Trabalho em Equipe - Apostila

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MATERIAL DE ESTUDO DO CURSO DE 
CHEFIA E LIDERANÇA 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBSERVAÇÃO: ESTE MATERIAL É COMPOSTO DA TRANSCRIÇÃO DE CONTEÚDOS 
PERTINENTES AO TEMA PROPOSTO, EXTRAÍDOS DE DIVERSAS FONTES PARA QUE 
HAJA MAIOR APROVEITAMENTO E APRENDIZADO DOS ALUNOS. 
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Sumário 
 
 
Capítulo 01 – Como se tornar um grande líder ........................... 3 
Capítulo 02 - Liderança e ética nas organizações em uma 
sociedade do conhecimento ..................................................... 32 
Capítulo 03 - Chefia x Liderança ............................................. 45 
Capítulo 04 - Como ser um líder de sucesso ............................ 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPITULO 1. 
COMO SE TORNAR UM GRANDE LÍDER 
FONTE: https://artia.com/blog/como-se-tornar-um-grande-lider/ 
 
Como se tornar um líder servidor. Os princípios de liderança de “O Monge e o 
Executivo” 
João Delbin 
 
Mestre em Engenharia Urbana pela 
UFSCar, Administrador. 
Professor do UNIPINHAL. Consultor 
de Empresas. 
E-mail: joaodelbin@superig.com.br 
 
 
 
O autor James C. Hunter é Consultor Chefe da J.D. Associados, uma empresa de consultoria 
de relações de trabalho e treinamento. Com mais de 20 anos de experiência. No livro Como 
se Tornar um Líder Servidor ele apresenta aplicações práticas do conceito de liderança 
servidora, detalhada no livro O Monge e o Executivo. 
 
Dados demonstram que três quartos das empresas americanas gastam anualmente um 
valor estimado em 15 bilhões de dólares em treinamento, desenvolvimento e consultoria para 
suas equipes de liderança. No entanto, mais de 90% do que é gasto acaba se revelando um 
enorme desperdício de tempo e dinheiro. É claro que os participantes ficam animados com o 
curso e interessados em aplicar o que aprendem. Mas pesquisas mostram que menos de 10% 
de fato mudam seu comportamento em consequência do treinamento. 
 
Assim, chegamos a um grande impasse. Com a abundância de recursos orientados 
para o desenvolvimento de melhores lideranças, era de se esperar que houvesse uma grande 
quantidade de líderes e dos bons. Mas onde estão eles? É evidente que alguma coisa está 
faltando. E é algo muito importante. 
Em busca da liderança eficaz. 
 
Após o lançamento do livro O monge e o executivo muitas pessoas estão 
interessadas em implementar os valores da liderança servidora. Muitas pessoas não 
precisam ser persuadidas da importância da liderança servidora, o que estão buscando é 
um plano, um guia com coordenadas exatas sobre como incorporar esses conceitos ao seu 
https://artia.com/blog/como-se-tornar-um-grande-lider/
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cotidiano. É como se elas dissessem: “Mostrem-me o caminho”! “Digam-me o que devo 
fazer”! 
Todos anseiam por melhorar seu desempenho como pais, treinadores, cônjuges, 
professores, pastores ou gerentes todos querem se tornar os líderes de que as pessoas precisam 
e que merecem. Eles reconhecem que os antigos métodos de comando e controle, na base do 
grito e da ameaça, são ineficientes quando se lida com uma força de trabalho diversificada, 
formada por gerações muito diferentes, que cresceram desconfiando de quem tem “o 
poder”. 
A boa notícia 
Os princípios da liderança servidora podem ser aprendidos e aplicados por quem 
tem a vontade e a intenção de mudar, crescer e melhorar. 
Possuímos os meios e não apenas o conhecimento intelectual “do pescoço para 
cima”, como se costuma dizer, para enfrentar os difíceis desafios com que se defrontam 
os líderes de hoje. 
Há muitos anos que se fala e se escreve sobre a liderança baseada em relações e 
valores. Empresas no mundo inteiro estão mudando suas atitudes no que se refere à liderança, 
pessoas e relacionamentos. 
Agora, a má notícia 
Não se torna um líder melhor somente com a leitura de um livro. 
Claro que se pode obter informações sobre o assunto pela leitura de um livro, ouvindo 
uma fita, assistindo um vídeo ou pela participação em um curso, porém ninguém se torna um 
líder somente com isso, a aplicação e a prática são fundamentais. 
O desenvolvimento da liderança servidora exige muita motivação, feedback e 
prática intensiva na vida cotidiana. O que vale é a motivação para mudar e crescer. 
Deve-se estar disposto a explorar antigos comportamentos, identificando e 
mudando o que for necessário e começando a aprender novos hábitos quando for o caso. 
Há poucas coisas mais difíceis na vida do que deixar para trás velhos costumes, e 
é por isso que poucos se beneficiam ao participar apenas de cursos ou seminários sobre 
liderança. 
 
É fácil falar de mudança, mas tomar a iniciativa pede determinação, já que 
passamos do familiar e confortável para o desconhecido e desconfortável. O 
desenvolvimento da liderança e a construção do caráter são a mesma coisa, ambos exigem 
mudança. 
 
Você tem certeza de que está pronto para isso? 
 
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Responda a três perguntas fundamentais. 
1. Você está realmente empenhado num processo de melhoria contínua e em 
se tornar 
 
2. Você é capaz de receber feedback até mesmo de seus subordinados, com 
críticas que podem causar angústia, a fim de identificar as diferenças entre o que você é 
como líder agora e o que precisa fazer para se tornar um líder melhor? 
 
3. Você está disposto a assumir os riscos para eliminar a distância entre o 
que você é e o que precisa mudar para se tornar um líder mais eficaz. 
 
Se a resposta é sim, a seguir serão apresentadas dicas extremamente valiosas para 
mudar o rumo de sua vida. 
O maior indicador de saúde ou doença organizacional está na liderança ou em sua 
ausência. Existe uma semelhança entre empresas saudáveis e empresas doentes, casamentos 
saudáveis e casamentos doentes, igrejas saudáveis e igrejas doentes. E a semelhança está na 
liderança. 
Liderança em nossas instituições 
Causa decepção ver gerentes preocupados em causar uma boa impressão ao chefe, 
em vez de se desempenharem em fazer a coisa certa para pessoas que lideram; a ver políticos 
oferecerem aos eleitores o que eles querem em vez de oferecerem o que precisam; ao ver pais 
tentando ser os “melhores amigos” dos filhos em vez de proporcionarem a liderança de que 
precisam, com limites, amor, feedback e disciplina; ao ver educadores mais interessados em 
cumprir o programa antes de que o semestre acabe de que em ajudar os estudantes a 
desenvolverem o caráter. Muitos líderes dizem apenas as coisas que as pessoas querem ouvir, 
em vez do que elas precisam ouvir, porque não têm coragem moral de contrariá-las. 
Definição de liderança 
A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando 
atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força de caráter. 
Liderança não é gerência 
Habilidades gerenciais são diferentes de liderança, iremos falar sobre liderança. 
 
Planejamento, orçamento, organização, solução de problemas, controle, 
manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e várias outras coisas, gerência é 
o que fazemos, liderança é quem somos. 
Alguns treinamentos de liderança focam o lado operacional, ou seja: tem o objetivo 
de tornar as pessoas capazes de administrar coisas, não o de fazer com que liderem e inspirem 
as outras à ação. 
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As habilidades técnicas orientadas para o resultado que levaram muitos gerentes 
a posições de liderança não são exatamente asmelhores ferramentas para inspirar os 
outros a fazerem um bom trabalho. 
Liderar significa conquistar as pessoas, envolve-las de forma que coloquem seu 
coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo. É preciso 
fazer com que se empenhem ao máximo na missão, dando tudo pela equipe. 
Liderança não é ser chefe 
Um executivo bem sucedido não é, necessariamente, um líder de sucesso. 
A mídia adora idolatrar ou demonizar as estrelas do mundo executivo, eles são 
tratados como grandes visionários, estrategistas refinados, gurus organizacionais e gênios 
táticos. Estas são importantes habilidades gerenciais, mas têm pouca ou nenhuma relação 
com a arte de liderar e de influenciar pessoas para darem o melhor de si. 
Não é preciso ter um cargo de chefia ou ser hierarquicamente importante para ser um líder 
e influenciar outras pessoas a terem mais entusiasmo, mais empenho e mais disposição, 
enfim, para se tornarem o melhor que podem ser. 
 
Liderança é a capacidade de influenciar os outros para o bem. Nas comunidades que 
surgem naturalmente todos são líderes, assumindo, cada um, a responsabilidade pessoal pelo 
sucesso da equipe. Todos deixam a sua marca na equipe, a única questão é o tipo de marca 
que cada um quer deixar. 
Quando uma empresa faz sucesso, todos os seus membros assumem o 
compromisso de liderar. Eles sabem que todos são responsáveis pelo êxito da equipe e 
pelos resultados extraordinários. 
Liderança é uma tremenda responsabilidade 
Ao longo da vida as pessoas assumem diferentes papeis de liderança: gerentes, 
cônjuge, pai, mãe, treinador, professor, pastor e muitos outros. 
Quando nos propomos a sermos líder, assumimos uma grande responsabilidade. 
Afinal, seres humanos são confiados aos nossos cuidados e há muita coisa em jogo. Causa 
espanto a maneira indiferente e descuidada com que as pessoas lidam com seus papeis de 
liderança. 
 
Ser líder é uma decisão pessoal e intransferível, a priori, ninguém nos coage a se 
casar, ser pai e mãe, ser chefe e outros papeis. Da mesma forma que entramos por livre e 
espontânea vontade, temos toda liberdade para sair. Em suma, nós nos colocamos à 
disposição de algo grandioso e muito importante. 
Os líderes precisam refletir sobre o impacto que causam na vida de outras pessoas, 
no seu desenvolvimento, na sua carreira, na sua família, nos seus valores, na sua ética e 
mais, muito mais. 
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Liderança é uma habilidade 
As pessoas nascem líderes ou se tornam líderes? Esta é uma questão antiga. 
Peter Drucker declara categoricamente que pode haver muitos “líderes natos”, 
mas são bem poucos para que possamos depender deles. 
Warrem Bennes acrescenta “o mito mais perigoso é o de que há um fator genético 
na liderança e que as pessoas simplesmente possuem ou não determinadas qualidades 
carismática. Na verdade, acontece o oposto. Os líderes são feitos, em vez de nascerem 
líderes”. 
Se acreditarmos que a liderança é um conjunto de características com que nascemos 
ou deixamos de nascer, então não precisamos assumir a responsabilidade. Podemos 
simplesmente culpar nossos ancestrais. Mas, se aceitamos o fato de que a liderança pode ser 
desenvolvida, fica a pergunta: o que estamos fazendo para desenvolver ao máximo essa 
habilidade? 
Após acompanhar o crescimento de centenas de gerentes e líderes eficazes, não 
há a menor dúvida que liderança é uma habilidade. Isto é, uma capacidade aprendida ou 
adquirida por meio da educação e da aplicação. 
Todos podem melhorar sua habilidade em qualquer atividade, basta combinar o 
desejo, o instrumento e as ações apropriadas. 
Falar não é fazer 
As evidências indicam claramente que a maioria das pessoas promovidas a posição 
de liderança recebe pouco ou nenhum treinamento sobre a maneira de conduzir o mais valioso 
recurso e patrimônio da organização: seus colaboradores 
Promove-se o melhor vendedor a gerente de vendas, com isso, perde-se o melhor 
vendedor e se ganha um péssimo gerente de vendas! 
A maioria dos executivos costuma dizer que os colaboradores são o patrimônio 
mais valioso de uma empresa. No entanto a maioria das empresas não se comportam dessa 
forma. 
Contratam ou promovem pessoas para posições de liderança, enviam-nas para um 
seminário de um dia inteiro sobre “habilidades de à supervisão” e depois deixam-nas à solta! 
Estudos recentes sugerem que o treinamento breve e intensivo pode até ter um impacto 
negativo no desempenho da liderança, se essas pessoas não tiverem o apoio e o 
acompanhamento necessário para que sejam bem sucedidas nessa tarefa de tanta 
responsabilidade. 
Liderança é influenciar 
Liderar é um processo de influenciar pessoas. Liderar é fazer com as pessoas 
contribuam com entusiasmo, de preferência com o coração, a mente, a criatividade, a 
excelência e outros recursos. E se tornem as melhores que são capazes de serem. 
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Liderança não é sinônimo de gerência, mas de influência. Atualmente as grandes 
corporações estão contratando pelo caráter e treinando para a habilidade. 
Liderança é uma questão de caráter 
São muitos os estímulos disparados diariamente em direção a cada um de nós. 
Conta, chefes, questões de saúde, filhos, esposa e outros. Mesmo assim, temos a 
capacidade de escolher nossa reação: paciente, impaciente, delicado, indelicado, 
arrogante, humilde, altruísta, egoísta... 
Como vimos há um pequeno mundo de opções entre o estímulo que nos atinge e 
a reação que decidimos ter. É esse universo que devemos aprender se queremos ser 
líderes mais eficazes e seres humanos melhores. 
A vida não é tanto o que nos acontece, mas a maneira como reagimos ao que nos 
acontece. Entre o estímulo e a reação existe o caráter, considerando que este reflita nosso 
empenho em fazer o que é certo, ignorando impulsos ou caprichos e independentemente dos 
custos pessoais. 
Liderança é caráter em ação, assim como desenvolvimento de liderança e 
desenvolvimento de caráter são a mesma coisa. 
 
O supremo teste 
O verdadeiro teste da eficiência do líder é, seus liderados, funcionários e filhos se 
tornarem líderes servidores. 
O líder sempre deixa sua marca. A única dúvida é que tipo de marca será. 
Você quando aposentar, com certeza, não se lembrará, do que fez em janeiro de 
2000, mas certamente lembrará das pessoas que ajudou a ter uma carreira melhor por 
causa de seu interesse e de sua dedicação ao desenvolvimento delas. 
Quando se sentir confuso sobre seu desempenho como líder, descubra como estão as 
pessoas que você liderou. Assim saberá a resposta. 
 
 
 
A liderança servidora é para os fracos? 
 
Há muitos céticos sobre a eficácia da liderança servidora. As acusações variam do 
estilo vago ao tom piegas e passivo. Muitos acusam o líder servidor de inverter a pirâmide 
organizacional. 
Entre as obrigações de uma liderança estão a definição de missão, das normas de 
comportamento e a indicação de responsabilidades. O líder servidor não encomenda pesquisa 
nem promove reuniões de comitê ou votações. Ao contrário as pessoas esperam que o líder 
ofereça essa orientação. 
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Em compensação, depois que a direção foi determinada, é tempo de vencer! A 
liderança passa a responder às pessoas que lidera, a identificar e atender suas necessidades 
legítimas para que possam se tornar mais eficazes na realização de sua missão. 
 O capítulo dois aborda o poder e a autoridade. A qualidade de vida, a liderança e 
o caráter são determinados pela qualidade de nossas opções cotidianas. Quando nos 
oferecemos para ser líder, fazemos a primeira opção. A segunda vem na sequência: vamos 
liderarpelo poder ou pela autoridade? 
 
