VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS CARGOS E SALÁRIOS

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<p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online 2402-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS Prova de Recuperação Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Usuário ADRIANA KARLA MODESTO DA SILVA Curso 2402-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS Teste Prova de Recuperação Online Iniciado 29/09/24 11:43 Enviado 29/09/24 12:45 Data de vencimento 30/09/24 23:59 Status Completada Resultado da tentativa 10 em 18,9999 pontos Tempo decorrido 1 hora, 2 minutos de 1 hora e 20 minutos Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários Pergunta 1 1 em 1 pontos Uma forte tendência que presenciamos no campo da remuneração e gestão do desempenho é o foco no futuro, as empresas não mais querem avaliar resultados e desempenhos passados, mais sim, se dedicarem ao desenvolvimento do potencial futuro dos colaboradores. A empresa Klabin, fabricante de papéis e celulose é adepta dessa ideia. "Deixamos de lado a avaliação que vinha com notas e classificações e agora as discussões ficam em torno das oportunidades de cada um para se desenvolver e, assim, entregar resultado. Saímos do feedback e fomos para 'feedforward', que tem foco no que a pessoa fez de positivo, sempre olhando para o futuro", diz Sergio Piza, responsável por gente e gestão da Klabin. A estratégia agora é potencializar desempenho, não mais avaliar resultados." A ideia é puxar do empregado que ele tem de melhor, para que isso se reverta em resultado para a organização. Esse trecho é parte de uma reportagem da Revista Você S/A sobre tendência na de avaliação de desempenho e sistemas de Remuneração. Que conclusões podemos tirar sobre o futuro dos sistemas de remuneração e desempenho tendo como base essa reportagem? Escolha entre as alternativas abaixo a que melhor responde a essa questão. Fonte: DIAS, Anne. fim das avaliações. In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 06 de jun. de 2016. Disponível em: em abr. 2020. 1/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Resposta C. Selecionada: A tendência que a reportagem mostra é a recomendação para as empresas abolirem as avaliações de desempenho e focar apenas nos planos de treinamento, pois esses sim teriam a potencialidade de incrementar os resultados dos desempenhos dos trabalhadores. As avaliações focam no passado, os treinamentos no futuro, e esse é o caminho segundo a reportagem. Respostas: a. Uma nova ferramenta de avaliação de desempenho é o foco da reportagem, ela apresenta o 'feedforward', uma ferramenta para potencializar o desempenho dos trabalhadores. b. Segundo o texto, numa visão futurística, a organização deve focar no empenho e não mais no desempenho, seja passado ou futuro. A tendência que a reportagem mostra é a recomendação para as empresas abolirem as avaliações de desempenho e focar apenas nos planos de treinamento, pois esses sim teriam a potencialidade de incrementar os resultados dos desempenhos dos trabalhadores. As avaliações focam no passado, os treinamentos no futuro, e esse é o caminho segundo a reportagem. d. Observamos no relato acima a tendência mostrada pela reportagem é focar na avaliação comportamental do desempenho do colaborador e para que isso ocorra na prática a principal ferramenta ser utilizada é o feedback. e. A reportagem mostra que as avalições de desempenho nunca cairão em desuso, já que é somente essa ferramenta dentro da gestão de pessoas que é capaz de potencializar o desempenho dos trabalhadores. Pergunta 2 1 em 1 pontos Uma das etapas a serem cumpridas na implantação de uma sistemática de remuneração é a análise de cargos, cujo principal objetivo é identificar a natureza, conteúdo do cargo e os requisitos necessários para o ocupante desempenhar o conjunto de tarefas pertinentes as suas funções de maneira adequada. Existem diferentes técnicas disponíveis no mercado para a realização da análise e levantamento de informações sobre os cargos, entre elas: entrevistas com os ocupantes dos cargos; questionário; observação in loco dos ocupantes dos cargos. Com base nos conhecimentos adquiridos nesta disciplina aponte as vantagens e desvantagens da metodologia mais utilizada pelas empresas para descrição e avaliação dos cargos: a aplicação de questionários. 