Plano de Treinamentos

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Segurança do trabalho
Plano de treinamentos
Introdução
Manter o ambiente de trabalho seguro contra os riscos é a melhor maneira para
prevenir acidentes no dia a dia dos trabalhadores. Parte desta prevenção está
relacionada à importância dos treinamentos de segurança do trabalho, pois não há
resultado prático na adoção de qualquer método de proteção, sejam eles coletivos ou
individuais, se não houver um treinamento eficaz sobre o seu correto manuseio, sua
finalidade e seus benefícios.
Dentro desse contexto, devem ser realizadas ações educativas para uma melhor
disseminação de informações e para uma melhor orientação aos funcionários sobre as
responsabilidades que competem a eles, os corretos métodos de trabalho, o
reconhecimento dos riscos nos locais de trabalho, o uso correto de EPIs
(equipamentos de proteção individual) e o manuseio de máquinas e equipamentos. Há
diversas ações educativas que são passíveis de utilização no ambiente de trabalho,
tais como:
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Campanha de integração (que tem objetivo de familiarizar os novos
funcionários com os métodos de trabalho da empresa, conhecimento de
chefias e apresentação das estruturas do local de trabalho.
Treinamento dos padrões operacionais: apresenta os métodos de forma
técnica e os sistemas de administração, buscando manter os padrões de
saúde e segurança ocupacional.
Treinamentos normativos: alguns treinamentos são exigências legais, ou
seja, são exigidos pelas normas regulamentadoras (NRs). Como alguns
exemplos, podem-se citar: treinamento do curso para componentes da
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (NR-5); treinamento
sobre uso de EPIs (NR-6); treinamento para trabalhadores em sistemas
elétricos energizados (NR-10); curso de operador de empilhadeira (NR-
11); capacitação de trabalhadores de máquinas e equipamentos (NR-12);
treinamento para trabalhadores expostos a líquidos inflamáveis e
combustíveis (NR-20); treinamento de trabalhador autorizado e vigia de
espaço confinado (NR-33); treinamento de trabalho em altura (NR-35).
Campanhas: com o intuito de mudar atitudes e promover conscientização
dos funcionários atingidos, tem conceito de educação. Exemplos:
campanhas antitabagismo, novembro azul, prevenção à AIDS, entre
outras.
SIPAT – Semana interna de prevenção de acidente do trabalho: consiste
na organização da CIPA, juntamente com o SESMT (Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho),
de uma semana para conscientização na prevenção de acidentes na
empresa, por meio de programações lúdicas, com o objetivo de preparar
os funcionários para enfrentarem as situações rotineiras preservando sua
saúde.
Lembre-se que após a aplicação de qualquer treinamento é fundamental analisar
se o funcionário assimilou as informações repassadas e se ele irá desenvolver o
trabalho com maior segurança. Sendo assim, a seguir acompanhe como pode ser
realizada esta avaliação do treinamento no ambiente de trabalho.
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Tipos de avaliação no processo de aprendizagem
Ao longo dos anos, apesar de os sistemas de segurança evoluírem juntamente
com a tecnologia, apenas recentemente iniciou-se a preocupação de analisar o
resultado dos treinamentos com relação ao aproveitamento e à aplicação na prática
por parte dos trabalhadores.
Para um melhor entendimento, é necessário que antes seja compreendido que
deve ser feita uma avaliação de aprendizagem dos trabalhadores por meio de um
processo contínuo, utilizando instrumentos avaliativos que necessariamente devem ser
pensados, organizados e planejados dentro desse raciocínio de avaliação contínua,
tendo como finalidade constatar se o processo de aprendizagem realmente aconteceu
e se os objetivos foram alcançados.
Geralmente, quando se pensa em avaliação de algum conhecimento, já idealiza-
se o processo, de certa forma “engessado”, da escola tradicional, no qual um
conhecimento ou uma matéria é passado e, para finalizar a situação, uma prova
avaliativa é realizada.
Entretanto, nem sempre a única forma de realizar uma avaliação dentro do
contexto pedagógico de aprendizagem é a forma tradicional. Esse único tipo de
avaliação tende a ter um caráter “punitivo” e, se realizado isoladamente, pode não ser
necessário para realmente avaliar se os objetivos propostos foram atingidos. Dessa
forma, é interessante conhecer alguns conceitos existentes para diferentes tipos de
avaliações.
Serão trabalhados a seguir três conceitos sobre o tema: avaliação diagnóstica,
avaliação formativa e avaliação somativa.
Avaliação diagnóstica
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É realizada quando o responsável pelo treinamento aplica um instrumento
avaliativo de forma prévia, a fim de descobrir os conhecimentos prévios que os
trabalhadores já têm sobre determinado assunto, determinado tema ou determinada
norma, por exemplo.
Com base no diagnóstico obtido, é possível programar o plano de trabalho do
treinamento a ser elaborado, acrescentando conteúdos ou focando em temas que os
trabalhadores apresentaram dificuldades ou desconhecimento. Também é possível
diminuir a abordagem com relação a tempo e conteúdo de determinado assunto em
que os trabalhadores apresentaram maior domínio. Tal procedimento é um recurso de
análise para compreensão dos pontos fortes e fracos dos trabalhadores sobre o
treinamento a ser executado, evoluindo posteriormente para uma avaliação formativa.
Avaliação formativa
Também conhecida como “avaliação processual” ou “avaliação de
desenvolvimento”, possibilita avaliar os participantes ao longo do processo. Quando o
instrutor a utiliza para verificar se os trabalhadores estão conseguindo atingir os
objetivos definidos, ele permite que, individualmente, cada participante perceba os
equívocos e os êxitos que tiveram, tendo a possibilidade de retomar os conteúdos que
não tenham sido compreendidos. Assim, o instrutor pode acompanhar o processo de
aprendizagem e tomar o cuidado para que este aconteça efetivamente e para que o
conteúdo não seja simplesmente “despejado” nos participantes, possibilitando que os
trabalhadores saiam da capacitação com mais segurança e aptos a conduzirem
questões práticas ligadas a algum conhecimento trabalhado no treinamento.