Poder e autoridade. Qual a diferença? 
 
Max Weber: poder é a capacidade de obrigar, por causa de sua posição ou força, 
os outros a obedecerem à sua vontade, mesmo que eles preferissem não fazê-lo. 
Autoridade é muito diferente de poder, já que envolve a habilidade de levar outros 
a fazerem, de bom grado, sua vontade. Outra maneira de observa a diferença entre poder 
e autoridade é a seguinte. O poder pode ser comprado e vendido, dado e tirado. Ou seja, 
laços de parentesco e amizade realmente conseguem colocar uma pessoa numa posição 
de poder, mas isso já não acontece com a autoridade, ela é a essência da pessoa, está 
ligada ao seu caráter. 
 
Poder e relacionamento 
Ninguém deve ser enganar: o poder funciona. 
O poder funciona. Por um bom tempo é possível conseguir as coisas na base da 
imposição. Mas há um lado negativo nisso tudo e ele não é pequeno. 
Quando usado de forma autoritária, o poder deteriora os relacionamentos. Se você 
impõe sua vontade, com o passar do tempo vai perceber o aparecimento de muitos 
sintomas desagradáveis. 
 
 
Relacionamentos e empresas 
Qualquer que seja o produto ou serviço que sua empresa forneça, você opera no 
ramo de relacionamentos. Sem as pessoas não há mundo dos negócios. 
A razão da existência da empresa é atender a uma necessidade humana. Quando 
ela deixa de satisfazer essa necessidade, ou a concorrência o faz de maneira mais 
vantajosa, ela deixa de existir. 
O lucro é um componente essencial de uma empresa saudável, mas não é por isso 
que ela existe. Pode-se fazer uma analogia com a própria vida. Devemos ter oxigênio 
(lucro) para sobreviver, mas não e por isso que existimos. 
 
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As empresas saudáveis mantêm relacionamentos saudáveis entre clientes, 
funcionários e donos, assim como uma convivência respeitosa com fornecedores, 
comunidade, sindicatos e o governo. A recíproca é verdadeira: relações sadias, negócios 
lucrativos; relações ruins, negócios péssimos. 
O estilo de gerência de poder e controle dá mesmo margem ao aparecimento de efeitos 
colaterais desfavoráveis, inclusive confrontações, favorecimentos, manobras políticas e 
várias outras atitudes nocivas que prejudicam os relacionamentos e, em consequência, 
afetam o crescimento da empresa. 
No mundo atual, a cultura do poder será incapaz de competir com excelência, com 
a rapidez, a qualidade e a inovação necessárias, em suma, com um ambiente em que as 
pessoas participem voluntariamente e de bom grado. 
A cultura do poder pode sugar o “espírito” da vida de uma empresa. 
Velhos paradigmas 
A dificuldade não é estimular as pessoas pelas novas coisas, mas fazer com que 
larguem as antigas, ou seja, os paradigmas que norteiam suas vidas. 
É preciso ter cuidado para não se deixar dominar por ideias e modelos antigos, 
que talvez tenham atendido a um propósito útil, mas que podem não ser um bom modelo 
de liderança num mundo novo e em constante transformação. 
 
Após a segunda guerra as empresas adotaram a estrutura piramidal e a liderança 
baseada no poder. Numa cultura piramidal, a empresa, por inércia olha para cima. Sua única 
meta é manter o chefe feliz. Enquanto os funcionários tentam agradar ao chefe, ignoram 
as necessidades do cliente. 
Nesse período as pessoas eram promovidas de acordo com sua competência 
técnica ou funcional. 
Só porque uma pessoa é muito competente não significa que seja capaz de inspirar ou 
influenciar os outros a também fazerem bem o seu trabalho. É preciso desenvolver uma nova 
maneira de pensar e um novo conjunto de habilidades. 
Os experts nas áreas técnica ou operacional, quando promovidos à posição de 
liderança, enfrentam uma barreira. Acostumados a se sentirem realizados quando deixavam 
o trabalho à noite, afinal, tinham feito milhares de coisas e apagado incontáveis incêndios, 
eles agora precisam lidar com uma situação em que os resultados nem sempre são visíveis 
no final do dia. 
Quando se está numa posição de liderança, a medida do sucesso muda. Os 
esforços para agir de forma certa, os depósitos em contas bancárias emocionais, o 
empenho em ensinar, treinar e estimular as pessoas, tudo isso pode demorar a dar frutos. 
Essa é uma situação que pode ser muito frustrante para quem está acostumado a 
ter uma satisfação imediata, com direito a resultados quantificáveis no final do dia. 
 
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A liderança exige habilidades específicas, como a paciência e a confiança de que 
os frutos virão. É preciso estar preparado, inclusive, para a expectativa de não saber 
quando os frutos chegarão, ou mesmo se os frutos se tornarão evidentes em alguma 
pessoa. 
OPS, o mundo mudou 
O foco é o cliente. Graças a conceitos inovadores de trabalho em equipe, além de 
iniciativas de qualidade e produtividade, como os métodos kaizan, kanban e outros 
programas, as empresas japonesas conseguiram mobilizar seus funcionários “do pescoço 
para cima”. 
Muitas empresas já despertam para essa realidade, mas muitas ainda precisam 
fazê-lo. 
O exercício do poder 
Existem ocasiões em que o líder deve exercer a poder. 
Ter poder sobre pessoas é uma coisa. Ter autoridade com as pessoas é outra, muito 
diferente. 
Por que algumas pessoas exercem autoridade sobre as outras? Porque servem. 
Porque ouvem, elogiam, estimulam, mostram interesse pelas necessidades, estão 
preocupadas em tornarem a vida dos outros melhores. 
O capítulo três aborda o desenvolvimento da autoridade. A questão é: como os 
grandes líderes da história conseguiam fazer com que as pessoas aceitassem de bom 
grado sua vontade, mesmo que isso pudesse levar à própria morte! 
O maior líder de todos os tempos 
Se liderança é influenciar pessoas, deveríamos estudar Jesus, pois foi o ser 
humano que mais influenciou as pessoas na história. Um terço da população do planeta, 
identifica-se como cristão. Jesus Cristo fundou seu império baseado no Amor, milhões de 
pessoas morreriam por Ele. 
 
A essência da liderança 
Jesus diz: qualquer um que deseje ser o líder deve primeiro servir. Se você quer 
liderar, deve servir, ou seja, sacrificar-se e procurar o bem maior de seus liderados. A 
influência deve ser adquirida, não há atalhos. 
A influência e a liderança legítima são construídas com muito trabalho e sacrifício. 
Não sou Madre Teresa 
Um dos perigos de dar exemplos históricos é que as pessoas podem chegar a 
conclusão de que nunca poderão aspirar a esse nível de grandeza. 
 
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Não precisamos morrer pela empresa, mas talvez possamos encontrar um pouco 
mais de tempo para ouvir as pessoas e tratá-las como se fossem importantes. Quando nos 
sacrificamos e servimos os outros, estamos desenvolvendo autoridade e, em consequência 
influência. 
Qualquer um pode servir 
Servir e se sacrificar pelos outros é algo que pode ser realizado de muitas maneiras 
diferentes. Quando nos dedicamos a identificar e atender as necessidades legítimas dos 
outros, descobrimos que é preciso fazer alguns sacrifícios. 
Quando servimos os outros, temos de perdoar, pedir desculpas e dar uma segunda 
chance, mesmo quando não sentimos vontade. Há risco de sermos rejeitados, mal 
interpretados e até usados em algumas ocasiões. Na verdade é fundamental abrir mão de 
qualquer coisa que interfira na maneira de fazer a coisa certa diferença na vida de outra 
pessoa, ainda mais se estiver em posição de liderança. 
 
Idade emocional de uma criança de dois anos 
O caráter de uma criança de dois anos em ação pode ser resumido em duas 
palavras: “eu primeiro”. 
Muitos executivos são verdadeiras crianças grandes, “eu primeiro, e você que se 
dane”.Esse é um dos estranhos e belos paradoxos da vida. Quando rompemos com o 
“eu” e nos empenhamos em atender as legítimas necessidades dos outros, nossas 
carências também são satisfeitas. Se desejamos nos tornar lideres eficazes e seres 
humanos melhores, precisamos superar esse problema do “eu primeiro”. Precisamos 
amadurecer. 
Se você é da turma do “eu primeiro” e está feliz, não tem problema. Só faça o 
favor de não se tornar candidato a líder, de preferência não tenha filhos, não se case e não 
tenha ninguém que dependa de você. 
 
 
A alegria de servir 
 
Os grandes líderes, falam com frequência da grande alegria que experimentam em 
servir os outros. 
O psiquiatra e escritor americano Karl Menninger, que viveu até quase cem anos, 
respondeu algo muito interessante quando lhe perguntaram o que recomendaria a uma 
pessoa prestes a ter um colapso nervoso: “tranque sua casa, vá para a parte mais pobre da 
cidade e faça alguma coisa para ajudar as pessoas necessitadas”. 
Resumindo: saia do “eu” por algum tempo e o “eu” se comportará muito melhor. 
 
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Na relação entre liderança e amor, existe uma diferença entre amor de sentimento 
(emoção) e o amor da vontade (decisão). 
O amor emocional, com sua paixão, romantismo e impulsos afetuosos, é a linguagem 
e a expressão do amor, mas não é isso que é amor. 
O amor devocional é a disposição de uma pessoa para ser atenciosa com as 
necessidades, os interesses e o bem-estar de outras, independentemente de como se sinta. 
Quando falamos em amar, estamos falando do modo como nos comportamos todos 
os dias. 
Estamos mesmo interessados em ajudar as pessoas a crescerem e se tornarem o 
melhor que podem ser? Nós nos colocamos a disposição dos outros mesmo quando não 
sentimos vontade? Procuramos o bem maior das pessoas que lideramos? 
Utilizamos o termo amar como sendo: O ato de se pôr a disposição dos outros, 
identificando e atendendo suas reais necessidades sempre procurando o bem maior. 
Não me diga...mostre 
O amor é paciente, o amor é gentil, não é pomposo ou arrogante, é humilde; não 
age de maneira inconveniente é respeitoso; não procura seu próprio interesse é altruísta; 
não se regozija na injustiça, mas na verdade é honesto; suporta todas as coisas, nunca falta 
é dedicado. 
O mesmo acontece com a liderança. Qualquer pessoa pode se tornar cônjuge, pai, 
mãe, chefe e treinador, mas quando surge alguma crise é que se descobre quem é quem. 
Essas qualidades representam a própria essência da liderança. Elas não apenas 
definem liderança, mas também representam o verdadeiro significado de caráter. 
Afinal, amar uns aos outros, liderança é para quem faz a coisa certa. 
 
 
A definição dos princípios 
1. Liderança exige paciência 
 
 Ter paciência e demonstrar autocontrole, ou melhor, controle de seus impulsos. 
Para nos tornarmos líderes efetivos é com os princípios morais. Paciência e 
autocontrole refletem atitudes consistentes previsíveis. 
 
Isso não quer dizer que não podemos ser apaixonados pelo que fazemos ou que 
não devemos de mostrar nossas emoções. A paixão envolvimento, é uma qualidade 
 
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essencial de liderança. Podemos adorar o que fazemos, ao mesmo tempo em que somos 
pacientes e temos autocontrole. 
A raiva é uma emoção natural e saudável, e a paixão é uma qualidade maravilhosa 
para se ter. Mas agir movido por raiva ou paixão, violando os direitos dos outros é 
impróprio e prejudica os relacionamentos. É essa parte que pode e deve ser controlada. 
2. Liderança exige gentileza 
 
Gentileza é um ato de amor, porque exige que nos interessemos pelos outros, até 
mesmo por quem não sentimos qualquer afeição. Pequenas manifestações de apreciação, 
de encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e elogios pelos 
esforços realizados, ajudam os relacionamentos a se desenvolverem de forma adequada. 
Os líderes efetivos pressionam e estimulam os outros a aumentarem seu nível de 
atuação. Seu papel é encorajar as pessoas a partilharem conhecimentos e experiência de 
forma a funcionarem como uma influência constante e positiva para quem está a seu 
redor. Lembre-se que você não precisa ser chefe para encorajar e influenciar os outros. 
Pequenas amabilidades, como “bom dia”, “por favor”, “obrigado”, “desculpe”, 
“eu estava enganado”, são fundamentais nos relacionamentos humanos. 
 
3. Liderança exige humildade 
 
Humildade é a demonstração de ausência de orgulho, arrogância ou pretensão, 
comportamento autêntico. 
Não se deve confundir humildade humildes não sofrem nenhum complexo 
de inferioridade. Eles sabem que não têm todas as respostas e aceitam isso com 
naturalidade. Quando atingidos em sua escala de valores, princípios morais e senso de 
justiça, podem ser tão destemidos quanto um leão. 
Os líderes humildes não se iludem sabem o que eles realmente são. Eles sabem 
que vieram ao mundo sem nada e que partirão sem nada e, por isso mesmo, aprenderam 
a se controlar e a não ser egoísta. 
 
Sua disposição para ouvir as opiniões dos outros, mesmo que sejam opiniões 
contrárias, mostra que esse tipo de liderança não procura crédito e adulação para si 
mesma, daí sua capacidade de rir de si mesma e do mundo. 
Os líderes humildes consideram sua liderança uma enorme responsabilidade e 
levam muito a sério a posição de confiança e as pessoas a eles confiadas. Seu foco não 
está nos benefícios corporativos nem na politicagem interna, muito menos na corrida para 
ver quem vai ocupar a sala maior. Eles preferem se concentrar nas responsabilidades 
inerentes à liderança. 
 
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Seguro de suas forças e limitações, os líderes humildes estão conscientes de que 
o maior de todos os defeitos é acreditar que não cometem erro algum. 
 
4. Liderança exige respeito 
 
Tratar todas as pessoas com a devida importância. 
Uma maneira eficaz dos líderes demonstrarem respeito pelas habilidades e 
capacidades da outra pessoa, e com isso construírem uma relação de confiança, é delegar 
responsabilidades. É a única maneira das pessoas crescerem e se desenvolverem. 
Delegar responsabilidades é um modo maravilhoso de demonstrar confiança, pois 
funciona como uma via de mão dupla. Para que as pessoas ajam com descrição e tenham 
uma opinião independente é preciso incentivar o exercício do livre-arbítrio. 
 
Respeito não é algo que você ganha quando se torna líder, o respeito é conquistado 
quando você é líder. O líder concede respeito, ele opta por tratar todas as pessoas como 
importantes, mesmo quando se comportam mal ou fazem por merecer. Apriori todas as 
pessoas agregam valor a uma organização. E se não o fazem, de quem é a culpa por isso? 
 
