5 1 - Programas de benefícios

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Programas de benefícios
Apresentação
A política de benefícios pode se tornar uma importante ferramenta de marketing para a empresa. 
Cada vez mais as organizações tendem a oferecer um pacote de benefícios e incentivos, uma forma 
de salário indireto que atende um duplo propósito: atender as necessidades dos empregados e 
atender as necessidades da organização para atendimento de seus objetivos estratégicos.
Sabe-se que os benefícios impactam nas despesas de mão de obra, porém, as empresas necessitam 
se tornar competitivas e manter seus melhores profissionais. Portanto, investir em uma política de 
benefícios pode significar retenção dos empregados e atração de novos talentos.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você conseguirá determinar as características de um programa de 
benefícios, identificando os impactos dentro das organizações.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Explicar o que é benefício dentro da política de gestão de pessoas de uma organização.•
Distinguir os tipos de benefícios dentro das classes salariais em uma organização. •
Diferenciar benefícios de incentivos salariais. •
Desafio
A política de benefícios é fundamental para que as empresas possam reter seus talentos e atrair 
profissionais qualificados para a composição do seu quadro funcional, pois o fato de as empresas 
não terem uma política de benefícios que realmente atenda as necessidades dos empregados pode 
ser fator decisivo para que estes busquem novas oportunidades no mercado.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Como resolver cada um dos problemas apontados pelos empregados quando estes deixaram a 
empresa?
Infográfico
Chiavenato (2008) traz o processo de recompensar pessoas considerando a remuneração, os 
incentivos e os benefícios. Essa visão é importante para que as empresas identifiquem as 
oportunidades de retenção de talentos à medida que passam a atender suas necessidades, bem 
como as etapas praticadas pela organização de modo a garantir que seja assegurado o cumprimento 
dos objetivos estratégicos da organização.
Para saber mais, acesse o Infográfico.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Conteúdo do livro
Cada vez mais as organizações precisam estar atentas às modificações do contexto do trabalho e 
buscar ferramentas que auxiliem a organização a se manter competitiva com melhores 
desempenhos e satisfação dos empregados. Estabelecer um programa de benefícios e incentivos é 
uma alternativa para suprir necessidades que interferem na satisfação das necessidades dos 
empregados e das organizações.
No capítulo Programas de benefícios, da obra Gestão estratégica de cargos, salários e desempenho, 
você irá compreender sobre as políticas de gestão de benefícios e determinar as características de 
um programa de benefícios, identificando os impactos dentro das organizações. Também irá 
compreender as diferenças entre benefícios e incentivos.
Boa leitura.
GESTÃO 
ESTRATÉGICA DE 
CARGOS, SALÁRIOS 
E DESEMPENHO 
Lisiane Boscardin Wolff
Programas de benefícios
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Explicar o que é benefício dentro da política de gestão de pessoas 
de uma organização.
  Distinguir os tipos de benefícios dentro das classes salariais em uma 
organização.
  Diferenciar benefícios de incentivos salariais.
Introdução
Embora seja importante, a remuneração não é mais o principal fator 
considerado na decisão de mudar de empresa. Todo o pacote de van-
tagens que a empresa oferece pode atrair o funcionário. Em razão disso, 
surge a remuneração estratégica, um subsistema da gestão de recursos 
humanos. Além de atrair e reter talentos, a remuneração estratégica 
pode ajudar a melhorar o clima da organização. Auxilia, também, na 
administração dos níveis salariais pagos aos empregados por meio das 
políticas de cargos e salários. Por meio de instrumentos e políticas que 
incentivem os colaboradores a buscar o que a empresa espera deles, a 
remuneração estratégica pode ajudar a atingir os resultados esperados. 
A política de benefícios e incentivos cria um ambiente favorável à 
motivação, além de ser considerada uma ferramenta estratégica tanto 
para as ações de recursos humanos quanto para o marketing institucional 
das empresas.
