Peça n 02 - Recurso Ordinário

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AO JUÍZO DA _ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO-SP
Processo nº: XXXX
 A EMPRESA “B”, já qualificada nos autos em epígrafe da reclamação trabalhista que fora movida em sua face, promovida pela RECLAMANTE “A”, também já qualificada nos autos vem respeitosamente, perante Vossa Excelência por intermédio de seu procurador infra-assinado, nos termos do artigo 895, I da CLT, interpor RECURSO ORDINÁRIO em face da R. Sentença, prolatada nos autos em epígrafe sob ID XXX. 
I- DA TEMPESTIVIDADE 
O presente recurso há de ser considerado tempestivo, em que o sistema registrou ciência em XX/XX/XXXX, sendo findo em XX/XX/XXXX. Portanto, está dentro dos parâmetros de tempestividade, no qual merece acolhimento. 
II- DOS PRESSUPOSTOS DE ADMISSIBILIDADE 
Informa-se que todos os pressupostos de admissibilidades foram observados juntamente com o recolhimento do preparo ,no qual houve efetivação do depósito recursal, nos termos do art. 899, §§ 1º, 2º e 4º, da CLT; art. 7º da Lei 5.584/1970; art. 40 da Lei. 8.177/1991, bem como o recolhimento das custas processuais (art. 789, § 1º, parte final, da CLT). 
Diante do exposto, requer o recebimento do presente recurso, a intimação da parte contraria para, querendo, apresentar contrarrazões, e após seja o presente recurso remetido ao Egrégio Tribunal do Trabalho da XX Região
Nestes termos, 
Pede deferimento.
São Paulo/SP, XX de XXXXXX de XXXX. 
Advogado
OAB
EGRÉGIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA XX REGIÃO
RAZÕES DO RECURSO ORDINÁRIO
Recorrente: EMPRESA “B”
Recorrido: “A”
Processo nº. XXXXXXXXXXXXXXXX
EGRÉGIO TRIBUNAL
COLENDA TURMA
NOBRES JULGADORES
I – BREVE SÍNTESE PROCESSUAL 
Fora ajuizada reclamação trabalhista por “A” em face da reclamada, ora recorrente, empresa “B”, no qual a recorrida pleiteava equiparação salarial, em virtude de existir o paradigma “C” nos quadros da empresa. 
Dessa forma, fora apresentada contestação pela recorrente, em que esclareceu todas as questões de fato e direito, englobando a situação apresentada, no qual é devidamente comprovado que o paradigma “C”, não exerce suas funções na mesma localidade que a reclamante, visto que a mesma exercia suas funções na cidade de São Paulo/SP, enquanto “C” exercia suas funções na cidade de Varginha/MG. 
Ademais, também foi alegado em sede contestação que a diferença salarial derivava das convenções coletivas de trabalho, no qual determinava salários diferenciados, além de que o sistema de organização da empresa ocorre por quadro de carreiras.
Por fim, o juízo a quo julgou procedente a ação trabalhista, o que não merece prosperar como será demonstrado a seguir. 
II– DA REFORMA DA SENTENÇA
O recurso ordinário é o instrumento que objetiva reformar a sentença prolatada na primeira ou segunda instância, nos casos especificados em lei.
Observa-se:
Art. 895 - Cabe recurso ordinário para a instância superior:
I - das decisões definitivas ou terminativas das Varas e Juízos, no prazo de 8 (oito) dias.
(...) 
Dessa forma, o juiz a quo ao proferir a sentença ID XXX, está em contrariedade com os dispositivos legais da CLT, o que será demonstrado nos próximos tópicos. 
II.I- DA AUSÊNCIA DOS REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL (ART. 461, CLT)
A equiparação salarial, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um direito assegurado aos empregados que desempenham as mesmas funções, com igual produtividade e eficiência, dentro de uma mesma empresa. 
Para que a equiparação salarial seja aplicada, são necessários alguns requisitos específicos. Primeiramente, é preciso que exista identidade de função entre os empregados, ou seja, que ambos desempenhem as mesmas atividades, com igual complexidade e responsabilidades. 
Além disso, é necessário que a diferença salarial entre eles seja injustificada, ou seja, não pode haver fatores legais, contratuais ou de mérito que justifiquem a disparidade salarial.
 É importante ressaltar que a equiparação salarial não se aplica a casos de promoção ou mérito individual, mas sim quando há discriminação injustificada entre empregados que exerçam a mesma função.
Vejamos o que dispõe a legislação: 
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.                 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.                  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.                     (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.                  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.                  (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
§ 5o  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.  
Dessa maneira, faz-se necessário que o empregado que pugna pela equiparação salarial desempenhe suas funções na mesma localidade que o paradigma. Todavia, no caso apresentado, “A” presta serviços na cidade de São Paulo/SP, enquanto “B” trabalha na localidade de Varginha/MG, embora sejam as mesmas funções, o requisito da localidade não está preenchido, o que afronta o princípio da legalidade, basilar neste ordenamento jurídico. 
Assim, até mesmo este Tribunal já se manifestou que a ausência de quaisquer dos requisitos NÃO enseja no direito de equiparação salarial. 