5. Liderança exige altruísmo 
 
Altruísmo: atender as necessidades dos outros. 
Quando você se candidata à líder, tem de fazer isso. A vontade de servir e de se 
sacrificar pelos outros, a disposição de abrir mão dos próprios anseios pelo bem maior, este 
é o verdadeiro altruísta e, em consequência, o verdadeiro líder. 
A estrada para a liderança servidora não será percorrida na tentativa de mudar ou 
melhorar os outros, mas no empenho em mudar e melhorar a nós mesmos. 
Tolstoi diz: “todos querem mudar o mundo, mas ninguém quer mudar a si 
mesmo”. 
 
A única pessoa que você pode mudar é você mesmo. Se cada um de nós limpasse o 
lixo de sua própria calçada nos teríamos uma rua limpa. 
6. Liderança exige perdão 
 
Perdoar significa deixar para lá o ressentimento. 
Saiba que as pessoas vão cometer erros quando você for o líder. Todo mundo vai 
meter os pés pelas mãos, fazer besteira e decepcioná-lo. As pessoas vão magoá-lo, não seesforçarão como você acha que deveriam e algumas não reagirão aos seus esforços e umas 
poucas tentarão se aproveitar de você. 
 
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Por isso, é essencial aceitar as limitações nos outros e ter uma enorme capacidade 
de tolerar a imperfeição. E nada de ficar ressentido com as coisas que nos machucam e 
nos desapontam. Lembre-se de que qualquer um pode liderar pessoas perfeitas, se é que 
elas existem. 
Deixar para lá o ressentimento não significa se tornar uma pessoa passiva, um 
capacho para o mundo. Muito menos aceitar a impunidade e nem fingir que qualquer tipo 
de comportamento é aceitável. Agir dessa forma não seria íntegro. 
Em vez disso, perdoar significa comunicar de forma positiva como o 
comportamento das pessoas o afetou e lidar com o problema, e depois relevar todo e 
qualquer ressentimento existente. 
Essa qualidade de caráter pode ser desenvolvida ao longo do tempo. É preciso ter 
maturidade, pois costumamos encontrar justificativas para não desculpar as pessoas quando 
nosso orgulho e sentimentos são atingidos. 
Como Gandhi ressaltou. “Os fracos podem nunca perdoar, o perdão é o atributo 
dos fortes”. 
 
7. Liderança exige honestidade 
 
Não tentar enganar ninguém. 
Comportamentos leais: ajudar as pessoas a serem o melhor que puderem e evitar 
comportamento desleal e formação de panelinhas. 
Desenvolver a confiança exige esforço e comunicação. A habilidade de 
comunicação ideal para os lideres eficazes é a do tipo afirmativo. De certa forma, ela pode 
ser considerada agressiva porque é franca, honesta e direta, e não hesita em dizer a 
verdade, quer seja uma boa ou má notícia. A diferença é que as afirmativas não violam 
os direitos das outras, mantêm um comportamento respeitoso. 
 
 
 
8. Liderança exige compromisso 
 
Ser fiel a sua escolha. Os melhores líderes servidores são aqueles que cumprem 
os compromissos que assumem. Não seria possível pedir aos outros que sejam o melhor 
que possam, se eles próprios não assumem o compromisso de se tornarem os melhores. 
Compromisso exige uma relação de lealdade com sua equipe, especialmente 
quando surgem falhas ou quando alguém precisa de sua ajuda. Mas veja bem: isso não 
significa uma fidelidade cega. 
 
 
17 
 
Compromisso é ter a coragem moral de fazer a coisa certa, independentemente de 
relações de amizade ou outras alianças, mesmo que seja impopular ou implique risco 
pessoal. 
 
Devemos esquecer o que sentimos uns pelos outros, devemos nos concentrar no 
modo como nos comportamos uns com os outros, praticar os comportamentos do amor. 
Não devemos perder tempo nos preocupando se amamos o próximo, 
simplesmente devemos agir como se os amassemos, quando nos comportamos como 
amassemos alguém, dali a pouco passaremos a amá-lo. 
No capítulo cinco o autor aborda o tema gentileza e responsabilidade. As 
experiências de Hunter demonstram que a gentileza e a honestidade são as áreas em que 
os líderes mais perdem o equilíbrio. 
E é engraçado, eles sabem se comportar, no entanto desenvolvem o hábito 
lamentável de serem grosseiros com as pessoas que não consideram importantes. E para 
um líder servidor todos são importantes 
 
Você está escutando 
A maior oportunidade que temos todos os dias de sermos atenciosos com os 
outros é a maneira como decidimos escutá-los. 
Se usarmos a escuta empática, conseguimos nos colocar no lugar dos outros e ver 
como veem, sentir como eles sentem. 
A boa notícia é que a escuta empática é uma habilidade que pode ser desenvolvida 
e não uma coisa com que nascemos. 
Ouvir alguém não significa que concordamos com o que foi dito, mas que estamos 
interessados em compreender suas motivações. A escuta é a forma mais sincera de lisonja. 
Esqueça a necessidade de ser interessante e procure se mostrar interessado. 
Funciona como uma poderosa arma de sedução. 
 
Responsabilidade 
Não estamos sendo honestos quando não cobramos responsabilidades. Se não 
confiamos nas pessoas com quem trabalhamos, corremos o risco de nos tornarmos ao 
mesmo tempo ladrões e mentirosos. Quando fingimos que está tudo bem, estamos 
roubando daqueles que pagam nossos salários, pela simples razão de que somos 
contratados, entre outras coisas, para cobrarmos responsabilidades das pessoas. Além 
disso, estaríamos mentindo para quem está ao nosso redor. Quem é honesto não engana 
os outros. 
 
18 
 
Todos nós temos a necessidade de saber, desde pequenos, quais são os limites e 
expectativas, além de assumir a responsabilidade por nossas ações e comportamentos. 
Não favorecemos ninguém, a não ser nós mesmos, quando não pressionamos as 
pessoas a darem o melhor de si. Só líderes egoístas privam as pessoas do que elas mais 
precisam, responsabilidades. 
Há muitas coisas em jogo nas organizações. Portanto, pense nas mensagens 
desfavoráveis que enviamos a todos que observam nossa falta de compromisso com a 
excelência e nosso fracasso em fazer a coisa certa. 
A disciplina é importante porque demonstra que nos importamos com as pessoas 
e queremos que sejam a melhor que podem ser, está é a nossa responsabilidade como 
líderes. 
Disciplina significa ensinar 
Disciplina é uma palavra cuja raiz vem de discípulo, que é aquele que recebe 
ensinamentos ou treinamento. Para converter a pessoa em discípulas basta identificar as 
diferenças de desempenho entre padrões fixados e o resultado real e desenvolver um plano 
que elimine essas diferenças. 
Lembre-se de que disciplina não é punir e humilhar as pessoas. O objetivo é levá-
las para o caminho certo, ajudando-as a se tornarem melhores. 
 
Abraço e palmadas 
Os líderes servidores mais eficazes possuem a extraordinária capacidade de 
demonstrar ao mesmo tempo um rigor implacável e uma afeição sincera. Podem ser muito 
exigentes em sua busca da excelência, mas demonstram igual empenho em manifestar 
seu interesse e amor pelas pessoas. Elas conseguem abraçar quando estamos carente e dar 
umas palmadas quando precisamos ser repreendidos. 
 
Você pode fazer as duas coisas 
Liderança servidora e cumprir metas não são coisas que se excluem mutuamente. 
O objetivo é realizar o trabalho, ao mesmo tempo em que desenvolvemos os 
relacionamentos. Os líderes eficazes são capazes de lidar com as ambiguidades inerentes 
à técnica do abraço e da palmada. 
 
Liderança e Amor 
As pessoas devem acreditar no líder e confiar em sua palavra. 
A liderança começa com uma opção, que é feita quando nos alistamos para líderes. 
Quando a liderança opta por fazer a coisa certa, dia-a-dia, hora a hora, isso acaba se tornando 
um hábito. Por fazer a coisa certa, entenda ser paciente, gentil, humilde, respeitoso, altruísta, 
 
19 
 
honesto e dedicado. Estes princípios são auto explicativos, além de revelarem também as 
qualidades de amor, liderança e caráter. 
O maior líder é o maior servidor, o mais dedicado a atender às necessidades dos 
outros. 
O esforço exigido para ser um líder servidor é enorme, mas a realidade mostra que 
basta determinação para chegar lá. 
O mundo é um lugar bastante diversificado e várias culturas definem de forma 
peculiar o que é considerado certo ou errado. O mesmo se pode dizer das questões morais, 
pois elas envolvem os conceitos de certo e errado e estão ligadas a um conjunto muito 
variado de convicções e práticas religiosas ou culturais. 
O que é considerado moral em uma sociedade pode muito bem ser considerado 
imoral em outra. 
O conceito de moralidade varia até mesmo dentro da própria cultura. A ética,portanto, pode ser definida como desenvolvimento ou comportamento de acordo com os 
padrões socialmente aceitos, tornando-se um sistema eficaz para a aplicação dos 
conceitos morais, valores e deveres. 
 
Princípios 
Ao contrário dos valores, conceitos morais e éticos que variam bastante entre as 
culturas e ao longo do tempo, os princípios são leis abrangentes e inalteráveis. Temos os 
princípios que se aplicam às leis da natureza e as leis que se aplicam a natureza humana. 
As leis da natureza humana se aplicam às leis da eficiência humana e ao 
comportamento adequado. 
Como queremos ser tratados por nosso líder? Que tipo de líder nós buscamos? Um 
que seja gentil, humilde, respeitoso, altruísta, clemente, honesto, paciente e dedicado. Claro 
que queremos. Esta é a “Regra de Ouro” que se aplica a liderança: seja o líder que você deseja 
que seu líder seja. 
 
 
 
 
 
Natureza humana 
 
O que diferencia os seres humanos dos animais são suas excepcionais habilidades, 
como a imaginação, o livre-arbítrio, a consciência e a autopercepção. 
 
20 
 
Possuímos a capacidade única de refletir sobre a vida e até de efetuar mudanças 
no que é considerada nossa natureza humana. Pense na tremenda responsabilidade que é 
ter a liberdade de decidir o que fazer com a própria vida. 
Falamos em amor e bondade, no entanto existe mais que somente amor e bondade no 
coração das pessoas, senão não veríamos tanto massacre, extermínio e ódio. Isso não deveria 
nos surpreender, já que existem deformidades e anomalias na própria natureza. O espantoso 
é a maneira como esses homens perversos conseguiram mobilizar milhares de pessoas para 
executar seus planos diabólicos. 
O tipo de pessoas que nos tornamos depende apenas de nossas decisões, não de 
nossas condições. 
O potencial para o bem e o mal que existe em todos nós é muito bem expresso 
por uma antiga história zen-budista. Um samurai turbulento e arrogante desafiou um 
mestre zen a explicar a diferença entre o bem e o mal. O mestre respondeu, com evidente 
repulsa: 
- Não perderei meu tempo com uma escória como você. 
O samurai teve um acesso de raiva, desembainhou sua enorme espada e gritou; 
- Cortarei sua cabeça pelo insulto! Calmamente, o mestre zen declarou: 
- Isso é o mal 
O samurai acalmou-se, compreendendo a sabedoria do que dissera o mestre. 
- Obrigado por sua percepção, meu bom mestre, - murmurou o samurai 
humilde. 
Ao que o mestre zen arrematou: 
- E isso é o bem. 
 
Temos um senso moral? 
Hunter acredita que os seres humanos possuem um senso moral inato, do que é 
certo e errado. Mas daí a dizer que somos naturalmente bondosos é bem diferente. 
O senso moral compete com outros desejos e tentações que são igualmente 
“naturais” para os seres humanos. 
Infelizmente, nossa percepção de moralidade é forjada pelo resultado do conflito 
entre o que sabemos ser certo e a maneira como decidimos nos comportar. 
 
Grande parte das pessoas tem uma noção de como deve reagir em determinada 
situação, elas conhecem o que é certo e errado. A dúvida é uma só: Queremos fazer a 
coisa certa ou a coisa errada? 
Parecem existir pelo menos duas verdades: A primeira é que temos a capacidade 
de fazer opções morais a respeito dos estímulos que o mundo apresenta. A segunda é que 
 
21 
 
temos a capacidade para o bem e para o mal, embora a tendência para a maldade seja mais 
forte, exigindo um esforço de resistência especial. A vontade de fazer a coisa certa deve 
ser desenvolvida e acalentada com o maior cuidado, para que não nos tornemos um dos 
muitos seres humanos repulsivos que vagueiam pelo mundo. 
 
A boa notícia é que há um conjunto de características psicológicas que 
proporcionam aos seres humanos a vontade, a coragem e a força para fazer a coisa certa. 
 
Se desenvolvido e fortalecido ao longo do tempo, esse “músculo moral”, se 
preferirem a expressão, permite nos elevarmos acima do interesse pessoal e da satisfação 
imediata. Temos um nome para esse músculo moral. Ele se chama caráter. 
Há quem sugira que o caráter pessoal não tem nada a ver com a liderança. Você 
concorda? Se a resposta é não, faça as seguintes perguntas a si mesmo: As pessoas de 
moral duvidosa têm influência sobre você e o inspiram à ação? Você mantém boas 
relações com esse tipo de pessoa? 
 
Personalidade 
Personalidade é a máscara que usamos para o mundo não ver o que somos. 
Existem muitas técnicas de determinação do perfil da personalidade, além de outros 
instrumentos para medir os diferentes temperamentos e disposições. 
A maioria das pessoas é uma complexa combinação de estilos. As personalidades 
variam do extrovertido ao introvertido, do sociável ao tímido, do agressivo ao passivo, 
do simpático ao chato, do desafiador ao negociador, e assim por diante. 
 
Há ainda uma imagem social superficial que a pessoa exibe: como charme, 
jovialidade e carisma. Mas o que você vê pode não ser a verdade. Todos nós conhecemos 
pessoas cujo caráter não é coerente com a personalidade. 
 
Caráter 
A palavra caráter tem sua origem num verbo grego que significa “gravar”. A 
firmeza moral de uma pessoa, portanto, é o sinal visível de sua natureza interior. É o que 
somos por baixo de nossa personalidade (máscara). 
 
O caráter desenvolve ao longo da vida. Na prática, sua importância é bem maior, 
já que uma pessoa não é responsabilizada por sua personalidade, mas por seu 
comportamento. 
Caráter trata de nossa maturidade moral que é a disposição para fazer a coisa certa, 
mesmo quando o preço para fazê-lo é superior ao que estamos dispostos a pagar. 
 
22 
 
Desenvolver firmeza moral significa ganhar essa batalha até que a vitória se torne um 
hábito. 
 
