Comportamento organizacional e suas características individuais

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Comportamento Organizacional e suas 
Características Individuais 
 
 
 
 
 
 
 
Professora Renata Emy Koyama 
 
Introdução 
 
Olá, caro(a) aluno(a)! Nesta unidade serão abordados o comportamento 
organizacional e seus constituintes. Inicialmente, será retratada a definição de 
comportamento organizacional e todas as ciências que contribuem para o entendimento de 
seu desenvolvimento, psicologia, antropologia, sociologia, entre outras. 
Em seguida, explanar-se-á a importância das razões para o seu estudo, como nas 
aplicações práticas, da necessidade de um estilo gerencial para aumentar o desempenho 
de uma equipe de trabalho e estratégias para a resolução de problemas. A sua 
compreensão também promove o crescimento pessoal por meio do conhecimento das 
pessoas no ambiente laboral, desenvolvendo uma maior autopercepção e 
autoconhecimento, o que propicia um maior desenvolvimento para as pessoas por meio do 
acúmulo de conhecimento das diversas situações e ambientes de trabalho. 
Posteriormente, será apresentada a importância de uma visão micro-organizacional, 
meso-organizacional e macro-organizacional, visões estas que exercem influência nos 
resultados para a organização. 
Logo depois, discutiremos a relevância do comportamento individual e da 
organização e seus impactos em todos os processos do ambiente laboral, no qual será 
explanado o comportamento individual e sua influência por meio de seus aspectos, como a 
personalidade, percepção, aprendizagem, valores, inteligência e inteligência emocional. 
Então, vamos continuar esta leitura e bom estudo! 
Fonte: Rawpixel / 123RF. 
 
 
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1. Introdução ao Comportamento Organizacional 
Ao abordar o tema comportamento organizacional, constata-se que os problemas de 
relacionamentos interpessoais estão presentes frequentemente na maioria das 
organizações. Desde a comunicação inadequada dos gestores à resistência das pessoas 
frente à reorganização da empresa, dificuldade de trabalhar em equipe, problemas 
comportamentais como falta de respeito, confiança, entre outros, todos estes são aspectos 
que aumentam a insatisfação dos colaboradores. 
Quando a insatisfação dos trabalhadores se eleva, percebe-se sua influência no 
aumento do índice de turnover e absenteísmo da organização, o que gera maior custo com 
atestados médicos para justificar a ausência no trabalho, demissões, necessidades de 
recrutamento e seleção de pessoal. 
Diante deste cenário, a partir da década de 1990, o corpo docente das universidades, 
principalmente dos cursos de Administração e Gestão, percebeu a importância da 
compreensão do comportamento humano para uma formação adequada dos futuros 
profissionais, e inseriu em seus currículos disciplinas sobre as relações interpessoais. 
Sobre este tema, Robbins e Judge (2014) constataram em seu trabalho que 
relacionamentos interpessoais positivos favorecem a manutenção de um clima 
organizacional saudável, com menor índice de estresse, tornando o ambiente de trabalho 
agradável e satisfatório, sendo um fator relevante no processo de agregar e manter as 
pessoas na organização. 
Deste modo, a organização deve atentar-se em capacitar os seus líderes e gestores, 
uma vez que gestores com alto desenvolvimento das habilidades interpessoais auxiliam na 
atração e manutenção de colaboradores de alto desempenho. Assim, as organizações 
devem estar atentas, pois trabalhadores de excelência são difíceis de encontrar e manter 
na organização, independente das condições do mercado. 
Na contemporaneidade vivencia-se um ambiente de trabalho cada vez mais exigente 
e competitivo, e os gestores, para terem sucesso, necessitam muito mais do que somente 
conhecimento e habilidades técnicas. Necessitam ter uma habilidade interpessoal 
desenvolvida para poder gerir as pessoas que fazem parte da organização. 
Taylor (2003) apresenta em seu estudo dicas importantes para os profissionais na 
organização: 
❖ criar uma sensação de confiança nos membros da equipe; 
❖ ter uma comunicação nos dois sentidos, partilhando e solicitando informações; 
❖ acreditar na importância da retenção dos colaboradores que sejam dotados de 
 
 
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conhecimento especializado para reterem os membros da equipe; e 
❖ reconhecimento das necessidades e opiniões de cada membro da equipe. 
 
Assim, se a organização deseja manter os seus colaboradores, os seus gestores 
devem ser sinceros para obter confiança, ter uma comunicação eficaz, ser flexível e saber 
reconhecer o trabalho de seus membros. 
 