Esse processo é de estudo e motivacional e possibilita a condução do trabalho do
instrutor, com foco na exploração das dificuldades apresentadas no decorrer do
treinamento, elevando a motivação dos participantes na busca do conhecimento. Os
treinandos compreendem que seus equívocos podem ser explorados na busca da
compreensão dos temas abordados.
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Avaliação somativa
É conhecida como aquela que fecha um curso. É a avaliação que soma todos os
resultados alcançados durante o curso ou o treinamento. A avaliação somativa,
conforme dito anteriormente, é a mais clássica, pois, se realizada isoladamente, serve
como processo de classificação dos participantes em relação aos níveis de
aproveitamento prévio definido.
As avaliações diagnósticas, formativas e somativas devem estar entrelaçadas,
para que assim seja possível aumentar a possibilidade de um sistema avaliativo mais
eficiente, equilibrado e que possibilite visualizar o processo de aprendizagem.
O que avaliar?
Os participantes de um treinamento podem ser avaliados de acordo com
conhecimentos, habilidades ou atitudes. Caso seja necessário ou seja do interesse
do instrutor realizar uma avaliação para verificar se o trabalhador compreendeu algum
tema tratado no treinamento, deve-se atentar à escolha da técnica a ser aplicada na
avaliação, pois existem diferenças entre uma avaliação na teoria e uma avaliação na
prática.
Não há como constatar, por exemplo, por meio de uma prova escrita, se um
participante de um treinamento de trabalho em altura sabe efetivamente fazerum nó
específico em uma corda de alpinismo industrial. Adequar a técnica a ser utilizada tem
relação direta com o alcance dos objetivos propostos.
Veja melhor o que é cada uma das três competências:
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Conhecimento
Refere-se ao conhecimento teórico, a aquilo que está na mente do trabalhador. O
grande desafio nesta competência é transformar esse conhecimento teórico em algo
que possa ser compartilhado com os demais colegas e se tornar de grande utilidade à
empresa.
Habilidade
É o saber fazer. Logicamente, o melhor seria unir os conhecimentos e as
habilidades, mas isso nem sempre é uma realidade. Por vezes, quem detém o
conhecimento não necessariamente é quem executa uma atividade. A habilidade em si
depende de fatores como prática, repetição, equívocos e acertos.
Atitude
Tem relação direta com a ação. Não adianta, por exemplo, um trabalhador ter o
conhecimento e a habilidade e não colocar ambos em ação. Ter atitude é ter vontade
de executar. Muitos trabalhadores são extremamente resistentes a mudanças em
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Técnicas de avaliação
Sobre as técnicas de avaliação a serem aplicadas, não é correto afirmar que
existem receitas prontas para avaliar a aprendizagem de um participante de um
treinamento. O instrutor deve utilizar sua capacidade criativa no intuito de possibilitar a
avaliação dos trabalhadores com relação ao treinamento realizado.
Observe na sequência algumas formas práticas que você, como instrutor, pode
utilizar como base para desenvolver seus métodos avaliativos. Os dois métodos que
serão apresentados como propostas de avaliação de aprendizagem são o registro
sistematizado e as provas escritas, divididas em provas discursivas e provas objetivas.
X
métodos de trabalho e ainda se questionam: “Isso sempre foi feito assim e nunca deu
errado. Por que devo mudar agora?”. Atitudes são necessárias para que mudanças
aconteçam.
egistro sistematizado
ovas escritas
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Registro sistematizado
O instrutor cria uma ficha de avaliação individual para cada aluno – na qual
estão definidos os objetivos que devem ser alcançados em determinado
treinamento – e, no decorrer do curso, observa o desenvolvimento do participante,
podendo ainda realizar anotações com relação ao desempenho.
O instrutor também tem a opção de criar uma pontuação específica para
cada resultado desejado, para conseguir chegar a uma pontuação final. Assim,
quando os participantes receberem a ficha avaliativa do seu desempenho,
conseguirão identificar seus acertos e suas falhas que geraram sua nota. Cabe
ressaltar que os participantes precisam conhecer os critérios que serão avaliados
e o valor (numérico) de cada critério.
Ao utilizar essa técnica, não é justo que o participante não conheça os
critérios de avaliação, podendo posteriormente alegar que, se soubesse os
critérios antes, teria tido um melhor desempenho. O registro sistematizado é uma
forma criativa de avaliar os participantes. Inclusive, pode-se usar a criatividade
para adequar ou criar diferentes formas de registro.
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Provas escritas
As provas escritas normalmente são as mais clássicas e utilizadas como
forma de avaliação em escolas, treinamentos, cursos técnicos e de graduação.
O preparo de um instrumento de avaliação, principalmente quanto a provas
escritas, exige do instrutor um vasto conhecimento sobre o tema, uma habilidade
considerável para adequar o contexto de cada grupo de participantes, além do uso
de uma linguagem que seja compreensível (clara e precisa) por parte dos
trabalhadores. Dessa forma, para facilitar a elaboração de uma prova escrita, é
interessante definir os objetivos que devem ser alcançados.
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Para fins de contextualização, um instrutor deve reconhecer que existem
situações que exigem formas diferentes de enxergar as coisas. Por exemplo, se o
instrutor elabora uma prova escrita em que é solicitado que o aluno mencione os
EPIs necessários para realização de trabalhos em altura, apenas é exigido que o
trabalhador utilize uma de suas habilidades: o conhecimento. Por outro lado, se na
mesma prova for solicitado que o trabalhador elenque os riscos presentes na não
utilização desses EPIs, é exigida dele uma diferente operação mental, mais
complexa e mais analítica.
Então, o ideal seria que o instrutor, no momento de elaborar as questões da
prova escrita, pensasse em questões capazes de provocar tipos variados de
operações mentais, sejam eles mais simplórios, sejam eles mais complexos,
possibilitando avaliar ou até mesmo rever o planejamento do treinamento se for
necessário.