Caráter é nossa força moral e ética, aquilo que guia nosso comportamento de 
acordo com os valores e princípios adequados, o que explica por que a liderança pode ser 
definida como “caráter em ação”. 
Os líderes procuram fazer a coisa certa. 
Natureza e criação 
Os bons e os maus hábitos que formam nosso caráter são fortemente influenciados 
tanto pela hereditariedade quanto pelo ambiente. Influenciados sim, determinados não. 
Todos nós temos predisposições e desvantagens que podem se tornar obstáculos 
para nosso desenvolvimento. Há alguns que optam por superar as dificuldades, enquanto 
outros preferem não fazê-lo. O que somos, a pessoa que nos tornamos, é em grande parte 
o resultado de nossas opções, passadas e presentes, mas isso não indica o que seremos no 
futuro. Nosso caráter será determinado pelas opções que fizemos hoje e amanhã. 
A boa notícia é que podemos optar por ser uma pessoa diferente a partir de hoje. 
 
Caráter e hábito 
Basicamente, caráter é a soma total dos nossos hábitos, virtudes e vícios. É 
conhecer o bem, fazer o bem e amar o bem, os hábitos da mente, da vontade e do coração. 
Nós nos tornamos justo ao praticarmos a justiça, controlados ao praticarmos atos de 
autocontrole, corajosos ao praticarmos atos de bravura. 
Somos criaturas de hábitos e nossas opções são incorporadas a esse ser que chamamos 
de “eu”. Há um ditado popular que retrata bem essa situação “Pensamentos tornam-se ações, 
ações tornam-se hábitos, hábitos tornam-se nosso caráter e o caráter torna-se nosso destino”. 
Ou seja, nosso caráter é determinado por nossas opções. 
 
Desenvolvimento do caráter 
Atualmente enaltecemos o talento e o recompensamos muito bem. No entanto a 
excelência de caráter deve ser muito mais reconhecida e louvada do que o talento. Porque 
todos nós somos moldados através do trabalho árduo, diário, que exige coragem, 
compromisso e opções certas, mesmo quesejam difíceis ou impopulares. 
 
As opções que fazemos no dia-a-dia não apenas determinam quem somos hoje 
como também quem seremos amanhã. O escritor C. S. Lews comentou: “É por isso que 
as decisões que você e eu tomamos todos os dias têm uma enorme importância. Um 
pequeno ato de bondade feito hoje representa a conquista de um ponto estratégico, de 
onde você poderá, mais tarde, obter vitórias com que nunca sonhou. Já uma indulgência 
 
23 
 
aparentemente trivial que satisfaça desejos ou raivas pode significar a perda de uma 
posição crucial, de onde o inimigo pode desfechar um ataque que de outra forma seria 
impossível”. 
 
Como as pessoas mudam 
 
É sabido que só se progride quando há mudança, mas não se pode esquecer que 
nem toda mudança significa progresso, embora todo progresso exija mudança. Pois mais 
difícil e desagradável que possa ser a mudança, os seres humanos podem, e o fazem com 
frequência, crescer e mudar para melhorar. 
 
Passos para a mudança e o crescimento 
Com base na experiência com líderes servidores, ajudando-os no processo de 
crescimento e mudança. Hunter constatou os seguintes estágios: sofrimento, percepção, 
vontade e mudança. 
 
Sofrimento - Conflito 
A maioria das pessoas precisa algum atrito ou desconforto para sair da chamada 
zona de conforto. Desejada ou não, a dor é uma poderosa motivação para a mudança. 
É claro que há pessoas que não precisam de uma boa dose de conflito para sair da 
inércia e promover uma mudança. 
À medida que esse desconforto (sofrimento) se aplica a liderança, surge uma série de 
sintomas que podem levar as pessoas a desenvolverem melhor suas habilidades nessa área. 
O conflito pode vir de muitas fontes diferentes. 
Inversamente há ocasiões em que um líder autêntico cria conflitos ao insistir na 
melhoria contínua pessoal e organizacional. 
 
Percepção e Educação 
 
Por educação entenda estar atento para a maneira como seus comportamentos e 
hábitos podem ser prejudiciais a seus relacionamentos. Essa compreensão envolve a 
concordância intelectual de que a mudança é possível, além da disposição para mudar e 
crescer a ainda a compreensão de que a mudança é difícil. 
Sobre a percepção, é preciso considerar a grande liberdade de que desfrutamos como 
seres humanos, de refletir sobre a nossa condição de explorar alternativas e decidir mudar, 
Não podemos esquecer de incluir a palavra esperança. É dela que deriva a compreensão e a 
crença de que a mudança acontece. 
 
 
24 
 
Vontade = Intenção + Ações 
 
Para mudar, basta que se esteja comprometido de forma absoluta. Isso significa ter a 
intenção de mudar e a disposição de aceitar os esforços necessários para alcançar o objetivo 
com ações concretas. E estar determinado a se comportar de uma maneira diferente muitas e 
muitas vezes, até que os novos hábitos estejam consolidados. 
Mudar exige muito mais do que boas intenções de declarações impressionantes, 
exige a decisão e a ação. 
Mudança 
Quando os compromissos são praticados de uma forma sistemática ao longo do 
tempo, mudanças reais e permanentes podem ocorrer. É importante ter consciência dos 
sobressaltos e paradas, avanços e retrocessos que virão. Isso desanima muitas pessoas, 
porque nossa cultura de gratificação imediata no impele a querer tudo a tempo e hora. A 
realidade é que a mudança duradoura ocorre aos poucos. 
A anatomia de um hábito 
 
Para compreender melhor as forças que entram em ação quando uma pessoa está 
realmente determinada a mudar é importante compreender a dinâmica envolvida em 
romper os hábitos que controlam nossa vida. 
 
Os hábitos passam por quatro estágios antes de serem incorporados a nosso 
comportamento. 
Os estudos demonstram que nos treinamentos sobre liderança apenas 10% da teoria 
se torna realidade. Pergunto: Por que as pessoas não aplicam o que aprendem? Por que não 
mudam? Por que não implementam os princípios que aceitam? 
 
Momento decisivo 
O dia-a-dia absorve tanto as pessoas que elas têm dificuldades de colocar os novos 
conceitos em prática, em mudar o comportamento. 
Estágio 
 
Comportamento 
 
Inconsciente e sem 
hábito 
Não temos conhecimento e estamos alheios à habilidade 
ou comportamento. Está-se inconsciente ou 
desinteressado em determinado comportamento e, por isso 
não possui habilidade. 
 
Consciente e sem 
habilidade 
 
É o momento em que nos tornamos consciente de um novo 
comportamento, mas ainda não desenvolvemos as 
habilidades e hábitos necessários para um bom 
desempenho. É a fase do constrangimento. Para o líder, 
 
25 
 
essa sensação de embaraço pode ocorrer quando ele 
começa a considerar seus funcionários responsáveis, para 
avaliá-los por seus esforços e a tratá-los com respeito, da 
mesma maneira que age com seus superiores. Pode ser 
constrangedor, desconfortável, até mesmo intimidativo, 
mas é preciso não ceder a estes sentimentos e seguir em 
frente. 
 
Consciente e com 
habilidades 
Adquirimos mais e mais habilidades e nos sentimos 
confortáveis com o novo comportamento que passa a ser uma 
habilidade e um hábito. Contudo, ainda temos que pensar um 
pouco a respeito, pressionar para entrar em ação, continuar a 
praticar, mas está se tornando mais natural. 
Inconsciente e com 
Habilidade 
É quando não precisamos mais pensar a respeito, porque o 
comportamento se tornou “segunda natureza”. Nesta etapa o 
líder não precisa mais tentar ser um bom líder, ele já se tornou 
um bom líder. Assim como os hábitos, bons e maus, levam 
tempo para se desenvolver, eles também levam tempo para 
serem rompidos. 
 
 
É no mínimo preciso criar um ambiente para que as pessoas conversem sobre o 
que foi ensinado, assim como é necessário oferecer apoio e estímulo para que elas 
pudessem se desenvolver como lideres, sem esquecer a aplicação de doses regulares de 
“conflito” e de “pressão” para acelerar a busca pela melhoria contínua. 
 
Mas o que é fundamental mesmo é fazer com que a cúpula da empresa compre de 
fato o conceito, passando inclusive a praticar seus princípios, para que todos vejam. 
Poucos consideram a liderança como uma habilidade que precisa ser aprendida, 
desenvolvida e refinada ao longo do tempo. A boa notícia sobre o desenvolvimento da 
inteligência emocional (caráter) dos seres humanos é que ela não é fixada genericamente 
como o QI, que muda pouco depois da adolescência. A má notícia é que precisamos fazer 
um grande esforço para romper hábitos antigos e substituí-los por novos. 
Nasce um novo processo 
Inteligência emocional é um termo amplo que abrange habilidades interpessoais, 
motivação, trânsito social, empatia e autopercepção. Há uma palavra antiga para o 
conjunto de habilidades que a inteligência emocional representa caráter. 
 
Os estudos da neurociência estão demonstrando que não se aprende a ter 
inteligência emocional, ou desenvolver habilidades de liderança ou mesmo o caráter, da 
mesma forma como se faz com as habilidades técnicas ou analíticas. Liderança não é uma 
coisa que você aprenda através da inteligência. 
 
26 
 
Uma pessoa não se torna um líder melhor por dizer que concorda com os 
princípios da liderança servidora. A mera aceitação intelectual pouco significa. É 
necessário muito mais. 
As habilidades de inteligência emocional são desenvolvidas numa região do 
cérebro chamada sistema líbico, que controla os impulsos, motivações e instintos. Já as 
habilidades técnicas a analíticas são aprendidas no neocortex, que é a parte do cérebrocapaz de aprender a lógica e os conceitos. 
As habilidades de liderança são desenvolvidas pela combinação do conhecimento 
com as ações necessárias para se tornarem eficientes Ninguém aprende a dirigir lendo um 
livro. 
Juntando as experiência e compreensão sobre a formação do caráter Hunter 
desenvolveu um processo simples para ajudar as pessoas a melhorarem suas habilidades 
de liderança. São três etapas: definição das especificações, identificação dos desvios 
dessas especificações e eliminação dos desvios. O modelo se mostrou eficiente em 
fabricar produtos de qualidade quanto em ajudar a formar líderes de qualidade. 
Para implementar esse processo não é necessário que a empresa mantenha um 
programa formal. Qualquer indivíduo ou grupo pode aplicar esses princípios por conta 
própria. O fundamental é incorporar cada um dos conceitos citados a seguir, a fim de 
garantir a mudança de comportamento a longo prazo. São estes os três conceitos: 
Fundamentos, Feedback e Fricção. 
 
1. Fundamentos - determinação do padrão 
 
As pessoas em posição de liderança precisam identificar o comportamento a ser 
adotado de acordo com sua visão de excelência nas diversas situações que surgem 
diariamente. 
A melhoria contínua é um comportamento indispensável para quem quer assumir o 
privilégio e a tremenda responsabilidade de estar no comando. 
O processo exige treinamento eficaz para que as pessoas adquiram um sólido 
conhecimento de como deve ser a boa liderança servidora e qual o rumo que devem seguir 
como líderes. É preciso aprender a identificar o padrão (fundamento) e a implementação 
do processo. 
 
 
2. Feedback - identificação das deficiências 
 
 
27 
 
O segundo passo exige que os participantes comparem suas habilidades como 
líderes e as exigidas pela liderança servidora bem-sucedida, ou seja, identificar as 
deficiências entre o padrões fixados e o desempenho atual. 
 
3. Atrito eliminação das deficiências e medição dos resultados 
 
Após a identificação dos comportamentos e hábitos negativos que se tornaram 
obstáculos para serem líderes mais eficazes, inicia-se o processo de eliminação dos hábitos 
desfavoráveis, substituindo-os por outros mais saudáveis. 
Essas mudanças devem ser praticadas dia após dia até que o novo comportamento 
(habilidade) se torne inconsciente. 
Benefícios adicionais do processo 
Quando qualidades de caráter são incentivadas no local de trabalho e as pessoas têm 
a oportunidade de colocá-las em prática, os efeitos espalham-se por toda a sociedade. As 
verdadeiras transformações no caráter tornam-se evidentes em todos os aspectos da vida das 
pessoas. 
Esse processo exige um alto grau de comprometimento pessoal, além do empenho 
da cúpula da empresa, pois é preciso dar o exemplo. 
 
Tenho que ser perfeito 
O objetivo não é ser uma pessoa perfeita, porém o que todos podem, e devem, é 
serem o melhor que for capaz. 
Devemos compreender que durante o processo de mudança acontecerão 
sobressaltos, hesitações, calmarias e é provável que ocorra até algum retrocesso. 
É fundamental permanecer empenhado e confiante, mesmo sabendo que nunca 
“vai chegar lá”, pois o objetivo é se manter em movimento. Portanto, esqueça a noção de 
perfeição. 
Nossa sociedade é exigente com os líderes, mas é da natureza humana cometer erros, 
causar decepções, mostrar excelência por algum tempo e depois recuar para, de repente, 
avançar novamente. Tudo isso pode acontecer é da natureza humana. 
 
A maioria das pessoas concorda que a motivação é uma componente importante 
da liderança. 
 
 
 
A verdadeira motivação 
 
28 
 
Não podemos falar de forma objetiva sobre motivação enquanto não 
compreendermos que a verdadeira motivação consiste em manter a pessoa entusiasmada, 
querendo agir e dar o melhor de si à equipe. Motivar é influenciar e inspirar a ação, não 
podemos mudar ninguém, e sim influenciar suas futuras escolhas. 
Gratificadores X Motivadores 
Herzberg classificou como: 
Gratificadores: incentivos dados pelas empresas para que as pessoas trabalhem 
satisfeitas, chamados de fatores de manutenção: salários, benefícios, condições de 
trabalho e outros elementos básicos de segurança e higiene. 
Motivadores: estímulos que incentivam as pessoas a colocarem mais energia, 
esforço e entusiasmo em seu trabalho, estão incluídos conceitos como: reconhecimento, 
elogio, apreciação, oportunidade de crescimento, desafio e satisfação no emprego. 
 
Mais evidências 
Estudos recentes mostram um nítido contrates entre o que os gerentes percebem 
como sendo mais importante para os funcionários e o que de fato é mais valioso para eles. 
Mesmo que empiricamente o reconhecimento profissional, ou seja, o elogio 
construtivo específico ou até mesmo público tem se mostrado um elemento de motivação. 
 
Só com dinheiro na frente 
O dinheiro é importante. A remuneração do funcionário deve ser justa, não se precisa 
pagar os maiores salários de mercado, mas também não deve pagar os menores. Depois que 
a remuneração é percebida como justa, e a necessidade básica é satisfeita, seu valor 
motivacional diminui bastante. Enquanto que os relacionamentos permanecem. 
 