1.1 Comportamento Organizacional 
O Comportamento Organizacional “[...] é um campo de estudo que investiga o 
impacto que os indivíduos, grupos e estruturas exercem no comportamento dentro das 
organizações, com a finalidade de aplicar tal conhecimento na melhoria da eficácia de uma 
organização” (ROBBINS; JUDGE, 2014, p. 3). 
Dessa maneira, o comportamento organizacional é uma área específica que estuda 
três determinantes do comportamento organizacional: a estrutura, grupos e indivíduos. Por 
meio do conhecimento destes determinantes deve-se fazer com que a organização trabalhe 
com maior eficácia. 
Assim, o comportamento organizacional estuda o que os trabalhadores fazem em 
uma organização e como o comportamento deles afeta o desempenho desta organização, 
considerando as situações relacionadas com o emprego, o comportamento diante do cargo, 
o trabalho, absenteísmo, turnover, produtividade, desempenho humano e gestão. A gestão 
abrange tópicos, como: a motivação; o comportamento e poder do líder; a comunicação 
interpessoal; a estrutura e processos de grupos; o desenvolvimento de atitudes e 
percepção; os processos de mudança; o conflito de negociação e o design de trabalho 
(ROBBINS; JUDGE, 2014). 
O comportamento organizacional é uma ciência comportamental que é aplicada e 
construída diante das contribuições de diversas disciplinas comportamentais, 
principalmente a ciência da psicologia, psicologia social, sociologia e antropologia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Ciência 
Comportamental 
Contribuição Unidade de 
Análise 
Resultado 
Psicologia Aprendizagem 
Motivação 
Personalidade 
Emoção 
Percepção 
Treinamento 
Eficácia de Liderança 
Satisfação no Trabalho 
Tomada de decisão 
individual 
Seleção de colaboradores 
Design de trabalho 
Estresse no trabalho 
Individual Estudo do Comportamento 
Organizacional 
Psicologia Social Mudança Comportamental 
Mudança de atitude 
Comunicação 
Processos de grupo 
Tomada de decisão em 
grupo 
Comunicação 
Conflito 
Comportamento 
intergrupos 
Poder 
Grupo Estudo do Comportamento 
Organizacional 
Sociologia Teoria formal da 
organização 
Tecnologia organizacional 
Mudança organizacional 
Cultura organizacional 
Sistema da 
Organização 
Estudo do Comportamento 
Organizacional 
Antropologia Valores comparativos 
Atitudes comparativas 
Análise transcultural 
Grupo Estudo do Comportamento 
Organizacional 
Antropologia Cultura Organizacional 
Ambiente Organizacional 
Poder 
Sistema da 
Organização 
Estudo do Comportamento 
Organizacional 
Quadro 1 - O Comportamento Organizacional como uma disciplina 
Fonte: Adaptado de Robbins e Judge (2014, p. 6). 
 
A psicologia contribui particularmente no âmbito individual. Ela vem mensurar, 
explicar e quando possível modificar o comportamento das pessoas na organização. Diante 
disso, seus estudos são os problemas de fadiga, tédio e condições de trabalho que 
prejudicam o desempenho organizacional, assim como o processo da aprendizagem, 
percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e 
forças motivacionais, satisfação no trabalho, processos de tomada de decisões, avaliações 
 
 
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de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de colaboradores, design de 
trabalho e estresse no trabalho. 
A psicologia social tem seu foco na influência das pessoas entre si. Ela busca a 
mudança comportamental, de que forma implementá-la e minimizaras barreiras que podem 
surgir para que ocorra a aceitação. Contribui para a mensuração, compreensão e mudança 
de atitudes, identificação de padrões de comunicação e auxilia na construção da confiança 
no comportamento de grupo, poder e conflito. 
A sociologia contribui com o estudo das relações das pessoas e os ambientes sociais 
e culturais de cada grupo, tendo um olhar atento diante da cultura organizacional, da teoria 
e da estrutura da organização formal, da tecnologia, comunicação, poder e conflito. 
A antropologia estuda a sociedade para aprender sobre o ser humano e suas 
atividades. Ela auxilia na compreensão das diferenças de valores, atitudes e 
comportamentos básicos entre as pessoas em diferentes países e dentro de diferentes 
organizações. 
 
1.2 As três razões para estudar o Comportamento Organizacional 
 Há três razões para estudar o Comportamento Organizacional, veja a seguir: 
1.2.1 Aplicações Práticas 
Os gerentes e gestores necessitam compreender os princípios do comportamento 
organizacional para desenvolverem um estilo pessoal de liderança que satisfaça às 
exigências das situações, como também saber escolher uma estratégia de resolução de 
problemas ou a busca de um maior desempenho. Essas são ações que necessitam do 
conhecimento do comportamento organizacional para serem aplicadas em sua equipe. 
Atualmente, o ambiente das organizações está cada vez mais complexo, e tornou-
se necessária a criação de estruturas organizacionais mais eficazes. Para isso, é 
importante saber relacionar-se de forma distinta com as pessoas. 
A organização, na busca de sua sobrevivência e prosperidade, deve ter e atrair 
talentos humanos com elevado desempenho, tornando-os cada vez mais eficazes, e 
possuir uma variedade de profissionais com talentos diversos em suas dimensões técnicas. 
 
1.2.2 Crescimento Pessoal 
Ao estudar o comportamento organizacional, temos como resultado uma realização 
pessoal por compreender as pessoas do ambiente laboral, e essa compreensão das 
 
 
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pessoas irá auxiliar em um maior autoconhecimento e autopercepção. 
Deste modo, percebe-se a importância de se relacionar com as pessoas, e os 
gestores e gerentes precisam estar receptivos aos relacionamentos, uma vez que, quanto 
maior o número de relacionamentos, maior a chance de conhecer e compreender o outro. 
É claro que o crescimento pessoal também é influenciado pela educação. Um 
diploma de Graduação ou um curso em MBA influencia em uma contratação que necessita 
de capacidade técnica, mas nas promoções de cargo de chefia e liderança é necessário ter 
mais do que somente conhecimento e habilidade técnica, é indispensável um nível de 
desenvolvimento comportamental necessário para tal cargo, demonstrado na capacidade 
de compreender e trabalhar eficazmente com todos os colegas de trabalho, como chefia, 
pares, subordinados, clientes e fornecedores. 
 
1.2.3 Maior Conhecimento 
O estudo do comportamento organizacional busca agregar cada vez mais um 
número de conhecimento sobre as pessoas em seus cenários de trabalho. Deste modo, irá 
ajudar o trabalhador a ter um pensamento mais crítico a respeito de assuntos relacionados 
à experiência do trabalho, como também para análise de problemas pessoais e dos 
trabalhadores, ou seja, um acervo acumulativo do conhecimento humano. 
 
