedida/demissão constituem, de regra, os dois grandes eventos que
marcam o início e o �m de uma relação de emprego, motivo pelo qual assume importância
abordar aspectos interligados com esses dois institutos.
Se quisermos conceituar contratação, podemos fazê-lo a�rmando que se trata da manifestação
de vontade da empresa e do trabalhador em estabelecer uma relação contratual. Esse
contrato, por sua vez, pode contemplar inúmeros aspectos; por exemplo, cargo, jornada de
trabalho, remuneração e modo de desempenho do trabalho.
A despedida, por sua vez, constitui em vontade do empregador em encerrar a relação
contratual, podendo se dar com ou sem justa causa. Falamos em demissão, portanto, quando a
vontade de sair da empresa parte do empregado. Popularmente, essa distinção é pouco usual,
mas esses são os termos corretos para cada uma das modalidades de desligamento.
LIVRO
Reforma Trabalhista
Autores : Arnaldo Pipek, Alexandre Lauria Dutra e Isabella
Magano
Editora : Blucher
Ano : 2017
Comentário : A obra aborda a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), promulgada pelo presidente Getúlio Vargas em
1943, e explica de que maneira as alterações trazidas pela Lei nº
13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como Lei da Reforma
Trabalhista – apresentadas e analisadas neste livro –, foram,
sem nenhuma dúvida, as mais signi�cativas e alinhadas com as
necessidades de uma sociedade sedenta pela geração de novos
empregos em uma economia global.
Esse título está disponível na Minha Biblioteca Ânima.
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Falaremos, a seguir, de principais aspectos relacionados à contratação e ao encerramento do
contrato de trabalho, com o objetivo de destacar as principais nuances.
Iniciemos com a contratação. Comumente, falamos que o contrato de trabalho de determinada
pessoa é “celetista”, e isso signi�ca a�rmar que é regulamentado pela CLT (BRASIL, 1943), pela
legislação trabalhista, portanto.
Nesse sentido, o modo de contratação para início de uma relação de emprego é aquele por
tempo indeterminado, para ocupar determinada função na empresa, com remuneração
mensal estabelecida e, na maioria das vezes, uma jornada de trabalho predeterminada.
Uma inovação trazida pela Reforma Trabalhista nesse aspecto foi a inclusão das modalidades
de trabalho intermitente e trabalho home o�ce . A primeira é considerada o trabalho prestado
ao empregador, com subordinação, de maneira não contínua, e com a alternância de períodos
sem atividades, podendo ser horas, dias ou meses. Na verdade, o empregador �rma contrato
com o empregado para trabalho intermitente e o convoca quando necessita dos seus serviços.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria (BRASIL, 1943, on-line ).
O trabalho home o�ce , como o próprio nome já aponta, é a modalidade de contrato na qual o
empregado realiza suas atividades em casa, na sua residência. A CLT dispõe sobre esse
contrato no art. 75-A e seguintes, e o denomina de teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo. 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especi�cará as
atividades que serão realizadas pelo empregado (BRASIL, 1943, on-line ).
Essa modalidade de contrato �rmado se conecta muito com a realidade vivenciada pelo
mercado hoje, cada vez com mais experts em tecnologia, programação e codi�cação que
costumam trabalhar em horários diversi�cados, muitos durante a noite.
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Podemos abordar aqui os contratos de experiência, que são tratados no Art. 445 da CLT. Eles
se constituem em modalidade por prazo determinado, com período máximo de vigência de 90
dias, podendo haver prorrogações dentro desse limite. 
Essas são algumas modalidades de contratação a que o empregador, empregado e advogados
devem estar muito atentos, principalmente nos requisitos a elas intrínsecos.
No tocante ao encerramento do contrato de trabalho, podemos citar, principalmente, três
modalidades: despedida sem justa causa; despedida com justa causa; e demissão a pedido do
empregado. O Art. 482 da CLT é quem expressa os motivos para se realizar demissões por justa
causa, são alguns deles: prática constante de jogos de azar; abandono de emprego; desídia no
desempenho das respectivas funções. Nas demissões sem justa causa, o trabalhador tem
direito ao recebimento das férias proporcionais com acréscimo do terço constitucional, aviso
prévio, 13º salário proporcional, recolhimento do FGTS sobre o valor da rescisão, bem como a
multa de 40% sobre o saldo da conta do FGTS vinculada ao empregador.
Porém, independentemente do tipo de rescisão, o prazo para pagamento das verbas
rescisórias está previsto no Art. 477, § 6º, da CLT, sendo de dez dias a contar do término do
contrato.