O que motiva os voluntários 
Se você está convencido de que é o dinheiro que motiva as pessoas, responda a 
pergunta: Como as organizações de voluntários fazem para mobilizar e persuadir as pessoas 
há empenhar seu tempo e talento e outros recursos em uma causa, sem receber qualquer 
dinheiro em troca? São valorizados, respeitados e se sentem necessários. 
As empresas mais bem sucedidas compreendem e se esforçam para satisfazer as 
necessidades mais profundas que todos os seres humanos partilham. Entre eles: 
• A necessidade de uma grande liderança; 
• A necessidade de significado e propósito; 
• A necessidade de ser apreciado, reconhecido e respeitado; 
• A necessidade de fazer parte de alguma coisa especial; 
• A necessidade de integrar uma entidade assistencial. 
 
 
29 
 
Desenvolver grandes líderes 
Se você toma decisões estratégicas em sua empresa e concorda que liderança é 
identificar e satisfazer as necessidades de seu pessoal, qual é a maior necessidade de sua 
equipe! Eles precisam da melhor liderança e dos melhores técnicos para atender às suas 
necessidades. As grandes empresas compreendem este princípio. Lembre-se de que não há 
equipes fracas, apenas líderes fracos. 
A pessoa mais importante para manter um relacionamento cordial e positivo com 
os funcionários é o supervisor que está na linha de frente. A realidade para as pessoas mais 
simples é o supervisor direto. Se tiverem um péssimo chefe, então eles têm um péssimo 
emprego. 
Lembre-se de que dois terços dos funcionários não deixam a empresa, deixam o 
chefe. 
Crie significado e propósito 
Os seres humanos têm um profundo anseio por significado e propósito em sua 
vida e retribuição a quem os ajudar a atender a esta necessidade. Eles querem acreditar 
que o que estão fazendo é importante, que serve a um desígnio e que agrega valor ao 
mundo. 
No fundo, as pessoas anseiam por uma vida significativa e satisfatória e, por isso, 
procuram por alguma coisa especial que faça aflorar o que elas têm de melhor. De 
preferência, elas buscam uma harmonia entre seus valores pessoais e os valores de sua 
organização. 
O líder precisa assumir esse lado “missionário” e mostrar os valores da empresa, 
o que ela presa, o que tenta realizar e a quem serve. De certa forma, o líder indica a 
conduta e o comportamento que a equipe em de assumir, sem esquecer o que cada pessoa 
tem de especial e o que é especial no trabalho que realizam.Mesmo os funcionários que realizam as tarefas mais simples devem dizer sem 
hesitar por que é importante o que sua empresa faz e como isso melhora a condição 
humana. 
Se você se comportar com paixão, vai contagiar seu pessoal. É vital articular de 
modo convincente como sua empresa torna o mundo um lugar melhor. Uma empresa 
com princípios que todos compreendem e nos quais acreditam vai além do objetivo de 
curto praza. 
Respeite as pessoas 
Respeite o seu pessoal, faça um elogio sincero e especifico sempre que for 
merecido, reconheça suas realizações e recompense a excelência. Com isso, você vai 
demonstrar que está sinceramente interessado neles como pessoas, não apenas no que 
podem fazer por você ou pela empresa. Não há maior prova de respeito do que ajudá-los 
a desenvolver o caráter e a querer sempre o melhor. 
 
30 
 
Seja o primeiro a falar quando passar por alguém no corredor e encontre alguma 
coisa positiva e animadora para dizer às pessoas. Uma das necessidades mais profundas 
do ser humano é a de ser ouvido. 
Mantenha a disciplina até que esse comportamento torne um hábito e você não 
precisará mais tentar se tornar um líder, você já terá se tornado um bom líder. 
 
Exija excelência 
Estabeleça expectativas cotidianas elevadas. Muitos gerentes têm medo de exigir 
excelência porque acham que isso afastará as pessoas. O que eles não sabem é que a 
excelência afasta os medíocres, assim como a mediocridade afasta os competentes. 
Quando as pessoas começam a alcançar objetivos e obter resultados, seu nível de 
confiança sobe. Elas passam a fixar objetivos ainda maiores, para si mesmas e para a 
empresa. Esse comportamento torna-se “contagioso”, o que é um ingrediente essencial 
para ser o melhor. 
Os líderes eficazes estão sempre procurando melhorar. Sua determinação em 
serem os melhores inspira as pessoas ao redor a se elevarem a níveis nunca antes 
sonhados. 
 
Construção da comunidade 
A construção de uma comunidade consiste na criação de um ambiente saudável, 
em que as pessoas podem viver e trabalhar sem barreiras e distrações desnecessárias. As 
barreiras sugam a energia positiva das pessoas e da empresa. 
Obviamente, uma comunidade não é um lugar sem conflitos. Afinal, quando duas ou 
mais pessoas se reúnem para um propósito, uma coisa é certa: haverá conflito. O interessante 
é transformar a comunidade num local onde os conflitos são solucionados e os participantes 
aprendam a não evitar as divergência, mas a ter respeito, a escutar, a ser assertivo uns com 
os outros, a ser aberto a novos desafios, a valorizar a diversidade que existe em qualquer 
equipe saudável. 
No entanto, as comunidades não se desenvolvem por acaso, se desenvolvem a 
partir de relações saudáveis e dos princípios que foram anteriormente analisados. 
Quando grupos aprendem a remover as barreiras que se erguem no caminho das 
relações saudáveis e da viabilidade da equipe, é absolutamente impressionante a maneira 
como crescem e se tornam equipes eficazes, capazes de alcançar resultados concretos. 
 
 
 
O que dizer dos jovens 
 
 
31 
 
Minha opinião é a de que esses jovens não são melhores nem piores do que a 
minha geração ou as gerações anteriores. Diferentes? Sim. Melhores ou piores, não. 
Eles possuem um “faro” para a falsidade. Se você não passa no “teste do cheiro”, 
eles simplesmente o descartam. Nada é mais decepcionante que um chefe que fala uma 
coisa e tem um comportamento ao contrário. Eles tendem a ter impaciência e querem tudo 
para agora! A primeira vista parecem desrespeitosos porque dizem o que pensam, sem 
rodeios, e respeitam as realizações, não os mais velhos ou os títulos. São impulsionados 
pela força das imagens, como é comprovado pelas tatuagens e os piercings, e, acima de 
tudo, são céticos em relação às instituições, pois cresceram numa época em que os 
escândalos as abalaram, da política ao mundo dos negócios, da igreja às forças armadas. 
Por outro lado, são autoconfiantes, adaptáveis, inovadores, entendem de 
eletrônica e computador, são eficientes em várias tarefas, flexíveis, tolerantes, aceitam a 
diversidade. O melhor de tudo é que podem ser dedicados e leais, quase fanáticos por 
pessoas ou instituições que atendem às suas necessidades de significado e propósito, ou 
seja, pelos líderes que jogam limpo, que são autênticos. 
Para encerrar 
Lições importantes: 
• Nunca se esqueça de que liderar é servir; 
• Seja muito exigente com as pessoas que contrata; 
• Comemore a aceitação de um novo contratado em sua equipe e oriente-o 
de maneira apropriada; 
• Defina o propósito e o significado do trabalho que está fazendo e não deixe 
de apregoá-lo sempre que puder; 
• Encontre meios de fazer com que o trabalho das pessoas seja mais 
desafiador, interessante e satisfatório; 
• Remunere as pessoas de uma forma justa; 
• Respeite todas as pessoas; 
• Identifique, desenvolva e invista em seus líderes; 
• Exija excelência e responsabilidade, especialmente de seus líderes; 
• Insista na melhoria pessoal contínua; 
• Reconheça e recompense as realizações espontaneamente; 
• Promova a comunidade; 
• Procure as melhores práticas e implemente-as; 
• Leve a tomada de decisão até o nível hierárquico mais baixo; 
• Treine bem sua equipe e ajude-a a desenvolver novas habilidades; 
• Confie em seu pessoal para fazer a coisa certa; 
• Seja honesto e exija honestidade total, nas boas e nas más notícias; 
• Respeite o equilíbrio entre trabalho e vida particular; 
• Faça as pequenas coisas que transformam uma casa num lar. 
 
 
 
32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 2. 
 LIDERANÇA E ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES EM UMA 
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO 
 
Eliana da Rosa Freire Quincozes (UFSC-
EGC) 
eliana.quincozes@gma
il.com 
 
 
33 
 
Gisely Jussyla Tonello Martins 
(UNICA) giselym@terra.com.br 
 
Louise de Lira Roedel Botelho (UFSC-
EGC) louisebotelho@gmail.com 
 
Maurício Fernandes Pereira (UFSC) 
mfpcris@terra.com.br 
 
Francisco Antônio Pereira Fialho (UFSC-
EGC) fialho@eps.ufsc.br 
 
 
 
 
Nos dias de hoje, vive-se em uma sociedade de mudanças 
contínuas onde o conhecimento é considerado o principal fator de 
produção. Estes aspectos configuram a atual sociedade do 
conhecimento. Desta forma é preciso que as organizações também 
se adaptem aos novos cenários emergentes, o que exige 
transformações em suas culturas e lideranças em prol do 
desenvolvimento de uma conduta ética e responsável. Neste 
sentido, torna-se essencial compreender de que maneira as 
organizações podem desenvolver e manter suas condutas éticas. A 
proposta do presente trabalho é tecer uma discussão sobre o tema 
da ética no contexto organizacional, lançando para tanto a 
importância do papel da liderança para esta transformação 
cultural. Para atender a esse propósito realizou-se uma pesquisa 
bibliográfica. Sendo assim, o trabalho estrutura-se em etapas 
abordando a ética do indivíduo e da organização, a liderança ética 
e por fim, discute-se a importância da liderança transformacional 
ética na sociedade atual. 
 
Palavras-chaves: Liderança ética, sociedade do 
conhecimento, ética organizacional 
1. Introdução 
 
A sociedade atual se difere das sociedades anteriores onde os principais recursos foram o 
capital, a força física e a terra. Nos dias de hoje vive-se em uma sociedade de mudanças 
contínuas onde o conhecimento é considerado o principal fator de produção.Estes 
aspectos configuram a atual sociedade do conhecimento. 
Um sinal de que uma sociedade baseada no conhecimento está se desenvolvendo é 
detectado quando comunidades, ou seja, uma rede de indivíduos se esforçam para 
produzir e disseminar conhecimentos até mesmo entre diferentes organizações. Os 
 
34 
 
membros dessas comunidades passam a trabalhar de forma coletiva tornando-se agentes 
de mudanças da economia como um todo (DAVID e FORAY, 2003). 
Deste modo, todas as transformações que estão ocorrendo na atual sociedade fazem com 
que as organizações também se adaptem aos novos cenários. É preciso que as 
organizações atuem em um contexto global e para isto, suas ações devem estar voltadas 
tanto para o ambiente interno quanto ao ambiente externo onde estão inseridas. Por isso, 
nos últimos tempos as organizações têm demonstrado grande interesse em desenvolver e 
manter a ética organizacional, pois para atuarem de forma globalizada suas ações devem 
ser éticas. 
Acredita-se que uma série de fatores devem ser trabalhados para que uma organização 
consiga desenvolver sua conduta ética e para isto, todo o contexto organizacional deve 
ser considerado, e em especial seu ambiente externo. 
Sendo assim, o objetivo desse trabalho é apresentar os principais aspectos a serem 
considerados no desenvolvimento da conduta ética organizacional nos dias de hoje. Para 
atender a esse propósito realizou-se uma pesquisa bibliográfica. O trabalho está 
estruturado em etapas onde aborda-se a ética do indivíduo, a ética da organização, a 
liderança ética e por fim, discute-se a importância da liderança transformacional ética na 
sociedade atual. 
 
 
2. A Ética do Indivíduo 
Dos valores que formam uma cultura organizacional, os valores éticos são considerados 
os mais importantes. Na atualidade, no âmbito organizacional, existe uma necessidade de 
colocar maior ênfase na ética para restaurar a confiança entre seus clientes e a comunidade 
(DAFT, 2008). Mas nesse contexto o que seria a Ética? 
A seguir são apresentadas algumas ideias de diferentes autores sobre a conceituação da 
palavra Ética, bem como suas definições mais usuais. 
Ética é uma palavra de origem grega, com duas origens possíveis. A primeira seria éthos, 
com e curto, que pode ser traduzida por costume, a segunda também se escreve éthos, 
porém com e longo, que significa propriedade do caráter. A primeira é a que serviu de 
base para a tradução latina Moral, enquanto que a segunda é a que, de alguma forma, 
orienta a utilização atual que damos a palavra Ética (MOORE, 1975, p.4). Moore (1975, 
p.4) complementa “ Ética é a investigação geral sobre aquilo que é bom”. 
Assmann (2008, p. 80-82) argumenta que a origem da palavra Ética reside na palavra 
physis (natureza) onde os gregos fundamentam os princípios do bem e o mal. Neste 
sentido, o autor lembra que Aristóteles relata em seu tratado sobre a política que somos 
livres e escravos por natureza, e somos políticos – e morais – por natureza. 
Os estoicos, mais tarde, declaram que fazer o bem equivale a cumprir a lei universal da 
natureza. Na Idade Média, tem-se como fundamento último Deus: é Ele quem estabelece 
a lei. E na Idade Moderna, prevalece o fundamento no ser humano, na razão humana ou 
no consenso entre os indivíduos. Esta razão é que estabelece a lei moral, o critério entre 
o bem e o mal. Neste período surge a Ética e a Moral Kantiniana, proposta pelo pensador 
e pedagogo Emanuel Kant que tem como máximas utilizadas até a atualidade: algo só 
 
35 
 
pode ser bom para alguém, se puder ser bom para todos e nunca o outro pode ser apenas 
um meio para você, mas deve ser sempre um fim (ASSMANN , 2008; CHAUI, 1995). 
Ética é referente à conduta humana, sendo suscetível de qualificação do ponto de vista 
do bem e do mal e determinada pela sociedade ( FERREIRA (s.d., p.591)). 
A Ética pode ser um conjunto de regras, princípios ou maneiras de pensar que guiam, ou 
chamam a si a autoridade de guiar, as ações de um grupo em particular (moralidade), ou 
é o estudo sistemático da argumentação sobre como nós devemos agir (filosofia moral) 
(SINGER, 1994, p.04-06). 
Por mais que Ética e Moral originalmente sejam sinônimos, são realizadas distinções 
diversas entre estes dois termos. Neste trabalho, porém, propõe-se trabalhar com outra 
distinção, bastante usual, desta forma, entende-se como Ética a teoria da Moral. Seguindo 
os conselhos de Assmann (2008) o referido conceito compreende no “estudo racional 
sobre a experiência moral dos indivíduos”. Para ele, Ética é “o estudo do comportamento 
humano, estudo do que é bom e do que é mau, e de como se estabelecem, histórica e 
teoricamente, normas válidas a todos”. 
Neste sentido, Ética é um código dos princípios e valores morais que governam os 
comportamentos de uma pessoa ou grupo, ditando o que é certo e errado. Este conjunto 
de princípios do indivíduo ou do grupo está atrelado à cultura de seu país, à sua (as) 
herança(s) religiosa (s) ou antecedentes históricos que levam ao desenvolvimento de suas 
moralidades sociais. Essas leis, assim como as normas e valores sociais não escritos, 
modelam o ambiente local dentro do qual cada indivíduo age com a comunidade, família 
e local de trabalho, conforme mostra a Figura 1 (DAFT, 2008). 
Cada indivíduo absorve crenças e valores de sua família, comunidade, cultura, sociedade, 
comunidade religiosa e ambiente geográfico descartando alguns e incorporando outros. 
Sua postura ética é uma mistura de seu histórico (DAFT, 2008). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Daft (2008) 
 
Figura 1 – Fontes das ações e princípios éticos individuais 
 
No ambiente organizacional a postura ética dos indivíduos pode ser afetada pelos pares, 
subordinados e supervisores, assim como pela cultura organizacional. Esta última tem 
uma influência profunda sobre as escolhas individuais e pode atuar e encorajar ações 
éticas ou promover comportamento antiético. 
Daft (2008) argumenta que a ética é tanto uma questão individual quanto organizacional. 
Neste sentido, compreender como se desenvolve a ética em um contexto organizacional, 
influenciado por fatores diversos, como por exemplo, normas, grupos e indivíduos, torna-
se de grande relevância para se trazer maior entendimento sobre a sua relação com a 
liderança. 
 