1.3 O Comportamento Organizacional e seus Campos Relacionados 
 
Vecchio (2008) descreve que o comportamento organizacional é o estudo 
sistemático dos comportamentos e atitudes de pessoas e grupos em organizações. 
Complementam Wagner e Hollenbeck (2012, p. 6) que “[...] o comportamento 
organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar 
o comportamento humano no contexto das empresas”. Dessa forma, pode ser considerado 
em uma perspectiva em nível micro-organizacional, considerando os dados da organização 
que exercem influência sobre o comportamento em uma determinada situação específica, 
tendo o foco na análise da perspectiva micro, o indivíduo. 
O comportamento organizacional preocupa-se com o estudo do comportamento do 
trabalhador ao executar sua atividade laboral sozinho. Esse estudo tem como base três 
vertentes: a psicologia experimental em seus estudos sobre a aprendizagem, motivação, 
percepção e estresse; a psicologia clínica com as teorias sobre a personalidade e o 
desenvolvimento humano; e a psicologia industrial com suas teorias sobre a seleção de 
 
 
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pessoal, atitudes no ambiente de trabalho e a avaliação de desempenho (WAGNER; 
HOLLENBECK, 2012). 
Uma perspectiva meso-organizacional refere-se à compreensão dos 
comportamentos dos trabalhadores em sua formação de grupos ou equipes. O estudo do 
comportamento meso-organizacional foi se desenvolvendo por meio de estudos nas áreas 
de comunicação, psicologia social e a sociologia interacionista, dando enfoque aos temas 
de socialização, liderança, motivação e dinâmica de grupo. 
Já uma perspectiva macro-organizacional considera o comportamento do todo da 
organização, sendo calcada nas disciplinas de: sociologia, com o enfoque nas teorias sobre 
estrutura e status social e relações institucionais; ciência política, com suas teorias sobre o 
poder, conflito, negociação e controle; antropologia, em seus estudos sobre simbolismo, 
influência cultural e análise comparativa; e economia, com suas teorias de eficiência e 
competição (WAGNER; HOLLENBECK, 2012). 
 
2. Características do Comportamento Individual e 
Organizações 
O estudo do comportamento humano na organização é complexo porque sofre 
influência de diversos fatores, como os fatores internos formados pela personalidade 
(aprendizagem, motivação, percepção e valores), e os fatores externos do ambiente 
organizacional (regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, grau de confiança e 
recompensas). 
Deste modo, são vários fatores influenciando um determinado comportamento para 
uma determinada situação e relacionamento que deve ser considerado, uma vez que 
nossos comportamentos modificam-se diante dos diversos relacionamentos com pessoas 
diferentes na formalidade e informalidade, da mesma forma que cada situação no ambiente 
de trabalho também influencia comportamentos distintos. 
Diante disso, os gestores, líderes e administradores devem estar atentos aos 
comportamentos apresentados no ambiente laboral a fim de prevenirem ou solucionarem 
problemas comportamentais e incentivarem ações que promovam comportamentos 
assertivos. 
Os resultados para a organização são importantes, mas para que isso ocorra deve-
se cuidar das pessoas que produzem estes resultados, uma vez que são elas que criam, 
desenvolvem os produtos ou serviços e estão em contato direto com o cliente, devendo, 
assim, ser a prioridade o cuidado com as pessoas. 
 
 
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Figura 1 - Variáveis Intervenientes 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2015, p. 48). 
 
2.1 Personalidade 
O termo personalidade é muito utilizado no senso comum de diferentes formas, seja 
para retratar as habilidades sociais ou para referir uma impressão marcante de alguém a 
partir de uma característica, considerada como a central. 
No cotidiano, as pessoas utilizam este termo delineando que a personalidade de 
alguém é forte ou fraca, categorizando como uma personalidade boa ou má e até mesmo 
realizando comparações de uma pessoa com a outra. 
Na psicologia não existe um medidor de personalidade para poder qualificar como 
forte, média ou fraca somente pela verificação de alguns traços psicológicos, nem mesmo 
a valorização para ser qualificada como boa ou má de modo geral. Não existe nenhuma 
teoria que parta de uma única característica da pessoa, fazendo um perfil da personalidade. 
A personalidade é “[...] um conjunto de traços psicológicos com propriedades 
particulares, relativamente permanentes e organizados de forma própria” (AGUIAR, 2005, 
p. 291). Ela refere-se ao modo constante e peculiar decada pessoa para perceber, pensar, 
sentir e agir, englobando todas as características físicas, as habilidades, atitudes, emoções, 
desejos, crenças e o modo de se comportar. O modo como todas estas características se 
integram e organizam resulta na singularidade de cada pessoa. 
 
 
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Você pode encontrar pessoas com algumas características semelhantes, mas ao 
levar-se em consideração todos os aspectos da personalidade, constata-se que ela é única 
para cada ser humano. 
Quanto maior for o conhecimento do profissional que trabalha na organização de 
suas características da personalidade, maior será a previsão do que sentirá, pensará e 
como agirá em determinadas circunstâncias, levando em consideração que o 
comportamento da pessoa resulta de sua personalidade, interação com o meio ambiente e 
suas relações interpessoais. 
Deste modo, pode-se concluir que a personalidade é um conjunto de traços que se 
integram e se relacionam, formados por aspectos fisiológicos, morfofisiológicos, afetivos e 
cognitivos, que se organizam de forma dinâmica e determinam como a pessoa percebe 
cada situação, a maneira como pensa a respeito de si mesmo e do mundo e a forma como 
se relacionam com as outras pessoas, formando a sua unicidade, sua própria personalidade 
única e singular. 
 