Quando os instrumentos de avaliação são apoiados apenas no nível do
conhecimento, eles se tornam rasos, exigindo apenas que o participante decore
informações. É de suma importância que outros tipos de questões que induzam a
outras operações mentais sejam utilizados.
Veja agora a divisão dos conceitos de prova escrita:
Provas discursivas
O responsável pelo treinamento, nas provas discursivas, define algumas
perguntas para que os participantes respondam com as próprias palavras. Essas
respostas devem atender aos objetivos definidos previamente.
Provas objetivas
As provas objetivas são compostas por questões elaboradas com somente
uma resposta correta para cada pergunta. Esse tipo de prova possibilita agilidade
na resposta e precisão na correção. É importante que o responsável pela
condução do treinamento avalie criticamente as questões que tiveram o maior
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número de erros, buscando revisar os pontos necessários para melhor elucidar os
aspectos identificados como dificuldades. Entretanto, apesar de aplicação e de
correção mais ágeis com relação às provas discursivas, a elaboração de uma
prova objetiva despende tempo e cuidados.
As provas objetivas normalmente são organizadas em questões de escolhas
simples, de múltipla escolha, de associação, de ordenação de “certo ou errado” ou
“verdadeiro ou falso” ou de preenchimento de lacunas.
Observe na sequência alguns exemplos mais utilizados:
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Questões de escolhas simples
Normalmente são a forma mais simples de uma avaliação objetiva. Baseiam-
se em sentenças que precisam ser completadas ou mesmo em um
questionamento. Em seguida das sentenças ou do questionamento, ficam
disponíveis as opções possíveis de resposta.
Observe o exemplo:
(CESGRANRIO 2018) Conforme requerido pela NR 12 MTE, os
trabalhadores envolvidos em operações, manutenção, inspeção e
demais intervenções em máquinas e equipamentos devem receber
capacitação compatível com as suas funções, que aborde os riscos a
que estão expostos e as medidas de proteção existentes e necessárias.
Considerando esse requerimento, tem-se que o(a):
(A) conteúdo programático para essa capacitação deverá ser desenvolvido
pelo empregador, considerando os riscos identificados no ambiente de
trabalho e a disponibilidade de recursos existentes na empresa.
(B) conteúdo programático deverá conter informações sobre o sistema
de bloqueio de funcionamento da máquina e equipamento durante
operações de limpeza, lubrificação e manutenção. (Resposta correta)
(C) capacitação deverá ocorrer imediatamente após o trabalhador completar
um mês de operação do equipamento associado à sua função, quando, então,
terá conhecimento dos controles desse equipamento.
(D) capacitação deverá ser ministrada por profissionais qualificados para este
fim, com supervisão de profissional legalmente habilitado, e o seu custo será
de responsabilidade do trabalhador.
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(E) carga horária mínima que garanta aos trabalhadores executarem suas
atividades com segurança deverá ser distribuída ao longo da jornada de
trabalho ou em turnosextras, se necessário for.
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Questões de múltipla escolha
São uma forma de questão avaliativa quando o intuito é demonstrar mais de
uma resposta correta. Isso não significa que o participante deve escolher
apenas uma alternativa correta, mas, sim, analisar as sentenças, verificando
quais delas são verdadeiras ou falsas. A alternativa escolhida por ele será
aquela que entende como a sequência correta de respostas ao
questionamento.
Observe um exemplo:
(CESGRANRIO 2018) Considerando as definições da NR 10 MTE,
observe as afirmativas abaixo.
I – Baixa Tensão (BT) é a tensão superior a 50 volts em corrente alternada ou
120 volts em corrente contínua e igual ou inferior a 1000 volts em corrente
alternada ou 1500 volts em corrente contínua, entre fases ou entre fase e
terra.
II – Extra-Baixa Tensão (EBT) é a tensão não superior a 50 volts em corrente
alternada ou 120 volts em corrente contínua, entre fases ou entre fase e terra.
III – Impedimento de Reenergização é a condição que garante a não
energização do circuito através de recursos e procedimentos apropriados, sob
controle dos trabalhadores envolvidos nos serviços.
Está correto o que se afirma em:
(A) I, apenas
(B) I e II, apenas
(C) I e III, apenas
(D) II e III, apenas
(E) I, II e III (Resposta correta)
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Questões de associação
São questões avaliativas em que o aluno deve associar as informações
relacionadas e encontrar a alternativa que melhor corresponde à associação.
Acompanhe este exemplo:
Relacione os objetivos das normas regulamentadoras (NRs)
apresentados com as respectivas normas. Após, assinale a alternativa
que apresenta a sequência correta.
1. Estabelece a obrigatoriedade da elaboração e da implementação, por parte
de todos os empregadores e de todas as instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA), visando à preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores por meio da antecipação, do reconhecimento, da avaliação e do
consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que
venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção
do meio ambiente e dos recursos naturais.
2. Estabelece as condições e os requisitos mínimos objetivando a
implementação de medidas de controle e sistemas preventivos, de forma a
garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que, direta ou
indiretamente, interajam em instalações elétricas e serviços com eletricidade.
3. Visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições
de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
( ) NR-17
( ) NR-9
( ) NR-10
Qual é a sequência correta?
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a) 3 – 1 – 2 (Resposta correta)
b) 1 – 2 – 3
c) 2 – 3 – 1
d) 3 – 2 – 1
Questões de ordenação
São questões avaliativas em que o aluno deve realizar uma ordenação lógica.
A característica principal deste tipo de questionamento é avaliar unicamente o
conhecimento (por exemplo: ordenar uma sequência para realização de
algum procedimento).
Veja o exemplo:
Numere de forma sequencial a ordem de aplicação das medidas de
controle de riscos dentro da hierarquia das medidas de controle:
( ) Medidas de controle no trabalhador: EPIs
( ) Medidas de controle na trajetória
( ) Medidas de controle na fonte
Resposta correta:
(3) Medidas de controle no trabalhador: EPIs
(2) Medidas de controle na trajetória
(1) Medidas de controle na fonte
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Questões de verdadeiro (V) ou falso (F)
São questões avaliativas que podem, de forma simples, apresentar
informações para que os participantes marquem se estas são verdadeiras (V)
ou falsas (F).