3. A Ética da Organização 
A ética nas organizações tem sido estudada em especial no que se refere a clima ético ou 
cultura ética e algumas pesquisas realizadas têm apontado que o comportamento ético 
organizacional é influenciado fortemente por fatores culturais, como por exemplo, 
conduta ética, tratamento justo dos colaboradores, tomada de decisão ética, e, em especial, 
pelas recompensas e punições oferecidas pela organização (BROWN e TREVIÑO, 2006). 
Simon (1957), em sua Teoria da Decisão, concebe a organização como um complexo 
sistema de decisão, no qual cada indivíduo participa de modo racional e consciente da 
tomada de decisões. Em sua visão, o processo de tomada de decisão é racional, uma vez 
que se ocupa de encontrar soluções para problemas determinados. Todavia, é 
influenciado por dois elementos principais: factuais e de valor. 
O primeiro refere-se ao que pode ser testado em uma proposição em termos de certo e 
errado, a partir da observação do mundo real. Mas, “decisões são muito mais do que 
proposições factuais”, afirma Simon (1957, p.46), elas envolvem também proposições 
éticas, ou de julgamento de valor, que são muito mais subjetivas. 
Desta forma, observa-se que o processo decisório organizacional não é apenas racional,mas contém também implicações subjetivas, derivadas das questões éticas. E, sendo 
assim, é através da tomada de decisão que a ética se desenvolve ou não ao longo da 
organização. 
Neste sentido, Robbins (2002) aponta que existem três critérios éticos que permeiam o 
processo decisório nas organizações: utilitarismo, foco nos direitos e justiça. Através do 
utilitarismo, o tomador de decisão busca alcançar o melhor para a maioria. Com o foco 
nos direitos, a tomada de decisão ocorre em consonância com os direitos fundamentais 
 
37 
 
dos indivíduos. E, por fim, a justiça preconiza uma distribuição igualitária entre todos 
não só do ônus, mas também do bônus das decisões. 
Contudo existem muitas formas de se pensar a ética no contexto organizacional (BROWN 
e TREVIÑO, 2006), em especial, a partir de seu relacionamento também com o ambiente 
externo, cujas mudanças constantes têm afetado sobremaneira o comportamento 
organizacional, o que tem exigido novas atitudes que demandam novas decisões éticas. 
Neste sentido, estes critérios podem, além de benefícios, gerar também resultados 
negativos para as organizações e a comunidade onde ela está inserida. As crescentes 
exigências concernentes à responsabilidade social que têm se abatido sobre as 
organizações têm gerado críticas acerca do uso destes critérios. Em especial, vislumbra-
se a necessidade de que as organizações desenvolvam critérios éticos não utilitaristas, ou 
seja, que não atendam apenas às necessidades da maioria, mas de todos os envolvidos 
(ROBBINS, 2002). 
Nair (2000, p.121) sugere incluir na tomada de decisão organizacional os critérios 
utilizados por Gandhi em sua vida: “verdade, não violência, código universal de conduta 
(tratar os outros como a nós mesmos) e o espírito de servir”. O autor defende que estes 
critérios correspondem a uma conduta ética superior, espelhada no exemplo de liderança 
deixado por Gandhi e que podem ser facilmente adaptados ao contexto organizacional. 
Ainda, sobre o processo decisório, outro ponto a se considerar é que o comportamento do 
indivíduo se torna parte do comportamento da organização. Todo executivo toma suas 
decisões, a fim de atingir determinados objetivos, analisando não só o passado, os fatos 
históricos, mas também os efeitos que sua decisão poderá ocasionar à organização. Os 
empregados da base da pirâmide, por sua vez, acabam tendo seu processo decisório 
individual afetado pela organização, através da influência de seus valores e hábitos ou 
através da imposição de decisões pré-estabelecidas (SIMON, 1957). 
Dessa forma, a organização cria e impõe seu próprio processo decisório e, o processo 
decisório passa a ser resultante dos diversos grupos que a compõem (SIMON, 1957). 
Sendo assim, os padrões de conduta ética são incorporados pelos indivíduos assim como 
pelas organizações (DAFT, 2008). Neste sentido, observa-se que a ética do indivíduo se 
funde e se confunde com a ética da organização, e em alguns momentos é possível que 
uma se sobreponha à outra. 
A lealdade à organização, por exemplo, pode fazer com que os indivíduos aceitem e 
endossem comportamentos não-éticos da organização (NAIR, 2000). Por outro lado, “[...] 
o apego ao poder, ao privilégio e às posses pode dificultar a manutenção de padrões 
morais elevados” (NAIR, 2000, p.49). 
 
Sobre isto, Simon (1957) sugere que os indivíduos aceitam e legitimam sua participação 
na organização, a partir do momento em que as atividades que desempenham nela 
contribuem direta ou indiretamente para o alcance de seus objetivos pessoais. Desta 
forma, há uma relação entre os objetivos da organização e os objetivos dos indivíduos 
que dela participam. 
Além disso, uma vez que o comportamento da organização é orientado para o alcance de 
seus objetivos, ela precisa se assegurar de que estes sejam o mais coerentes possível com 
os objetivos de seus stakeholders, pois é a partir do alcance dos objetivos da organização 
 
38 
 
que os indivíduos e os grupos que a compõem irão realizar seus propósitos pessoais 
(SIMON, 1957). 
Seguindo então nesta linha de raciocínio, Daft (2008) aponta que a tomada de decisão 
ética nas organizações é afetada por quatro forças que estão resumidas na Figura 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Daft (2008) 
Figura 2 – Forças que moldam a ética gerencial 
 
Daft (2008) conduz seu discurso salientando que a Ética Pessoal implica no conjunto de 
crenças e valores que compõem o indivíduo e o qual o mesmo traz para seu local de 
trabalho. Para o autor este conjunto de crenças e valores alicerçam o comportamento 
individual. 
Quanto à cultura organizacional, esta conduz os indivíduos a tomarem decisões 
cotidianamente, quando a cultura aceita a decisão incorreta fica fácil para o empregado 
fazer o mesmo. 
A terceira categoria de influências ressaltadas por Daft (2008) são os sistemas 
organizacionais. Estes incluem a arquitetura da organização como por exemplo: valores 
éticos incorporados em políticas e regras, código de ética disponível e divulgado aos 
membros da organização, prêmios organizacionais. Para o autor, todos estes esforços 
formais podem reforçar os valores éticos da organização. 
 
Por fim, Daft (2008) comenta a importância dos grupos de interesses externos ou 
stakeholders. A tomada de decisão ética reconhece que a organização é parte da sociedade 
e por isto o impacto destas tomadas deve ser considerado por todas as partes interessadas. 
Desta forma, observa-se que a ética da organização relaciona-se a um amplo espectro de 
elementos, que envolvem não só o indivíduo, mas também toda a comunidade onde a 
mesma está inserida. Sendo assim, convém ressaltar que a responsabilidade das 
 
39 
 
organizações sobre sua conduta deixa de ser um problema exclusivamente delas e passa 
a ser de toda a sociedade. 
 
4. Liderança Ética 
 
Um dos aspectos fundamentais a serem considerados no desenvolvimento da conduta 
ética de uma organização é a liderança, pois as atitudes de um líder podem gerar tanto 
benefícios quanto prejuízos para a organização e a sociedade onde está inserida. Sendo 
assim, a moralidade de um líder é mais ampla que a moralidade individual, pois atinge 
organizações, comunidades e sociedades (CIULLA, 2006). 
Diante disso, destaca-se aqui a importância da liderança ética. Segundo Ciulla (2006), a 
liderança é um tipo específico de relação humana e a ética trata da maneira como ocorrem 
esses relacionamentos, o que faz da ética o coração da liderança. 
Deste modo, um líder ético caracteriza-se por apresentar um perfil voltado ao bem 
comum, onde a honestidade, a humanidade e a justiça predominam. Portanto ao agir, os 
líderes éticos têm o desafio de levar em consideração os objetivos dos seguidores e da 
comunidade visando sempre resultados positivos para ambas as partes (NORTHOUSE, 
2004). É importante ressaltar que algumas características da liderança ética se sobrepõem 
a características de outras teorias da liderança como a transformacional, autêntica e 
espiritual. No entanto, a liderança ética distingue-se dessas teorias por concentrar-se mais 
em esforços transacionais ao influir no comportamento dos seguidores (BROWN & 
TREVIÑO, 2006). 
Dessa maneira, cabe aos líderes éticos enfatizarem a importância da ética aos seus 
seguidores e para isto, usam recompensas ou punições para estimularem determinado 
comportamento ético. Além disso, as atitudes praticadas por esses líderes servem de 
modelo para os seus seguidores (MAYER et al., 2009). Essas questões enfatizam a 
importância da liderança na conduta moral da organização. 
Ao ser éticoo líder contribui para o otimismo dos seus liderados e, motiva-os a 
permanecerem na organização contribuindo para o seu êxito (HOOGH & HARTOG, 
2008). 
Entretanto, é importante ressaltar que os valores presentes no discurso dos líderes devem 
estar presentes em suas ações práticas pois, somente assim eles servirão de modelos de 
conduta ética (BROWN & TREVIÑO, 2006). Assim, se os liderados perceberem que 
os princípios de um líder estão alinhados com suas ações, então eles atribuirão 
integridade e confiança a esse líder (MAAK & PLESS, 2006). 
 
 
Semelhanças com a liderança 
ética 
Diferenças em relação a liderança 
ética 
Liderança Semelhanças chave: Diferenças chave: 
Autêntica 
 
- Preocupação com os outros 
(Altruísmo) 
- Os líderes éticos enfatizam o 
gerenciamento 
 
40 
 
 - Tomada de decisão ética 
moral (mais transacional) e 
consciência 
 - Integridade dos “outros” 
 
- O líder como um modelo para os 
outros 
- Líderes autênticos enfatizam a 
autenticidade 
 e autoconsciência 
Liderança Semelhanças chave: Diferenças chave: 
Espiritual 
 
- Preocupação com os outros 
(Altruísmo) 
- Líderes éticos enfatizam o 
gerenciamento 
 - Integridade moral 
 
- O líder como um modelo para os 
outros 
- Líderes espirituais enfatizam a 
fé/esperança e 
 a visão; trabalho como vocação 
Liderança Semelhanças chave: Diferenças chave: 
Transformacional 
 
- Preocupação com os outros 
(Altruísmo) 
- Os líderes éticos enfatizam padrões éticos 
e 
 - Tomada de decisão ética 
gerenciamento moral (mais 
transacional) 
 - Integridade 
- Os líderes transformacionais enfatizam 
a 
 
- O líder como um modelo para os 
outros visão, os valores e o estímulo intelectual 
 
Fonte: Adaptado de Brown & Treviño (2006) 
 
Tabela 1 - Semelhanças e diferenças entre as teorias de liderança ética, espiritual, autêntica e 
transformacional 
 
Outra característica importante em relação ao perfil do líder ético está relacionada à sua 
responsabilidade social. Hoogh & Hartog (2008) desenvolveram uma pesquisa que 
revelou a importância da responsabilidade social dos líderes em relação à liderança ética. 
Os líderes com grau elevado de responsabilidade social apresentaram alto nível de 
liderança ética e refletiram também componentes da liderança ética a saber: moralidade, 
justiça e esclarecimento de papéis. 
Essas questões enfatizam a presença da ética no perfil de um novo líder no mundo atual, 
ou seja, o líder globalmente responsável. Estes líderes não estão centrados apenas nos 
 
41 
 
lucros da organização, mas em uma estratégia competitiva capaz de beneficiar a 
organização e a sociedade como um todo. 
Os líderes responsáveis contribuem para o florescimento dos 
seguidores, pessoas, grupos, stakeholders e comunidades. Eles por sua 
vez florescem em sua relação com os outros e com eles mesmos a 
medida que eles recebem confiança e reconhecimento por ser um bom 
tecelão na teia da humanidade (MAAK & PLESS, 2006, p. 50). 
Diante disso, para que os líderes possam contribuir eficientemente para a conduta ética 
da organização eles precisam atuar eticamente dentro e fora da organização. E isto 
envolve inúmeros desafios pois eles devem respeitar seus valores mas também os valores 
dos demais indivíduos e que muitas vezes podem ser conflituosos. 
Sendo assim, Mayer et al. (2009) sugerem que as organizações invistam em treinamentos 
que reforcem a importância da ética e contribuam para o desenvolvimento do 
comportamento ético de seus líderes para que os mesmos sirvam de modelos aos seus 
liderados. Contudo, nos tempos modernos não basta apenas que um líder seja ético, é 
preciso aliar a esta liderança novas formas de agir no contexto organizacional, por isso, 
a próxima seção aborda a importância da liderança transformacional aliada a liderança 
ética. 
 
5. Liderança Transformacional Ética 
 
O mundo atual é caracterizado por mudanças contínuas pois os mercados estão cada vez 
mais competitivos e globalizados. Assim, é necessário que as organizações também se 
adaptem aos novos cenários a fim de que possam enfrentar os desafios da atual sociedade. 
Deste modo, as organizações precisam ser conduzidas de maneira adequada, onde 
destaca-se o importante papel da liderança. Segundo Kotter (1997), somente através da 
liderança é possível motivar as pessoas para que alterem seu comportamento 
significativamente. Para ele, a liderança é capaz de adaptar organizações visando adequá-
las às situações. 
Porém, é importante ressaltar que o ponto de vista tradicional da liderança está baseado 
nos pressupostos de fraqueza das pessoas, na ausência do ponto de vista pessoal e na falta 
de capacidade para dominar as forças da mudança (SENGE, 2002). Já o novo ponto de 
vista das lideranças nas organizações exige que as mesmas sejam capazes de provocar 
transformações a fim de que possam atender as demandas de uma sociedade globalizada. 
Surge então a necessidade de uma liderança transformacional. 
 
