RH - Recrutamento, Seleção e Integração

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CURSO DE RH: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO 
DESVENDANDO AS NECESSIDADES DOS CLIENTES
MATRIZ DE COMPETÊNCIA – CHAVE (conhecimento; habilidade; atividade; valores; emoções). 
Metodologia de avaliação profissional – CHA. C – Conhecimento; H – habilidade; A – atitudes.
Valores e emoções -> comprometimento 
Organizar as bases de aprendizagem: recrutar/conhecer, capacitar/conscientizar e desenvolver talentos/participar de treinamentos.
Mapeamento das competências consiste na pesquisa e definição de quais conhecimentos, habilidades, atitudes e valores são necessários para cada função/cargo, assim como a importância deles para a organização.
Competências comportamentais: essenciais para a organização, alinhadas as estratégias do negócio.
Competências técnicas: fundamentais para que o colaborador desempenhe seu cargo de forma eficaz e eficiente.
Construir ferramentas personalizadas para avaliar o perfil de competência dos candidatos, identificando a compatibilidade entre a necessidade do cargo e o perfil do candidato, ex. entrevista; definição de escala (pontuação ou frequência).
Opcional: não se aplica, não foi possível avaliar/observar o colaborador nessa competência.
Investir em treinamentos e uma política interna de crescimento, motivando os colaboradores a serem cada vez mais competitivos. 
Competências: Inovação, Flexibilidade, Criatividade, Raciocínio Lógico, Planejamento, Organização. 
ALINHAMENTO DE PERFIL 
Objetivo: colher o máximo de informações sobre a posição para a assertividade e consolidação a reputação do recrutador
Manter transparente aos clientes 
Contratar os prazos de entrega junto ao solicitante
Explorar a estratégia do negócio e da área, características do time, estilo da liderança, desafios, report, pares (organograma), competências fundamentais, etapas do processo, qual o campo de busca (alinhar com o gestor solicitante).
PERGUNTAS MATADORAS
No primeiro contato se consegue validar o conhecimento técnico básico para identificar se o perfil é compatível com a posição. Minimiza inconsistências. Imprescindível contar com o apoio do técnico da área solicitante (detentores de conhecimento). Agilidade e assertividade.
DESCRIÇÃO DE CARGO 
Utilizada para detalhar os cargos e funções da organização, formaliza em detalhe as atividades – organograma. Importante estar atento a estrutura (identificação), missão, abrangência, dimensões e requisitos, principais competências, treinamentos necessários, aprovação sempre atualizada.
Apoia o processo de escolha do candidato a função.
Cargo: posição ocupada por determinado colaborador na empresa
Função: conjunto de atribuições que uma pessoa possui em um determinado cargo 
ANÚNCIO DE VAGA
Etapa principal da seleção. Apresentar as informações essenciais da vaga. 
Ser direto/preciso, claro, sucinto, honesto e atraente. 
Título do cargo; breve história da empresa e porque as pessoas gostam de trabalhar nela; requisitos bem definidos; competências desejáveis; atividades que a pessoa irá exercer; benefícios (desde que a política e prática da empresa permita); local de trabalho; deixar e-mail ou plataforma de gestão do processo de recrutamento para entrar em contato.
Não publicar itens discriminatórios (sexo, idade, raça, religiosidade, restrição e entre outro). Personalidade não é requisito.
 
ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO
RECRUTAMENTO 2.0
Recrutamento: subsistema de recursos humanos, responsável pela atração de candidatos para a vaga
A tecnologia – inteligência artificial (inteligência aumentada) – tem sido uma aliada para tornar o recrutamento de talentos mais ágil e preciso, tornando a análise completa. Ex: o recrutador será capaz de elaborar estratégias proativas de contratação; mais tempo construindo relações que ajudam a determinar o feed cultural do candidato a organização; capacidade de fechar o looping de contratação (ex. colhendo feedback).
Aplicabilidade: softwares de análise de dados – triagem de currículos.
Ferramentas: plataformas de recrutamento, sites especializados e genéricos e mídias sociais (LinkedIn).
	RECRUTADOR MODERNO
	MEIO ARTISTA
	MEIO CIENTISTA
	Foco na experiência do candidato
	Foco na marca empreendedora
	Visa social recrutamento (mídias)
	Gestão de candidatos (pipeline)
	Gera oportunidades
	Networking 
	Ferramentas e tecnologias
	Indicadores de desempenho
CAMPO DE BUSCA 
Definido com o gestor na reunião de alinhamento
Campo de busca: principais concorrentes; empresas desenvolvedoras de X; marketplace (empresa, onde lojistas se inscrevem e vendem seus produtos); startup (empresa que visa aprimoramento).