Observe o exemplo:
(Instituto Federal/PE) De acordo com a Norma Regulamentadora n.º 15,
marque “V” para as afirmativas verdadeiras e “F” para as afirmativas
falsas.
( ) Limite de tolerância é a relação entre a natureza e o tempo de exposição
ao agente que não causará dano à saúde do trabalhador durante a sua vida
laboral.
( ) Atividades ou operações envolvendo agentes químicos, desde que
comprovada a insalubridade, podem assegurar ao trabalhador adicional de
10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo da região.
( ) Riscos ocupacionais são condições inerentes ao ambiente de trabalho ou
aos processos de trabalho que podem causar acidentes ou doenças
ocupacionais.
( ) Atividades ou operações envolvendo agentes biológicos, desde que
comprovada a insalubridade, podem assegurar ao trabalhador adicional de
10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo da região.
( ) A utilização de equipamento de proteção individual por parte dos
trabalhadores é uma forma de eliminação da insalubridade.
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é:
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(A) F, V, V, F, V (Resposta correta)
(B) F, V, F, V, F
(C) V, V, F, F, V
(D) V, F, V, V, F
Questões de preenchimento de lacunas
São os questionamentos que contêm frases com uma ou mais lacunas a
serem preenchidas pelo participante da avaliação.
Veja um exemplo:
Leia o trecho a seguir e após assinale a alternativa que contém a
expressão ou o termo que melhor preenche a lacuna.
Consideram-se atividades da indústria da __________ todas aquelas
desenvolvidas no âmbito das instalações empregadas para tal fim ou nas
próprias embarcações e nas próprias estruturas, tais como navios, barcos,
lanchas, plataformas fixas ou flutuantes, entre outras.
a) construção civil
b) construção e reparação naval (Resposta correta)
c) mineração
d) manutenção predial
Conforme dito, não existe uma receita pronta para avaliar um treinamento.
Contudo, as sugestões oferecidas neste conteúdo podem servir como parâmetro no
momento de planejar e aplicar as avaliações dos trabalhadores treinados, verificando
assim se os objetivos definidos foram atingidos conforme o esperado. Use a
criatividade para elaborar sua avaliação!
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Avaliação de reação, de aprendizagem e do
resultado
Donald Kirpatrick, professor da Universidade de Wisconsin, nos Estados Unidos,
sugeriu um modelo amplamente utilizado, chamado de Quatro Níveis de Kirpatrick,
lançado por meio de artigos a partir de 1959 e compilado no livro Evaluating Training
Programs (Como implementar os quatro níveis de avaliação de treinamento de
equipes, um Guia Prático, traduzido pela editora Senac-RJ) em 1975, que considera
quatro etapas primordiais para a avaliação de um treinamento, divididas em níveis de
reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultado.
1. Nível de reação
Ao longo da apresentação do treinamento, é possível perceber o interesse do
grupo que está assistindo ao treinamento, se foi possível atingi-los de forma a mostrar
a relevância do conteúdo ao seu trabalho e a sua segurança. Este aspecto tem relação
direta com o desempenho do profissional que desempenha a função de apresentação.
Vamos imaginar que trabalhamos em um hospital e há um setor que faz as
imagens (raio x, ecografia, ressonância) solicitadas pelo corpo médico. Em
determinado momento, considerando o risco de exposição às radiações ionizantes,
necessitamos desenvolver com os trabalhadores do setor (técnicos em radiologia e
técnicos em enfermagem) alguns conhecimentos sobre as áreas de risco, quem
poderá ou não acessar as salas, mesmo que sem os equipamentos funcionando no
momento, e quais as melhores maneiras da sua proteção individual.
Neste sentido, procuramos algum profissional com estudos relacionados ao
nosso setor e encontramos uma empresa de consultoria que se habilita a dar
treinamentos em todas as áreas de segurança.
Assim, é feito o planejamento do treinamento, no qual é definido o local de suarealização, o cronograma e também é realizado a divulgação do curso em todos os
setores da empresa.
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No dia do evento a equipe do SESMT realiza a abertura do treinamento,
posteriormente o palestrante contratado começa a relatar a sua formação acadêmica e
por um longo período de tempo, permanece citando artigos e partes de livros que
produziu, o que começa a deixar os funcionários impacientes, considerando que vivem
uma rotina de trabalho acelerada e estressante, em decorrência da demanda de
serviço e pela convivência com pacientes portadores das mais diversas doenças.
Após realizar a sua apresentação pessoal, o palestrante mostra alguns aparelhos
(exemplo: aparelho de raio x) e explica o seu funcionamento de forma minuciosa.
Entretanto, atentando aos aspectos operacionais do aparelho que não são importantes
para a segurança do operador e, tampouco, para a restrição de acesso às salas.
Nesse momento, já observamos alguns funcionários desatentos com o que está
sendo repassados, alguns destes, manuseiam aparelho celular, outros estão atirados
nas cadeiras, ansiosos pelo fim do período de curso, fazendo sinais entre eles
mesmos (caretas e mímicas descrevendo cansaço, tédio). Mesmo assim, o profissional
continua explicando sistemas de segurança básicos, de conhecimento dos técnicos de
radiologia e dos técnicos em enfermagem até o final do período de contratação da
palestra.
Baseando-se nesta situação apresentada, podemos verificar que ao longo do
treinamento, o público alvo (técnicos em radiologia e técnicos em enfermagem)
demonstraram reações de descontentamento com relação ao conteúdo selecionado
pelo palestrante, provavelmente por não progredir e não acrescentar conhecimento
aos já adquiridos nos seus respectivos cursos técnicos e com a experiência no
trabalho.
Neste caso, por meio da reação dos participantes, é possível medir a satisfação
com relação ao treinamento aplicado.