2.1.1 Determinantes da Personalidade 
 
A personalidade do ser humano é influenciada por dois fatores: hereditariedade e 
ambiente. 
A abordagem da hereditariedade argumenta que a personalidade de um indivíduo é 
a estrutura molecular dos genes, localizados nos cromossomos que foram herdados pelos 
pais. Por meio da hereditariedade define-se a estatura física, atratividade facial, gênero, 
temperamento, composição muscular e reflexos, nível de energia e ritmos biológicos 
(ROBBINS; JUDGE, 2014). 
A hereditariedade tem uma grande influência na predisposição de um indivíduo a 
certos padrões de comportamento. No entanto, ela não sofre influência pela organização, 
pois seus componentes não se modificam. 
Em contrapartida, os ambientalistas defendem que os resultados da experiência de 
cada pessoa auxiliam a moldar e alterar a personalidade. Por exemplo, o fato de uma 
pessoa ser mais lenta ou dinâmica é influenciado pelo incentivo ou punição de seus pais, 
professores, amigos, enfim, suas relações interpessoais. 
O ambiente educacional que vivenciamos desde o início da escolarização, ditado por 
regras, normas e valores, juntamente com a localização da moradia e a cultura da 
sociedade da qual fazemos parte, influencia em nossos hábitos, forma de agir e pensar. 
Deste modo, o fator ambiente é um dos determinantes da personalidade que 
 
 
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influencia diretamente em sua constância e modificação, pois muitas vezes mudamos de 
escola, ambiente de trabalho e amizades, e este processo de socialização, a cada 
mudança, irá trazer um impacto para que o indivíduo se adapte às suas necessidades. 
Na organização, diante da compreensão da personalidade, pode-se interferir na 
mudança de traços da personalidade do trabalhador. Por exemplo, muitas empresas, ao 
visualizarem que o índice de absenteísmo está elevado e desejando diminuir este 
comportamento, inserem uma bonificação de assiduidade e pontualidade. Com a inserção 
desta nova regra, muitos trabalhadores modificam seu comportamento de trabalho, 
acordando mais cedo que o habitual, marcando seus exames médicos fora do horário do 
trabalho e evitando o uso de atestados médicos, para ganhar a bonificação. Assim, com o 
tempo, este comportamento é mantido no perfil do trabalhador. 
Outras estratégias com estímulo ambiental, como o uso de elogios e reconhecimento 
pelo trabalho, influenciam a manter um determinado comportamento desejado pela chefia. 
Assim, conclui-se que a organização pode influenciar na mudança dos traços de 
personalidade do trabalhador por meio dos fatores ambientais, utilizando-se a cultura 
organizacional (por meio das regras e normas e do relacionamento com a chefia). 
 
2.2 Percepção 
 
A percepção é o “[...] processo pelo qual as pessoas selecionam, organizam, 
armazenam e recuperam informações” (WAGNER; HOLLENBECK, 2012, p. 58). 
Ela inicia-se ao se estar atento diante de inúmeros estímulos externos que se apresentam 
a todo o momento ao nosso redor. A partir desta atenção, a pessoa selecionará o que lhe 
interessa e assim irá interpretar o mundo ao seu redor. 
No entanto, o entendimento da mensagem pode ser diferente para cada pessoa que 
recebe o mesmo estímulo, pois o desejo, experiência anterior, conhecimento e crenças de 
cada um influenciam no entendimento de cada mensagem. 
Deste modo, para que ocorra o processo de percepção, necessita-se da exposição 
da informação, seguida da atenção a esse estímulo dada por meio dos órgãos sensoriais 
(olhos, nariz, boca, ouvidos e mãos), que recebem os estímulos do ambiente como odores, 
texturas, som, cor e luz, e que, ao captarem estas sensações, selecionam, organizam, 
interpretam e formam a nossa percepção. 
Assim, no processo perceptivo ocorre o processamento das informações recebidas 
e a interpretação é realizada diante dos significados pessoais de cada percebedor, como 
mostra a figura a seguir. 
 
 
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Figura 2 - Processo de Percepção 
Fonte: Adaptada de Samara (2005, p. 124). 
 
A percepção é a tomada de consciência sensorial de objetos e eventos externos aos 
quais reagimos de forma espontânea por meio dos nossos sentidos, e as empresas na 
contemporaneidade estão utilizando o conhecimento da percepção humana para atrair os 
consumidores, recorrendo aos seus sentidos para facilitar a sua relação com os produtos e 
serviços. 
Por exemplo, no supermercado colocam os produtos que se deseja que sejam 
consumidos logo à altura da visão do consumidor, e os produtos da primeira e última 
prateleira são deixados para o segundo plano. O uso da luz amarela incidindo sobre os 
pães, o aroma de madeira perto dos vinhos, tudo é feito para estimular a visão, audição, 
olfato do cliente para que ele consuma. 
Karsaklian (2004), em seu estudo, apresenta que a percepção tem como 
características ser: 
 
❖ subjetiva: cada pessoa se apropria da situação ou de um objeto e faz uma realidade; 
❖ seletiva: a todo o momento a pessoa é bombardeada por estímulos e somente 
alguns destes estímulos são percebidos. Seleciona-se somente o que lhe interessa; 
❖ simplificadora: há uma dificuldade de processar a totalidade das informações que 
percebemos e se absorve parte dela; 
 
 
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❖ limitada no tempo: a maior parte das informações permanece pouco tempo na nossa 
memória; 
❖ cumulativa: a impressão é realizada a partir da soma de diversas percepções. 
 