RECRUTAMENTO INTERNO
Processo que ocorre dentro da própria empresa, busca pelo funcionário ideal
Benefícios: redução de custos, facilidade de análise de perfis, aumento da credibilidade da marca, maior motivação no ambiente de trabalho, maior rapidez no processo, retenção de talentos e fortalecimento da cultura organizacional.
PROGRAMA DE INDICAÇÃO 
Aumenta o engajamento interno, otimiza o recrutamento e motiva colaboradores
Recurso que conta com recomendações dos colaboradores para preencher as vagas abertas
Vantagens: pré-seleção natural, redução de tempo de gestão do processo, custo por contratação, retenção em alta, ambiente interno impulsionado. 
INBOUND RECRUTAMENTO 
Conceito do marketing - Gestão com clientes (conteúdo + mídias sociais), com objetivo de atrair candidatos mais qualificados, por meio de conteúdos de sua marca empregadora, convertendo os visitantes em oportunidades. É importante acompanhar e fidelizar os novos colaboradores.
A mídia tem grande poder, pois antes de se candidatar o indivíduo busca informações sobre a empresa.
O conteúdo é extremamente importante, pois conscientiza e educa o candidato.
CANDIDATO PERSONA (candidato ideal)
Um retrato detalhado – anúncios direcionados para os locais que esse candidato frequenta.
Permite um direcionamento melhor para a vaga e uma melhor contratação
Como desenhar? Observe os funcionários, a idade, experiências e objetivos.
O candidato persona deve ter características que posam ser reconhecidas, enfoque nos traços de comportamento e atuação valorizados pela empresa, desejos e objetivos.
Ferramentas: automação de e-mail, criação do landing Page (página de destino) e criação de formulários
CAÇA AO TALENTO
STORYTELLING 
História sucinta e verdadeira da empresa.
Caçada -> ligação telefônica; processo de busca; informação do mercado (estrutura e remuneração); mapeamento; triagem; seleção; lista de candidatos; relatório de candidatos finalistas.
Passos: reunir informações sobre a marca (fundação, visões iniciais, datas importantes etc.); concentrar na ação/movimento; deixar claro as ideias; foque na parte mais relevante; adequar o Storytelling ao meio; sequência de fatos para criar o incentivo; usar emoção para se aproximar do público; aposte em jornadas clássicas; a narrativa deve ter início (conflito – prender a audiência), meio (entreter e delinear o caminho) e fim.
MARCA EMPREGADORA
É o marketing institucional com o objetivo de despertar a vontade das pessoas em trabalhar na empresa. Importante ferramenta na captação de talentos.
Também está associada a reputação das empresas, o rótulo de uma marca desejada.
PROPOSTA DE VALOR DO EMPREGADO 
Quais as expectativas de careira dos profissionais e quais são os objetivos estratégicos da empresa.
Conjunto de ofertas exclusivas que são consideradas valiosas.
Foco na missão, visão e valores, coisas positivas.
BUSCA DE TALENTO - Search
Utilizada mais comumente no preenchimento de vagas operacionais – perfil mais técnico.
Técnica de seleção que é feito o contato ativo com o candidato disponíveis ou que tenha interesse. 
- Inbound recrutamento (forma de captação)
Problemas: falhas na descrição da vaga, ou na seleção automatizada.
LIGAÇÃO EXPLORATÓRIA 
Comunicação telefônica mais assertiva possível, pois o candidato hoje pode ser o cliente amanhã.
MAPEAMENTO DE TALENTOS
Permite coletar informações valiosas; entender a trajetória da carreira, as estruturas organizacionais, o cenário de contratações; estruturaçãodo pacote de remuneração; fornece dados para a construção de estratégias.
Ferramenta importante nos argumentos de prosseguir ou não com a vaga. 
DIVERSIDADE e inclusão 
Tema cada vez mais relevante no mercado de trabalho
A área de atração pode contribuir para o tema apresentando candidatos que contemplem a diversidade de gênero, cor, raça e idade.
LISTA LONGA E CURTA DE CANDIDATOS 
Reúne as informações dos candidatos de forma clara e objetiva 
Lista Longa: dados sociodemográficos, pacote de remuneração, empresa atual, desejos, experiencias, conhecimentos técnicos 
Lista curta – submetida ao gestor solicitante 
RELATÓRIO DE PROGRESSO 
Gestão do processo de recrutamento 
Deixar o gestor solicitante a par da situação 
Contribuição: possibilidade de contabilizar os esforços, medir a eficiência da estratégia utilizada e do tempo de fechamento.