Com relação ao aviso prévio, ele é regulamentado pela CLT, e para aqueles trabalhadores que
tenham mais que 12 meses de contrato de trabalho, ele equivale a 30 dias, conforme o Art.
487, § 3º, da CLT. Vale apontar a existência de leis especí�cas que acrescem dias ao aviso
prévio, de acordo com o tempo de vigência do contrato de trabalho rescindido. Há, no
arcabouço jurídico, duas modalidades de aviso prévio: trabalhado, em que o empregado
efetivamente trabalha os dias do aviso; indenizado, em que o trabalhador informa que deseja o
desligamento imediato, indenizando a empresa na quantidade de dias que deveria cumprir de
aviso prévio.
Ademais, é importante nos atentarmos para recentes mudanças e novidades em relação à
rescisão contratual. Foram regulamentados, por exemplo, os Planos de Demissão Voluntária
(PDV) e os Planos de Demissão Incentivada (PDI), bem como foi extinta a obrigação de
homologaçãosindical das rescisões de contrato de trabalho.
Ainda, existe a possibilidade de rescisão por mútuo acordo, em que há a possibilidade de
pagamento de aviso prévio e a multa de FGTS em montante inferior a 40%, além de permitir
que o trabalhador movimente grande parte dos valores das suas contas do fundo de garantia.
É necessário apontar, ademais, um fenômeno que vem ocorrendo muito em relação às rotinas
trabalhistas, que é a celebração de contratação de trabalhador mediante pessoa jurídica,
buscando burlar o pagamento dos encargos trabalhistas relacionados à relação de emprego.
Nesse sentido, há uma possibilidade de descaracterização do contrato realizado com pessoa
jurídica, caso presentes os requisitos para reconhecimento do vínculo de emprego. E, nessa
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hipótese, haveria a necessidade de pagar os encargos não quitados durante a contratualidade
e outras verbas.
A título de conclusão do tópico, é crucial que se conheçam as modalidades de contratação e
rescisão do contrato de trabalho tanto pelo empregador quanto pelo empregado e advogado,
possibilitando maiores oportunidades, economias e até mesmo lucros.
Por �m, para que seja reconhecido o vínculo de emprego, é necessário que os itens do Art. 3º
da CLT sejam atendidos: subordinação, não eventualidade, pessoa física, onerosidade e
pessoalidade.
O Descumprimento das Leis
Trabalhistas pelas Empresas
Não raras vezes, a CLT é descumprida pelos empregadores, o que pode implicar consequências
que podem ser prejudiciais para a continuidade dos serviços comercializados.
A atuação das empresas, especialmente em matéria trabalhista, cada vez tem ganhado mais
importância no atual cenário mundial. Na verdade, boas práticas na gestão com os
trabalhadores têm outorgado à empresa um “certi�cado” que abre portas para negociação com
fornecedores e parceiros comerciais.
Ao contrário, inobservância de padrões legais e éticos com a legislação trabalhista tem levado
empresas ao encerramento das atividades, aplicação de multas milionárias e até mesmo à
perda de oportunidades e novos negócios no mercado econômico mundial.
A gestão adequada das empresas no que toca às rotinas e legislação trabalhista é obrigação
que se impõe. Um exemplo latente é o Decreto nº 9.571/2018 (BRASIL, 2018), que institui
Diretrizes Nacionais para Empresas e Direitos Humanos. Essa lei estabelece uma série de
normativas que as empresas de médio e grande porte devem observar no desempenho das
suas atividades diárias, e muitas delas relacionadas com o trato dos seus funcionários em
acordo com os direitos humanos.
São muitas as consequências da não observância da legislação trabalhista e outras
regulamentações, como as Normas Regulamentadoras, nas relações de trabalho, que podem
impactar signi�cativamente a gestão empresarial com risco alto de passivos �nanceiros.
Você já deve ter contato com empresas que assinaram Termos de Ajustamento de Conduta ou
que foram autuadas e necessitam pagar multas para a União, devido a alguma irregularidade
aferida.
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Mais frequentemente, ainda, visualizamos o ingresso de demandas judiciais pelos
trabalhadores, para requererem seus direitos não observados na relação de emprego mantida;
por exemplo, adicional de insalubridade, horas extras, equiparação salarial e tantos outros.