Em vista disso, é necessário considerar também que os valores pessoais, as 
emoções, sentimentos, desejos, medos, experiência passada, o nível de desenvolvimento 
cognitivo e a maturidade psíquica de cada pessoa influenciam no processo perceptivo, 
considerando que existem mecanismos internos que podem impedir ou distorcer a 
percepção de fatos, situações e ideias (AGUIAR, 2005). 
Mecanismos internos são barreiras presentes na percepção que podem surgir por 
meio do sentimento de rejeição ao desprazer. Seria uma forma de fuga inconsciente em 
que a pessoa percebe a sua realidade interna e externa, situações ameaçadoras como 
abandono, medo, perda da saúde física ou psíquica que podem afastar da realidade e fazer 
perder a objetividade da vida. 
Do mesmo modo, no ambiente laboral, o trabalhador que busca seu ápice de 
produtividade, cobrando-se exageradamente diante das metas a serem cumpridas por meio 
de seus desejos, pode distorcer a realidade interna ou externa, começando a acreditar na 
fantasia de realização do seu mundo interno, distorcendo a realidade do mundo externo. 
Confere-se, então, que os profissionais da organização, principalmente os gestores 
e cargos de chefia, necessitam ter o conhecimento do processo de percepção para 
compreenderemo comportamento dos trabalhadores diante da relação das características 
individuais de cada pessoa e seu meio perceptivo para poderem auxiliar na construção de 
um comportamento adequado e saudável para o trabalhador e para a organização. 
A forma como as pessoas tomam suas decisões, e a qualidade de suas escolhas, é 
em grande parte influenciada por suas percepções. Então, lembremos que as pessoas 
baseiam seu comportamento não no modo como o ambiente externo é de fato, e sim sobre 
o que elas veem ou como acreditam que o ambiente externo seja (ROBBINS; JUDGE, 
2014). 
 
2.3 Aprendizagem 
 
O conceito de aprendizagem não é simples, pois existem diversas possibilidades de 
aprendizagem. Ela é um processo mais ou menos permanente de aquisição de tendências 
para se comportar de determinada forma em resposta aos estímulos e situações vivenciais. 
As pessoas são diferentes em suas habilidades de processar informações e há 
 
 
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diversas teorias que explicam como se desenvolve o processo de aprendizagem, sendo as 
principais as teorias behavioristas e as teorias cognitivas. 
As teorias behavioristas, ou do condicionamento, acreditam que o aprendizado 
ocorre como resultado de um processo de estímulo e resposta aos eventos externos. Como 
seria isso? 
Quando o indivíduo recebe um estímulo conhecido, seja este do ambiente externo 
ou interno, ele terá uma reação de modo previsível a este estímulo, a resposta, e diz-se, 
então, que ele aprendeu. 
Esta teoria preocupa-se com a forma com que os estímulos são selecionados pela 
pessoa no ambiente e quais comportamentos se resultarão. 
 
Figura 3 - A relação entre estímulo, indivíduo e resposta 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
Deste modo, as condições ambientais são como forças propulsoras da 
aprendizagem, por meio dos nossos hábitos, e aprendemos a associação entre um estímulo 
e uma resposta. Esta aprendizagem desenvolve-se praticando. 
Para os teóricos do condicionamento, a transferência da aprendizagem permite 
solucionar novas situações, e isso ocorre: 
 
 
 
 
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[...] quando evocamos hábitos passados apropriados para um novo 
problema e respondemos de acordo com os elementos que o novo problema 
tem em comum com os outros já aprendidos ou conforme os aspectos da 
nova situação semelhantes aos da situação já encontrada (BOOK, 2008, p. 
133). 
 
Por exemplo, no ambiente organizacional, em um setor administrativo, o trabalhador 
necessita fazer um relatório diferencial para sua chefia, tendo como base os outros 
relatórios gerais que já havia realizado anteriormente. 
Assim, com base nesta teoria, os trabalhadores com cargos de chefia ou gestores 
podem apropriar-se deste conhecimento para inserirem comportamentos desejados em sua 
equipe, por exemplo, a pontualidade na entrega de trabalhos. Ao oferecer um estímulo 
positivo aos trabalhadores, como um elogio, gratificações para aqueles que forem pontuais 
em seus resultados, estes ficam condicionados a manterem este comportamento, entregar 
os trabalhos dentro do prazo previsto. A palavra “condicionado” refere-se a um 
comportamento aprendido. 
 
Figura 4 - O trabalhador condicionado 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
 Os gestores também podem utilizar um estímulo negativo, como uma advertência 
para aquelas pessoas que não apresentam um comportamento adequado na organização. 
Por exemplo, um trabalhador, ao chegar atrasado em relação a seu horário de trabalho, 
recebe uma advertência verbal ou escrita. Consequentemente, esse comportamento terá 
um estímulo negativo como resposta para o trabalhador, assim, o colaborador evitará ter 
 
 
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esse comportamento de atraso para não ter a resposta indesejada, sendo esse um 
processo de aprendizagem. 
Já as teorias cognitivistas definem a aprendizagem como um processo de relação 
da pessoa com o mundo externo, com consequências no plano da organização do 
conhecimento (cognitivo). Elas estudam como as pessoas solucionam os problemas 
complexos e aprendem conceitos abstratos por meio da observação. 
 A aprendizagem é um elemento que provém da comunicação com o mundo e se 
acumula sob a forma de uma riqueza de conteúdos cognitivos. Ela é um processo da 
organização de informações e integração do material pela estrutura do cognitivo. Deste 
modo, a pessoa adquire novas ações como forma de inserção em seu meio (BOOK, 2008). 
Deste modo, a aprendizagem ocorre na relação entre ideias e experiências. Os 
comportamentos e conceitos aprendidos são mantidos nos processos cerebrais (atenção, 
memória) e são integrados nos comportamentos e pensamentos. 
Todas as vezes que a pessoa necessita resolver novos problemas, recorrerá às 
experiências passadas para poder solucionar por meio da sua cognição. 
A cognição ocorre, por exemplo, quando o trabalhador necessita aprender uma nova 
execução das atividades do seu trabalho. Deve-se levá-lo para observar como é realizada 
a atividade, fazê-lo experimentar as execuções e, assim, ele conseguirá atribuir o 
significado de cada procedimento. Esta cognição envolve o processo de compreensão, 
transformação, armazenamento e utilização das informações. 
 
