Os conflitos e as relações de trabalho - Apostila

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DESCRIÇÃO
Os relacionamentos no ambiente de trabalho, possíveis conflitos, e formas de solucioná-los
para manter um bom clima organizacional.
PROPÓSITO
Compreender os conflitos oriundos de relacionamento interpessoal, formas de solução de
conflitos, greve e paralisações, uso das redes sociais e as fake news, o que é essencial para o
aumento da inclusão no ambiente de trabalho, diminuição da discriminação e melhoria do
convívio entres os membros da organização.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar os conflitos nas relações de trabalho
MÓDULO 2
Comparar as formas de solução de conflitos
MÓDULO 3
Distinguir os movimentos de greve e paralisação
MÓDULO 4
Analisar o bom uso das redes sociais no ambiente de trabalho
INTRODUÇÃO
No ambiente de trabalho, atualmente, nós convivemos com pessoas de diversas
personalidades, origens, culturas e religiões. É preciso haver boa convivência para que o local
de trabalho seja agradável para todos. Por isso, vamos aprender sobre os conflitos trabalhistas,
desde as relações de trabalho, formas de solução de conflitos, movimentos de greve e
paralisação até uso das redes sociais e fake news.
A expressão (meio) ambiente de trabalho se refere ao local de trabalho, ao ambiente onde o
trabalhador exerce sua atividade laboral. Isto é, ambiente de trabalho é o local partilhado pelos
funcionários de uma empresa.
Um dos motivos para haver conflitos no ambiente de trabalho são as falhas de comunicação,
que geram suposições e percepções que atrapalham um clima organizacional positivo. O clima
organizacional é usado como indicador de satisfação. É a concordância dos funcionários de
determinada unidade de trabalho sobre suas percepções do impacto de seu ambiente de
trabalho.
Quando existem conflitos que precisam ser resolvidos, a melhor opção é utilizar meios
alternativos de solução de conflito, ou seja, evitar o judiciário, utilizando autocomposição ou
heterocomposição (mediação, conciliação e arbitragem). Vamos aprender sobre cada uma
dessas formas no segundo módulo.
Por vezes, o problema de diálogo se dá com o empregador e, na ausência de concordância, a
situação chega a uma paralisação coletiva dos funcionários. No terceiro módulo aprenderemos
a diferença entre paralisações e greve e quais são os seus elementos.
Estamos sempre “conectados”, “on-line”, mas será que nosso comportamento é adequado no
ambiente e nas relações de trabalho? Abordaremos essa e outras questões a seguir.
MÓDULO 1
 Identificar os conflitos nas relações de trabalho
COMUNICAÇÃO
Empresas que investem tempo e energia para estabelecer métodos claros de comunicação
criam confiança entre os funcionários, o que leva a um aumento do moral e da produtividade
geral. As equipes trabalham juntas de forma mais eficiente e os gestores são mais
transparentes sobre as mudanças que impactam suas equipes.
As quatro habilidades necessárias para uma comunicação bem-sucedida são:
OUVIR
Realmente estar aberto a entender o outro e falar quando não entender.
ASSERTIVIDADE
Ser direto e objetivo ao falar.
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
Saber posicionar o corpo e quais gestos usar.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Gerir as respostas referentes às emoções e aos sentimentos.
São diversos os benefícios de uma comunicação efetiva:
rápida resolução de problemas;
produtividade;
fluxo de trabalho consistente;
melhora na imagem profissional;
resposta positiva dos colegas;
melhoria nas decisões.
Consequentemente, é essencial identificar e resolver as falhas de comunicação.
FALHA NA COMUNICAÇÃO
A produtividade, as relações de trabalho e o moral não serão eficientes se você tiver problemas
de comunicação no local de trabalho.
E se os problemas de comunicação não forem tratados, são comuns:
PERDA DE LUCROS
MAIOR ROTATIVIDADE
ERROS
UMA IMAGEM PÚBLICA NEGATIVA
Muitos não conseguem ter uma comunicação eficiente e são vários os motivos.
EXEMPLOS DE FALHAS NA COMUNICAÇÃO
não se comunicar: relacionamento interpessoal baseado em presunções;
acreditar que a situação ficará pior se abordar o assunto;
usar a ferramenta de comunicação errada: uma reunião que deveria ser um e-mail;
responsabilidades indefinidas: esperar que o outro adivinhe;
tentar estar certo sempre: deixar o ego sobressair;
comunicação unilateral: ficar na defensiva, não ouvir, não tentar entender, interromper
quem está falando e falar demais;
feedbacks ou retornos exclusivamente negativos;
ignorar as diferenças culturais e linguísticas na comunicação;
falta de assertividade.
A comunicação interna pode ser melhorada com:
questionários;
caixas de sugestões;
anúncios e atualizações enviados ao grupo;
boletins informativos;
desenvolvimento de rituais de reconhecimento aos melhores funcionários.
Reuniões individuais para feedback também precisam ser valorizadas. Os feedbacks podem
ser concedidos de forma natural ou podem ser solicitados. É importante lembrar de não
misturar comunicação pessoal com comunicação profissional.
Os problemas de comunicação geram consequências à convivência e ao desempenho no
trabalho.
 EXEMPLO
Algumas consequências das falhas de comunicação são:
negatividade;
desconfiança, absenteísmo e baixo moral;
relacionamentos interpessoais ruins;
ausência de partilha do conhecimento;
trabalho duplicado;
informações limitadas a certos grupos ou funcionários.
