6 Ferramentas da competência organizacional

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Ferramentas da 
competência 
organizacional
 
SST
Santos, Michel
Ferramentas da competência organizacional / Michel 
Santos
Ano: 2020
nº de p. : 10
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Ferramentas da 
competência 
organizacional
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Apresentação
Neste momento vamos conhecer algumas ferramentas que podem ser aplicadas 
para o desenvolvimento da competência organizacional. Vamos conhecer o 
modelo 5W2H, a Janela de Johari e o processo de Empowerment, e que cada um 
contribui com elementos importantes de verificação das competências, levando em 
consideração o modelo atual e projeção de ações futuras.
Vamos conhecer, também, os estudos e conceitos da inteligência emocional, sendo 
uma competência do século XXI. Vamos ter a possibilidade de nos fazer várias 
perguntas que nos ajudam a verificar como nos comportamos em determinados 
momentos de nossas vidas. E por fim, vamos entender que as ferramentas da 
competência organizacional estão relacionadas à diversidade cultural, a qual 
precisa ser respeitada. E para isso, o coaching e mentoring podem ser ferramentas 
importantes de aplicação.
Ferramentas da Competência 
Organizacional
Vamos começar com o 5W2H. Como sabemos, o controle e tomada de decisão pode 
ser estruturado utilizando-se do método chamado 5W2H, em que são respondidas 
uma série de questões. Em inglês, cinco dessas questões se iniciam com a letra W 
e duas com a letra H, por isso, o nome 5W2H (GRACIOSO, 2009). Essas questões 
estão elencadas a seguir:
What (O quê): 
breve descrição da ação;
Why (Por quê?): 
motivador específico para a ação;
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Who (Quem?): 
o responsável por desenvolver a ação;
When (Quando?): 
em que momento a ação deve ser implementada?
Where (Onde?): 
em que local a ação deve ser feita;
How (Como?): 
como essa ação deve ser executada;
How Much (Quanto?): 
estimativa de custos inicial;
Vamos agora falar de feedback, por meio da Janela de Johari. Quando nos 
relacionamos com outras pessoas, passamos por momentos em que nos expomos 
mais ou nos mostramos menos, de acordo com o nosso nível de interação com os 
outros.
Para entender como isto acontece, em 1955, dois psicólogos (Joseph Luft e 
Harrington Ingham) criaram o conceito da Janela de Johari.
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Janela de Johari
CONHECIDA 
POR NÓS
DESCONHECIDA 
PELOS OUTROS
CONHECIDA PELOS 
OUTROS
ÁREA ABERTA ÁREA CEGA
DESCONHECIDA PELOS 
OUTROS
ÁREA OCULTA ÁREA DESCONHECIDA
Fonte: Elaborado pelo autor (2020)
Cada quadrante corresponde a uma janela e cada janela representa uma área da 
nossa forma de se relacionar:
Área aberta 
área que representa o conhecimento do “EU” e também dos outros, ou 
seja, aquilo que você tem consciência sobre você e as pessoas também 
conhecem.
Área cega 
área que representa apenas o que os outros conhecem de você e, portanto, 
uma área desconhecida de seu “EU”.
Área oculta 
área que representa aquilo que você conhece em você, mas não compartilha 
com os outros.
Área desconhecida 
área que detém os elementos de uma relação em que nem o “EU”, nem os 
outros têm consciência ou conhecimento.
Para entendermos melhor o funcionamento da janela, vejamos o seguinte exemplo:
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“Você conheceu uma pessoa que é amiga da sua amiga. Num primeiro momento 
você vai demonstrar apenas aquilo que acha suficiente para estabelecer um 
primeiro contato (área oculta maior que as demais). Com o passar do tempo, a 
dinâmica do relacionamento interpessoal faz com que os quadrantes aumentem ou 
diminuam principalmente após respostas que esta nova conhecida dá a suas ações 
e comportamentos (feedback).”
O feedback nos ajuda a compreender uns aos outros, tanto na forma como na 
maneira de nos relacionarmos com as pessoas.
Outra ferramenta é o Empowerment, sendo um conceito de administração que 
demonstra o processo de delegar poder aos colaboradores das empresas. 
Empowerment: conhecido pelo termo “empoderamento”, 
esta é uma forma de desenvolver competências pessoais 
gerando responsabilidade pelas escolhas e ações feitas pelos 
colaboradores.
Curiosidade
Esta prática, desejada pela maioria das empresas, mas aplicada apenas nas 
mais arrojadas, dá aos envolvidos a possibilidade de cada colaborador encontrar 
autoconfiança, motivação, cooperação e pró-atividade, além de desenvolver a 
liderança e outras competências. Organizações do futuro são capazes de promover 
grandes transformações na gestão de pessoas. Dar condições dos colaboradores 
agirem e se responsabilizarem por suas ações e resultados, como se fossem donos 
da empresa, é, com certeza, uma estratégia para um novo modelo de trabalho.
Quando a organização permite uma descentralização de poder, reflete a confiança 
em seus colaboradores e uma gestão participativa e permite que eles mostrem suas 
aptidões para avaliar, diagnosticar e propor soluções para as situações do dia a dia.
Inteligência Emocional
Goleman (2015) explica que, após o funcionário conseguir o emprego, quanto mais 
apresenta crescimento em uma organização, maior é a importância da Inteligência 
Emocional, o que favorece a distinção de líderes mais eficazes.
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Vale destacar que habilidades como autoconsciência, autogestão, empatia ou 
habilidade social, fazem parte das características a serem constantemente 
trabalhadas na inteligência emocional. Como avaliar a sua inteligência emocional?