Neste capítulo, você vai estudar a importância dos benefícios nas 
políticas de gestão de pessoas e conhecer os tipos de benefícios que uma 
organização deve ou pode oferecer. Além disso, vai ler sobre a diferença 
entre benefícios e incentivos salariais.
Benefícios na política de gestão de pessoas
No início do século XX, com a estabilidade dos empregos, a remuneração era 
uma tentativa de compensar o trabalho rotineiro e repetitivo (CHIAVENATO, 
2014). Na década de 1950, passou-se a considerar a saúde e o bem-estar dos 
funcionários como fatores motivacionais, e os sindicatos cobravam aumento 
e inovação nos benefícios, o que resultou na criação de vários programas 
(IVANCEVICH, 2011). É possível perceber, portanto, que a remuneração fi xa 
não consegue motivar pessoas para atingirem metas da empresa.
Benefício é tudo que a organização oferece ao empregado além do salário, 
o que corresponde a aproximadamente 30% da folha de pagamento de uma 
empresa. Nos últimos 20 anos, esse custo aumentou mais que os salários, 
principalmente por conta do aumento no custo de assistência médica e hos-
pitalar (BATEMAN; SNELL, 2012). Para muitos autores, como Moreira 
(2009), Araujo e Garcia (2009), o empregador oferece benefícios que estejam 
alinhados com os objetivos da organização e que motivem os funcionários a 
atingir esses mesmos objetivos. O programa de benefícios oferecido depende 
de alguns aspectos, listados a seguir (CHIAVENATO, 2008).
  Aspectos legais: benefícios que toda organização deve oferecer em 
função de determinações legais, assegurando condições mais adequadas 
de trabalho a todo o corpo funcional.
  Condições internas da organização (benefícios supletivos): benefícios 
presentes na organização que favorecem todas as pessoas independen-
temente da posição que ocupam. Exemplo: cantina.
  Aspectos sociais: responsabilidades que a organização assume e de-
senvolve para o bem-estar das pessoas dentro de grupos específicos. 
Exemplo: esportes.
  Atividades exercidas: benefícios individuais, mas muitas vezes diferen-
ciados de acordo com a posição exercida e/ou diferenciados por salário, 
desenvolvidos para estimular a produtividade e a satisfação profissional.
Conforme a Academia Pearson (2010), os benefícios são também conhecidos 
como remuneração indireta e advêm das lutas sindicais, cujo objetivo era 
garantir o bem-estar e a segurança dos empregados. Na mesma linha, Ivan-
Programas de benefícios2
cevich (2011, p. 356) explica que são “[…] serviços assistenciais oferecidos 
ao funcionário […] como compensação financeira indireta” e estão divididos 
em quatro categorias: 
1. pagamento obrigatório por lei de seguridade social, seguro privado e 
plano de aposentadoria; 
2. remuneração de horas não trabalhadas; 
3. pagamento extra por desempenho, exceto bônus; 
4. custos de serviços subsidiados, como refeitório ou vale-refeição, uni-
formes e assim por diante. 
Marras (2016) entende que os programas ou planos que o empregador oferece, 
juntamente ao salário, compõem a remuneração do colaborador. Chiavenato 
(2008, p. 340), por sua vez, define benefícios como “[…] certas regalias e vanta-
gens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários 
à totalidade ou a parte de seus funcionários”. Conforme o autor, as próprias 
organizações definem o plano que vão oferecer, visando atender aos objetivos 
tanto da empresa quanto do empregado. Os principais objetivos da empresa ao 
oferecer programas de benefícios, conforme Ribeiro (2015), são:
  melhorar a qualidade de vida para os empregados e seus familiares; 
  suplementar o papel do Estado; manter a empresa competitiva; 
  atrair e reter os melhores profissionais disponíveis no mercado; 
  motivar o pessoal e elevar o grau de satisfação no ambiente de trabalho; 
  cumprir uma finalidade social; 
  atender à norma de convenção coletiva; 
  reduzir faltas, atrasos, entrada tardia e saídas antecipadas;
  prevenir e reduzir doenças na força de trabalho. 