Em outros casos, em que não fica perceptível o nível de satisfação do público-
alvo, podemos fazer perguntas ao final do treinamento, sem a presença do palestrante
ou também podemos aplicar um questionário, de forma bastante básica, para
determinar se:
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Apreciaram o curso
Aprenderam algo importante no curso
Adquiriram algum conhecimento que pode ser aplicado no seu trabalho
Gostaram do palestrante
Dessa forma, podemos verificar a reação quanto ao treinamento aplicado de
forma a melhorar as próximas demandas.
2. Nível de aprendizagem
Quando avaliamos a necessidade de um treinamento, precisamos determinar os
objetivos que são solicitados, ou seja, se há necessidade de um treinamento é porque
precisamos atingir um objetivo específico, melhorar algum aspecto ou desenvolver
uma competência nos trabalhadores.
A avaliação do nível de aprendizagem é realizada, principalmente, por meio de
questionários, no qual são pontuadas as questões pertinentes ao desenvolvimento do
trabalhador.
Em alguns casos, para medir o desenvolvimento do operador, são realizados
questionários anteriores ao treinamento (que, de certa forma, justificam a necessidade
do treinamento) e posteriores ao treinamento (que vão avaliar os conhecimentos que
foram adquiridos após o investimento no treinamento).
Os testes são baseados em perguntas técnicas, geralmente, para verificação dos
conhecimentos adquiridos.
Em alguns casos, os profissionais precisam atingir uma média determinada para
comprovação do desenvolvimento do conteúdo. Estes casos são mais específicos para
mudança de cargos dentro da empresa ou para evolução salarial.
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3. Nível de comportamento
Este nível da avaliação vai determinar se houve alguma mudança no
comportamento dos funcionários que participaram do treinamento. Tende a ser uma
verificação prática do aproveitamento do treinamento, que vai ser medida por meio de
indicativos dos objetivos, demonstrando a eficácia do curso.
Para a verificação destes indicativos, às vezes, é necessário aguardar um tempo
maior, já que é preciso aguardar o acontecimento de alguma situação que demande,
por parte do funcionário acionar os conhecimentos adquiridos.
Os treinamentos voltados à qualidade de vida ou ao desenvolvimento de atitudes,
acabam por trazerem resultados no comportamento dos trabalhadores que são visíveis
no dia a dia.
4. Nível de resultados
O nível de resultados traz a definição no nome, já que corresponde à diferença
percebida do período anterior e posterior ao treinamento, às mudanças sentidas na
organização com relação ao treinamento.
Este aspecto pode ser medido de diversas formas, como na diminuição do
número de acidentes do trabalho, aumento da produtividade, diminuição do
absenteísmo (ausência ao trabalho) e diminuição da rotatividade dos funcionários,
melhoria na qualidade do produto da empresa, aumento do lucro.
Na maioria das situações, o treinamento feito com planejamento, com
apresentação de objetivos claros, ministrado por profissional com conhecimento e
habilitação na área e na linguagem correta para atendimento ao público-alvo, acaba
por alcançar resultados em mais de uma área.
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Formulários (check list de acompanhamento de
evento e avaliação do treinamento)
Quanto à realização de um treinamento é necessária a organização de alguns
documentos previamente, para que seja comprovado e validado o acontecimento do
evento.
Para determinar a aplicação de algum treinamento, vamos ter que observar quais
os objetivos que desejamos alcançar. E, considerando que os nossos principais
objetivos giram em torno da proteção do trabalhador, do trabalho desenvolvido de
forma segura, sabemos que temos que seguir a legislação vigente.
Dessa forma, podemos afirmar que os treinamentos da área de saúde e
segurança do trabalho são sustentados pelas NRs, que dão o respaldo para as ações
do local de trabalho.
Porém, de nada adianta realizar um treinamento, estipular os objetivos claros,
verificar mudanças no comportamento dos trabalhadores se não puder ser
comprovada a aplicação do treinamento, a quantidade de horas investidas, os
assuntos abordados, para que possam ser analisados os resultados de forma a
relacionar com o treinamento aplicado.
Ao longo dessa organização, é preciso pontuar os objetivos a serem alcançados
e buscar nas NRs correspondentes as soluções para alguns problemas ou as
determinações para adequação.
Para a comprovação adequada do acontecimento do evento, é preciso produzir
os seguintes documentos:
Ata do treinamento ou check list de treinamento
Neste documento constarão os conteúdos apresentados no treinamento com sua
hora de aplicação (caso existam mais de um), podem ser especificada a metodologia
de aplicação, principalmente quando tratarmos de treinamento prático.
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Lista de presença
Documento apresentado juntamente com a relação dos conteúdos aplicados, a
lista de presença com a assinatura dos funcionários participantes que é fundamental
para a comprovação do comparecimento, inclusive para fins judiciais.
Avaliação do treinamento
Por meio de perguntas simples e respostas objetivas, os participantes vão avaliar
o treinamento recebido, nos aspectos relativos ao palestrante, ao local de realização,
aos recursos disponibilizados que vão auxiliar na aprimoração dos próximos cursos.
Certificado de participação
Para a valorização, por parte do funcionário participante, produz-se um certificado
de participação para este comprovar a sua participação no treinamento. O ideal é
apresentar neste documento a data de realização, a carga horária e o conteúdo
apresentado.
Exemplos:
Observe a seguir um documento contendo a ata de treinamento e lista de
presença de trabalhadores da Mineração (figura 1), que funciona em Candiota/RS, que
foi realizadonos horário especificados e teve como conteúdo os principais
equipamentos e suas funções, a infraestrutura da mina, a distribuição de energia e o
suprimento de materiais.
ATA DE TREINAMENTO:
Participei de treinamento introdutório geral, conforme estabelecido pela NR-22,
da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego, no horário de 08h às 12h
e das 13h às 17h (totalizando oito horas), que teve como conteúdo programático:
1) principais equipamentos e suas funções.
2) infraestrutura da mina.
3) distribuição de energia.
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4) suprimento de materiais.
Candiota/RS, _____de ____________ de _________.