2/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Resposta C. Selecionada: Podemos afirmar que as vantagens do método de avaliação de cargos por questionário são: método rápido e de fácil aplicação; econômico; abrangente, atingindo diferentes localidades da empresa. E as desvantagens são: requer verificação das informações in loco; pode ocorrer omissão e desatenção por parte do respondente. Respostas: a. Temos como vantagens a avaliação e descrição de cargos por questionários: método rápido e de fácil aplicação; maior interação com o respondente; informações reais. E como desvantagens: custo elevado; método moroso; pouco abrangente. b. A metodologia de avaliação de cargos com a aplicação de questionários traz como vantagens: o empregado não precisa parar o trabalho; permite melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem para interpretações equivocadas. E como desvantagens: método moroso; exige explanação do empregado sobre as ações; custo elevado já que precisa de uma equipe dedicada a essa atividade. C. Podemos afirmar que as vantagens do método de avaliação de cargos por questionário são: método rápido e de fácil aplicação; econômico; abrangente, atingindo diferentes localidades da empresa. E as desvantagens são: requer verificação das informações in loco; pode ocorrer omissão e desatenção por parte do respondente. d. Com relação à adoção do questionário, pode-se apontar como vantagem a necessidade da verificação in loco, que pode proporcionar um trabalho mais diligente; como desvantagem é a adoção como único instrumento de adoção das informações sobre os cargos, pois não haverá fator de comparação. e. Dentre as vantagens da avaliação de cargos por questionários estão: maior interação com o respondente; maior veracidade das informações; não dá margem para interpretações equivocadas. E as desvantagens são: custo elevado, necessitando muitas cópias; método moroso, pois os trabalhadores têm dificuldade em responder questionários. Pergunta 3 1 em 1 pontos Em época de grave crise econômica, muitas organizações estão sem recursos financeiros para recompensarem os seus melhores colaboradores. Como consequência, os níveis de descontentamento nas equipas sobem e, com eles, os de insatisfação. Este dilema falta de recursos VS. recompensa parece insolúvel, à primeira vista, mas não o é, com alguma imaginação... 3/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Fonte: > Acesso: 20/11/2020. O texto analisado é inspirador, pois em tempos de crise realmente gestor realmente precisa ser criativo para manter a equipe engajada. Nessa linha de pensamento, pode-se classificar sistema de recompensas em duas categorias: recompensas financeiras e recompensas não financeiras. A partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que se refere às recompensas não financeiras, analise as seguintes afirmações: - Reconhecimento pelo bom trabalho prestado, oportunidade de aprendizagem e crescimento profissional. II Estão relacionadas a valores monetários recebidos ou ao não desembolso por um serviço ou benefício. III - Estima pela entrega de um bom trabalho, satisfação pessoal. IV Compreendem o somatório dos valores do salário-base, remunerações variáveis, gratificações, adicionais de qualquer natureza. Exemplos: salário, bônus, benefícios, plano de incentivos, férias, salário. V Exemplos: horário flexível, semana reduzida, políticas de RH, área de lazer, reconhecimento, camaradagem. Está correto o que se afirma em: Resposta Selecionada: I, III e V, apenas. a. Respostas: I, III e V, apenas. a. b. e IV, apenas. C. II, apenas. d. III e IV, apenas. e. Todas as afirmações estão corretas. Pergunta 4 1 em 1 pontos Frequência, desempenho, competências, turnover, headcount. Estes são alguns dos indicadores que a área de gestão de pessoas utiliza para criar métricas e realizar avaliações de desempenho mais assertivas. Eles ajudam a mensurar crescimento dos colaboradores dentro do negócio e analisar a eficiência de outras áreas e pessoas. Você já viu no blog da Employer, por exemplo, os impactos de altos índices de absenteísmo na gestão de RH. Mas as avaliações de desempenho podem contemplar outros pontos e métricas além daqueles mais comumente encontrados na rotina dos negócios. Se os indicadores básicos ajudam a criar comparativos mais abrangentes, inclusive em relação aos concorrentes no mercado, há formas de avaliar o desempenho dos empregados com maior grau de detalhamento. Quanto mais informações você conseguir extrair em uma avaliação, mais dados terá para fazer a gestão do seu capital humano. o/5788>. Acesso: 20/11/2020. 