Conforme Chiavenato (2009, p. 356-357), os programas de benefícios “[…] 
surgiram como uma perspectiva paternalista e unilateral para reter pessoas 
e reduzir a rotatividade e o absenteísmo” e reforçam a competitividade da 
empresa no mercado. Para conseguir isso, estabelecem objetivos individuais, 
econômicos e sociais (Quadro 1).
3Programas de benefícios
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2008).
Objetivos
individuais
Atender às necessidades individuais das pessoas, proporcio-
nando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila 
e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada 
pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e 
concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer neces-
sidades mais elevadas.
Objetivos
econômicos
Devem funcionar como elemento de atração e retenção de 
pessoal (reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas, apoiar 
o recrutamento de pessoas e atrair talentos, reduzir o turno-
ver (rotatividade de pessoal) e reter os empregados, reduzir 
o absenteísmo, melhorar a qualidade de vida das pessoas e 
minimizar custos das horas trabalhadas).
Objetivos
sociais
Devem preencher deficiências, lacunas ou carências da previ-
dência social, do sistema educacional e dos demais serviços 
prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte 
e segurança.
Quadro 1. Objetivos organizacionais com o programa de benefícios
Gestão de programas de benefícios 
De acordo com Ivancevich (2011), para tomar decisões a respeito de benefícios 
e serviços assistenciais, o empregador precisa levar em conta uma série de 
fatores, como:
  os programas obrigatórios necessitam de fundos; 
  há poucas evidências de que os benefícios e os serviços assistenciais 
efetivamente motivam o desempenho e de que eles necessariamente 
aumentam a satisfação; 
  a maioria dos funcionários veem os benefícios e serviços assistenciais 
oferecidos pela empresa como um direito; 
  os sindicatos, a concorrência e as tendências setoriais continuam a 
pressionar o gestor a oferecer ou aumentar os benefícios voluntários; 
  os custos dos benefícios e serviços assistenciais oferecidos continuam 
a aumentar significativamente.
Programas de benefícios4
Os programas de benefícios devem atender aos objetivos tanto das orga-
nizações quanto dos empregados. Algumas empresas oferecem planos de 
benefícios fixos, ou seja, iguais para todos os funcionários. Outras empresas 
oferecem planos f lexíveis, em que os funcionários podem escolher, entre 
algumas opções, os benefícios que melhor atendem a suas necessidades. 
Para Marras (2016), os planos fixos pressupõem que a empresa tenha uma 
postura paternalista e de controle, porque “sabe o que é melhor para os seus 
funcionários”; já os planos f lexíveis pressupõem maturidade da empresa e 
exigem alto nível de participação e envolvimento dos funcionários. 
Um plano de benefícios pode atender a dois tipos de necessidades do 
indivíduo: intrínsecas — necessidades endógenas, que nascem e f lorescem 
no interior do indivíduo e são, em geral, de caráter psicológico, como so-
ciabilização e relacionamentos — e extrínsecas — necessidades exógenas, 
que têm origem no mundo externo do indivíduo e fornecem, em geral, a 
satisfação de fatores físicos, como incentivos financeiros (MARRAS, 2016).
Para gerenciar um pacote de benefícios, deve-se considerar também a 
relação custo–benefício para a empresa. Além disso, é necessário levar 
em conta o princípio do retorno sobre o investimento e o da mútua res-
ponsabilidade. O primeiro diz respeito ao retorno que o funcionário traz 
para a organização em troca do plano de benefícios. Isso acontece quando 
ele aumenta a qualidade do seu serviço, por exemplo. O segundo princípio 
diz respeito à responsabilidade sobre os custos de benefícios, que deve 
ser compartilhada entre a empresa e os funcionários (CHIAVENATO, 
2009). No entanto, segundo Ribeiro (2015), são os clientes quem pagam 
as despesas dos benefícios, uma vez que as organizações vão lançar esse 
custo no valor dos produtos e serviços.