2.4 Valores 
 
 Os valores são representações de convicções básicas de um modo específico de 
conduta ou objetivos de vida pessoal e social. Constata-se que os valores possuem um 
elemento de julgamento no qual cada pessoa se baseia a partir de suas ideias do que é 
certo ou errado. 
Valores possuem atributos de conteúdo que dizem o modo de conduta ou objetivo 
de vida e de intensidade para especificar o grau de sua importância para a pessoa. 
Constata-se que todas as pessoas possuem uma hierarquia de valores que formam 
o sistema de valores de forma singular para cada um. Por exemplo, cada pessoa dá uma 
importância relativa a valores como a honestidade, fidelidade, respeito, liberdade, entre 
outros. 
Os valores são relativamente estáveis e duradouros. São construídos desde os 
primeiros anos de vida por meio das nossas relações sociais com nossos pais, família, 
 
 
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professores e assim por diante. 
 
2.4.1 Tipos de Valores 
 
Pode-se agrupar os valores em dois conjuntos, conforme Milton Rokeach, criador da 
pesquisa de valores Rokeach (RVS). Ele chamou um conjunto de valores de terminais, que 
são aqueles que são objetivos e que uma pessoa gostaria de alcançar durante a vida inteira, 
e o outro conjunto de valores instrumentais, referindo-se aos modos preferíveis de 
comportamento para alcançar os valores terminais, como mostra o quadro a seguir. 
 
Valores Terminais Valores Instrumentais 
Prosperidade e sucesso contínuo Autoaperfeiçoamento 
Liberdade Autonomia e autossuficiência 
Saúde e bem-estar Disciplina pessoal 
Paz mundial Bondade 
Reconhecimento social Ambição 
Significado na vida Foco nos objetivos 
Quadro 2 - Tipos de valores 
Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 100). 
 
Vários estudos confirmam que os valores RVS variam entre grupos, por exemplo, 
pessoas com as mesmas ocupações ou categorias semelhantes possuem uma tendência 
de possuírem os mesmos valores, como pais, professores, gestores, alunos. 
É importante também considerar que os valores fazem parte da nossa base de 
compreensão para o desenvolvimento das nossas atitudes e da motivação, além de 
influenciarem na percepção humana. 
Deste modo, quando um trabalhador resolve fazer parte de uma determinada 
organização, possui seus valores do que “deve ser”, mas a pessoa com suas interpretações 
do certo e errado, baseando-se em seus valores, pode obscurecer a objetividade e 
racionalidade, tendendo a um determinado comportamento e atitude. 
 
 
 
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Por exemplo, o trabalhador possui um valor sobre o sistema de remuneração que 
deve ser baseado no desempenho. No entanto, a organização decide que a remuneração 
deve ser baseada na antiguidade. Provavelmente, o trabalhador irá ficar insatisfeito no 
trabalho, uma vez que seus valores não estão alinhados com a políticade remuneração da 
organização, afetando sua motivação e atitude. 
 
 
Valores 
O conhecimento sobre os valores de cada trabalhador auxilia na compreensão da 
percepção, atitude e comportamento de forma singular. Deste modo, devemos nos 
preocupar diante dos valores que estão sendo incutidos na vida dos adolescentes na 
contemporaneidade, uma vez que eles serão os futuros trabalhadores? 
 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
Assim, pode-se concluir que é importante conhecer os valores dos trabalhadores, 
pois eles afetam as atitudes, comportamentos e percepções destes. Quando o gestor 
possui o conhecimento dos valores de cada trabalhador de sua equipe, isto lhe fornece 
informações para saber o que faz essa pessoa “funcionar” melhor. 
Deste modo, os gestores e líderes de equipe devem avaliar candidatos não somente 
por suas habilidades e experiência, mas também pelos valores. A adequação dos valores 
entre a organização e o trabalhador é fundamental, uma vez que as pessoas são atraídas 
e selecionadas pelas organizações, devendo possuir valores semelhantes com os da 
organização ou compatíveis com sua personalidade, para evitar insatisfação do 
trabalhador, que pode afetar a sua motivação e, consequentemente, a produtividade no 
trabalho. 
 
3. Inteligência e Inteligência Emocional 
 
Na contemporaneidade vivencia-se constantes mudanças tecnológicas, um elevado 
nível de competitividade no mercado, mudanças no ambiente organizacional e necessidade 
de inovação a todo o momento, afetando a vida de todas as pessoas que fazem parte da 
 
 
18 
organização. 
Com isso, tornou-se necessário o desenvolvimento da inteligência emocional, 
principalmente dos trabalhadores com cargos de chefia, gestores e lideranças que 
necessitam relacionar-se com as pessoas a todo o momento. 
Para entendermos o que é inteligência emocional e seu funcionamento, vamos 
compreender o que é inteligência. 
 