O importante é analisar como você se comunica e estar aberto a mudanças para transformar
sua comunicação.
Veja algumas sugestões para melhorar sua comunicação no ambiente de trabalho:
abertura para ouvir os outros, ser um bom ouvinte;
utilizar a tecnologia para democratizar e partilhar informação;
criação de espaço para partilha de ideias;
participação em eventos externos para melhorar a conexão dos membros;
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Neste vídeo, o especialista Rodrigo Monteiro explicará e exemplificará o que é clima
organizacional.
CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL [É] O SIGNIFICADO
COMPARTILHADO QUE OS MEMBROS
ORGANIZACIONAIS ATRIBUEM AOS EVENTOS,
POLÍTICAS, PRÁTICAS E PROCEDIMENTOS QUE ELES
EXPERIMENTAM E AOS COMPORTAMENTOS QUE
ELES VEEM SENDO RECOMPENSADOS, APOIADOS E
ESPERADOS.
EHRHART, SCHNEIDER, MACEY 2013, p. 2
O impacto psicológico do ambiente e as várias dimensões da situação são consideradas pelos
funcionários na avaliação coletiva sobre o clima organizacional.
 EXEMPLO
Podemos pensar em: carga de trabalho, clareza nos papéis e outras características exclusivas
daquele ambiente de trabalho que impactam os membros, podendo estes apresentarem uma
percepção comum.
Outras dimensões partilhadas como cooperação, eficácia da equipe, liderança e apoio
organizacional contribuem para o clima organizacional.
A forma mais comum de quantificar o clima organizacional é por meio de pesquisas. O
anonimato é um importante incentivo para a sinceridade nas respostas. Aspectos
influenciadores do desempenho, comportamentos e resultados podem ser aferidos por meio de
pesquisas, porque elas buscam capturar a experiência das abstrações dos entrevistados sobre
seu ambiente de trabalho e relacioná-las com índices de eficácia que são importantes para a
organização (EHRHART, SCHNEIDER e MACEY, 2013).
TEMAS-CHAVE NA DEFINIÇÃO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
O clima organizacional emerge das relações organizacionais, tais como:
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
TREINAMENTO
Tais relações não são o clima, apesar de estarem ligadas a ele. As experiências geradas por
essas relações e o significado que os membros fornecem às experiências é o que compõem o
clima organizacional.
O clima organizacional não é propriedade de um indivíduo, mas de uma coletividade, de um
grupo. Ele é baseado nas experiências e significados partilhados pelo grupo.
Esse significado emerge da interação natural entre as pessoas. Isto é, o clima emerge das
relações e experiências naturais diárias do ambiente de trabalho. Apesar de ser usado como
indicador de satisfação, o clima organizacional não é a satisfação do membro sobre a
organização,mas a abstração descritiva da experiência e do significado ligado ao contexto.
CLIMA ORGANIZACIONAL VERSUS
CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima e cultura organizacional são conceitos distintos e importantes. Embora a cultura e o clima
estejam relacionados, o clima muitas vezes se mostra mais fácil de avaliar e mudar.
Vamos entender com mais detalhes suas diferenças:
Cultura organizacional
A cultura organizacional tende a ser compartilhada por todos ou pela maioria dos membros de
algum grupo. Geralmente é transmitida dos membros mais antigos para os mais novos. A
cultura molda o comportamento, as estruturas e as percepções do mundo.

Clima organizacional
O clima organizacional está relacionado com os padrões recorrentes de comportamento,
atitudes e sentimentos que caracterizam o ambiente de trabalho, enquanto uma cultura
organizacional tende a ser profunda e estável.
PESQUISAS DE CLIMA
As pesquisas de clima organizacional podem fornecer evidências concretas de como o clima
influencia na performance e no bem-estar dos membros.
A pesquisa permite avaliar o impacto das estratégias de gestão de pessoas, criando cálculos
de retorno sobre o investimento.
Esses dados foram considerados altamente eficazes para afirmar a perspectiva das iniciativas
baseadas em pessoas como sendo um investimento em vez de um custo, e transformar o setor
de gestão de pessoas em um parceiro estratégico a partir de sua percepção dos membros.
Os níveis de análise podem variar. Vamos imaginar, por exemplo, uma empresa com vários
departamentos, filiais e com uma larga e diversa linha de produção. Uma pesquisa de clima
organizacional pode estar direcionada apenas a um setor, ou departamento. A pesquisa
também pode ser direcionada a toda a organização. As perguntas da pesquisa dependem do
objetivo. Nesse sentido, é importante estarmos atentos às dimensões das pesquisas de clima.
DIMENSÕES
As dimensões de mensuração mais relevantes são:
o modelo de relações humanas;
o modelo de processos internos;
o modelo de sistemas abertos;
o modelo de meta racional.
Logo, alguns elementos mensurados nas pesquisas de clima são:
responsabilidade;
normas;
clareza organizacional.
Esses três elementos condicionam a conformidade, recompensa, e espírito de equipe
amigável.
Outros elementos também podem ser incluídos e mitigados com as dimensões anteriores,
como:
suporte do gestor;
conflitos internos;
estrutura organizacional;
preocupação com os novos membros;
independência dos membros;
satisfação geral.
As pesquisas de clima podem ser direcionadas a saber se há clima de felicidade,
aprendizagem, inovação ou pesquisa.
Essas pesquisas com foco em determinados climas possuem objetivos mais claros sobre o que
os gestores precisam em termos de clima.