Bohlander e Snell (2009) afirmam que, para atingir uma boa qualidade 
com o programa de benefícios, deve-se eleger benefícios que atendam às 
necessidades importantes dos funcionários e aos objetivos estratégicos da 
organização. Além disso, é importante administrar o programa de forma 
efetiva, com medidas que garantam benefícios justos e compatíveis com o 
mercado. Marras complementa lembrando que o perfil de profissional que 
a empresa busca precisa aceitar os benefícios que ela oferece.
5Programas de benefícios
Além dos salários e dos benefícios, o empregador precisa pagar os encargos sociais 
discriminados em lei. Essas obrigações legais são acrescidas ao pagamento dos seus 
empregados. São elas: Instituto Nacional de Seguro Social (INSS); Fundo de Garantia 
por Tempo de Serviço (FGTS); férias; décimo terceiro; vale-transporte; Programa de 
Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS/
Pasep) e Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos Am-
bientais do Trabalho (GILRAT) (RIBEIRO, 2015).
Tipos de benefícios
Os planos de benefícios são regulamentados e se dividem em dois grupos: 
os compulsórios e os espontâneos. Os compulsórios são aqueles exigidos 
por legislação trabalhista, previdenciária ou por convenções coletivas entre 
sindicatos, como férias e décimo terceiro salário. Os espontâneos são aqueles 
que os empregados escolhem oferecer ou não, como refeitório e convênio 
médico (COBÊRO; DAOLIO, 2017). Existe uma variedade de ofertas no 
mercado, e algumas empresas já têm buscado adequar a oferta com as pre-
ferências dos empregados (BATEMAN; SNELL, 2012).
A política de benefícios evoluiu de tal forma que hoje já se fala em oferecer 
benefícios personalizados ao gosto (ou de acordo com as necessidades) de 
cada funcionário (benefícios flexíveis). Para atender às diversas classes sala-
riais (diretor, gerente, analista, entre outras), algumas empresas têm optado 
por programas de benefícios com menu de opções (benefícios à la carte). Os 
empregados escolhem, dentro de uma série de opções, aquelas que melhor se 
ajustam as suas necessidades e formam um pacote de benefícios sob medida 
(BATEMAN; SNELL, 2012; ARAUJO; GARCIA, 2009). A organização 
elenca diversas possibilidades associadas a uma pontuação advinda do cargo 
que o empregado ocupa, e este utiliza os pontos para escolher benefícios que 
se adequem ao que precisam. Com a distribuição dos pontos, cada benefício 
terá uma pontuação associada, compondo o melhor plano. 
Bateman e Snell (2009, p. 175) definem benefícios flexíveis como “[…] 
programa de benefícios em que os funcionários recebem créditos que podem 
usar em benefícios adequados às suas necessidades individuais”. Marras 
Programas de benefícios6
(2016) reforça que as organizações brasileiras concedem benefícios de acordo 
com os grupos hierárquicos constituídos na sua estrutura, isto é, para cada 
nível organizacional há um plano de benefícios diferenciado. Por questões 
legais, devem ser documentados no acordo coletivo.
O modelo flexível é amplamente empregado no exterior. Conforme Chia-
venato (2009), Araújo e Garcia (2009) e Ivancevich (2011), traz uma série 
de vantagens:
  propicia a todos os empregados a escolha de benefícios que atendam 
melhor as suas necessidades individuais;
  aumenta a satisfação e a motivação dos empregados, o que impacta 
positivamente no desempenho;
  é especialmente eficaz para equipes mais jovens que valorizam a 
liberdade de escolha;
  empresas com possibilidade de benefícios flexíveis tendem a termaior probabilidade de atração de talentos e retenção de empregados;
  possibilidade de readequação das estratégias para redução de custos 
com benefícios.
