Simulado - Prova 01 - Gestão de Pessoas - Administração - 2018.2(1)

Prévia do material em texto

QUESTÃO 01: Chiavenato (2004) destaca os diferentes papeis do RH de acordo com cada período histórico. Ele faz uma clara distinção entre o perfil do RH mecanicista (sociedade industrial) e o perfil do RH orgânico (sociedade da informação). Neste sentido, apresenta determinadas características para cada um destes perfis.
Observe a figura e, em seguida, marque a proposição correta:
A figura representa uma característica do RH:
 
a) Mecanicista (também caracterizado por ser estratégico).
b) Orgânico (também caracterizado por ser focado na função).
c) Mecanicista (também caracterizado por ser reativo e solucionador de problemas).
d) Orgânico (também caracterizado por ser consultivo).
e) Mecanicista (também caracterizado por ser proativo e preventivo). 
QUESTÃO 02: Verônica é a Diretora de RH da Soluções S.A e ficou responsável pela elaboração do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas da empresa. 
 
Sabe-se que Verônica fez o referido planejamento após ter sido feito o planejamento estratégico organizacional da Soluções S.A, buscando adaptá-lo.
 
Com base no contexto apresentado, bem como considerando os tipos de planejamento estratégico propostos por Chiavenato (2004), responda aos pontos que seguem: 
 
Ponto 01 – Qual o tipo de planejamento estratégico foi feito por Verônica.
Ponto 02 – Como pode ser avaliada a eficácia do referido tipo de planejamento estratégico?
O tipo de planejamento estratégico feito por Verônica foi o adaptativo, sua eficácia pode ser vista e avaliada no sucesso ou fracasso dos alcances do objetivo organizacional.
QUESTÃO 03: O hotel Tudo Azul precisará contratar um Auxiliar de Cozinha. Flávia, Analista de RH, apesar de saber que este é um perfil ofertado, está muito preocupada em selecionar o profissional que tenha as competências técnicas e as competências comportamentais necessárias ao cargo.
 
Diante do cenário apresentado, a partir do pensamento de Chiavenato (2004), marque a proposição correta:
QUESTÃO 04: Chiavenato (2004) destaca a importância do treinamento e do desenvolvimento para o sucesso das organizações. Segundo ele, é especialmente através destes processos que se dá a aprendizagem organizacional. Trata-se de processos que promovem o aumento do conhecimento, a melhoria das habilidades e o desenvolvimento de atitudes. 
 
Sobre treinamento e desenvolvimento, a partir do pensamento de Chiavenato (2004), avalie as asserções como verdadeiras ou falsas. Em seguida, marque a proposição correta:
 
I) As etapas a serem seguidas, sucessivamente, são: diagnóstico, implementação, desenho e avaliação.
II) O uso dos jogos empresariais é um exemplo clássico de desenvolvimento.
III) O treinamento deve ser tratado como meio e não como fim.
IV) Em função da necessidade de melhoria contínua dos processos, o treinamento e o desenvolvimento devem ser conduzidos constantemente.
 
A proposição correta é:
 
a) São verdadeiras apenas as asserções I, II e III.
b) São verdadeiras apenas as asserções II, III e IV.
c) São verdadeiras apenas as asserções I, III e IV.
d) São verdadeiras apenas as asserções III e IV.
e) São verdadeiras apenas as asserções I e III.
QUESTÃO 05: De acordo com Chiavenato (2004), a aprendizagem da cultura organizacional se dá através do processo de socialização organizacional. No caso da Soluções Ltda, empresa que atua com a criação e a comercialização de softwares, o método utilizado para tal fim tem sido o programa de integração.
 Um dos itens abordados pela empresa durante o programa de integração é o organograma. Através do mesmo, busca-se que o novo funcionário aprenda a estrutura organonfuncional.
 Com base nestas informações, bem como naquelas que seguem nos pontos abaixo, responda:
 
Ponto 01 – O organograma apresentado durante o programa de integração está inserido em qual dos elementos formadores da cultura – artefatos, valores compartilhados, pressupostos básicos – propostos por Schein (1980)? 
Ponto 02 – Segundo o pensamento de Chiavenato (2004), qual o impacto que o programa de integração deve gerar no índice de turnover da Soluções Ltda?
O elemento formador de cultura utilizado na empresa Soluções Ltda, foi o artefato.
O impacto que um programa de integração deve gerar no índice de turnover da empresa é é diminuir, fazer com que os funcionários peçam menos demissão, já que se parte do pressuposto que quando se tem uma ambientalização da empresa, os novos funcionários se sentem mais avontade com a pressão da nova cultura que ele está sendo inserido.
QUESTÃO 06: A figura abaixo ilustra algumas oportunidades de emprego para empresa que atua com manutenção industrial. O anuncio foi postado no blog VAGAS ES, o qual é utilizado para divulgar vagas de emprego no estado do Espírito Santo.
A partir da análise do referido anuncio, considerando o pensamento de Chiavenato (2004) sobre recrutamento e seleção, responda aos pontos que seguem:
Ponto 01 –Qual o tipo de recrutamento foi utilizado pela empresa?
Ponto 02 – Indique uma vantagem para o tipo de recrutamento que foi utilizado.
Ponto 03 – Com base na crença de que recrutamento e seleção configuram uma escolha de mão dupla, qual a crítica que pode ser feita às informações constantes neste anuncio?
O tipo de recrutamento utilizado foi o externo, que tem como uma de suas vantagens, abrir a empresa para ideias e soluções novas. Descrições mais detalhadas, cidade de disponibilidade das vagas, horário da jornada de trabalho, dentre outros, são informações que precisariam para se ter um anúncio mais completo, evitando, consequentemente, perda de tempo na triagem de currículos.
QUESTÃO 07: O programa Trainee da Honda Motor é estruturado em três grandes etapas, conforme figura abaixo: 
Observa-se, nesta experiência da Honda Motor, alinhamento com o conceito de rotação de cargos proposta por Chiavenato (2004, p. 371) – “[...] movimentação de pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades”.
Com base nestas informações, responda aos pontos abaixo:
 1. Identificar se o programa Trainee da Honda Motor pode ser classificado como uma ação de treinamento ou de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2004; MILKOVICH; BOUDREAU, 2006).
 2. Justificar a identificação proposta acima (ponto 1).
O programa de Trainee da Honda Motor é uma ação de desenvolvimento do funcionário/ trainee, já que a organização desenvolve as habilidades e competências do trainee em várias áreas, analisando e deixando-os prontos para assumir cargos em qualquer função na empresa futuramente.
3 meses
Job rotation entre as principais áreas do negócio.
9 meses
Job rotation dentro da própria área de atuação.
12 meses
Desenvolvimento de projeto estratégico alocado na área final.