4/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Assim, continuando a tratar de avaliação de desempenho, a partir do que foi desenvolvido na disciplina, analise as seguintes afirmações: - Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou grupo, em determinado período e área específica. II - A gestão do desempenho tem sua essência no processo de definição e alinhamento de expectativas entre trabalhadores e organização nos quesitos desempenho e resultado. III - Para cumprir a tarefa de avaliar seu capital humano, as organizações, com a ajuda da equipe de recursos humanos, precisam lançar mão de metodologias de mensuração do desempenho que sejam factíveis para sua realidade. IV A APO é um sistema no qual gestores e subordinados estabelecem metas e objetivos comuns à organização e ao indivíduo e procede da sistemática de avaliação. V A avaliação de desempenho por competências prevê que os trabalhadores sejam avaliados pelas competências essenciais ao negócio e pelos resultados, obtidos por meio delas. Está correto o que se afirma em: Resposta Selecionada: d. Todas as afirmações estão corretas. Respostas: I, III e IV, apenas. a. b. I, e V, apenas. II, IV e V. C. d. Todas as afirmações estão corretas. e. e III, apenas. Pergunta 5 1 em 1 pontos Uma forte tendência que observamos no mercado é o programa de participação nos lucros ou resultados (PLR) estar atrelado a programas de meritocracia. Metodologias de avaliação de desempenho e PLR estão sendo aplicadas concomitantemente pelas empresas na elaboração de seus programas de remuneração variável. "O resultado da avaliação define a participação nos lucros (PLR) e as promoções. Em 2017, a Visagio tornou sua PLR ainda mais agressiva e dobrou o número de salários extras que o funcionário pode receber (de 12 para 24). De acordo com a área de RH, de 10% a 15% dos profissionais com até 26 anos que trabalham na empresa estão elegíveis à PLR máxima." Qual a vantagens para empresa e trabalhadores ao atrelar metodologias de avaliação de desempenho e PLR na implantação de programas de remuneração variável? Para responder a essa questão utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina Fonte: MANSO, Úrsula A. Os jovens funcionários desta empresa podem receber até 24 salários extras. In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 30 de jul de 2019. Disponível 2020 5/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Resposta b. Selecionada: Para as empresas e trabalhadores ao atrelar a remuneração variável e a mensuração do desempenho a empresa consegue imprimir justiça, credibilidade e transparência a sistemática de gestão do PLR e programa de remuneração variável, pois todas as regras e condições são previamente definidas no sistema de gestão do desempenho. Respostas: a. Atrelando avaliação de desempenho ao PLR os trabalhadores têm ganhos financeiros mais significativos, pois legislação do PLR exige que os ganhos aos trabalhadores devem ser de no mínimo 2 salários de cada trabalhador. b. Para as empresas e trabalhadores ao atrelar a remuneração variável e a mensuração do desempenho a empresa consegue imprimir justiça, credibilidade e transparência a sistemática de gestão do PLR e programa de remuneração variável, pois todas as regras e condições são previamente definidas no sistema de gestão do desempenho. C. Ao atrelar a avaliação de desempenho ao PLR as empresas conseguem diluir o custo da remuneração variável, pois essa metodologia de remuneração variável prevê o parcelamento do pagamento em até 12 meses para os trabalhadores. d. Não há vantagem em se atrelar a