Escalas de medida de clima organizacional podem ser ainda mais complexas de acordo com a
necessidade da organização.
SUBCLIMAS
Enquanto as dimensões se referem ao próprio clima organizacional, os subclimas se dividem
de acordo com os membros ― internos, externos ―, se é o clima de um setor ou da
organização inteira. Portanto, o tamanho da organização influencia na existência de mais de
um clima. Além de tornar mais difícil a mudança de clima quando tratamos de uma grande
organização.
FORÇA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
A força do clima organizacional tenderá a ser grande se:
as unidades de trabalho forem menores, coesas e independentes;
houver alta interação social no grupo com densa rede de socialização;
os membros possuírem alto nível de produção de significado;
a liderança promover altos níveis de informação e tiver comportamento consistente e
transformador.
RESULTADOS DE UMA PESQUISA
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Comumente são três níveis:
BOM/ALTO
Nesse resultado, o funcionário está feliz e envolvido com as ações e projetos organizacionais.
RUIM/BAIXO
Os funcionários estão desmotivados, há grande rotatividades e queda na produtividade.
NEUTRO
Nesse resultado, temos um diagnóstico que certamente terá pontos positivos a serem mantidos
e pontos que precisam de ajustes.
FATORES QUE INFLUENCIAM
O CLIMA ORGANIZACIONAL
São diversos os fatores internos e externos que podem influenciar o clima de uma organização.
Vejamos:
FATORES INTERNOS
Alguns exemplos:
comunicação eficaz;
alinhamento com a identidade organizacional;
estabilidade;
autonomia;
relacionamento interpessoal;
confiança nas lideranças.
FATORES EXTERNOS
Algumas situações:
saúde pessoal e familiar;
vida social;
convivência familiar;
situação financeira da família.
MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL
Agora que você já viu o conceito, as dimensões, resultados e fatores de influência, precisamos
responder à pergunta que o gestor fará ao receber um resultado neutro ou negativo:
Como melhorar o clima organizacional?
O engajamento e integração dos funcionários devem ser fomentados para gerar sinergia. É
preciso realizar ações importantes para isso, como:
proporcionar experiências que vinculem positivamente os funcionários;
criar espaços compartilhados;
realizar campanhas de endomarketing;
celebrar as vitórias, conquistas e resultados positivos.
Uma forma de criar uma experiência emocional positiva são os rituais de comemoração. Pode-
se partilhar conhecimento ao criar experiências de partilha e tutoria, em que o gestor enriquece
o conhecimento coletivo da equipe e cria laços entre os funcionários. As recompensas também
possuem seu lugar na criação de um clima organizacional positivo. É preciso inovar nas
recompensas e no reconhecimento dos funcionários, portanto um plano de carreiras pode ser
muito útil.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO
TRABALHO
A expressão relacionamento interpessoal no trabalho se refere ao vínculo entre duas ou mais
pessoas no ambiente de trabalho. O desenvolvimento de boas relações interpessoais no
trabalho é importante na criação de uma carreira, influencia na qualidade de vida e na
produtividade dos trabalhadores.
Sem habilidades interpessoais, os afazeres cotidianos seriam muito difíceis, já que quase todos
os aspectos do trabalho envolvem comunicação.
Muitos trabalhos também envolvem colaboração e interação com diferentes tipos de pessoas, e
as habilidades interpessoais são vitais para que isso aconteça.
Mesmo que você tenha um trabalho muito técnico, como uma função de TI, precisará interagir
regularmente com colegas ou clientes, muitas vezes transmitindo informações complicadas ou
tendo que ouvir atentamente as exigências.
Ter excelentes capacidades técnicas em seu currículo não será necessariamente o suficiente
para conseguir o trabalho. Durante uma entrevista de emprego, os recrutadores procurarão ver
como as habilidades interpessoais do candidato se encaixam com as exigidas no ambiente de
trabalho atual.
Nós usamos diversas habilidades em nossos relacionamentos interpessoais no trabalho:
ALGUMAS HABILIDADES IMPORTANTES
consciência de si e dos outros;
ser ético, respeitar as leis e normas;
comportar-se de forma apropriada;
ser respeitoso com as pessoas;
preocupar-se com outras pessoas, demonstrar empatia e compreensão;
colaborar e trabalhar bem em conjunto com outras pessoas;
consolar as pessoas quando elas precisam;
capacidade de comunicação clara (verbal e não verbal);
ser um ouvinte ativo, inclusive, ser receptivo aos feedbacks;
habilidades de gerenciamento e solução de conflitos.
As habilidades interpessoais são indispensáveis para o trabalho e vale a pena desenvolvê-las.
ALGUMAS SUGESTÕES DE COMO MELHORÁ-LAS
decida quais áreas você precisa melhorar. Não tenha medo de pedir a opinião daqueles
que estão próximos a você;
aprenda com o feedback. Considere as relações que você tem com seus colegas;
uma vez identificadas as áreas que você precisa melhorar, procure alguns cursos e livros
que o ajudarão a aprender certas habilidades;
desenvolva sua inteligência emocional. As habilidades interpessoais dependem da leitura
correta dos outros e de ter empatia. Uma boa inteligência emocional o ajudará a aceitaras diferenças dos outros e a compreender seu ponto de vista;
pratique a comunicação (e a escuta). Se você normalmente é reservado no trabalho,
tente colocar-se lá fora e praticar suas habilidades de comunicação recém aprendidas.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
A comunicação dentro da organização
Entendendo o clima organizacional
Motivando a equipe e gerindo o clima da organização
Equipes sinérgicas e relacionamento interpessoal saudável
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Comparar as formas de solução de conflitos
CONCEITOS
Os métodos alternativos de resolução de conflitos estão presentes em diversos países. São
formas de desafogar o judiciário e agilizar a resolução de desavenças. As legislações vigentes
ainda são recentes. Também existem acordos internacionais sobre tais procedimentos, pois
são comuns em contratos internacionais.