No entanto, os autores apontam como desvantagem a possibilidade de 
ocorrer uma ação reclamatória trabalhista sobre a validade do pacote de 
benefícios oferecido aos empregados, visto que a legislação brasileira de-
termina a isonomia (igualdade salarial). Essa questão pode ser analisada 
com a atualização das leis trabalhistas no nosso País. As leis que orientam 
o estabelecimento de vínculos empregatícios e políticas remuneratórias da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram recentemente atualizadas 
pela Reforma Trabalhista, Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017 (BRA-
SIL, 2017). Antes mesmo da Reforma Trabalhista, as empresas já vinham 
ofertando pacote de benefícios atrativos para seus colaboradores, como 
carro e pagamento da escola dos filhos, dada a alta competitividade do 
mercado e a crescente preocupação em reter talentos em tempos de crise 
econômica. Com a Reforma Trabalhista de 2017, do ponto de vista legal, 
os benefícios deixaram de ser integrados aos salários, o que facilita para 
que as empresas incrementem o programa de benefícios (BRASIL, 2017). 
Com isso, cada vez mais, na dinâmica de oferta e procura do/no mercado 
de trabalho, candidatos atentam-se para as vagas que ofertam programas/
pacotes de benefícios atraentes. 
7Programas de benefícios
A Reforma Trabalhista de 2017 tem a proposta de flexibilizar as relações entre em-
pregado e empregador. De acordo com o governo, tem o objetivo de combater o 
desemprego e a crise econômica. Saiba mais sobre a Reforma Trabalhista no link a seguir.
https://qrgo.page.link/WWkiL
Confira também a atualização da CLT neste link:
https://qrgo.page.link/UUUqS
Diferenças entre benefícios e incentivos 
salariais
Cada vez mais, os empregadores têm se preocupado em oferecer aos empre-
gados uma remuneração variável, com programas de incentivo. Visando a 
uma remuneração estratégica, a maioria das organizações não investe apenas 
em remuneração fi xa — salário e benefícios —, mas também em remunera-
ção variável — ligada ao resultado desempenhado pelo funcionário durante 
determinado período (BOHLANDER; SNELL, 2003). Esses programas de 
incentivos tornam as empresas mais atrativas no mercado e estão totalmente 
alinhados aos objetivos desta. 
Segundo Bohlander e Snell (2009), a área de recursos humanos e a direção 
das empresas precisam considerar alguns requisitos para desenvolver um 
programa de incentivo de sucesso, conforme relacionado a seguir.
  Os incentivos financeiros devem estar ligados ao comportamento 
valorizado.
  O programa de incentivos deve parecer justo aos funcionários.
  Os padrões de produtividade/qualidade devem ser desafiadores, mas 
atingíveis.
  As fórmulas de distribuição devem ser simples e fáceis de entender.
Os autores afirmam que algumas organizações pagam remuneração variável 
por meio de programas de incentivo, cujo objetivo está na compensação tanto 
individual quanto coletiva mediante o atingimento da meta organizacional 
(Quadro 2).
Programas de benefícios8
Programa de incentivos individuais
Trabalho por 
produção
O empregado recebe um incentivo por peça concluída
durante um determinado período.
Plano-padrão 
baseado 
em horas
Baseado na conclusão do trabalho de acordo com 
o estabelecimento de um tempo-padrão (prazo).
Bonificações 
(bônus)
Não se incorpora ao salário fixo, é uma remuneração 
extra pelo esforço adicional do empregado; 
um incentivo suplementar ao salário.
Pagamento 
por mérito
É basicamente uma reação entre o pagamento-
base e a forma como o empregado desempenha a 
função que desempenha. Deve haver uma tabela 
para a concessão desses aumentos, vinculada aos 
objetivos que ratificam esse desempenho.
Pagamento por 
mérito global
É o pagamento que o empregado recebe ao final 
do ano em uma parcela única por mérito.