avaliação de desempenho à PLR, em razão do risco de análise com critérios subjetivos no processo avaliativo por parte do gestor ou avaliador. e. Com a avaliação de desempenho e o PLR sendo administrados conjuntamente as empresas conseguem atrair os melhores talentos para seu quadro de pessoal, pois essas são as principais políticas de recursos humanos desejadas pelos bons profissionais. Pergunta 6 1 em 1 pontos A empresa de alimentos JBS Foods é uma das empresas brasileiras que mais cresceu nos últimos anos, com uma série de aquisições no Brasil e no exterior, a empresa é hoje uma das maiores do seu segmento. Além disso, está presente em 22 países dos cinco continentes e atende mais de 300 000 clientes. Essa corporação conta em sua gestão com algumas particularidades, entre elas, forte interferência dos seus donos, que influencia na autonomia dos gestores, uma cultura informal que traz simplicidade aos ambientes de trabalho, flexibilidade nos processos de trabalho, alta carga de trabalho e principalmente a meritocracia como base para as políticas de gestão de pessoas. "O que diferencia a JBS é gente. As empresas que compramos faziam a mesma coisa que nós. As fábricas são as mesmas, você compra das mesmas pessoas e vende para os mesmos mercados. O que muda? É Batista, CEO da JBS</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online - Como vimos no relato acima, a empresa JBS Foods utiliza o conceito de meritocracia para embasar suas práticas de gestão de pessoas e ainda acredita que são as pessoas que obtém o grande diferencial competitivo para as organizações. Como o conceito de meritocracia pode ser aplicado na construção de sistemas de remuneração corporativos? Para responder a essa questão utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina. Fonte: VOCÊ S/A. 10 coisas que você precisa saber se quiser trabalhar na JBS. In Revista Você S/A online. São Paulo, 04 de jan. de 2016. Disponível em: ser-trabalhar-na-jbs/. Acesso em abr. 2020. Resposta a. Selecionada: Para o conceito de meritocracia as políticas salariais e os sistemas de remuneração variáveis devem ser definidos de acordo com os méritos (resultados) dos trabalhadores não influenciados pela sua posição dentro da corporação. Respostas: a. Para o conceito de meritocracia as políticas salariais e os sistemas de remuneração variáveis devem ser definidos de acordo com os méritos (resultados) dos trabalhadores não influenciados pela sua posição dentro da corporação. b. As empresas utilizam o conceito de meritocracia para a elaboração dos seus sistemas de remuneração pois ela permite o pagamento de salários diferentes para trabalhadores que ocupam o mesmo cargo, diferente da legislação trabalhista vigente no país. C. A meritocracia é um conceito desenvolvido a partir do qual o colaborador é avaliado de acordo com a capacidade que demonstra em relacionar-se com pessoas que pertencem a cargos mais estratégicos para a organização. d. A meritocracia prega que os sistemas de remuneração devam privilegiar os trabalhadores que ocupam cargos de gestão, pois partem deles os principais resultados das companhias. e. Com a ajuda da meritocracia as empresas podem pagar salários e comissões mais agressivas para os trabalhadores operacionais, que as outras políticas de remuneração não permitiriam. Pergunta 7 1 em 1 pontos A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Acesso: 20/11/2020. Realmente, é consenso entre as gestões de pessoas a importância da prática da política salarial. Desse modo, a partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que se refere à pesquisa salarial, analise as seguintes afirmações: Devido à alta relevância da pesquisa salarial, o investimento monetário para sua realização é bastante expressivo, impondo à organização que reserve orçamento para essa prática somente quando há determinação legal. II - Há a necessidade de elaborar o manual de coleta de dados. Essa etapa é fundamental, pois, além das informações salariais, as organizações poderão optar por investigar outros quesitos, como pacote de benefícios e outras políticas de recursos humanos. III - O primeiro passo para a elaboração da pesquisa salarial é a definição