 SAIBA MAIS
Nos Estados Unidos, desde a década de 1980, o Congresso iniciou a elaboração de
legislações incentivando o uso de tais métodos. Na União Europeia, há mais de uma década
existe diretiva neste sentido. No Brasil, a Lei de Arbitragem é da década de 1990.
AUTOTUTELA
Esse método de resolução de conflitos é popularmente conhecido como fazer justiça com as
próprias mãos. Em outras palavras, é resolver sem o auxílio de outras pessoas.
A imposição da vontade de uma das partes em detrimento da outra é exceção, pois representa
um perigo à paz social. A sua permissão está relacionada à defesa de direitos que estejam
sendo violados, por exemplo, a legítima defesa e a paralisação coletiva do trabalho.
No ambiente de trabalho, os conflitos devem ser levados aos responsáveis pela resolução, ao
superior hierárquico que poderá organizar a melhor estratégia para evitar um desgaste nas
relações interpessoais na empresa.
AUTOCOMPOSIÇÃO
Esse método consiste nos próprios envolvidos no conflito chegarem a uma solução. Não há
envolvimento de terceiros. O fim do problema acontece quando:
uma das partes desiste da disputa;
a outra parte aceita a desistência (submissão);
ambas as partes fazem concessões recíprocas (transação);
as partes colaboram na resolução do problema.
Em determinadas ocasiões não haverá certo ou errado, apenas divergências de pontos de vista
que podem levar ao aparecimento de conflitos. Em algumas situações é preciso saber recuar e
entender que a multiculturalidade do ambiente de trabalho requer prudência e ponderação nas
expressões individuais.
 EXEMPLO
Numa situação na qual uma pessoa leva frutas para o ambiente de trabalho, por exemplo, jaca
ou mexericas, fazendo com que o ambiente fique marcado pelo cheiro das frutas,
aparentemente não há ilicitude ou infração a regras. Porém, se um colega avisa, com
assertividade, que não é uma conduta indicada, por uma questão de boa convivência, para
evitar conflitos seria recomendado não levar tais frutas. O funcionário pode escolher maçã,
pera etc., deixando as frutas com cheiro forte para outros ambientes.
Nesse exemplo, os colegas de trabalho resolvem um conflito sem precisar levar a situação ao
chefe.
HETEROCOMPOSIÇÃO
A heterocomposição é um gênero de métodos de resolução alternativas de conflitos. Sempre
que houver um terceiro que não faz parte da relação conflituosa será uma heterocomposição.
Portanto, mediação, conciliação e arbitragem são espécies de heterocomposição extrajudicial.
No ambiente de trabalho, vamos aproveitar o exemplo das frutas. Caso o funcionário continue a
levar mexericas, porque é sua fruta preferida, ou porque ganhou um saco delas, ou, ainda,
porque tem um pé de mexericas no quintal, o incomodo aos colegas permanece. Os colegas já
conversaram com a pessoa, mas isso não resolveu a questão.
Eles, então, resolvem falar com o chefe de departamento, que pede ao funcionário que pare
com o comportamento. O chefe aproveita para estipular uma regra, que comidas com cheiro
forte não serão mais permitidas no local de trabalho.
Nesse exemplo, a contribuição de uma terceira pessoa que não faz parte diretamente do
conflito traz o caráter de heterocomposição, diferenciando da autocomposição, na qual as
partes envolvidas chegaram a um acordo sem a necessidade de envolver outra pessoa.
MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO
A mediação é um processo interativo iniciado na Grécia antiga, aprimorado pela lei romana, no
qual um terceiro imparcial auxilia as partes em conflito na resolução por meio do uso de
técnicas especializadas de comunicação e negociação.
Todos os participantes da mediação são encorajados a participar ativamente do processo, pois
a mediação é um processo "centrado nas partes", principalmente nas necessidades, direitos e
interesses delas.
O mediador utiliza várias técnicas para direcionar o processo construtivamente auxiliando as
partes a encontrar sua solução ideal. Um mediador gerencia a interação entre as partes,
facilitando a comunicação aberta. A mediação também é avaliativa, na medida em que o
mediador analisa questões e normas relevantes. O mediador não fornece conselhos
prescritivos às partes.
APONTAMOS COMO PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DA
MEDIAÇÃO
custo menor que o de um processo judicial;
confidencialidade;
maior controle das partes na resolução do conflito;
compliance (ou seja, agir de acordo com a norma e regulamento);
compromisso mútuo das partes;
o suporte do mediador.
A mediação difere da conciliação, pois na conciliação, muitas vezes, as partes precisam
restaurar uma relação, seja pessoal, seja profissional.
A conciliação também é um método alternativo de resolução de conflitos. As partes em conflito
utilizam um conciliador, que se reúne com cada uma delas tanto separadamente, como juntas,
na tentativa de resolver suas diferenças.
O objetivo é diminuir as tensões, melhorando as comunicações, interpretando questões,
encorajando as partes a explorar soluções potenciais e as ajudando a encontrar um resultado
aceito mutuamente.