Percebemos que este é um assunto fundamental para o desenvolvimento da 
liderança e veremos algumas perguntas que te ajudarão a refletir sobre o nível de 
Inteligência Emocional que você tem hoje:
• Você costuma estar consciente de seus sentimentos e porque se sente assim?
• Você está consciente de suas limitações, bem como de suas forças pessoais, 
como um líder?
• Você consegue lidar bem com suas emoções negativas – por exemplo recu-
perar-se rapidamente quando fica contrariado ou tenso?
• Você consegue se adaptar facilmente a realidades em mudança?
• Você mantém o foco em seus objetivos principais e conhece os passos ne-
cessários para chegar lá?
• Você normalmente consegue perceber os sentimentos das pessoas com 
quem interage e entender suas formas de ver as coisas?
• Você possui um dom para persuasão e usa sua influência com eficácia?
• Você consegue conduzir uma negociação a um acordo satisfatório e ajudar 
a dirimir conflitos?
• Você trabalha bem em equipe ou prefere trabalhar sozinho? (GOLEMAN, 2015, p. 27).
Após responder essas questões, reflita sobre os resultados e 
identifique os pontos que devem ser fortalecidos e os que já são 
fortes e devem ser mantidos, pois as competências de inteligência 
emocional podem ser aperfeiçoadas.
Atenção
Atualmente o tema diversidade cultural tem feito parte cada vez mais 
das organizações devido às equipes, muitas vezes, estarem espalhadas 
geograficamente. Embora as ferramentas tecnológicas aproximem a comunicação, 
essa é uma barreira que não pode ser desconsiderada, pois a forma como conversar 
com uma equipe pode ser diferente em uma região ou outra, então isso impacta 
diretamente na forma como será estabelecida a liderança.
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Essa diversidade ocorre principalmente devido ao fato de que cada cultura tem o 
seu modo de ver e avaliar uma situação, portanto, torna-se fundamental ao líder o 
exercício da empatia para com sua equipe. Vejamos:
[...] Como exemplo, vamos pensar no Brasil. Considerados preguiçosos 
pelos portugueses que aqui chegaram, nos tornamos um país diverso 
e, por isso, rico cultural e socialmente, apesar de todos os problemas. 
Somos uma terra de índios, brancos, negros, caiçaras, mamelucos, 
mulatos, pardos, imigrantes, paisanos, sanseis etc. De árabes e judeus 
que trabalham lado a lado, de nordestinos holandeses de olhos azuis, 
de japoneses que comem feijoada e de brasileiros que amam sushis. 
(GRACIOSO, 2009, p. 33).
Coaching e Mentoring
Para finalizarmos a temática dos conceitos básicos sobre grupos nas organizações, 
vamos abordar as noções de coaching e mentoring.
Primeiramente, saiba que coaching se refere ao coach, isto
é, o substantivo na 
língua inglesa, geralmente traduzido como treinador, que dá nome àquele indivíduo 
que treina e ensina outros; no campo esportivo, por exemplo, ele toma decisões 
sobre como um time vai jogar.
Conceitualmente, Lotz (2014, p. 17) afirma que “[...] Coaching é um 
processo que estimula reflexões para potencializar o desempenho 
e o aprendizado de um indivíduo, promovendo o desenvolvimento 
pessoal e profissional”.
Reflita
Por outro lado, no campo da Administração, segundo Kilburg (1996 apud DUTRA, 
2009), coaching trata da relação de ajuda na qual o coach (treinador) utiliza 
metodologias retiradas das ciências comportamentais para ajudar um líder ou 
gestor, com o intuito de que ele alcance as metas estabelecidas, melhorando o 
desempenho, sua satisfação pessoal e com consequentes melhorias nos resultados 
da organização.
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Coaching
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
O coaching é uma metodologia repleta de técnicas específicas, com foco em 
desenvolvimento de competências. Qual o objetivo? Fazer com que o indivíduo 
que recebe o coaching reconheça seus talentos e aptidões, de forma a utilizá-los e 
desenvolvê-los.
Por outro lado, a mentoria (do termo em inglês mentoring) é o aconselhamento 
voltado ao crescimento orientado para a carreira daquele que é aconselhado, com 
objetivos de médio a longo prazo.
Fechamento
Estudamos algumas ferramentas significativas e aplicáveis à competência 
organizacional. Estudamos o modelo 5W2H, muito utilizado na administração de 
empresas e também usado para a gestão de competências. Além disso, vimos 
a Janela de Johari, com suas quatro áreas de aplicação. Também vimos que o 
empoderamento é uma forma de potencializar as competências, dando mais 
autonomia e engajamento às pessoas nas organizações.
Por fim, tratamos da inteligência emocional nas empresas, com o uso da empatia, 
gestão das emoções, autoconhecimento e desenvolvimento profissional. Vimos 
que o coaching e mentoring, com suas técnicas de aplicação, ajudam na gestão da 
competência organizacional. E, claro, nunca esqueçamos da diversidade cultural, 
que nos ajuda a entender melhor a sociedade, os negócios e as relações sociais.
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Referências
DUTRA. J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de 
pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.
GRACIOSO, L. F. Liderança empresarial: competências que inspiram, influenciam e 
conquistam resultados. São Paulo: Atlas, 2009.
GOLEMAN, D. Liderança: A inteligência emocional na formação de um líder de 
sucesso. 1. ed., Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.
LOTZ, E. G. Coaching e Mentoring. Curitiba: Intersaberes, 2014.