Com relação à insalubridade, vale ressaltar que, conforme o Art. 191 da CLT, em casos em que
a empresa fornece equipamentos para neutralizar exposições a agentes insalubres, não se faz
necessário o pagamento desse adicional. Já com relação à periculosidade, é o Art. 193 que
dispõe sobre isso, como, por exemplo: manuseio de in�amáveis, explosivos ou energia elétrica
e atividades de trabalhador em motocicleta.
A CLT também aborda as ausências justi�cadas, expressas no Art. 473, que autorizam a saída
do trabalhador sem que haja desconto de salário. Exemplos desses eventos são: casamento,
falecimento e, quando genitor, nascimento de �lhos.
Além da possibilidade de prejuízo �nanceiro à empresa pela não observância da legislação
trabalhista, é importante a adoção de boas práticas, com o objetivo de elevá-la a outro patamar
no mercado econômico em que está localizada.
Os pro�ssionais que atuam com as rotinas empresariais trabalhistas possuem extrema
importância para a engrenagem empresarial, uma vez que têm a função de guia para a adoção
de práticas e rotinas adequadas à legislação trabalhista e demais leis e regulamentações que se
comunicam com o nicho de atuação da empresa. Isso gera para a empresa uma robustez
gerencial, pautada em processos de gestão consolidados, que auxiliam o atingimento dos
resultados, rentabilidade e diminuição de passivos oriundos da seara trabalhista.
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Funcionamento da Justiça do
Trabalho
Quando o empregador age em desconformidade com os direitos trabalhistas, muitas vezes, é
chamado na Justiça do Trabalho para defender-se de ação trabalhista proposta pelo
trabalhador. Ademais, a jurisdição trabalhista também é faculdade do empregador, para ter
resguardado em relação a alguma rotina trabalhista.
Analise a seguinte hipótese: um empregado discorda do valor a receber do seu salário mensal,
pois acredita que a sua remuneração seria maior. Após tratativas internas para resolver a
questão, não há solução. O empregador, buscando não �car em mora com o pagamento do
salário do funcionário, pode ajuizar uma ação para depositar em juízo a remuneração, para que
o empregado se manifeste a respeito.
É importante que o pro�ssional que atua com rotinas trabalhistas tenha conhecimento da
estrutura da Justiça do Trabalho, em eventual demanda judicial. Nesse sentido, a Justiça do
LIVRO
Conduta Ética Sustentabilidade
Autora : Marcia Cristina Gonçalves de Souza
Editora : Alta Books
Ano : 2018
Comentário : A autora defende que só existe um caminho para
inibir a ameaça e melhorar a qualidade de vida no ambiente de
trabalho: a educação permanente para a ética. Na obra, Souza
explica que para desenvolver a consciência ética, é preciso
despertar a mente, aplicar de forma e�caz uma política de
consequências justas e avançar na oferta de canais de denúncia
e�cientes e con�áveis.
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Trabalho é tida como uma Justiça Especializada, com o objetivo de resolver os con�itos que são
oriundos de relações de trabalho, além do cumprimento das próprias sentenças que profere.
A organização hierárquica da Justiça do Trabalho encontra, no chão da sua pirâmide, as varas
do trabalho, conhecidas como primeira instância. Após, hierarquicamente acima, temos os
Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), que constituem a segunda instância, sendo 24 TRTs hoje
no Brasil. E, no topo da pirâmide, está o Tribunal Superior do Trabalho, sendo o órgão supremo
dentro da organização da Justiça do Trabalho.
Um importante aspecto quando se trata do tema Justiça do Trabalho, mais voltado à área
processual, diz respeito às audiências e, na dinâmica desses atos, a �gura do preposto que,
muitas vezes, é alguém que conhece as rotinas da empresa e o fato que chegou até a Justiça do
Trabalho.
O preposto nada mais é que o representante da empresa na audiência; ele será indicado
sempre que for a pessoa que possui conhecimento dos fatos do contrato de trabalho do
trabalhador que buscou a Justiça do Trabalho, bem como conheça a dinâmica interna
empresarial. Valeressaltar que ele não precisa ser empregado da empresa.
Neste tópico, vale explicar ainda no que consiste empregado, empregador e serviço.
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Por empregador, considera-se a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. E, por �m, por serviço entende-se como o
período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Assédio Moral e a Relação
Trabalhista com Benefícios
Previdenciários
Neste tópico, duas questões serão trabalhadas, sendo a primeira delas relativa ao assédio
moral, muitas vezes presente no bojo da empresa, e, posteriormente, outra relacionada aos
benefícios previdenciários, com especial atenção ao limbo previdenciário.