ENTREVISTA SEM SUBJETIVIDADE
RAPPORT 
Trazer de volta/criar uma relação, uma ligação de empatia com outra pessoa, para a comunicação ter menos resistência 
Deixar o candidato a vontade para explorar o melhor que ele tem 
Dicas: sorrir; chamar alguém pelo nome; ser otimista; ter paciência; escuta ativa; buscar conexões; espelhamento (espelhar os principais elementos da linguagem corporal da pessoa); contato visual; expressão facial positiva; equilíbrio emocional; preferência ao timbre único para conduzir a conversa; evite tocar. 
ROTEIRO DE ENTREVISTA
Quebra-gelo para deixar o candidato a vontade e criar uma conexão, ex. me conte um pouco sobre você.
Me conte um resumo profissional 
Focar nos resultados
Me conte em qual momento não conseguiu entregar o resultado 
Conforme sua expectativa salarial, me de um mínimo aceitável saudável para que você aceite essa oferta
Dicas: saiba todas as informações da vaga; leve em consideração um atrase de até 10 minutos; leia o currículo ou qualquer material enviado pelo profissional.
GUIA DE ENREVISTA
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA 
São baseadas nas situações vividas em experiências anteriores. 
Pode-se prever como o profissional agirá em determinada situação 
Metodologia STAR – situação, tarefa, ação e resultado.
SELECIONANDO OS MELHORES
TÉCNICAS 
Individual – Vídeo; Entrevista.
Grupal – Dinâmicas e Gamification (jogos). 
Testes – Técnicos; Idiomas (também por meio de vídeo).
Assessments (avaliação de perfil) – Cultural; Personalidade; Específico.
METODOLOGIAS
DISC – Identificar traços e comportamentos previsíveis em diferentes ambientes - variação comportamental
D – Dominância (vermelho): motivador por desafios e eficácia, e busca resultado.
I – Influência (verde): motivado por liberdade e criatividade, e busca relacionamento.
S – eStabilidade (azul): motivado por segurança e lealdade, e busca colaboração.
C – Conformidade/cautela (amarelo): motivado por altos padrões e eficiência, e busca precisão. 
MBTI – ajudar as pessoas a compreender melhor a si próprias, reconhecendo os elementos psíquicos que orientavam as suas escolhas.
1. Extroversão X introversão 
2. Sensação X intuição 
3. Pensamento X sentimento 
4. Julgamento X percepção
HOGAN – avaliação específica para o mundo corporativo – HPI (lado luz), HDS (lado sombra), e MVPI (interior) que são as motivações, objetivos e interesses pessoais.
RELATÓRIO DE REFERÊNCIAS
Serve como checagem de uma competência e de comportamentos específicos, com pessoas que o candidato indicou. 
JORNADA DO CLIENTE 
RETORNO AO CANDIDATO 
Plataforma digital que gerencie o envio automático de mensagem
Agradecer a candidatura. Exemplo:
Oi, (nome do candidato/a), tudo bem?
Queremos agradecer por se candidatar a vaga.
Iremos avaliar seu perfil, e relacionar os pontos que a organização precisa no momento.
Fique atento. Entraremos em contato para mais informações.
Estamos à disposição! Abraços e boa sorte. Empresa X.
Agradecer e optar por evoluir com outro perfil. Exemplo:
Oi, (nome do candidato/a), tudo bem?
Queremos agradecer seu interesse pela vaga e sua disponibilidade de tempo. Avaliamos seu perfil, e observamos alguns pontos que não estavam totalmente conexos com o que a organização precisa no momento, mas não desamine, quem sabe um dia entraremos em contato.
Enquanto isso, não deixe de ficar de olho nas novidades em nossa plataforma.
Estamos à disposição! Abraços e boa sorte. Empresa X.
Para candidato finalista recomenda-se fazer por ligação.
PESQUISA DE SATISFAÇÃO DO CLIENTE
Satisfação diz respeito ao prazer ou decepção experimentada, ao comparar as expectativas criadas com o desempenho do produto/serviço.
Metodologias:
Nível de esforço do cliente (desgaste do cliente)
Nível de satisfação do consumidor (qualidade do atendimento)
NPS – Net Promoter Score (probabilidade de indicação): detratores notas entre 0 a 6; neutros 7 a 8; promotores 9 e 10.
INDICADOR DE DESEMPENHO 
Métricas que quantificam o desempenho, com base nos objetivos organizacionais, comparando com os resultados obtidos com os planejados.
Refletem um determinado período, por isso é necessário delimitar um tempo para a apuração. 