dos cargos-chaves a serem pesquisados. Essa decisão deve considerar a estrutura organizacional e a necessidade momentânea da empresa. IV As organizações participantes da pesquisa salarial devem estar situadas na mesma área territorial; devem pertencer ao mesmo ramo de atuação; ter o mesmo porte e já ter políticas salariais estruturadas. V A pesquisa salarial, para ser considerada válida como meio de prova em discussões judiciais em torno da equiparação salarial, devem ter a mediação do sindicato dos trabalhadores. Está correto o que se afirma em: Resposta Selecionada: b. II, III e IV, apenas. Respostas: Todas as afirmações estão corretas. a. b. II, III e IV, apenas. e V, apenas. C. d. e IV, apenas. I, III e V, apenas. e. Pergunta 8 1 em 1 pontos A imobiliária Paulo Roberto Leardi adota sistema de remuneração por resultados com os seus 360 corretores autônomos. Com atuação nas zonas sul e oeste da cidade de São Paulo, eles recebem apenas uma comissão, de acordo com os resultados atingidos, os valores praticados pela empresa variam entre 3% a 4% do valor dos imóveis a média do mercado é de "Como as casas que vendemos custam no mínimo 300.000 reais, não faltam corretores interessados em trabalhar conosco, mesmo sem salário fixo", diz Germano Leardi Neto, dono da imobiliária. No ano passado, a Leardi faturou estimados 100 milhões de reais. "Nossas receitas dobraram em relação aos anos anteriores, diz Leardi.' Tendo como base os conhecimentos dessa disciplina, qual das alternativas abaixo melhor responde as vantagens e desvantagens na adoção de um sistema de remuneração por resultado como relatado no texto acima? 8/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online Fonte: DALL'OLIO, Carolina. Vendedor deve ter salário fixo ou só ganhar comissão? In: Revista Exame on line. São Paulo, 07 de mar de 2013. Disponível em: Acesso em: abr. 2020 Resposta a. Selecionada: Dentre os principais ganhos para a organização, um modelo de remuneração por resultados pode ser considerado, principalmente, autossustentável, na medida em que a remuneração é paga pelo resultado extra obtido pelos trabalhadores, mas inseguro para o profissional, que pode ficar períodos sem remuneração, caso os bons resultados não sejam alcançados. Respostas: a. Dentre os principais ganhos para a organização, um modelo de remuneração por resultados pode ser considerado, principalmente, autossustentável, na medida em que a remuneração é paga pelo resultado extra obtido pelos trabalhadores, mas inseguro para o profissional, que pode ficar períodos sem remuneração, caso os bons resultados não sejam alcançados. b. O modelo de remuneração por resultados reduz o custo de pessoal e habilita a empresa a pagar salários menores aos profissionais, no mínimo, 4 vezes menores, caso os resultados sejam insatisfatórios. Assim, ganham as empresas e perdem os trabalhadores. C. A remuneração por resultados é um modelo de remuneração de baixo custo para a empresa, mas por outro lado, infelizmente, incentiva a competitividade entre os profissionais autônomos, tornando o clima de trabalho desagradável. d. Como vantagem, pode-se apontar a necessidade de os empregados repensarem seus gastos; como desvantagem é a ausência de redução dos custos organizacionais. e. Um sistema de remuneração por resultado traz como vantagem o fato dele ser um modelo de remuneração que traz competitividade para as organizações, pois tornam os resultados das empresas mais expressivos, mas, por outro lado, ilegal para os trabalhadores que só recebem se produzirem. Pergunta 9 1 em 1 pontos A gestão por competência é uma metodologia das mais atuais na gestão de pessoas. Ela parte da premissa de que os objetivos estratégicos da organização devem estar alinhados as políticas de gestão de pessoas. Assim, na prática se faz necessários as organizações mapearem as competências essenciais ao negócio e que devem se fazer presentes no comportamento dos trabalhadores e passar a fazer a sua gestão de pessoas com base nessas competências. O processo prático consiste em elaborar procedimento de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e avaliação do desempenho tendo como base as competências elencadas