Incentivos 
de vendas
São valores atrelados às metas de vendas em que se 
pode medir o crescimento destas e os impactos no 
faturamento. Normalmente, o pagamento é realizado 
por meio de comissões com percentuais acordados entre 
empregados e empregadores. Nesse item, a curva de 
maturidade do profissional impacta no seu resultado.
Incentivos para 
funcionários 
de nível 
profissional
Outros profissionais, como engenheiros e 
advogados, podem ser incentivados em relação 
aos seus resultados e são elegíveis a bonificações 
pelo mérito de suas contribuições.
Remuneração 
de executivos
Depende dos objetivos das organizações, mas geralmente 
englobam salário-base, bônus de curto prazo, incentivos 
de longo prazo, benefícios e concessão de vantagens.
Programa de incentivos coletivos
Remuneração 
de equipes
Todos os integrantes são elegíveis à bonificação aplicada.
Plano Scanlon Os empregados oferecem ideias e sugestões para 
melhoria de processos e aumento da produtividade. Nesse 
plano, formam-se comissões para avaliar as sugestões.
 Quadro 2. Incentivos individuais, coletivos e empresariais 
(Continua)
9Programas de benefícios
 Fonte: Adaptado de Bohlander e Snell (2009). 
Programa de incentivos coletivos
Plano Rucker Tem a mesma filosofia do plano Scanlon, 
porém é aplicado para empregados da linha de 
produção. Formam-se também comissões para 
estimular e avaliar as sugestões de melhoria.
Improshare 
(improved 
productivity 
sharing, 
ou maior 
produtividade 
por meio da 
participação)
Contempla a produtividade geral da equipe de 
trabalho mediante pagamento de bonificações.
Programa de incentivos empresariais
Participação 
nos lucros
A empresa destina um valor ou percentual do lucro a 
ser distribuído para todos os empregados com base em 
critérios estabelecidos e de conhecimento dos envolvidos.
Opções de ações 
(stock options)
Concede-se aos empregados o direito de compra 
de um número específico de ações a preço e 
período de tempo estabelecidos pela empresa.
Plano de 
propriedade 
de ações para 
funcionários 
(PPAF)
A empresa contribui com frações de suas ações, 
possibilitando que seus empregados comprem as 
ações. A diferença do plano de opções de ações é 
que, no PPAF, a organização empresta dinheiro de um 
banco ou instituição financeira para essa transação.
 Quadro 2. Incentivos individuais, coletivos e empresariais 
(Continuação)
Para Bohlander e Snell (2009, p. 400), “[…] o sucesso de um programa 
de incentivos depende do clima organizacional em que ele deverá operar, da 
confiança dos funcionários no programa e de sua adequação às necessidades do 
funcionário e da organização”. Nascimento e Carvalho (2006, p. 158) afirmam 
que o momento atual das organizações, com “[…] trabalho em células, multifun-
cionalidade e poucos níveis hierárquicos, é incompatível com a aplicação única 
dos sistemas tradicionais de remuneração com base em descrição de cargos 
Programas de benefícios10
e atribuição de responsabilidades”. Os autores acreditam que os empregados 
devem ser remunerados considerando o nível de contribuição em relação aos 
resultados da empresa, seja individual seja em equipe. 
A Academia Pearson (2010) acrescenta que, como a gestão de recursos 
humanos está sempre em transformação, deve acompanhar as tendências e o 
foco da gestão da remuneração. Isso significa ter um olhar mais estratégico, 
e não tão tecnicista (análise e avaliação dos cargos). Uma abordagem mais 
estratégica, com políticas que atendam às necessidades tanto dos empregados 
quanto das organizações, tende a considerar as competências e também os 
planos de carreira, oferecendo maior possibilidades aos empregados. Dessa 
forma, resulta na manutenção da força de trabalho, na atração de talentos e 
na imagem positiva da empresa no mercado.
Confira, no link a seguir, um artigo sobre as diferenças entre benefícios e incentivos 
salariais.
https://qrgo.page.link/pGyrP
ACADEMIA PEARSON. Administração de RH. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010.