3.1 Inteligência 
 
A inteligência é um conceito complexo a ser definido. Etimologicamente, a palavra 
“origina-se do latim intelligentia, que significa entendimento, conhecimento” (HOUAISS; 
VILLAR, 2008, p. 1631). 
Dalgalarrondo (2008) define a inteligência como um conjunto de habilidades 
cognitivas do indivíduo, a resultante, o vetor final dos diferentes processos intelectuais, ou 
seja, a capacidade de identificar e resolver problemas novos, de reconhecer 
adequadamente as situações que se vivencia e encontrar soluções satisfatórias para si e 
para o ambiente, respondendo às exigências de adaptação biológica e sociocultural. 
O autor supracitado complementa que as principais habilidades no constructo da 
inteligência são: raciocínio, planejamento, resolução de problemas, pensamento abstrato, 
compreensão de ideias complexas, aprendizagem rápida e aprendizagem a partir de 
experiência (DALGALARRONDO, 2008). 
 
 
3.2 Inteligências Múltiplas 
 
Os estudiosos da inteligência, até meados da década de 1960, acreditavam em um 
modelo unifatorial da inteligência, ou seja, que havia um fator geral para explicar toda a 
inteligência. 
No entanto, a partir de 1960, outros pesquisadores da inteligência propuseram que 
ela deveria ser considerada com múltiplas formas, um modelo multifatorial, e estas 
inteligências podem ter uma autonomia em relação ao constructo global, tendo como os 
estudiosos mais significativos desta nova abordagem Cattell, Gardner e Goleman. 
Howard Gardner (2001), psicólogo e professor da Universidade de Harvard, em seu 
livro “Estruturas da Mente”, de 1983, descreve sete dimensões de inteligência e, mais tarde, 
propõe mais duas inteligências. Sua teoria ficou conhecida como “Inteligências Múltiplas”. 
 
 
19 
Ele relata que estas inteligências costumam aparecer com intensidade diferente em cada 
ser humano. Observe-as no infográfico a seguir. 
 
 
Fonte: Gardner (2001). 
E parece existir a décima inteligência, que é “a inteligência pictográfica ou do 
desenho, estando presente nos profissionais de montagem, decoração, design, ilustração, 
marketing, publicidade, cinema e televisão” (ANTUNES, 1998, p. 66 apud SOBRAL, 2013). 
 Assim, constata-se que é importante o gestor ou líder ter o conhecimento destas 
inteligências para poder identificar o seu tipo de inteligência e de cada pessoa da sua 
equipe, a fim de utilizar melhor as potencialidades de cada um a favor de uma maior eficácia 
no trabalho. 
 
3.3 Inteligência Emocional 
 
A inteligência emocional teve sua terminologia criada por Peter Salovey e John 
Mayer da Yale University a partir dos estudos da inteligência interpessoal e da teoria das 
 
 
20 
inteligências múltiplas de Gardner, mas foi Daniel Goleman que a difundiu em seu livro 
“Inteligência Emocional” de 2001. 
Com isso, pode-se definir que a inteligência emocional, conforme Mayer e Salovey 
(1997, p. 401 apud VALLE, 2006, p. 33) é: 
[...] a capacidade de perceber, avaliar e expressar emoções com precisão; 
a capacidade de acessar e/ou gerar sentimentos quando estes facilitam o 
pensamento; a capacidade de entender as emoções e o conhecimento 
emocional e a capacidade de regular emoções para promover o crescimento 
emocional e intelectual. 
 
Pode-se compreendê-la como um modelo de cascata, conforme Robbins e Judge 
(2014, p. 76) apresentam a seguir. 
 
 
Figura 5 - A inteligência emocional 
Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 76). 
 
Desta forma, a inteligência emocional representa a capacidade do indivíduo de 
identificar, analisar e desenvolver emoções conforme a necessidade se apresenta, ou seja, 
conseguir gerir suas emoções a seu favor, para que ela auxilie no seu comportamento de 
forma adequada para aperfeiçoar os seus resultados. 
Salovey e Mayer (apud CHIAVENATO, 2015) apresentam os cinco domínios ou 
competências da inteligência emocional: 
 
 
21 
1. Autoconsciência 
2. Autodomínio 
3. Automotivação 
4. Empatia 
5. Habilidades Sociais 
 
A autoconsciência representa conhecer as suas próprias emoções. As pessoas que 
possuem essa capacidade tornam-se conscientes das emoções que se apresentam a cada 
momento, podendo desenvolver o controle de seus sentimentos. 
O autodomínio desenvolve-se a partir da autoconsciência e possui a capacidade de 
controlar diversos sentimentos em várias situações, administrando suas emoções para 
poder lidar melhor com suas atividades. Quanto mais desenvolvido o autodomínio, mais 
facilmente a pessoa conseguirá desenvolver o equilíbrio emocional, recuperando-se com 
mais rapidez dos desprazeres e perturbações da vida. 
A automotivação representa possuir sentimentos de entusiasmo, ser persistente, 
tenaz, perseverante diante dos objetivos e metas de sua vida. É saber colocar as suas 
emoções a seu favor, utilizando de sua criatividade para concentrar-se e promover as suas 
realizações. 
A empatia retrata saber reconhecer as emoções das outras pessoas e sintonizar 
melhor os sinais sutis que indicam do que as outras pessoas estão necessitando ou 
desejam. 
As habilidades sociais caracterizam o desenvolvimento de um bom relacionamento, 
saber lidar com as emoções das outras pessoas, bem como ter facilidade na interação, 
saber liderar, negociar, solucionar divergências, trabalho de equipe, ser ativo com as 
pessoas e gostar de estar com as pessoas. 
Estes cinco domínios são desenvolvidos por meio dos nossos relacionamentos, 
envolvendo uma maturidade emocional, e estão intimamente relacionados com o equilíbrio 
emocional. Sabe-se que quanto maior é o controle das nossas emoções, melhor estaremos 
posicionados nas nossas relações no ambiente de trabalho, familiar, social e pessoal. 
 Conclui-se, dessa forma, que o desenvolvimento da inteligência emocional é 
primordial, principalmente no ambiente laboral, para que se possa entender e compreender 
como as emoções podem influenciar nos relacionamentos interpessoais, nas tomadas de 
decisões, nas negociações, na criatividade, na liderança, na motivação, no atendimentoao 
cliente e no clima organizacional, sendo uma estratégia para a competência 
comportamental nas organizações. 
 