Há um método de "conciliação" muito similar à negociação. O conciliador auxilia cada uma das
partes a desenvolver independentemente uma lista de todos os resultados que desejam obter
da conciliação, do mais ao menos importante.
O conciliador reúne-se com as partes, encorajando-as a ponderar os objetivos, um de cada
vez, começando pelo menos importante e trabalhando para o mais importante para cada parte,
por sua vez. As partes raramente colocam as mesmas prioridades em todos os objetivos, e
geralmente têm alguns objetivos que não são listados pela outra parte. Assim, após rodadas
negociando os objetivos, o conciliador constrói uma sequência de sucessos através das
cessões que cada um faz, ajudando as partes a criar uma atmosfera de confiança.
Tanto a conciliação como a mediação são procedimentos que também podem acontecer a
qualquer momento no decurso de um processo judicial. A seção V e o capítulo V do Código de
Processo Civil Brasileiro - CPC (Lei n° 13.105/2015) estipulam as regras.
MEDIAÇÃO NO TRABALHO
Uma grande variedade de disputas ocorre no ambiente de trabalho, incluindo disputas entre
membros da equipe, alegações de assédio, disputas contratuais e pedidos de indenização aos
trabalhadores.
Em geral, as disputas no local de trabalho acontecem entre pessoas que têm uma relação de
trabalho contínua, indicando que a mediação ou uma investigação no local de trabalho seria
apropriada como processo de resolução de conflitos. Entretanto, a complexidade das relações,
envolvendo segurança, hierarquia e competitividade, pode dificultar a mediação.
Uma empresa, seus departamentos, possuem pessoas com as mais diversas personalidades e
culturas, portanto é natural que existam alguns conflitos e adaptações necessárias. Geralmente
o superior imediato e os gestores do departamento pessoal possuem o papel de mediador nas
situações conflituosas.
ARBITRAGEM
A arbitragem também é um método alternativo de resolução de conflitos que inicialmente não
envolve o Poder Judiciário. Inclusive, se houver convenção de arbitragem o juiz não poderá
decidir sobre o conflito (artigo 485,VII do CPC). A decisão de usar arbitragem é contratual, o
objeto da disputa deve ser direito patrimonial disponível, e possui regras específicas na Lei de
Arbitragem, nº 9.307/1996, e no Código de Processo Civil Brasileiro.
As partes envolvidas no conflito elegem uma câmara ou tribunal arbitral e apresentam seu
desacordo a um árbitro ou a um grupo de árbitros privados, independentes e qualificados. No
Brasil existem tribunais arbitrais e diversas câmaras arbitrais. A arbitragem é semelhante ao
processo judicial e seu principal benefício é a agilidade no processo, pois existem prazos para
sua finalização. Outro benefício é a possibilidade de escolha de mais de um árbitro especialista
sobre o assunto discutido.
Sua principal diferença para os outros métodos é a autoridade do árbitro neutro para decidir a
divergência. A decisão é definitiva, poderá ser executada no judiciário e só pode ser recorrida
por motivos muito restritos.
É muito comum convenções de arbitragem em contratos de franquia, importação e exportação.
Assim, antes que haja alguma disputa ou quebra contratual, as partes já acordam os termos do
processo arbitral caso seja necessária sua instauração.
Devemos lembrar que as convenções arbitrais devem seguir as indicações da Lei de
Arbitragem para que quando houver o conflito as regras já estejam estipuladas. Isso evita
demora e também que haja conflitos processuais a serem resolvidos antes de ser decidido o
motivo da disputa.
 FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS
Neste vídeo, o especialista Rodrigo Monteiro irá explicar, exemplificar e comparar as formas de
solução de conflitos. Assista!
VEM QUE EU TE EXPLICO!
Métodos alternativos para resolução de conflitos
Mediação, conciliação e arbitragem
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Distinguir os movimentos de greve e paralisação
O QUE DIFERENCIA GREVE DE
PARALISAÇÃO?
Podemos definir greve:

COMO UM AFASTAMENTO DA ATIVIDADE LABORAL
PARA REFLETIR TATICAMENTE SOBRE A FORMA DE
CONQUISTAR MELHORIAS NA VIDA LABORAL E PARA
AGUARDAR PROPOSTAS CONTEMPORIZADORAS DO
IMPASSE, CAPAZES DE ARREFECER OS ÂNIMOS E DE
PÔR FIM AO CONFLITO.
MARTINEZ, 2019, p. 1771
Assim, toda greve é uma paralisação coletiva do trabalho.
Em termos de direito, a greve é um direito fundamental à legitima paralisação coletiva de
trabalhadores. A greve é realizada de forma pacífica, provisória e concentrada. É um
instrumento de pressão para conquistar ou fazer cumprir melhorias sociais já normatizadas.
A greve inicialmente passou por períodos de proibições, seguida de tolerância, para então ser
reconhecida e regulamentada. A Lei nº 7.783/1989 dispõe sobre o exercício do direito de greve.
ART. 1º
É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
Nem toda paralisação, porém, é greve, pois existem requisitos para que uma paralisação seja
assim denominada. Paralisação por motivações que não são referentes à relação de trabalho
são apenas paralisações, não podem ser consideradas greve.
CARACTERÍSTICAS
As greves possuem caráter coletivo, pois a motivação é de interesse coletivo, ainda que não
abarque todos os trabalhadores. Logo, as greves podem ser parciais. O sujeito ativo da greve
são os trabalhadores, em regra, representados pela associação sindical. O sujeito passivo é o
empregador ou grupo de empregadores.