Liderança transformacional se refere ao processo de construção do comprometimento 
com os objetivos da organização e a habilitação dos seguidores para a realização desses 
objetivos (YUKL, 1998). 
Dessa maneira, os líderes transformacionais são aqueles que motivam os seus seguidores para 
a criatividade, imaginação e dedicação. No entanto, é importante ressaltar que esses ideais 
não são impostos, eles tornam-se um compromisso interno por parte dos seguidores. Portanto, 
a liderança transformacional não age através da coerção e sim através da persuasão 
(BASS e STEIDLMEIER, 1999). 
 
42 
 
Assim, ao resolver problemas os líderes transformacionais procuram fortalecer a situação 
compartilhando-os com sua equipe (BASS e STEIDLMEIER, 1999). Ao agir dessa 
maneira os líderes despertam um compromisso interno por parte de seus seguidores para 
que cooperem espontaneamente com as atividades da organização. 
Bass e Steidlmeier (1999) salientam que para ser verdadeiramente transformacional a 
liderança deve estar fundamentada em quatro bases morais: carisma ou influência 
idealizada (atribuída ou comportamental), motivação inspiracional, estímulo intelectual e 
consideração individualizada. 
Aquilo que caracteriza o aspecto carismático, também chamado de 
influência idealizada, é o fator a partir do qual os líderes são admirados, 
respeitados e dignos de confiança, sendo vistos de forma idealizada. Os 
líderes transformacionais despertam nos seguidores fortes sentimentos 
dos que se identificam com a pessoa dele e com a missão que ele 
representa, sendo, por isso, merecedores de confiança e fé daqueles que 
os seguem (BERGAMINI, 2002, p.155). 
Dessa forma, os seguidores identificam-se com o modo de agir de seus líderes admirando-
os e agindo de acordo com seus propósitos. Além disso, a motivação inspiracional conduz 
os seguidores a um desempenho acima do esperado, o que é alcançado através do 
desbloqueio da sua motivação intrínseca (BERGAMINI, 2002). 
A estimulação intelectual, por sua vez, é permeada pelo incentivo à criatividade e pela 
aceitação dos erros eventualmente cometidos, o que constrói um ambiente de segurança 
para a apresentação de contribuições novas a cada momento por parte dos colaboradores 
(BERGAMINI, 2002). 
Por fim, a consideração individualizada torna o líder constantemente atento aos seus 
colaboradores, com foco em suas necessidades de realização individual. A plena 
aceitação do outro como ele é parece ser a base que sustenta este atributo da liderança 
transformacional, que prima pela congruência entre os objetivos individuais e 
organizacionais(BERGAMINI, 2002). 
Diante disto, a liderança transformacional proposta por Bass e Steidlmeier (1999) 
caracteriza-se por ser ética. Os líderes transformacionais éticos estão envolvidos na 
elevação moral de seus seguidores e suas ações visam fins nobres, meios legítimos e 
consequências justas. 
Neste sentido, liderança transformacional é um processo pelo qual líderes e subordinados 
elevam os níveis de moralidade e motivação. Estes líderes procuram elevar a consciência 
dos seguidores recorrendo aos valores ideais e morais como liberdade, justiça, igualdade, 
paz e humanidade, não fundamentado em emoções como culpa, avidez, ciúme, ou ódio. 
Portanto, um líder transformacional tem um forte apelo ético (BURNS, 1978). 
Esse aspecto evidencia a importância da liderança transformacional ética nos tempos 
modernos, onde as organizações precisam sofrer mudanças para que enfrentem os 
desafios impostos pela atual sociedade. E, essas mudanças precisam acontecer em todo o 
contexto organizacional, a começar por líderes e seguidores. 
Para Rost (1991) líderes e seguidores devem trabalhar juntos definindo quais 
transformações devem ser efetuadas na organização. Mas, para isto o conteúdo das 
propostas feitas pelos líderes em prol da mudança deve ser ético, ou seja, é essencial que 
os seguidores estejam informados sobre as mudanças propostas, bem como sobre os 
 
43 
 
impactos dessas mudanças nas pessoas dentro da organização. Caso contrário, pode haver 
conflitos entre líderes e seguidores. 
Sendo assim, ao efetuar transformações no ambiente organizacional de maneira ética, a 
liderança motiva seus seguidores para um trabalho colaborativo espontâneo a fim de que 
possam juntos atingir as metas da organização, sem se descuidar do foco no indivíduo e 
em sua realização e transformação pessoal. 
 
6. Conclusões 
Neste artigo foram apresentados os principais aspectos a serem considerados a fim de que 
uma organização possa desenvolver e manter a sua conduta ética em uma sociedade 
caracterizada por mudanças contínuas e desafios cada vez maiores - a atual sociedade do 
conhecimento. 
Foi possível verificar que no ambiente organizacional a postura ética dos indivíduos pode 
ser afetada pelos pares, subordinados e supervisores, bem como pela cultura e clima 
organizacional. Em especial, sua relação com o ambiente externo e seus stakeholders 
passa a desempenhar papel fundamental na geração e manutenção de uma conduta 
pautada por valores éticos. 
Por isso é essencial o trabalho dos líderes em prol da ética da organização. Assim, os 
líderes devem trabalhar a equipe, motivar as pessoas, identificar a importância do trabalho 
de cada indivíduo junto aos objetivos da organização, bem como incentivar os membros 
da equipe para que contribuam para a resolução de problemas em conjunto. Além disso, 
ao agirem de maneira ética os líderes tornam-se exemplos para os seus seguidores que 
passam a agir da mesma forma. 
O artigo enfatizou também a importância da liderança transformacional ética no que diz 
respeito às transformações que devem ocorrer nas organizações nos dias de hoje as quais 
precisam ser éticas. Ao efetuar transformações no ambiente organizacional de maneira 
ética, essa liderança motiva seus seguidores para um trabalho colaborativo espontâneo a 
fim de que possam juntos atingir as metas da organização. 
Sendo assim, os mercados irão evoluir, a tecnologia irá mudar as formas de trabalho, as 
organizações terão que se adaptar para conseguirem sustentabilidade e sobrevivência, e 
para isso terão que, da mesma forma, evoluir e mudar sua maneira de pensar ou de atuar. 
O papel da liderança transformacional ética nesse ambiente de constante metamorfose 
torna-se fundamental, pois é capaz de trabalhar todo o contexto organizacional. 
 
 
Referências 
 
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2008. 
 
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44 
 
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45 
 
 
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46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 3. 
CHEFIA X LIDERANÇA 
FONTE: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-diferenca-entre-lider-e-chefe/ 
 
A palavra liderança não é o sinônimo da palavra chefia. Quando falamos de chefe é 
comum lembrarmo-nos de um cargo de autoridade com responsabilidades técnicas que 
dita regras e controla tudo e todos da equipe. Ao contrário desse conceito tradicional, está 
o líder que não necessariamente precisa estar níveis acima dos seus funcionários. O líder 
pode delegar, exercer responsabilidade e estimular a equipe. 
Liderança de sucesso 
Uma liderança assertiva é a busca constante de muitos profissionais. Porém é essencial 
frisar que essa é uma habilidade que requer muita responsabilidade, inteligência 
emocional, comprometimento e competências bem desenvolvidas, além de diversos 
conhecimentos técnicos fundamentais. 
A liderança deve ter uma visão sistêmica, que nada mais é do que saber enxergar todos 
os setoresda empresa. É um exercício diário de condução de profissionais para alcançar 
com eficácia os resultados planejados pela empresa sem deixar de ser um ambiente 
saudável de trabalho. 
Esse olhar ampliado é um dos motivos pelos quais os líderes transitam bem entre todas 
as hierarquias e áreas da empresa. Além disso, essa peculiaridade contribui para que ele 
entenda um pouco de tudo que a sua equipe faz. Provavelmente, ele não saberá fazer tudo 
com o mesmo detalhamento de um profissional especializado, porém terá uma referência 
e poderá contribuir de forma mais efetiva para o desenvolvimento do projeto. 
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-diferenca-entre-lider-e-chefe/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/lideranca-a-capacidade-de-conduzir-pessoas-ao-sucesso/
 
47 
 
Um bom líder deve assumir novos comportamentos e buscar o desenvolvimento 
contínuo próprio, dos seus colaboradores e da organização como um todo. O cotidiano 
desse profissional é pautado em motivação, criatividade, evolução constante, diálogo, 
discussão de problemas, debates saudáveis, orientação. 
Apesar dessas virtudes, um profissional desse calibre não irá deixar de tomar decisões 
importantes. Aliás, ele irá decidir com uma conduta ética e com base no bom senso, 
mesmo que tenha que ser algo repentino e urgente. 
Todas as competências referentes à liderança não precisam ser necessariamente “de 
berço”, mas também podem ser adquiridas. Para aprimorar as técnicas de um líder é 
essencial que ele passe por processos de aprendizagem. É uma questão de trazer 
empoderamento ao profissional. 
Uma equipe com chefe 
“Manda quem pode e obedece quem tem juízo”! Você já ouviu essa frase alguma vez na 
vida, não é mesmo? Essa afirmação é uma brincadeira e uma sentença ao mesmo tempo. 
E ela é a que melhor define o conceito de chefia. 
Um chefe é uma figura imortalizada na nossa sociedade como o “mandão”. Isso 
aconteceu, pois esse é um cargo que exige respeito e impõe hierarquia e autoridade. O 
cotidiano de um chefe é baseado em ordens sem prévia discussão, falta de diálogo, busca 
engessada por resultados e reconhecimento obsoleto da equipe. 
 
Existe uma tendência de centralização de atividades e do poder, acarretando em 
constantes verificações do trabalho de todos os funcionários. Outro ponto preocupante 
desse cargo é a falta de julgamento crítico da equipe quando acontece um erro. Além 
disso, ainda há o egocentrismo quando alcança um bom resultado, mesmo que ele tenha 
conseguido em equipe. 
Como identificar quem é quem 
Selecionei algumas das principais características de um líder e de um chefe. Antes de ler, 
lembre-se de que nem todos os atributos, sejam vantajosos ou não, devem ser aplicados 
somente a uma pessoa. É preciso analisar caso a caso. 
Aqui também é importante deixar claro que o modo de liderar ou chefiar é mutável. Ele 
pode mudar de acordo com a cultura da empresa. Outro fator a ser considerado é o cenário 
externo. Em tempos de crise econômica, por exemplo, o profissional deve ser mais “hands 
on” e ser focado em trazer resultados. 
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/por-que-o-desenvolvimento-de-lideres-e-tao-importante/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/por-que-o-desenvolvimento-de-lideres-e-tao-importante/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/3-dicas-como-falar-com-o-chefe-sobre-problemas/
 
48 
 
Características de um líder 
 Sua liderança é mostrada por meio de ações; 
 Contrata pessoas com excelentes capacidades técnicas; 
 Faz capacitações para se tornar um líder melhor e promove cursos para os funcionários; 
 Foca no desenvolvimento de pessoas; 
 Sabe motivar e ouvir; 
 É empático; 
 Não gosta de burocracia; 
 Ajuda a solucionar conflitos internos da equipe; 
 Estimula os funcionários a evoluírem as qualidades e corrigir os pontos fracos; 
 Cobra resultados com base em indicadores determinados previamente; 
 Mostra que os méritos são da equipe toda; 
 Assume a responsabilidade dos erros e discute em grupo possíveis resoluções; 
 Usa e promove a criatividade; 
 Sempre está pensando no futuro do mercado e como pode encaixar a empresa nele; 
 Delega funções com inteligência e exerce autoridade com confiança; 
 Tem pulso firme quando é preciso; 
 Costuma ter a lealdade do time. 
Características de um chefe 
 Impõe ordens com tom autoritário e é temido; 
 É promovido por tempo de casa; 
 Não ouve e nem debate métodos com os funcionários; 
 Adora um puxa-saco; 
 É apático; 
 
49 
 
 Não se preocupa em solucionar conflitos internos da equipe; 
 Costuma centralizar o poder solicitando sua aprovação em todas as entregas; 
 Retém informações importantes para o desenvolvimento do trabalho; 
 Não incentiva os funcionários a se capacitarem; 
 Não assume responsabilidade dos erros para si; 
 Faz uma inquisição para encontrar o culpado dos erros; 
 Leva crédito pelos bons resultados sem reconhecer a equipe; 
 É fã de burocracia; 
 Quer conferir se os fluxos de trabalho estão sendo cumpridos a todo o momento; 
 Não motiva os funcionários a alcançarem os resultados da empresa juntos; 
 Costuma não ter a lealdade da equipe. 
Você se considera um chefe ou um líder? 
5 dicas para uma liderança de excelência 
O infográfico abaixo foi desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC). Ele 
contém algumas dicas poderosas para ser um líder de sucesso. Confira: 
 
50 
 
 
 
51 
 
 
 
52 
 
 
CAPITULO 4. 
COMO SER UM LÍDER DE SUCESSO 
FONTE:https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/como-ser-um-bom-lider/ 
 
“A vida está constantemente testando nosso grau de comprometimento. As 
maiores recompensas são reservadas àqueles que demonstram o inesgotável 
comprometimento de agir até vencer. Esse grau de determinação pode mover 
montanhas”. Anthony Robbins 
Assim como no xadrez, ser um bom líder envolve estratégia e tática e nunca, o 
fator sorte. 
O enxadrista entrega-se completamente ao jogo fundindo-se ao tabuleiro. Peão, 
Torre, Cavalo, Bispo, Rainha e Rei. Cada peça possui sua maneira única de se 
mover. Cada movimento é cuidadosamente estudado e muitas vezes, uma peça tem a 
função única de proteção ao Rei evitando o xeque-mate. 
Utilizando esta metáfora, podemos dizer que a chave mestra para um bom líder se 
destacar dentro da organização é saber movimentar as peças certas nos momentos mais 
críticos da partida. 
Infelizmente em muitas organizações, os cargos de liderança são ocupados por 
pessoas que não foram preparadas para este posto. 
Nas pequenas e médias empresas esse cenário ainda é mais comum, visto que o 
critério para a ascensão no organograma é pautado no nível de confiança que o 
proprietário ou o presidente possui no candidato a líder, ao invés de adotar como critério, 
o perfil e competências inerentes a este cargo. 
Visando diminuir este tipo de falha, as empresas passaram a destinar grande parte 
dos investimentos do setor de Recursos Humanos no desenvolvimento de novas 
lideranças visto que, segundo a pesquisa publicada da Bloomberg Businessweek/Hay 
Group Best Companies for Leadership Survey: 
“PARA 95% DAS 20 ORGANIZAÇÕES QUE SE DESTACAM PELA 
EXCELÊNCIA DE SUA LIDERANÇA, OS ESFORÇOS PARA DESENVOLVER NOVOS 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/como-ser-um-bom-lider/https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/10-dicas-para-se-destacar-no-mercado-de-trabalho/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/10-dicas-para-se-destacar-no-mercado-de-trabalho/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/organizacoes-lideranca/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/organizacoes-lideranca/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/negocios/rh-empresa-funcionar/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/negocios/rh-empresa-funcionar/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/5-cursos-de-lideranca-com-foco-em-resultado/
 