ARAUJO, L. C. G.; GARCIA, A.A. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 
2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thom-
son, 2003.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2009.
BRASIL. Lei nº. 13.467, de 13 de junho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº. 6.019, 
de 3 de janeiro de 1974, nº. 8.036, de 11 de maio de 1990, e nº. 8.212, de 24 de julho de 
11Programas de benefícios
1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União, 
14 jul. 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/
lei/l13467.htm. Acesso em: 18 set. 2019.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009.
COBÊRO, C.; DAOLIO, L. A. Implantação de um plano de benefícios flexíveis em uma 
empresa de transporte no interior de São Paulo. In: SEMINÁRIO DE EXCELÊNCIA EM 
GESTÃO E TECNOLOGIA, 14., 2017, Resende. Anais [...]. Rio de Janeiro, 2017. Disponível em: 
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos17/5925339.pdf. Acesso em: 18 set. 2019.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011. E-book.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. 
ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2016.
MOREIRA, E. G. Incentivos e recompensas. Curitiba: IESDE Brasi, 2009.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. Gestão estratégica de pessoas: sistema, remuneração 
e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
RIBEIRO, A. L. Gestão de benefícios. São Paulo: Editora Saraiva, 2015.
Programas de benefícios12
Dica do professor
Empresas modernas sabem que as estratégias de remuneração são fundamentais para a atração de 
novos talentos e a manutenção dos empregados atuais. Uma boa ferramenta para promover essa 
ação é a oferta de benefícios flexíveis, em que o empregado ajusta as suas necessidades aos 
benefícios que a empresa oferece.
Para saber mais, confira a Dica do Professor.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
 
Exercícios
1) Em relação aos objetivos dos planos de benefícios, analise as asserções a seguir e assinale a 
alternativa que apresenta a análise correta das asserções.
I) Os objetivos individuais são aqueles que, de forma individual, proporcionam benefícios 
que garantem uma vida pessoal, familiar e profissional mais tranquila.
PORQUE
II) Proporcionam condições para que os empregados possam se desligar de problemas do dia 
a dia, podendo então se concentrar nas atividades do trabalho a fim de satisfazer 
necessidades mais elevadas.
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não justifica a I. 
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II justifica a I. 
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II, falsa.
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II, verdadeira. 
E) As asserções I e II são proposições falsas. 
2) Analise as afirmações sobre remuneração estratégica e assinale a alternativa que tenha a 
sequência de verdadeiro e falso correta.
I) Os benefícios extrassalariais oferecidos aos empregados são de decisão única da empresa 
empregadora.
II) A remuneração estratégica é uma forma global para o conjunto de medidas e ações 
voltadas à administração de valores, monetários ou não, que podemos dispor na gestão 
empresarial.
III) A remuneração estratégica abrange práticas e políticas voltadas à remuneração fixa e à 
remuneração variável.
IV) A política de benefícios pode se tornar uma importante ferramenta de marketing para a 
empresa.
A) F - F - V - V.
B) V - F - V - F.
C) V - V - V - F.
D) V - F - V - V.
E) V - V - V - V.
3) Sobre a remuneração estratégica, analise as alternativas a seguir e marque a alternativa que 
somente contenha respostas corretas.
I) A mudança na filosofia de vida para a tecnologia, especificamente, transformou a 
administração de RH tradicional em estratégica.
II) A busca pela qualidade de vida transformou a administração de RH tradicional em 
estratégica.
III) A globalização dos mercados e seus desdobramentos nas organizações transformaram a 
administração de RH tradicional em estratégica.
A) Apenas a alternativa I está correta. 
B) Apenas a alternativa II está correta.
C) Apenas a alternativa III está correta.
D) Apenas as alternativas I e II estão corretas.
E) Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Conforme as definições sobre incentivos, identifique quais são os tipos de benefícios que 
correspondem às descrições apresentadas nas asserções e marque a alternativa que 
contenha a sequência de respostas corretas para o preenchimento das lacunas.