LISTA DE PRESENÇA
Nome Função Assinatura
Adriano Rangel Operador de escavadeira
Bruno Brandão Operador de perfuratriz
Caio dos Santos Ajudante de produção
Justino de Souza Motorista
Leandro Moraes Operador de sala de comando
Márcio Santos Operador de escavadeira
Nilton Oliveira Motorista
Orlando Pereira Ajudante de produção
Paulo Castro Ajudante de produção
Sandro Pires Motorista
Tabela 1 – Apresentação de ata de treinamento e lista de presença
Para exemplificarmos a avaliação de treinamento, vamos pensar nas pesquisas
de satisfação presentes em lojas de departamentos, restaurantes e farmácias, que
trazem uma ou mais perguntas para verificar se o cliente ficou satisfeito com o
atendimento. Para os treinamentos que vamos aplicar, na área de segurança, a
avaliação vai tratar da satisfação com o palestrante, com o ambiente e o tema
escolhido.
A escala da avaliação apresentada para exemplificação, da Drogaria Raia, traz
como índices: péssimo, ruim, regular, bom e ótimo, com emojis indicando a escala,
para avaliação do atendimento, em local de fácil acesso.
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A figura 2 mostra o painel de avaliação da satisfação do atendimento realizado
pelos profissionais da Drogaria Raia, composto de pequeno visor, uma linha contendo
os emojis de triste a feliz, uma linha de botões e um painel abaixo que contém as
seguintes frases “Queremos atendê-lo cada vez melhor. Dê sua opinião, é rápido e
fácil”.
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Figura 2 – Painel de avaliação de atendimento da Drogaria Raia
Fonte: <https://usabilityeverywhere.wordpress.com/2011/02/11/droga-raia-pesquisa-
facil-rapida-e-relativamente-indolor/>. Acesso em:16 de julho.
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Para exemplificar o certificado de participação, observe o Certificado de
participação da campanha antitabagismo (Figura 3), realizada no dia 31 de maio de
2018, das 13h às 17h, da funcionária Luciana Borges, que contou com os seguintes
conteúdos: O custo do vício; Ação da nicotina na corrente sanguínea; Efeitos do
cigarro à saúde e Influência do cigarro na família.
Figura 3 – Exemplo de Certificado de campanha antitabagismo
certificado de campanha antitabagismo, apresenta o seguinte texto: certificamos
que a Sra. Luciana Borges participou da Campanha de Prevenção à Saúde com carga
horária de 4 horas que contou com os conteúdos: O custo do vício; Ação da nicotina na
corrente sanguínea; Efeitos do cigarro à saúde; Influência do cigarro na família.
Também apresenta o local e data: Vitória, 31 de maio de 2018. Mais a assinatura da
Supervisora, Joana Peres e do Enfermeiro do Trabalho, Flávio Horn.
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Relatórios técnicos (componentes básicos e
preenchimento)
Os relatórios técnicos da área de segurança e saúde do trabalho são,
basicamente, check lists que contém as especificações das normas regulamentadoras
e são preenchidos por meio da inspeção nos locais de trabalho.
Os termos de preenchimento dos relatórios são os existentes nas NRs, e as
avaliações servem para melhorias que são determinadas e devem ser acompanhadas
após a apresentação ou renovação dos programas em saúde e segurança do trabalho.
Dessa forma, assim que verificada alguma deficiência em algum setor da
empresa, deve-se acompanhar o trabalho para certificar-se de que as especificações
da norma regulamentadora estão sendo seguidas.
Vamos supor que uma empresa, do setor calçadista possui setor de manutenção
que atende às máquinas da linha de produção, realizando pequenos ajustes nas peças
e realizando a troca das peças, quando não estão em condições de uso. Este setor
dispõe de furadeira, esmeril, aparelho de solda elétrica, parafusadeira, compressor de
ar, além de, bancadas de trabalho e ferramentas manuais (chaves de fenda, chaves de
boca, chaves Philips, chave inglesa). Na última inspeção de segurança, ficou
constatado que algumas máquinas elétricas estão com o plug aberto ou danificado,
deixando expostos alguns fios da transmissão elétrica.
Esta situação traz risco de acidente por choque elétrico, aos nossos
trabalhadores do setor de manutenção. Principalmente, porque são três funcionários
no setor e apenas uma máquina de cada tipo, fazendo com que os necessitem usá-las
em mais de uma bancada, transportando-as e religando-as na tomada com frequência.
No PDF abaixo apresentamos a check list da NR-10 para as medidas de controle,
observe:
Baixe aqui o material em PDF (pdf/checklist.pdf)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9772733-dt-content-rid-204259385_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TST/UC11/conteudo/03_plano_treinamentos/pdf/checklist.pdf
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Podemos verificar que o material em PDF foi montado da seguinte forma:
primeiramente, determinamos o problema que precisávamos solucionar (plugs abertos
e danificados), depois identificamos o risco envolvido em decorrência do problema
apresentado (risco de acidente por choque elétrico), verificamos a norma
regulamentadora corresponde (NR-10 – Segurança em instalações e serviços em
eletricidade) e por fim, montamos a check list, identificando o local de trabalho, o
funcionário encarregado e os funcionários alocados no setor, a data da inspeção e
colamos os itens da NR-10 que determinam as medidas de controle.
Para o preenchimento desta planilha que montamos, devemos ir até o ambiente
de trabalho e verificar se a condição requerida pelo item da NR é satisfeita ou não no
ambiente de trabalho (sim ou não, marca-se com um X). Caso tenha algo diferente do
item ou situação parcial, deixamos o campo “observação” para que seja completado
com alguma informação necessária.
Vamos utilizar outro exemplo para familiarizarmos melhor com a ideia da
produção das check lists: fomos contratados para realizar um trabalho de análise por
empresa de ventilação, entretanto, o profissional precisa do nosso auxílio para a
caracterização do ambiente.
Trata-se de um ossário humano, localizado no subsolo de um cemitério, tipo
jardim, que é composto por corredores e gavetas, como um cemitério usual,
entretanto, essa instalação fica abaixo do nível do solo e aparentemente é um espaço
confinado. Um funcionário do cemitério ingressa no local diariamente para identificar
as embalagens dispostas no local e a empresa deseja instalar um sistema de
ventilação.