É necessário que o coletivo paralisado seja formado por trabalhadores, ainda que o termo
greve seja usado em outros contextos. A decisão de greve decorre de uma deliberação, seja da
entidade sindical, seja de uma assembleia geral dos trabalhadores interessados.
Boicote e sabotagem são atos ilícitos e não correspondem à greve que está prevista e
autorizada por lei. A greve deve ser pacífica. Portanto, se houver extrapolação do exercício da
greve, esta será considerada ilícita, ilegítima, pelo poder judiciário. O artigo 14 da Lei de Greve
elenca os atos que constituem abuso de seu direito.
ART. 14
Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem
como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da
Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso
do exercício do direito de greve a paralisação que:
I - Tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - Seja motivada pela superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto que
modifique substancialmente a relação de trabalho.
A greve é obrigatoriamente provisória, ainda que haja início com tempo indeterminado. O aviso
público da intenção de greve é elemento de pressão direta ao empregador e indireta à
sociedade. Porém, o prolongamento de uma greve é preocupante e fragiliza a relação de
trabalho.
Outras características das greves é o coercitivismo, pois é o recurso utilizado quando há falta
de diálogo. O restabelecimento das atividades é moeda de troca para o alcance das melhorias
almejadas.
 GREVE E PARALISAÇÃO
Neste vídeo, o especialista Rodrigo Monteiro falará mais sobre greve e paralisação. Assista!
NOTIFICAÇÃO PRÉVIA
Com 48 horas de antecedência, a entidade patronal deve ser notificada da greve quando se
tratar de atividades não essenciais (artigo 3 da Lei de Greve).
ART. 3º
Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a
cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da
paralisação.
No caso de atividades essenciais, a antecedência deve ser de pelo menos 72 horas da
paralisação.
ART. 13
Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os
trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
DIREITOS DOS GREVISTAS E NÃO
GREVISTAS
Quando a greve for exercida de forma lícita e nos termos da lei, são assegurados três direitos
aos grevistas:
Direito de persuadir e aliciar, com meios pacíficos, os trabalhadores a aderirem à greve.
Direito de arrecadar verbas para o movimento grevista.
Direito de livre divulgação da greve.
Os não grevistas possuem o direito de não aderir à greve, pois não há dever de fazer greve.
EFEITOS DA GREVE
O contrato de trabalho é suspenso pela participação em greve (artigo 7 da Lei de Greve).
Portanto, os dias de greve não recebem contraprestação. Pode acontecer, porém, de o período
ser abonado por negociação coletiva.
 ATENÇÃO
É proibido o despedimento sem justa causa durante o período de greve. Inclusive, a adesão à
greve por si não constitui motivo para despensa por justa causa (Súmula 326 do STF).
Nos termos do parágrafo único do artigo 7 da Lei de Greve, o empregador fica proibido de
contratar trabalhadores substitutos. Salvo se:
na falta de acordo houver prejuízo irreparável;
a greve for declarada abusiva pela Justiça do Trabalho.
ART. 7º
Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de
trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos
arts. 9º e 14.
TIPOS DE GREVE
Além da greve geral, existe a greve de serviços essenciais e do locaute (lockout). Esses casos
possuem regras específicas, como veremos a seguir.
SERVIÇOS ESSENCIAIS
Além da notificação com maior antecedência, durante a greve deve haver prestação dos
serviços essenciais à comunidade (artigo 11 da Lei de Greve).As necessidades inadiáveis são
aquelas que, quando não atendidas, coloquem em perigo iminente a saúde, segurança ou
sobrevivência da população.
Em caso de falta de acordo sobre a porcentagem do serviço mantido ou possibilidade de lesão
ao interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo para que
a Justiça do Trabalho decida o conflito.
O ARTIGO 10 DA LEI DE GREVE ELENCA OS
SERVIÇOS OU ATIVIDADES ESSENCIAIS
I - Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e
combustíveis;
II - Assistência médica e hospitalar;
III - Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - Funerários;
V - Transporte coletivo;
VI - Captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - Telecomunicações;
VIII - Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - Processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - Controle de tráfego aéreo e navegação aérea;
XI - Compensação bancária;
XII - Atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a
assistência social;
XIII - Atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico,
mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes
multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei,
em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência);
XIV - Outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis
ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade;
XV - Atividades portuárias.
LOCAUTE
É a chamada greve do patrão. O locaute é a paralisação do trabalho pela entidade patronal. A
Lei de Greve, artigo 17, o proíbe. A Consolidação das Leis do Trabalho estipula as penalidades
para quem o fizer.
Nesse caso, o sujeito ativo é o empregador ou grupo de empregadores, enquanto o sujeito
passivo é o trabalhador ou grupo de trabalhadores ou associação sindical. Como efeitos do
locaute haverá interrupção do contrato. Portanto, há direito de o trabalhador receber a
contraprestação.
ART. 17
Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de
frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados
(lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção
dos salários durante o período de paralisação.
Para identificar um locaute observamos suas características essenciais:
ato de paralisação do trabalho exclusivo da entidade patronal;
comportamento de tentativa de compensação diante da greve;
objetivo de frustrar a instalação da greve, retaliação à greve encerrada;
objetivo de persuadir ou de pressionar os trabalhadores a aceitar acordo desfavorável.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
Entendendo o direito à greve
Paralização versus greve
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 4
 Analisar o bom uso das redes sociais no ambiente de trabalho
A INTERNET E O AMBIENTE DE TRABALHO
O uso pessoal da internet no ambiente de trabalho pode ter efeitos positivos e negativos. Os
efeitos também dependem de qual ambiente de trabalho falamos. Portanto, essas não são
considerações generalizáveis.