O assédio moral constitui em uma ofensa à vida íntima, privacidade, honra, imagem e até
mesmo aos direitos de personalidade do trabalhador a partir de ato praticado pelo
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empregador ou por seu funcionário, causando danos psicológicos e morais à vítima.
Signi�ca dizer, portanto, que o assédio moral é um tipo de violência que não gera hematomas
ou ferimentos físicos, mas afeta o psicológico do trabalhador, sua saúde mental, seu humor e
sua felicidade.
Portanto, temos que o assédio moral no trabalho é uma forma de agressão
psíquica praticada no ambiente de trabalho, caracterizados pela prática de
atos, gestos, palavras, atitudes abusivas e comportamentos humilhantes,
degradantes, vexatórios, constrangedores, de maneira sistemática e
prolongada, com cristalino intuito discriminatório e perseguidor, cujo objetivo é
excluir a vítima da organização empresarial (CARVALHO, 2009, p. 61).
Desse modo, o conceito de Carvalho (2009) é esclarecedor para a caracterização do assédio
moral, sendo prática muitas vezes desconhecida pelo CEO da empresa. Por isso, é importante
que as empresas adotem mecanismos que permitam que os funcionários relatem, inclusive de
forma anônima, eventuais agressões que tenham sofrido, para que sejam tomadas
providências pelo empregador, evitando, posteriormente, a responsabilização civil.
Em relação ao direito previdenciário, um assunto que merece atenção e tem sido pesadelo
para os empregadores está no limbo previdenciário, que pode ser caracterizado como o
período em que o empregador e o INSS não convergem sobre a aptidão para o trabalho.
Em outras palavras, consiste em período em que o trabalhador é liberado pelo INSS para voltar
ao trabalho, após cessação de auxílio-doença, e a empresa, por meio do seu exame, detecta
inaptidão laborativa. Surge o impasse, portanto, se o trabalhador está ou não está apto para
voltar a trabalhar. Essa questão pode suscitar inúmeras dúvidas, tanto na empresa quanto no
trabalhador.
Os Tribunais do Trabalho têm entendido que o parecer médico do INSS se sobrepõe àquele do
médico da empresa, contudo cada situação deve ser avaliada, pois a resposta pode não
parecer tão simples assim.
O empregador, quando se deparar com situações assim, deve possuir um procedimento
interno consolidado, demonstrando uma conduta ativa e colaborativa com o trabalhador,
arquivando eventual documentação produzida nesse período. É interessante aos
empregadores convocar o empregado que se encontra no limbo previdenciário para dialogar,
para realizar novos exames e até para reassumir outra função na empresa que respeite sua
condição.
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Conclusão
Este Roteiro de Estudos foi organizado para que você, estudante, consiga visualizar as
principais nuances da legislação trabalhista, relacionadas à gestão empresarial e à sua atuação
pro�ssional. Abordamos, durante nosso estudo, importantes rotinas trabalhistas comuns a
inúmeras empresas, e a importância da sua adequação à legislação vigente.
Importante destacar que, a partir das alterações promovidas em 2017 na legislação trabalhista,
necessário se faz observar as particularidades relacionadas à CLT (BRASIL, 1943) e sua aplicação
no contexto empresarial, especi�camente em relação às rotinas adotadas pela organização.
A adequação de rotinas trabalhistas à legislação vigente signi�ca atentar para leis, normas
técnicas e regulamentos, e introduzi-los nas engrenagens da determinada empresa. Isso gera
inúmeros benefícios, como melhor rentabilidade, assim como evita prejuízos de ordem
econômica e �nanceira, principalmente.
LIVRO
Assédio moral organizacional
Autores : Rodolfo Pamplona e Claiz Gunça
Editora : Saraiva
Ano : 2020
Comentário : A obra aborda uma temática delicada na doutrina,
o assédio moral organizacional. Os autores explicam e discutem
como o direito do trabalho passou por uma profunda
transformação, seja tecnológica, ambiental, das relações,
legislação e, nesse contexto, o desenvolvimento tecnológico e
informacional; e de que maneira isso ajudou no aumento da
produção, bem como aumentou os métodos abusivos de
gestão.
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05/12/2022 11:09 Roteiro de Estudos
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O pro�ssional gerencial, responsável pela condução de processo de gestão, a exemplo das
rotinas trabalhistas, tem um papel que privilegia o respeito aos trabalhadores e, como
consequência, promove um destacamento da empresa no seu mercado de atuação.
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http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-21905/12/2022 11:09 Roteiro de Estudos
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