Para caracterização do ambiente, o profissional enviou algumas fotos (figuras 3 e
4). Na figura 3 podemos verificar a sequência de gavetas mortuárias, como em um
cemitério normal, entretanto, coberto por teto com lâmpadas, corredor com largura de
cerca de 3 metros, sem iluminação natural.
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Figura 3 – Vista das gavetas mortuárias instaladas no subsolo do cemitério,
composto por corredores com largura de cerca de 3 metros
A instalação da figura 4 trata-se de pequena sala com prateleiras nas laterais,
duas lâmpadas no teto e sacos e caixões dispostos nas prateleiras.
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Figura 4 – Tomada do ossário, onde o funcionário do estabelecimento faz a
identificação de embalagens.
Para verificação das característicasdo ambiente, se condizente ou não com o
espaço confinado, vamos verificar o que a NR-33 diz sobre a caracterização dos
ambientes: espaço confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para
ocupação humana contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja
ventilação existente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a
deficiência ou enriquecimento de oxigênio, segundo o exposto no item 33.1.2.
Assim sendo, vamos sinalizar cada um dos aspectos da caracterização para
enquadramento do espaço, repetiremos o texto para sublinhar cada situação. Espaço
confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para ocupação humana contínua
(1), que possua meios limitados de entrada e saída (2), cuja ventilação existente é
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insuficiente para remover contaminantes (3) ou onde possa existir a deficiência ou
enriquecimento de oxigênio (4). Então, agora vamos tabular os quatro pontos
característicos de espaço confinado, montando uma check list. Preencheremos de
forma que possamos verificar as imagens que foram enviadas.
Caracterização de espaço confinado
Característica Sim Não Observação
1) Não projetado para
ocupação humana
contínua
X
Não há espaço para
ocupação humana,
tampouco posto de
trabalho instalado.
2) Meios limitados de
entrada e saída X
Verificamos na fotografia
que sequer vemos luz
natural no ambiente.
3) Ventilação existente
é suficiente para
retirada dos
contaminantes
X
Não há ventilação natural
no local, tampouco,
ventilação artificial.
4) Existe deficiência ou
enriquecimento de
oxigênio
X
A decomposição da
matéria orgânica produz
oxigênio e metano.
Tabela 2 – Check list de caracterização de espaço confiado preenchida
Dessa forma, considerando as respostas para a tabela, podemos afirmar que o
local trata de um espaço confinado e que as atividades nele desenvolvidas demandam
treinamento específico, monitoração ambiental criteriosa e com mais de um
funcionário, já que os trabalhos em espaços confinados não podem ser realizados com
um funcionário sozinho.
As orientações seguidas nos exemplos acima podem ser desenvolvidas nas mais
diversas áreas e com todas as normas regulamentadoras, de forma que podemos
também acrescentar fotos ao relatório para confirmar o preenchimento dos itens e
descrever os pontos importantes no campo de observação.
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Concluímos que a produção da check list na área de saúde e segurança do
trabalho é importante para seguir as orientações da legislação vigente e dar subsídio
para as nossas ações no dia a dia do trabalho.
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Indicadores de avaliação (objetivo e elaboração)
Em um contexto empresarial, os trabalhadores devem constantemente
desenvolver suas competências, sejam nas questões de gestão própria, sejam na
gestão de operações e nas questões ligadas à segurança e à saúde no trabalho, pois
as demandas de saúde e segurança do trabalho são continuamente aprimoradas por
meio de legislações ou mesmo de boas práticas. Geralmente, nas organizações, tais
competências são tratadas nos planos de treinamentos e desenvolvimento.
Entretanto, realizar um treinamento de capacitação não necessariamente
representa tudo aquilo que foi idealizado como objetivo final. Para auxiliar nessa
situação, existem algumas ferramentas destinadas a medir a eficácia de ações
educativas. Essas ferramentas são chamadas de indicadores de avaliação ou
indicadores de desempenho.
Veja a seguir alguns indicadores de desempenho relacionados a capacitações.
Você, como técnico em segurança do trabalho, pode utilizá-los em sua empresa.
Lembre-se de sempre tentar verificar se os indicadores fazem sentido dentro do
contexto da empresa onde você atua. Eles devem auxiliar a buscar os objetivos
definidos e não devem ser valores simplesmente “soltos” ou mais uma planilha a ser
preenchida.
1. Taxa de adesão
Quando se idealiza algum objetivo relacionado à segurança e à saúde do
trabalho – por exemplo, aumento de comportamento seguro, cumprimento de
recomendações de segurança, atendimento à obrigatoriedade de NRs, redução de
afastamentos ou de acidentes –, é muito relevante que a maior quantidade possível de
trabalhadores compareça aos treinamentos. Quanto mais trabalhadores que são
convocados comparecerem aos treinamentos, maiores são as chances de atingir o que
é almejado.
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Para calcular o indicador de taxa de adesão, deve-se dividir o número de
pessoas que compareceram ao treinamento pelo total de trabalhadores convocados ou
convidados e multiplicar por 100, para obter o percentual.
Taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) = (número de pessoas que
aderiram ao treinamento / total de colaboradores) x 100
O indicador de taxa de adesão pode fornecer dados como: relevância que os
trabalhadores enxergaram no treinamento, interesse neles despertados ou mesmo
adequação das estratégias de divulgação utilizadas.
2. Taxa de retenção
Se o treinamento, a ação educativa ou a campanha ocorrer em mais de um dia,
pode-se medir a taxa de retenção, que seria o percentual de trabalhadores que
começaram o treinamento e foram até o fim. O cálculo é o seguinte:
Taxa de retenção (%) = (número de pessoas que finalizaram o curso / total de
inscritos) x 100
Assim, é possível obter informações sobre as expectativas dos trabalhadores (se
estas foram ou não atendidas), a motivação e, de modo geral, o atendimento de
situações ligadas ao conteúdo apresentado ou à forma como o treinamento foi
conduzido.