 EXEMPLO
O uso do celular durante o trabalho de um funcionário do departamento financeiro, de um
professor na sala de aula, de um motorista no trânsito, ou de um funcionário da linha de
montagem em um fábrica possuem consequências diversas.
Trataremos, desse modo, majoritariamente do uso em situações nas quais os funcionários
estão no escritório, em um ambiente de trabalho coletivo, porém exercendo atividades e tarefas
individuais.
ETIQUETA NAS REDES SOCIAIS
Assim como existem regras de boa convivência ao vivo, também existem regras de etiqueta
virtual, listamos algumas:
nunca postar assuntos sigilosos da empresa;
prestar atenção à linguagem e aos erros na escrita;
apenas identificar ou publicar fotos com prévia autorização da pessoa;
envio de convite para participar de jogos apenas para pessoas que são fãs de jogos e
preferencialmente com prévia autorização;
apenas incluir pessoas em grupos após autorização;
não publicar fotos que prejudiquem a imagem pessoal, profissional e social dos colegas,
da empresa e a sua;
adicionar os colegas de acordo com a rede social. Por exemplo, se a relação é apenas
profissional, deve-se utilizar apenas o LinkedIn, se os laços de amizade se
desenvolveram, utiliza-se Facebook e Instagram;
ponderação na quantidade dos likes e compartilhamento nos posts de um mesmo colega;
prudência ao emitir opiniões. Não falar mal, criticar, fazer intrigas, principalmente nos
espaços públicos virtuais;
agradecer as felicitações;
enviar conteúdos formais e convites profissionais para os e-mails e ferramentas
apropriadas.
O EFEITO DAS REDES SOCIAIS NAS
RELAÇÕES
DE TRABALHO ― PERSPECTIVA DA
EMPRESA
As redes sociais dos funcionários podem ser úteis aos objetivos da empresa. A seguir temos
uma lista com alguns exemplos:
MARKETING
Os funcionários, quando utilizam as redes sociais, são como embaixadores da marca.
COMUNICAÇÃO INTERNA (MARKETING INTERNO)
As redes sociais podem promover a conexão entre a empresa e seus funcionários.
GESTÃO DE PESSOAS
As redes sociais podem ser uma ferramenta valiosa para os recrutadores.
SUPORTE AOS CLIENTES
As redes sociais podem ser úteis na aproximação com os consumidores, diminuindo a
frustração e tempo de espera nas ligações.
VENDAS
Os departamentos de vendas e comunicação podem utilizar as redes sociais para posicionar
um produto/serviço no mercado.
O EFEITO DAS REDES SOCIAIS NAS
RELAÇÕES
DE TRABALHO ― PERSPECTIVA DOS
FUNCIONÁRIOS
Para aqueles que trabalham com atividades criativas e que demandam muita concentração, é
importante ter um intervalo mental, mudar um pouco o foco da mente. O que não significa
passar o dia em redes sociais ou fazer mais intervalos do que trabalhar.
O uso de redes sociais permite que os funcionários criem e utilizem uma rede de suporte
profissional. Em outras palavras, permite que os funcionários fortaleçam os relacionamentos
profissionais fora da empresa. Com isso, novas ideias e oportunidades podem surgir. Além de
ser útil na resolução de problemas e de dúvidas que possam surgir ao longo da jornada,
aumentando, assim, a descoberta de novas informações.
Seu uso pode criar e fortalecer laços entre os próprios colegas de trabalho, quando a interação
acontece entre os próprios funcionários. Por exemplo, é possível aprender os gostos de hábitos
de um novo colega de trabalho por meio de suas redes sociais, possibilitando o surgimento de
uma amizade com interesses em comum. Nesse sentido, melhora também o reconhecimento
das conquistas dos colegas e da própria companhia. Além de possibilitar parabenização nos
aniversários, divulgação de vagas para novas contratações (ou contratações internas).
 DICA
Deve-se evitar envio de memes inapropriados, postagem de selfies no escritório, fotos dos
intervalos, isto é, atividades virtuais que não agregam e podem comprometer a própria imagem
do funcionário e da empresa. As redes sociais no ambiente de trabalho podem trazer outros
problemas.
PROBLEMAS
distração e consequente diminuição do desempenho;
rotatividade, por causa das novas conexões profissionais fora da empresa;
criação de conflitos e inveja entre os funcionários;
aumenta os riscos de problemas técnicos, como hacking, vírus e golpes;
o uso irresponsável de comentários e posts pode se tornar viral rapidamente.
Em suma, se as interações forem de boa qualidade, poderá haver benefícios pessoais e
organizacionais na utilização de redes sociais no ambiente de trabalho.
FAKE NEWS
As notícias falsas (fake news) não são acontecimentos atuais. Desde a Roma antiga havia
situações envolvendo esse tipo de informação. Atualmente, o que vemos é a rápida, barata e
grande disseminação de notíciasfalsas nas redes sociais.
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Por não ser capaz de detectar notícias falsas, a sociedade não daria mais valor à verdade.