DIFERENÇAS SALARIAIS E REFLEXOS. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. REQUISITOS. Para que a equiparação salarial seja reconhecida mostra-se necessário o atendimento a todos os requisitos do art. 461 da CLT, a saber, trabalho idêntico e de igual valor, prestado na mesma localidade, ao mesmo empregador, de forma concomitante. A ausência de qualquer deles afasta a caracterização da equiparação salarial, competindo ao reclamante a prova da identidade funcional e à reclamada o ônus da prova quanto ao fato modificativo, extintivo ou impeditivo da equiparação (Súmula 6, VIII do C. TST). No caso em exame, o reclamante provou a alegada identidade funcional e esta não foi infirmada pela 1ª reclamada, que tampouco demonstrou maior produtividade ou perfeição técnica do paradigma. Recurso ordinário da 1ª reclamada a que se nega provimento, no particular. (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região TRT-2: -17.2018.5.02.0018 SP)
Destarte, não merece prosperar a procedência do pedido da reclamante acerca da equiparação salarial, visto que não está de acordo com o teor da legalidade. 
II.II - DO SISTEMA DE QUADROS DE CARREIRAS PARA FINS DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL (ART. 461, §2°, CLT)
	Conforme expressa o parágrafo 2° do artigo 461 da CLT, o pedido de equiparação salarial não será válido paraaquelas empresas que tiverem um plano cargos e salários, com todas as funções e atribuições delimitadas aos colaboradores. A Reforma Trabalhista de 2017 foi responsável por implementar algumas mudanças no tocante à matéria de equiparação salarial.
	Antes da Reforma Trabalhista, a questão da localidade dos colaboradores era abordada pela legislação de forma muito abstrata, tratando-se apenas da mesma localidade. Isso poderia gerar diversas interpretações divergentes em uma situação em que a empresa possuísse mais de uma filial no mesmo estado, município ou país. Depois da Reforma, a CLT é cirúrgica ao pontuar que somente é válida a equiparação salarial para o mesmo ambiente de trabalho, o que traz uma proteção legal ao empregador, resguardando-o de responder por ações referentes a valores praticados em cidades diferentes.
	No presente caso, observa-se que “A” promoveu reclamação trabalhista em face de “B”, pleiteando equiparação salarial com o paradigma “C”. Ocorre que, apesar de “A” e “C” trabalharem na mesma função, ambos desempenhavam o seu ofício em localidades diferentes. O Reclamante trabalhava em Salvador/BA, enquanto o Reclamado trabalhava em Jacobina/BA, em unidades distintas. Daí deriva a diferença salarial entre eles, posto que as convenções coletivas de trabalho vigentes determinavam salários diferenciados, vide artigo 461, § 2º, da CLT:
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.                 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.            
	Assim, é mais do que evidente que a norma de equiparação salarial prevista no caput do artigo 461 da CLT não se aplica aos empregadores que adotarem, por meio de negociação coletiva, plano de cargos e salários, restando dispensada qualquer forma de homologação ou registro do feito em órgão público.
II.III - DA PRIORIDADE APLICADA AOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO 
	O artigo 611 da CLT expressa a importância dos acordos e convenções coletivas de trabalho na esfera trabalhista. Com as recentes modificações da negociação coletiva de trabalho, percebe-se a prioridade legal que esta tem adquirido, especialmente no tocante à preferência da sua aplicação em detrimento de outras normas gerais e superiores.
	Nessa esfera, a Reforma Trabalhista de 2017 foi responsável por elevar a negociação coletiva ao patamar de espécie de autocomposição de conflitos coletivos de trabalho, admitindo-se a negociação entre empregador e empregado mediante concessões recíprocas. Importa ressaltar que até mesmo antes da Reforma Trabalhista, parte considerável da doutrina e da jurisprudência brasileira entendia pela aplicação de acordo e convenção coletiva de trabalho devido ao fato de ser uma norma específica, além de se tratar de uma espécie normativa coletiva que é assinada pelo sindicato profissional, de maneira que não teria razões para invalidar o pacto formalmente firmado entre os sujeitos estipulantes envolvidos na contratação.
	O artigo 611 da CLT traz o conceito de convenção coletiva de trabalho, definindo-a como um acordo de caráter normativo, através do qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho, na esfera das suas respectivas representações. Observe-se:
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
	Na mesma seara, o artigo 611-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, versa sobre a prevalência da convenção coletiva de trabalho sobre a lei quando aquela dispuser sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;                     (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
	Assim, observa-se que o pedido judicial de equiparação salarial pleiteado por “A” é infundado quando em confronto com a legislação trabalhista vigente, que admite que a empresa adote um plano de quadro de carreiras com base em convenção coletiva de trabalho.
III - DOS PEDIDOS
	Ante o exposto, requer o conhecimento e provimento do presente recurso para:
1) Conhecer o pedido preliminar e indeferi-lo;
2) Reformar a Sentença recorrida nos termos da fundamentação.
Nesses termos, pede e espera deferimento.
XX/XX/XXXX
Advogado
OAB n.º XXXXX
Estagiários de Direito
JOÃO VICTOR PIMENTEL DOS SANTOS (RA: 201951319206)
JOSÉ GABRIEL DA SILVA (RA: 201951383567)
LETICIA SANTIAGO LUCENA (RA: 201951514297)
RUANNA KAMILLY NUNES CAVALCANTE DE SOUZA (RA: 201951479441)
VITÓRIA MORGANA SANTOS BARROS (RA: 201851074881)
WITÓRIA BEATRIZ ANDRADE SERAFIM (RA:201951356497)
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