GESTÃO DE DESEMPENHO 19-06

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GESTÃO DE DESEMPENHO
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1. Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos processos de gestão do desempenho:
Resposta: Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores.
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2. Leia com atenção as afirmações sobre comportamento organizacional e assinale a verdadeira:
resposta: O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse sistema social, denominado organização, do ponto de vista formal e informal, bem como entender os mecanismos que influenciam o comportamento individual e coletivo (ROBBINS, 2002).
3. Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
Resposta: A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional, pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e aprimorados constantemente.
4. Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecções de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas Boas e Andrade, adotaram seus etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback.
VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009.
Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, as que são envolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I. Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar.
II. Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamento para suprir as lacunas ou gaps de competências.
III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais.
IV. Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em:
Resposta: I e IV
5. Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio:
Resposta: Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado.
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6. A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência” pode ser compreendida como:
Resposta: O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às competências que ele possui para exercer com excelência as funções em um determinado cargo, assim, quanto mais competente em determinados aspectos, melhor será seu desempenho.
7) Escolha a alternativa que ilustra uma contribuição da avaliação de desempenho para os processos de gestão de pessoas:
R: Por meio da avaliação de desempenho, é possível justificar aumentos de salários e promoções, auxiliando os processos de recompensas e de desenvolvimento de pessoas e suas carreiras.
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 8) Sobre a relação entre a prática de gestão do desempenho com as outras práticas da gestão de pessoas, podemos afirmar que:
R: A avaliação de desempenho pode ser compreendida como o motor de desenvolvimento de todas as outras práticas de gestão de pessoas. 
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9) Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de avaliação de desempenho. Assinale a alternativa que melhor justifica essa afirmação:
R: Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos resultados organizacionais através de um método objetivo e quantitativo, e analisam a evolução dos processos estratégicos, produtivos e de apoio organizacional. 
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10) Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível compreender que o processo de avaliação de desempenho passou a ser importante em qual momento?
R: Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho do trabalho já era considerado importante. No século XX, Taylor já se preocupava em aumentar os índices de produção por meio da eficiência produtiva dos trabalhadores. 
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11) Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do comportamento organizacional são:
R: A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência política. 
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12) O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa que descreve esse erro:
R: Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
_______________________________________________________________13) Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema de avaliação de desempenho:
R: Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais. 
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14) Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimento no país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos critérios de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já pagava metas com diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão nos parâmetros desejados, a lucratividade não é positiva, e os funcionários não reconhecem vantagens na mudança. Para rever o sistema de remuneração variável, a Diretoria da empresa Três Corações deve considerar temporariamente as seguintes diretrizes:
I. Definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os parâmetros recomendados;
II. Equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os focos de maior interesse da empresa;
III. Desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do indicador global de lucratividade;
IV. Criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais maiores para os que atingirem as metas.
É CORRETO o que se afirma somente em: 
R: II e III
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15) Podemos considerar que o feedback é importante para o processo da avaliação de desempenho, porque:
R: É uma forma de informar ao colaborador sobre seu desempenho, realimentando o processo de comunicação entre avaliador e avaliado, e orientando o colaborador. 
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 16) O estudo sobre as relaçõesentre membros de uma equipe é fundamental para a gestão do desempenho organizacional, pois:
a- Todas as alternativas estão corretas.
b- As metas de uma organização devem ser compartilhadas pelos colaboradores que fazem parte dela e, portanto, pelas suas equipes constituintes.
c- Equipes de trabalho com verdadeira sinergia trabalham em prol de um mesmo objetivo organizacional, otimizando os resultados.
d- O desempenho de uma organização é a soma dos esforços e da performance das equipes que dela fazem parte.
e- As variáveis que intervém no desempenho da equipe são importantes para que ações sejam tomadas no sentido de direcionarem o desempenho de seus membros, e, assim, da organização.
17) Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho em uma organização, é correto afirmar:
R: A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para outra em função do estilo gerencial.
18) Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 “(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170 países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de treinamento.          
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam de treinamentos (Links para um site externo.) técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40 horas de capacitação média por funcionário, resultado de um investimento de 3,5 milhões de reais.”
 Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak
 Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada na Tetra Pak, podemos afirmar que:
R: A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e realizada semestralmente.
19) Por meio da detecção das diferenças entre as competências apresentadas pelo colaborador e as competências exigidas para bom desempenho no cargo, é possível que as ações dos gestores de pessoas sejam direcionadas. Leia com atenção as afirmações abaixo, e assinale a alternativa falsa:
R: A avaliação das competências reais e competências exigidas para o bom desempenho em um cargo dificilmente gera dados para a seleção de colaboradores para compor um banco de talentos.
20) Sobre a avaliação do desempenho organizacional, podemos considerar que:
R: É uma ferramenta de melhoria, permitindo ao colaborador a compreensão do propósito e objetivos de seu trabalho por meio de avaliações e avanços baseados no processo de melhoria contínua
21) Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é “mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros”. O autor se refere a:
R: Avaliação 360 graus
22) Sobre os conceitos de grupos e equipes, leia com atenção as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta:
I. O grupo influencia o comportamento individual, já que as pessoas são motivadas pela necessidade de “pertencerem” a um grupo e de ter o seu comportamento “aprovado” pelos seus membros.
II. Grupo pode ser definido como a reunião de dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam, visando à obtenção de um determinado objetivo.
III. A equipe pode ser conceituada como um grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das entradas individuais.