como estratégicas para a organização. Assim, todos os 9/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online subsistemas de RH terão como premissa o fomento as competências estratégicas para o negócio. Particularmente no sistema de remuneração o que defende a gestão por competências? Para responder a essa questão utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina. Resposta d. Selecionada: A gestão por competências defende que os trabalhadores que apresentam as competências essenciais ao negócio devem ser mais bem recompensados. Respostas: a. A gestão por competências defende que todos os trabalhadores devem ser igualmente recompensados, independentemente de sua posição dentro da organização. b. Particularmente no sistema de remuneração, a gestão por competências defende que os trabalhadores devem receber os mesmos salários, independente dos resultados obtidos. C. Para a elaboração das políticas de remuneração a gestão por competências defende que as empresas precisam conduzir anualmente pesquisas salarias para acompanhar as tendências do mercado da compensação de pessoal. d. A gestão por competências defende que os trabalhadores que apresentam as competências essenciais ao negócio devem ser mais bem recompensados. e. O sistema de remuneração por competências privilegiará, dentre os mais antigos, os trabalhadores que no desempenho de suas atividades profissionais demonstrarem possuir as competências estratégicas ao bom resultado do negócio, pois o tempo de organização e na função é fator decisivo para atingir esse fim. Pergunta 10 1 em 1 pontos Considere o seguinte cenário: a empresa vai passar por uma mudança na área administrativa. Será preciso criar um novo grupo de trabalho com líderes, supervisores e analistas. Em um primeiro momento, a palavra "contratação" logo aparece no planejamento. Será que você precisa mesmo contratar todas estas pessoas ou já tem alguém capacitado para assumir uma nova função, de qualquer nível hierárquico, dentro do seu quadro de colaboradores? Esta é uma resposta que se torna mais fácil quando você já trabalha com plano de carreira na gestão de pessoas. Em vez de contratar, treinar e capacitar novos empregados, desenvolve aqueles que já estão no negócio há mais tempo e deixa a contratação para funções que possam ser preenchidas por novos efetivos. No entanto, isso só é possível na prática se você possui um plano de desenvolvimento de carreiras sólido e bem desenvolvido. Assim como acontece 10/11</p><p>29/09/2024, 12:46 Revisar envio do teste: Prova de Recuperação Online - ... em uma nova contratação, a assertividade da escolha dos trabalhadores que vão preencher as novas vagas é determinante para o sucesso do projeto. Fonte: Acesso:20/11/2020. Tendo como base o texto acima e a partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que se refere ao plano de carreira, analise as seguintes afirmações: - A existência do plano de carreira na organização estrategicamente falando é relevante, pois permite ao empregador fazer uso de mão de obra qualificada sem a incidência de encargos sociais, como medida de compensação pela manutenção do posto de trabalho. II - Analisando-se no plano individual, pode-se afirmar que o plano de carreira é responsabilidade única e exclusiva do profissional. III - Considerando-se as atribuições legais do sindicato como representante dos trabalhadores, cabe promover o plano de carreira dos empregados por meio dos subsídios resultantes das receitas sindicais. IV - Sob a ótica do ambiente corporativo, é incumbência da organização a responsabilidade por conceber um plano de carreira para seus trabalhadores. V - A partir da conjugação dos interesses do colaborador e da organização, cabe ao trabalhador manter-se constantemente qualificado e atualizado em sua profissão, assim como cabe à corporação ter iniciativas para proporcionar oportunidades de aprendizagem para crescimento profissional. Está correto o que se afirma em: Resposta Selecionada: II, IV e V, apenas. a. Respostas: II, IV e V, apenas. a. b. e III, apenas. III e IV, apenas. C. d. Todas as afirmações estão corretas. I, apenas. e. Domingo, 29 de Setembro de 2024 12h45min51s BRT OK 11/11</p>