53 
 
LÍDERES TORNAM OS EXECUTIVOS MAIS BEM PREPARADOS PARA ATINGIR OS 
RESULTADOS ORGANIZACIONAIS” 
É fato que as empresas possuem um papel crucial no desenvolvimento de seus 
líderes, mas é o alto grau de comprometimento, responsabilidade e ownership, somados 
ao aprimoramento das competências, que separam os líderes medíocres dos excelentes. 
O que é ser um líder? 
Imagine mais uma vez o tabuleiro de xadrez. 
Antes de iniciar o jogo, as peças são posicionadas, o cronômetro zerado e as 
primeiras estratégias traçadas. 
Conforme os movimentos são realizados, os jogadores estudam as posições, o 
papel de cada peça naquele minuto da partida; apenas o movimento certo levará à vitória. 
É assim também o papel do líder; cabe a ele analisar o capital humano disponível 
em sua equipe, conectá-lo ao propósito da empresa e complementar suas forças e talentos 
através do trabalho do grupo. 
E que grande desafio é esse! 
Para se jogar xadrez, é necessário conhecer as regras, o movimento das peças, o 
timing ideal e sempre estar um passo à frente do adversário. 
Como citado em dos episódios da série “Lie to me”, “Um bom jogador de xadrez 
pensa cinco movimentos à frente. Um ótimo jogador pensa um movimento à frente, mas 
sempre é o movimento certo”. Assim também é no mundo corporativo. 
O verdadeiro líder é aquele que conhece as suas forças, os seus valores, as forças 
e valores de cada membro de sua equipe e as utiliza na potencialidade máxima para 
movimentar, inspirar, engajar e conduzir sua equipe a vencer os desafios cotidianos e a 
cumprir as metas em direção à visão da empresa. 
As principais características e atitudes de um líder de sucesso 
O líder de sucesso é aquele: 
 É empenhado no futuro a ser criado com base na visão da organização; 
 Tem foco maior nos resultados; 
 Analisa o desempenho da equipe e do negócio como um todo; 
 Antecipa problemas e necessidades; 
 Articula estratégias e recursos; 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/5-cursos-de-lideranca-com-foco-em-resultado/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/curso-de-lideranca/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/curso-de-lideranca/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/lideranca-positiva-o-segredo-dos-lideres-que-fazem-a-diferenca/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/primeiros-passos-do-lider-coach/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/como-a-autodisciplina-fara-de-voce-um-lider-melhor/
 
54 
 
 É fonte de inspiração, gerando seguidores; 
 Estimula a equipe a pensar em suas próprias soluções; 
 Apoia o desenvolvimento dos membros do seu time; 
 Exerce constantemente o papel de coach. 
Além disso, o líder trabalha incansavelmente no desenvolvimento de novas 
competências e no aprimoramento das já existentes, afinal, a essência do líder é intrínseca, 
mas os comportamentos podem ser lapidados. 
Pesquisas demonstram que os profissionais que alcançam mais rapidamente o 
sucesso em suas carreiras sabem como: 
 Administrar o tempo com eficácia: 
O líder que domina as técnicas e ferramentas necessárias para gerir o tempo com 
a máxima eficácia tende a organizar suas atividades de modo mais saudável e produtivo, 
priorizando e alcançando seus objetivos e aumentando exponencialmente a sua 
produtividade. 
Ter domínio sobre seu tempo significa mais do que trabalhar 8, 10, 12 horas por 
dia; significa utilizar essas horas em seu favor, em favor de sua visão e da visão da 
empresa. 
Lembre-se que seus liderados espelham-se em você: um líder que nunca tem 
tempo para ouvir, auxiliar e desenvolver é um líder falho na administração deste recurso 
e criará a cultura do “não tenho tempo”. 
 Delegar tarefas: 
Delegar eficientemente tarefas garante a fluidez e agilidade nos processos, 
estimula o aprendizado e a performance de sua equipe e ainda evita que o líder se 
sobrecarregue. 
Muitos líderes possuem algumas crenças que dificultam a delegação. São elas: “é 
mais rápido fazer do que explicar”, “os funcionários não sabem fazer sozinhos” ou “um 
bom líder tem que dar conta de tudo”. 
Entender que a delegação incentiva o crescimento da equipe como um todo (pois 
expõe os profissionais a novos desafios de carreira), permite a abertura para o 
desenvolvimento desta competência. 
 Tomar decisões rápidas e assertivas: 
Aprender a ser líder inclui desenvolver a consciência que tomar decisões é o 
processo de escolher, entre várias opções, a que possui a maior probabilidade de conduzir 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/saiu-na-midia/desenvolvimento-de-carreira/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/saiu-na-midia/desenvolvimento-de-carreira/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/tempo-administre-eficaz/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/importancia-em-tracar-metas/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/importancia-delegar-tarefas/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/aprenda-tomar-decisoes/
 
55 
 
a um resultado esperado; é trocar o perfeito pelo eficaz, manter a mente aberta, fazer 
simulações mentais, implementar, e acima de tudo, ser flexível. 
 Resolver problemas independentemente de sua complexidade: 
O bom líder é aquele que está preparado para resolver problemas com 
rapidez, aumentando sua produtividade e diminuindo o seu stress e de sua equipe. 
É aquele que possui uma atitude positiva e que encara o problema como o processo 
de usar habilidades e recursos para reduzir ou eliminar a diferença entre a situação 
desejada e a situação atual e que sabe priorizar os desafios em função da urgência, 
gravidade, consequências negativas e benefícios na resolução. 
 Administrar as diferentes etapas do conflito: 
Quem nunca se viu no papel de protagonista, coadjuvante ou plateia de um 
conflito dentro do ambiente corporativo? 
Prevenir e administrar conflitos com mais rapidez e eficácia, transformá-los em 
uma forma criativa a serviço do crescimento, da inovação dos resultados organizacionais 
passou a ser um dos grandes desafios dos líderes de hoje. 
 Produzir resultados através de reuniões eficazes: 
Suas reuniões são eficazes? Produzem o resultado esperado? São assertivas, 
diretas, organizadas e focadas? 
Se a resposta foi não, saiba que preparar, conduzir e finalizar reuniões 
transformando-as em uma ferramenta eficaz para brainstorm, análise de resultados e 
implementação de melhoria, é uma competência! 
Segundo a pesquisa da Meetings in America: A Study os Trends, Costs and 
Attitudes Toward Business Travel, Teleconferencing and Their Impact on 
Productivit, detectou os sintomas da “Síndrome das Reuniões Entediantes”: 
 91% das pessoas que participaram de reuniões admitiram que costumam 
devanear; 
 96% disseram que fazem o possível para evitá-las; 
 34% confessaram que não conseguem evitar o sono. 
 Comunicar-se: 
Liderar é comunicar-se. Um líder está sempre se comunicando com o público 
interno da empresa para garantir que as coisas sejam feitas, e com o públicoexterno para 
garantir um bom relacionamento com clientes fornecedores e a sociedade em geral. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/potencialize-produtividade-sua-equipe/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/entenda-como-resolver-conflitos-usando-executive-coaching/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/8-dicas-para-realizar-reunioes-rapidas-e-mais-produtivas/
 
56 
 
Inúmeras pesquisas demonstram que há uma ligação direta entre a performance e 
comunicação estratégica. Um estudo da Mercer Consulting (What is Working. 
Communication Practice) revelou que: 
Em empresas nas quais, segundo os funcionários, a liderança comunica 
claramente a visão de futuro da organização, apenas 7% dos empregados se sentem 
insatisfeitos; 
Em empresas nas quais a visão e o direcionamento não são comunicados, o nível 
de insatisfação sobre para 39%.” 
Uma comunicação só é eficiente quando o receptor é capaz de entender 
exatamente aquilo que o emissor desejou comunicar. 
Você é um comunicador eficiente? O que é pedido a seus liderados, eles cumprem 
na integra? 
 Desenvolver o capital humano: 
Desenvolver o capital humano é assegurar o aumento da competividade, 
performance e dos resultados da empresa, incluindo satisfação do consumidor e melhoria 
do fluxo de trabalho. 
Faça uma breve reflexão: De 0 a 10, qual seu nível de influência direta nos níveis 
de engajamento, comprometimento, motivação e satisfação de seus funcionários? 
Se sua resposta ficou abaixo de sete, saiba que é hora de ligar o alerta vermelho e 
desenhar um plano de desenvolvimento desta habilidade. 
 Dar Feedback e fazer Follow-up de forma eficaz: 
Muitos líderes reclamam do desempenho de sua equipe, da falta de proatividade, 
dos relatórios entregues com atraso e da falta de qualidade na execução das tarefas, 
entretanto a maioria dos comandados não sabem responder com precisão o que é esperado 
deles no que tange ao cumprimento de metas e objetivos, ou mesmo, conhecem 
detalhadamente o escopo de seu cargo. 
Em incontáveis vezes um liderado recebe uma tarefa sem um briefing claro do que 
deve ser feito, ou seja, ele não sabe o que fazer, como, o por quê e quando. 
Bons líderes são aqueles que comunicam com clareza e detalhadamente o que 
deve ser feito, checando o entendimento do que foi determinado, validando os recursos 
necessários (desde treinamentos até recursos materiais/físicos), gerando 
comprometimento e o mais importante, determinando o prazo de entrega ou finalização. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/importancia-da-boa-comunicacao/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/importancia-da-boa-comunicacao/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/flora-victoria/engajamento-e-satisfacao-com-o-trabalho-qual-a-relacao-entre-eles/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/motivacao/como-gerar-sentimento-de-comprometimento-na-sua-equipe/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/motivacao/como-gerar-sentimento-de-comprometimento-na-sua-equipe/
 
57 
 
Alguns líderes passam pelas etapas do briefing, mas pecam na fase do follow-up 
e feedback. Não acompanham o status de projetos, execução e entregas de tarefas 
intermediárias e a qualidade do material que está sendo produzido, ficando sujeitos a 
desagradáveis surpresas e possíveis atrasos. 
E o que falar do feedback? Muitas vezes esta é uma fase inexistente no processo, 
ou quando existe, tem ênfase apenas no negativo. 
Dar feedback construtivo (seja ele positivo ou de melhoria) aumenta a qualidade 
do trabalho, engaja, direciona e gera a sensação de reconhecimento do trabalho. 
Você é um líder nota dez? 
Para saber a quantas anda seu nível de competências de liderança, faça o seguinte 
exercício (no coaching chamamos esta ferramenta de Roda de Competências): 
Passo 1 – Transcreva para um papel ou uma planilha as competências acima, ou 
outras mais que achar necessárias acrescentar ao seu perfil de liderança, apenas tendo o 
cuidado de fazer uma lista de não ultrapasse 8 competências (uma lista muito extensa 
pode distorcer ou tirar seu foco). 
Passo 2 – Responda a seguinte pergunta para cada uma das competências: “De 0 
a 10, quanto possuo de habilidade nesta competência?” 
Passo 3 – Eleja em qual ordem as competências serão desenvolvidas ou 
aprimoradas, sempre em função de sua visão de futuro. 
Dicas para a utilização da ferramenta: 
 Para avaliar seu grau de habilidade em cada competência, utilize uma 
pessoa modelo, ou seja, pense e analise um líder que você admira (pode ser uma figura 
pública ou do seu círculo de relacionamentos) e faça a seguinte pergunta: “Se eu comparar 
meu nível de habilidade na competência “gestão do tempo” com o nível de habilidade da 
competência de “Villela da Mata”, de 0 a 10, qual seria minha real nota? 
 Para que a priorização das competências seja mais efetiva, pergunte-se 
qual das competências trará o maior resultado, em menor tempo e com menor esforço. 
 Se tiver dúvidas quanto a nota que colocou para cada competência ou se 
elegeu a corretamente a prioridade, valide-as com um par ou com seu líder imediato. 
Escolha alguém em quem você confie (não necessariamente que seja seu amigo), mas que 
tenha um olhar crítico. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/noticias/feedback-desenvolvimento-profissional/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/10-competencias-de-lideranca-que-o-coaching-ajuda-a-desenvolver/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/lideranca-empresarial-perfil/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/avaliacao-de-nivel-de-satisfacao-x-roda-de-competencias-fazer-ou-nao-fazer/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/avaliacao-de-nivel-de-satisfacao-x-roda-de-competencias-fazer-ou-nao-fazer/
 
58 
 
 Este exercício pode ser feito periodicamente (com espaçamento médio de 
3 meses para cada competência); ele servirá de parâmetro para sua autoavaliação e servirá 
como uma forma de “renovar” as competências a serem desenvolvidas. 
Após identificar quais são seus principais gaps (ou seja, identificar o que deve ser 
desenvolvido ou aprimorado), é hora de elaborar um plano de ação para trabalhar estas 
competências: 
 Determine os recursos necessários, seja por meio de cursos, treinamentos, 
workshops que lhe ensinem ferramentas; 
 Determine o prazo (ou seja, quando serão realizados) e qual a melhor 
forma de colocar todo esse conhecimento em prática no seu dia-a-dia. 
 Mensure os resultados em períodos pré-determinados; para isso, você pode 
utilizar uma ferramenta de avaliação, na qual seus subordinados, pares e líderes pontuem 
as competências escolhidas para o desenvolvimento. 
Esteja sempre aberto a feedback; entenda-o como um presente, uma oportunidade 
para se tornar um líder melhor, mais eficiente e justo. 
Liderança é uma força – Exercícios práticos 
“Quanto mais você se torna um líder internamente, mais eficiente se tornará em 
todas as suas atividades de liderança externa” – Brian Tracy 
A liderança, seja ela interna ou externa, pessoal ou profissional, pode ser 
exercitada e praticada nos mais diferentes ambientes. 
Estes exercícios permitirão que você se torne um líder em qualquer empresa e em 
qualquer cenário: 
 Lidere uma atividade, tarefa ou um projeto e deixe que seu pessoal se 
expresse; 
 Considere modelos de condutas importantes – no passado e no presente – 
em sua vida e reflita: Quais comportamentos foram demonstrados? Quais padrões foram 
estabelecidos? Quais características de liderança poderiam ser as melhores e ser 
replicadas? 
 Seja o organizador de eventos e tarefas; procureoportunidades para 
praticar e assumir um papel de liderança em atividades, grupos e organizações, não 
importa quão pequena seja a responsabilidade.