3. Avaliação de satisfação
Após a realização do treinamento, pode ser feita uma coleta de dados a respeito
de uma avaliação de satisfação dos participantes. Esse tipo de informação é útil para a
tomada de ações com relação aos próximos treinamentos, pois, com esses dados, é
possível compreender a identificação dos trabalhadores com as metodologias
trabalhadas no curso, com o tema abordado, com o desempenho do palestrante etc.
Uma sugestão é criar uma escala numérica com as notas que os trabalhadores
entendem que correspondem a cada elemento do treinamento. O ideal é que a coleta
seja anônima, para que a adesão de respostas sinceras seja maior, contribuindo assim
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para aprimorar o treinamento.
4. Aprendizado
O indicador de aprendizado serve para verificar se o treinamento cumpriu com
aquilo que foi definido e desenvolveu nos trabalhadores as competências necessárias.
Inclusive, é importante saber como estava o nível de conhecimento dos trabalhadores
antes e depois do treinamento, para auxiliar a ter uma linha de base.
Outra forma de medir o aprendizado é analisar o comportamento (análises
comportamentais) dos trabalhadores após o treinamento, caso, nas inspeções
rotineiras do técnico em segurança do trabalho, sejam constatadas ocorrências que
não deveriam e que tenham sido tratadas no treinamento.
5. Investimento por pessoa
O indicador de investimento por pessoa representa, em valores, aquilo que foi
investido em cada colaborador que participou do treinamento. Com essa informação, é
possível conhecer o alcance da ação e o quanto a empresa investe em capacitação de
trabalhadores.
O cálculo é este:
Investimento por pessoa (R$) = Investimento total / número de pessoas que
participaram do treinamento
6. Horas de treinamento por trabalhador
A realização de um treinamento tem como objetivo cumprir as deficiências de
competências em uma organização. Sendo assim, quanto mais horas de treinamentos
uma empresa realiza, maiores são as chances de que os objetivos estratégicos sejam
alcançados. É interessante então que a taxa de horas de treinamentos seja alta.
Para calcular essa taxa, o cálculo é o seguinte:
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Horas de treinamento = número total de horas detreinamento / total de
colaboradores
Lembre-se: os indicadores apresentados são apenas algumas sugestões. Você,
como técnico em segurança do trabalho, deve analisar quais deles se enquadram ou
não na sua empresa. Talvez nem todos possam ser utilizados, mas outros também
podem ser criados.
Na prática
X
Case sobre indicadores de desempenho
A empresa Politex, do ramo químico e de celulose, identificou que alguns dos
seus trabalhadores estavam com alguns treinamentos obrigatórios vencidos e
também que novos funcionários precisavam receber o treinamento pela primeira
vez.
Além disso, constatou que, no último ano, ocorreu uma série de pequenos
acidentes ligados a desvios comportamentais – desvios que, aliás, eram
constantemente observados e registrados pelo técnico em segurança do trabalho
durante as inspeções de rotina e compilados em um relatório de comportamento
seguro. Esse relatório apresentava valores abaixo dos considerados pela empresa
como ideais.
Então, a empresa chegou aos seguintes dados:
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Número de funcionários que precisam realizar o treinamento: 120;
treinamento a ser realizado: trabalhador autorizado em espaços
confinados (NR-33)
Número de funcionários que precisam realizar o treinamento: 184;
treinamento a ser realizado: trabalho em altura (NR-35)
Número de funcionários que precisam realizar o treinamento: 26;
treinamento a ser realizado: reciclagem de trabalhadores autorizados
para realização de serviços em eletricidade (NR-10)
Ademais, o SESMT sugeriu que fosse realizada uma campanha, com uma
série de treinamentos de revisões dos padrões básicos de segurança nos
trabalhos a serem executados na planta, para aumentar a conscientização dos
trabalhadores. Foram então convidados a participarem dos treinamentos da
campanha todos os 600 trabalhadores da empresa, com o objetivo de reduzir o
número de ocorrências de desvios comportamentais de segurança.
Como objetivos a serem alcançados, a empresa definiu previamente algumas
metas baseadas em alguns indicadores escolhidos por ela, para que ficasse
comprovada a eficácia dos treinamentos aplicados, do valor investido e do tempo
gasto na execução.
Os indicadores e as metas de cada um deles para os treinamentos
obrigatórios foram:
Taxa de adesão aos treinamentos obrigatórios: 100%.
Taxa de adesão à campanha sobre padrões básicos de
segurança: 75%.
Nível de aprendizado geral: 75%.
Horas de treinamentos por pessoa (HTP): 16,15 HTP.
Avaliação de satisfação dos treinamentos: 85%.
Taxa de retenção: 75%.
Após realizar os treinamentos, a empresa chegou aos seguintes resultados:
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(objetos/fig05.png)
Figura 5 – Gráficos de indicadores de desempenho de treinamentos
Vamos analisar os dados?
Conforme podemos observar, os indicadores de treinamentos: Níveis de
aprendizado, Taxa de Retenção e Satisfação dos treinamentos atingiram a meta
desejada, entretanto, os indicadores Taxa de adesão aos treinamentos
obrigatórios, Taxa de Adesão a Campanha PBS e Horas de treinamento por
pessoa não foram atingidos.
Dentro dessa análise, o ideal é tentarmos compreender o motivo de alguns
dos indicadores estarem abaixo de suas metas. Elaborando assim medidas para
que nos próximos as correções sejam realizadas, buscando assim a melhoria
contínua desses indicadores.
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9772733-dt-content-rid-204259385_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TST/UC11/conteudo/03_plano_treinamentos/objetos/fig05.png
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Considerações finais
Ao realizar um treinamento, é fundamental que se faça uma análise de sua
eficácia com os funcionários, pois isso, é um instrumento de grande importância para
medir os resultados do treinamento. Ou seja, verificar se o treinamento aplicado foi
atingindo ou alcançou os objetivos propostos inicialmente.
Pode-se dizer que a eficácia dos treinamentos é importante para justificar e
apoiar novos investimentos na área, que vão ser determinados pela gerência na busca
de resultados cada vez mais favoráveis à organização como um todo.