IV. Grupo e equipe são considerados conceitos sinônimos no mundo organizacional, sem distinção, sendo que a sinergia existente entre as pessoas que fazem parte das equipes são fundamentais para o alcance de metas organizacionais e, portanto, para o bom desempenho organizacional.
É incorreto o que se afirma em:
R: Apenas IV
23) As especificações de um cargo como conhecimentos, habilidades e capacidades que serão exigidas da pessoa que o desempenhará são importantes porque:
R: Fornecem os critérios para a avaliação de desempenho do ocupante, descrevendo expectativas e responsabilidades de cada posição dentro da estrutura organizacional.
24) Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de desempenho. Trata-se, portanto:
R: Do método das escalas gráficas
25) Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa incorreta:
R: O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da organização, não tendo uma relação direta com a performance dos colaboradores.
26) Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, pode-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
R: Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
 27) Leia a descrição abaixo e assinale a alternativa que descreve o conceito a qual se refere: 
“É o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários”.
R: Rotatividade ou turnover
28) Sobre o Método da Pesquisa de Campo, analise as sentenças e assinale a correta:
I. Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com o superior imediato para avaliação dos subordinados.
II. É um método completo, com avaliação profunda, imparcial e objetiva.
III. Apresenta como etapas: Entrevista Inicial, Análise Sumplementar, Planejamento e Acompanhamento.
IV. Tem como desvantagem o custo operacional elevado e a lentidão no processamento das informações.
 É CORRETO o que se afirma em:
R: Todas as afirmações são corretas
29) O método do ensaio é um método de avaliação de desempenho que consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve da melhor forma possível as características do colaborador que está sendo avaliado. Assinale a alternativa que descreve vantagens desse método:
R: Identifica os pontos fortes e fracos do avaliado, e permite a descrição das características de cada colaborador.
30) Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de desempenho. Podemos destacar como crítica a essa prática de gestão de pessoas:
R: Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem pouca clareza quando à importância da avaliação de desempenho para a gestão de pessoas, apresentando baixo nível de participação nessa prática.
31) Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced Score card (BSC), assinale a alternativa que contenha uma sentença incorreta:
R: Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples, rápida e superficial.
32) A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão do desempenho. Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base para compreender padrões de desempenho e, assim, comparar o desempenho esperado e o desempenho real do colaborador.
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos sãoprocessos importantes para se iniciar a gestão do desempenho em uma organização, pois geram informações para nortear as ações do gestor quanto ao que esperar sobre os membros de sua equipe.
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais competências inerentes a cada cargo na empresa, evidenciando os requisitos necessários para o bom desempenho nas funções descritas para cada posição na empresa.
É correto o que se afirma em:
R: I, II e III
33) Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
R: Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas expectativas estabelecidas.
34) O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e escolha a incorreta:
R: Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente.
35) Sobre o comportamento organizacional, analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
I. Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional pode ser estudado com profundidade em três níveis: do indivíduo, do grupo e dos sistemas organizacionais.
II. O comportamento macro organizacional busca fazer a ponte entre ou tras áreas do comportamento organizacional, concentrando-se especialmente nos trabalhos em equipes e em grupos, e fornecendo teorias sobre tópicos como socialização, liderança e dinâmica de grupo.
III. O comportamento micro organizacional busca entender os efeitos das diferen ças de aptidões sobre a produtividade, a relação com a motivação e com a satisfação com o trabalho, enfim busca entender por que alguns se sentem satisfeitos com seu trabalho enquanto outros o julgam estressante.
IV. Estudar o comportamento no nível individual tem se mostrado mais importante para compreender questões como produtividade, absenteísmo, satisfação e rotatividade de pessoal.
As sentenças III e IV estão corretas.
As sentenças II e IV estão corretas.
As sentenças I e III estão corretas.
As sentenças I e IV estão corretas.
As sentenças II e III estão corretas.
36) Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta?
R: Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade de esse comportamento ocorrer em situações semelhantes.
37) Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e assinale
a alternativa correta:
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na tarefa
em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional.
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta eficiência e alta
eficácia em seus processos e resultados.
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o processo é
fundamental para se alcançar objetivos.
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser eficaz
significa que cumprimos o que nos foi exigido.
R: Apenas a III é falsa.
38) Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
R: II e III
39) Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado passa a ser mais privilegiado.
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA para o desempenho dos empregados.
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não comportamentais adotados na produção. (INCORRETA)
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas de desempenho do próximo ano.
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas expectativas estabelecidas.
40) O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as alternativas e escolha a incorreta:
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional.
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer.
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa, podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram custos importantes para a organização.
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente.
41) A relação entre os conceitos “desempenho”e “competência” pode ser compreendida como:
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais conceitos, visto que cada um aborda uma gama de definições muito diferentes.
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, quanto melhor o desempenho do colaborador no cargo que ele ocupa, menores serão as competências que ele apresenta para exercer as funções relacionadas a tal cargo.
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às competências que ele possui para exercer com excelência as funções em um determinado cargo, assim, quanto mais competente em determinados aspectos, melhor será seu desempenho.
O desempenho do trabalhador independe do nível de competência ou do grau de habilidade que possui durante a execução de suas atividades na empresa.
Desempenho e competência são conceitos inversamente proporcionais, isto é, quanto maiores as competências do colaborador para as tarefas do cargo ocupado, menores serão os índices de desempenho.
42) O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa que descreve esse erro:
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados.
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros sejam rigorosos demais.
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.