 
22 
 
 
 
Dimensões da Inteligência Emocional 
 
Assista ao filme “À Procura da Felicidade”, em que o protagonista Will Smith, que interpreta Chris 
Gardner, apresenta durante o filme as cinco dimensões da inteligência emocional para conseguir 
atingir o seu objetivo. 
Para assistir, acesse o filme. 
 
<https://www.youtube.com/watch?v=krHi1m5sJuI>. 
Fonte: Elaborado pela autora. 
 
 
 
 
Livro: Gerenciando o Comportamento Organizacional: o que os gestores eficazes sabem 
e fazem 
Autores: BALDWIN, Timothy; BOMMER, Bill; RUBIN, Robert 
Ano: 2017 
Editora: Elsevier 
ISBN: 9788535278392 
Comentário: O livro aborda sobre o comportamento organizacional em uma visão macro-
organizacional, relacionando com recrutamento e seleção, remuneração, liderança, 
motivação, poder, decisões éticas, estresse no trabalho e qualidade de vida. 
 
Considerações Finais 
Neste estudo abordamos o tema do comportamento organizacional e vimos que abrange 
conceitos relacionados aos problemas de relacionamentos interpessoais que estão 
https://www.youtube.com/watch?v=krHi1m5sJuI
 
 
23 
presentes, frequentemente, na maioria das organizações. Entendemos que o 
Comportamento Organizacional pode ser entendido como um campo de estudo que 
investiga o impacto que os indivíduos, grupos e estruturas exercem no comportamento 
dentro das organizações, e tem a finalidade de aplicar tal conhecimento na melhoria da 
eficácia de uma organização. 
Também pudemos compreender que o comportamento organizacional é uma ciência 
comportamental que é aplicada e construída diante das contribuições de diversas 
disciplinas comportamentais, principalmente a ciência da psicologia, psicologia social, 
sociologia e antropologia. 
O estudo do Comportamento Organizacional se mostra importante para as organizações 
e pelo menos três razões justificam sua abordagem, a saber: Aplicações Práticas, 
Crescimento Pessoal e Maior Conhecimento. Ainda nesse sentido, vimos que o estudo do 
comportamento organizacional pode ser tomado em uma perspectiva de nível: i) micro-
organizacional: voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento 
humano no contexto das empresas; ii) meso-organizacional: quando refere-se à 
compreensão dos comportamentos dos trabalhadores em sua formação de grupos ou 
equipes; iii) macro-organizacional: quando considera o comportamento do todo da 
organização. 
Para melhor entendimento a respeito do Comportamento Organizacional, foi necessário 
abordar elementos que constituem as características do Comportamento Individual e 
Organizacional, incluindo conceitos sobre personalidade, determinantes da personalidade, 
percepção, aprendizagem, valores e tipos de valores. Também tratou-se a respeito de 
aspectos relacionados ao conceito de Inteligência, Inteligências Múltiplas, Inteligência 
Emocional e suas dimensões. 
Por fim, destaca-se que o presente estudo ainda apresenta diferentes recursos didáticos, 
como saiba mais, indicação de leitura e atividades de estudo, para melhor contribuir na 
construção do conhecimento do aluno, no tocante a temática envolvente da abordagem 
interdisciplinar do Comportamento Organizacional. 
 
 
 
 
 
24 
Referências 
ANTUNES, C. A Grande Jogada: manual construtivista de como estudar. In: SOBRAL, O. 
J. Inteligência Humana: concepções e possibilidades. Revista Científica FacMais, v. III, n. 
1, ano 2013/1. semestre. ISSN 2238-8427. 
BOOK, A. (org.). Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. 14. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2008. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 10. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2015. 
DALGALARRONDO, P. Psicopatologia e Semiologia dos Transtornos Mentais. 2. ed. 
Porto Alegre: Artmed, 2008, pp. 277-289. 
GARDNER, H. Inteligência: um conceito reformulado. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001. 
HOUAISS, A.; VILLAR, M. de S. Grande Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio 
de Janeiro: Objetiva, 2008. 
KARSAKLIAN, E. Comportamento do Consumidor. São Paulo: Atlas, 2004. 
MAYER; SALOVEY, 1997 apud VALLE, P. B. do. Inteligência emocional no trabalho: um 
estudo exploratório. 2006. 48 f. Dissertação - (Mestrado profissionalizante em 
Administração) – Faculdade de Economia e Finanças IBMEC, Rio de Janeiro, 2006. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. Fundamentos do comportamento organizacional. São 
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. 
SAMARA, B. Comportamento do Consumidor. São Paulo: Prentice Hall, 2005. 
TAYLOR, C. R. The tides of talent: A slew of studies points to some surprising deciding 
factors that make the best employes leave or stay. T & D, abr. de 2003. 
VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem 
competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.