I) __________: os empregados participam de um pool de bônus gerado de uma percentagem 
de lucro geralmente originada do lucro excedente.
II) __________: pagamento para um grupo de funcionários baseado na realização de certos 
objetivos que dependem da integração e do esforço entre esses grupos e suas unidades de 
trabalho/negócio.
III) __________: incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. O mais comum é stock 
options para executivos, porém podem ser desenhados para pagamento em dinheiro ou 
4) 
outro tipo de ações.
IV) __________: incentivos individuais com o objetivo de motivar, reter e recompensar 
profissionais altamente capacitados e valorizados por suas contribuições.
A) Incentivos em equipes - Participações nos lucros - Incentivos de longo prazo - Incentivos 
individuais.
B) Participações nos lucros - Incentivos em equipes - Incentivos individuais - Incentivos de longo 
prazo.
C) Participações nos lucros - Incentivos individuais - Incentivos de longo prazo - Incentivos em 
equipes.
D) Participações nos lucros - Incentivos de longo prazo - Incentivos em equipes -Incentivos 
individuais.
E) Participações nos lucros - Incentivos em equipes - Incentivos de longo prazo - Incentivos 
individuais. 
5) Sabendo que as representações de benefícios e incentivos são, respectivamente, (b) e (i), 
analise o caso, indique, na ordem em que aparecem, o que seria benefício e o que seria 
incentivo e escolha a alternativa com a ordem correspondente.
Maria Lúcia trabalha como consultora comercial em uma empresa que oferece o seguinte 
pacote de remuneração:
I) opção de ações da empresa;
II) seguro-saúde;
III) auxílio-combustível;
IV) seguro de vida;
V) comissões.
Quais são benefícios e quais são incentivos?
A) I - ( b ), II - (i), III - (i), IV - ( b ) e V - (i).
B) I - ( b ), II - ( b ), III - ( b ), IV - (i) e V - (i).
C) I - (i), II - (i), III - ( b ), IV - ( b ) e V - (i).
D) I - (i), II - ( b ), III - ( b ), IV - ( b ) e V - (i).
E) I - (i), II - ( b ), III - ( b ), IV - (i) e V - (i).
Na prática
As organizações tradicionais necessitam estar atentas às mudanças no mercado para não perderem 
seus melhores profissionais, aumentando seus índices de rotatividade e absenteísmo. Oferecer um 
plano de benefícios competitivo gera vantagem competitiva para as organizações. Uma empresa 
que conta com um plano de benefícios e incentivos tem grandes possibilidades de atrair os 
melhores profissionais para trabalhar nela. Esse tipo de prática pode ser uma poderosa ferramenta 
não só para atração, mas também de retenção de talentos.
Na Prática, você irá refletir sobre empresas que valorizam esse perfil e têm benefícios e incentivos 
como ferramentas para atração de talentos.
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Saiba+
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Benefícios sociais: a influência eficaz nas empresas
O artigo analisa como os benefícios sociais, quando são implantados de forma planejada e 
estratégica, auxiliam as empresas a manterem a série de efeitos positivos, bem como a importância 
das condições de trabalho e dos reflexos dos benefícios sociais nesse quesito e a crescente 
preocupação dos empresários em oferecer o melhor aos seus colaboradores.
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A gestão de pessoas e o sistema de reconhecimento e 
recompensa em organizações não governamentais
Para aprofundar os conhecimentos sobre organizações não governamentais, foi realizada uma 
pesquisa para conhecer como ocorre a gestão de pessoas e analisar o sistema de reconhecimento e 
recompensas praticado por essas organizações.
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Gestão estratégica de benefícios: proposição de um modelo 
matemático para assistência médica dos funcionários
O artigo apresenta um modelo para gestão estratégica de benefícios sociais, com base nos critérios 
de acessibilidade e de redução de custos empresariais.
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