7 - ETAPAS DO PROCESSO DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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Etapas do processo de
gestão de cargos e salários
Ricardo Siveira Luz
Introdução
Objetivos de aprendizagem:
Ao final desta aula, você será capaz de:
• Identificar as diferentes etapas da construção de um Plano de Cargos e
Salários;
• Explicar, conceitualmente, cada uma das etapas do Plano de Cargos e
Salários.
1 Administração de cargos e salários 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos 
funcionários com os objetivos das organizações.
Objetivos específicos:
• Atrair candidatos aos empregos;
• Reter os funcionários;
• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados;
• Incentivar desempenhos;
• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados
resultados esperados pela empresa.
Nomes
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que 
prestam determinados serviços.
• Vencimento: Funcionários Públicos;
• Soldo: Militares;
• Honorários: Profissionais Liberais;
• Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral.
Salário
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo 
trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do 
trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios 
previdenciários”.
Amauri Mascaro Nascimento
Remuneração
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em 
dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do 
contrato de trabalho.
A importância dos salários
Para a empresa
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a 
sua capacidade de atrair e fixar talentos.
Para os funcionários
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e 
das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam 
ainda status (posição hierárquico: acesso a bens).
Para a sociedade
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
2 Princípios básicos que devem ser praticados na 
administração salarial 
• EQUILÍBRIO EXTERNO: é a equiparação dos salários da empresa com os salários
praticados pelo mercado.
(ATENÇÃO: é a equiparação e não a comparação). Comparar é uma coisa,
enquanto equiparar é outra.
• EQUILÍBRIO INTERNO: é a equiparação dos salários numa determinada empresa,
entre os cargos de mesma importância.
Mudanças na remuneração
Modalidades de remuneração fixa:
Baseada nos cargos.
• Remuneração funcional;
• Remuneração Por Habilidades e Competências;
• Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
Modalidades de remuneração variável:
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado.
• PPR: Programa de Participação nos Resultados;
• PL: Participação nos Lucros;
• Participação Acionária.
PLR: Programa de Participação nos Lucros e Resultados (Lei 10101/2000 e Lei 
12.822/2013).
UOICRRIOCR. 
Centro UnlversiUrio 
3 Etapas da construção de um plano de cargos e 
salários 
1º Analise de Cargos;
2º Descrição de Cargos;
3º Avaliação de Cargos;
4º Classificação de Cargos;
5º Pesquisa Salarial;
6º Política Salarial;
7º Estrutura Salarial;
8º Diretrizes Salariais;
9º Administração dos Salários.
1º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS
 É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos 
de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, 
físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar 
satisfatoriamente seus trabalhos.
REQUISITOS MENTAIS
Conhecimentos teóricos e práticos (cursos regulares e complementares) necessários 
aos ocupantes dos cargos.
REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico, concentração visual, destreza, compleição física, concentração mental, 
posições assumidas pelo trabalho.
RESPONSABILIDADES
Referem-se aos cuidados para evitar danos ao trabalho, ao patrimônio e à imagem da 
empresa.
Exemplos:
Responsabilidades por materiais ou produtos, ferramentas ou equipamentos, erros, 
valores (títulos, dinheiro ou documentos), contatos, segurança de terceiros, supervisão de 
subordinado, decisões, confidencialidade de informações. 
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Referem-se às condições de trabalho e aos riscos a que estão sujeitos.
MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS
Para a realização da Análise de Cargos são utilizados os seguintes métodos:
• Questionário;
• Entrevista;
• Observação no Local de Trabalho;
• Misto ou Combinado.
2º ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS
 É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a 
indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes.
 A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele 
faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS:
1ª) Parte: Descrição Sumária:
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica 
apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz.
2ª) Parte: Descrição Detalhada:
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos:
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
3ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS
 O objetivo da Avaliação de Cargos é determinar a importância de cada cargo de uma 
organização. É um processo que permite hierarquizar os cargos de uma empresa.
• Estabelecer uma hierarquia dos cargos;
• Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos;
• Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos salários;
• Proporcionar uma visualização:
o Da estrutura dos cargos da empresa;
o Das carreiras de cada área funcional;
o Dos requisitos de cada cargo.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:
Métodos não Quantitativos:
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo reduzido.
Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam merecer menos credibilidade que 
os métodos quantitativos.
Tipos de Métodos não Quantitativos:
• Escalonamento;
• Graus Predeterminados.
Métodos Quantitativos:
São mais confiáveis por serem mais precisos e analíticos.
Tipos de Métodos Quantitativos:
• Por Pontos: o mais empregado pelas empresas;
• Comparação Por Fatores.
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
 É o método mais utilizado pelas grandes organizações para avaliar os cargos. Ele 
utiliza:
• Fatores de Avaliação;
• Graus;
• Pontos. 
 Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau é atribuído um 
determinado “nº de Pontos”.
 Cada cargo é avaliado por um comitê, cujos membros avaliam os cargos a partir dos 
diferentes fatores de avaliação e graus. Ao final da avaliação, cada cargo recebe uma 
pontuação que determina a sua importância em relação aos demais cargos da empresa.
Figura 1 – Fatores de avaliação
4ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
 Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em 
função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
5ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL
 Objetivos:
 1º Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da 
empresa;
 2º Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
 3º Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do 
mercado.
6ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL
 É o posicionamento que uma empresa dá aos salários dos seus empregados em 
comparação aos salários pagos pelo mercado.
 A Política Salarial pode ser definida a partir de 3 perguntas feitas ao presidente da 
empresa, a quem cabe definir a política salarial:
• A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de 
mercado? Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média 
de mercado, devemos fazer outras perguntas.
• Quantos por cento a mais ou a menos?
• Em relação a que empresas? 
 A política salarial é uma diretriz, é um guia para quem administra os salários de uma 
empresa.
 Quando a empresa não tem umapolítica salarial definida, cabe ao RH procurar 
defini-la.
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL
 É uma tabela salarial montada a partir das informações coletadas na pesquisa salarial. 
Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de 
Salários. Através dela, é que serão propostos os aumentos salariais a serem concedidos aos 
funcionários de uma empresa.
 Cada classe salarial possui uma faixa de salários, com salários iniciais, salário 
médio de mercado, salário final e salários intermediários.
 Os valores constantes dessa “tabela salarial” são corrigidos pela “Política Salarial” 
da empresa.
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS
 É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. 
Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, 
podemos encontrar:
• A Política Salarial da empresa;
• Regras sobre concessão de aumentos salariais;
• Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
• As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
• As datas das realizações das pesquisas salariais;
• As regras sobre antecipações salariais;
• As regras sobre promoções, entre outras.
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS
 Consiste em:
• Definir salários de admissão;
• Propor ou conceder aumentos salariais;
• Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento 
dos funcionários com os objetivos da empresa;
• Pesquisar salários;
• Montar e atualizar a estrutura salarial;
• Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
• Avaliar e reavaliar periodicamente os cargos, reclassificando-os 
quando necessário;
• Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
• Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e 
salários.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• Entender como identificar as diferentes etapas da construção de um Plano de Cargos e 
Salários;
• Conhecer, conceitualmente, cada uma das etapas do Plano de Cargos e Salários. 
Referências 
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. Rio 
de Janeiro: Qualitymark, 2012.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. São 
Paulo: LTR, 2011. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR:
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. Rio 
de Janeiro: Qualitymark, 2012.