Indicadores estratégicos: medem a eficiência do processo sobre a diversidade
Indicadores de produtividade: mensuram o ganho de produtividade do processo – tempo
Indicadores de qualidade: medem a satisfação do cliente 
Indicador de capacidade: mede o quanto você recrutador consegue entregar por mês – carga de trabalho (número total de vagas finalizadas pelo recrutador)
Indicadores de competitividade: colocam a empresa diante dos concorrentes 
Indicadores de valor: mostra como o cliente percebe o valor gerado pela empresa com seus produtos/serviços
Indicadores de eficácia: mostra a relação do planejamento com os resultados
VALORIZANDO A MARCA EMPREGADORA 
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO – Onboarding 
O RH, principalmente à área de atração, deve ser o protagonista do programa de integração.
Capacitar os gestores; empatia do líder.
Leva aproximadamente 3 meses para a pessoa se habituar a rotina de trabalho.
Importante assegurar motivação e familiaridade com os processos.
A integração dos funcionários facilita o início do recém contratado, fazendo que se sinta parte da empresa.
Objetivo: minimizar o tempo que ele levará para atingir o pleno potencial. 
BOAS PRÁTICAS
Redesenho na prática de integração
O líder da equipe recepcionar o novo colaborador
Oferecer um manual com informações básicas e importantes sobre a empresa, benefícios, papel e responsabilidade
Cordão diferenciado para que seja identificado com recém chegado, que requer a atenção, engajando todos na missão de acolhimento 
Coffee break de boas-vindas
Conduzir uma apresentação corporativa com as informações principais, sucintamente
Padrinho/mentor – pelo menos nos 90 primeiros dias, responsável por apoiar e tirar as dúvidas do colaborador
Gestor responsável por solicitar todos os acessos a infraestrutura 
Comunicar, orientar e motivar faz parte da recepção – acolhimento 
Presentear/lembrança/quite de boas-vindas de acolhimento 
Uma reunião (vídeo reunião) para apresentar os membros da equipe 
MICRO TREINAMENTO EM PÍLULAS 
Micro aprendizagem
Pílulas com os principais temas, consiste em sumarizar os conteúdos macros para que sejam assimilados mais facilmente. Cada parte do conteúdo deve abordar uma questão específica.
A jornada do herói:
O chamado – convidado a enfrentar o desconhecido, oferecendo a chance de crescer e ganhar algo 
Transição – percebe o que está deixando e que está entrando em terreno desconhecido, encontra obstáculos e pessoas que tentam convencer de que é arriscado, então passa a se questionar e duvidar de suas capacidades
Desafio – luta para aperfeiçoamento e superação, ponto fraco, lutar com os fantasmas
Abismo – enfrentamento ao maior desafio
Transformação – incorpora as mudanças e o aperfeiçoamento que sofreu, se vê uma versão melhor
Insight – compreende sua missão e entende o que fazer e como fazer 
Reparação – ação, o cumprimento da missão e a superação do medo
Retorno – fim da história, o retorno pontua o desenvolvimento ao longo da jornada
CHECK LIST – 1º dia 
RH e o departamento pessoal devem:
Separar a documentação einformações relevantes do novo colaborador;
Garantir que esteja próximo do superior, para assegurar o suporte necessário nos 3 primeiros meses;
Preparar o local de trabalho, incluindo itens como computador, cartões de visita e entre outros;
Certificar que o colaborador tenha acesso a todas as ferramentas de trabalho, como e-mail, wifi etc.;
Informar os benefícios detalhadamente que a empresa lhe proporcionará;
Compartilhar uma descrição de competências e habilidades que serão requeridas pelo cargo.
RH e gestor deve:
Apresentar a equipe e explicar o papel do colaborador no time;
Fazer um tour pelo escritório, e informar as áreas como banheiro, cozinha e outras importantes;
Explicar sobre a cultura da empresa, horário de trabalho, vestimenta, estacionamento, acesso ao prédio etc.;
Se possível marcar um almoço para o novo colaborador com o superior para que possam se conhecer melhor.
Gestor deve:
Dar o primeiro projeto para o funcionário para que comece a desenvolver algo;
Explicar as expectativas para o 1º mês e o objetivo do funcionário para a primeira fase do projeto;
Marcar uma conversa de follow-up para saber como foi a primeira semana;
Planejar reuniões de check-in, entender os problemas que o colaborador está passando e tentar ajudar;
Explicar as metas da empresa, da equipe, e do colaborador, para que ele se sinta parte;
Estimular interações sociais como Happy Hour;
Desenvolver um plano de ação para os próximos 60 dias.