Notícias falsas abrem o caminho para enganar os outros e promover ideologias. Essas pessoas
que produzem informações erradas se beneficiam ao ganhar dinheiro com o número de
interações em suas publicações. Geralmente são notícias que envolvem mentiras que afetam a
sociedade, uma empresa ou figura pública.
A difusão da desinformação, feita por despeito ou vingança, tem várias intenções,
particularmente a de ganhar favores em eleições políticas, negócios e produtos. A maioria das
pessoas é facilmente influenciada, especialmente pelo compartilhamento de amigos e
familiares, devido às relações e à confiança.
Tendemos a basear nossas emoções nas notícias, o que torna a aceitação menos difícil
quando é relevante e vem ao encontro de nossas próprias crenças. Portanto, ficamos
satisfeitos com o que queremos ouvir e caímos nessas armadilhas. Assim, a desinformação da
população, aliada à falta de checagem de fatos e às mentiras criadas propositadamente, estão
viralizando as fake news e alterando o curso da história, com graves consequências para a
sociedade.
 FAKE NEWS
Neste vídeo, o especialista Rodrigo Monteiro falará mais sobre fake news. Assista!
Na tentativa de frear a disseminação das fake news, conscientizando a população da
necessidade de checagem de fatos e de utilização de fontes confiáveis, inúmeros canais de
comunicação, jornalistas, institutos e organizações estão confeccionando cartilhas sobre o
perigo da desinformação.
TIPOS DE FAKE NEWS
Fake news é um gênero que possui diversas espécies. Portanto, é importante individualizar
cada tipo de notícias falsas:
CONEXÃO FALSA
Notícia com manchetes, imagens ou legendas que não suportam o conteúdo. É construída com
atributos não relacionados para atrair a atenção e usada para fins lucrativos.
CONTEÚDO ENGANOSO
Notícia falsa que usa informações para enquadrar um problema ou um indivíduo.
CONTEXTO FALSO
Notícia com informações contextuais falsas que são compartilhadas em torno de conteúdo
genuíno.
CONTEÚDO IMPOSTOR
A notícia está veiculada em uma fonte falsa ou inventada que imita uma fonte de notícias real.
CONTEÚDO MANIPULADO
Notícia que apresenta informações ou imagens genuínas, mas engana para contar uma história
diferente sobre a imagem.
CONTEÚDO FABRICADO
Notícia nova e totalmente fabricada, completamente falsa, tem a intenção de enganar e causar
danos.
COMO EVITAR AS FAKE NEWS
Com o avanço da tecnologia, as notícias digitais são mais amplamente difundidas aos usuários
e contribuem para o avanço da divulgação de fraudes (hoaxes) e desinformação on-line.
Notícias falsas podem ser encontradas principalmente nas redes sociais e na internet.
Tem havido múltiplas soluções e esforços na detecção de notícias falsas, até mesmo com
ferramentas de inteligência artificial. A taxa de produção de notícias digitais é grande e rápida,
diariamente, a cada segundo. Portanto, é um desafio detectar notícias falsas.
Existem diversos métodos científicos para identificação das notícias falsas. Porém o mais
importante é que nós, cidadãos comuns, possamos identificar e evitar a propagação das fake
news.
Elencamos algumas sugestões para identificação e interrupção das fake news que recebemos
nas redes sociais:
desconfiar de tudo que lê na internet;
verificar em múltiplas fontes;
checar os fatos antes de partilhar;
fiabilidade da fonte, tanto da fonte da notícia, como da pessoa que a partilhou;
se ficar na dúvida sobre o conteúdo, ou não conseguir checar, não compartilhe;
utilizar fontes confiáveis e independentes para se informar.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
As fake news e o mundo corporativo
Boas práticas no uso das redes sociais
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Passamos a maior parte do nosso tempo trabalhando, por isso, uma comunicação assertiva é
fundamental, assim como manter um clima organizacional satisfatório para os membros da
equipe de trabalho.
Você conheceu as principais falhas de comunicação, os relacionamentos interpessoais no
trabalho e os climas organizacionais. Como visto, é essencial respeitar os limites uns dos
outros para os relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho.
Nesse ambiente tão plural é normal que haja conflitos. No entanto, é importante que você saiba
os métodos alternativos para solucioná-los. Desse modo, tratamos da autotutela,
autocomposição, heterocomposição, mediação, composição e arbitragem. Agora você sabe
qual escolher de acordo com a situação.
Algumas vezes o diálogo não é suficiente, então para conseguir alcançar e garantir o
cumprimento das normas contratuais ou legais é preciso o uso da autotutela, a greve. Como
vimos, existem requisitos para que haja greve, proibição de greve do empregador e, ainda, a
greve de serviços essenciais que possui regras especiais.
No último módulo você teve a oportunidade de conhecer algumas regras de etiqueta sobre o
uso da internet e das redes sociais no ambiente de trabalho, inclusive abordamos a relevante e
atual questão das fake news.
 PODCAST
Agora, o especialista Rodrigo Monteiro encerra o estudo fazendo um resumo dos assuntos
abordados.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ALDWAIRI, M. & ALWAHEDI, A. Detecting Fake News in Social Media Networks. Procedia
Computer Science, v. 141, p. 215–222, 2018.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
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BRASIL. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. D.O.U. Brasília:
17 de março de 2015.
BRASIL. Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do direito de greve,
define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade, e dá outras providências. D.O.U. Brasília: 29 de julho de 1989.
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outros meios de solução adequada de conflitos. Coleção grandes temas do novo CPC.
Salvador: Juspodivm, 2016.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos aqui explorados...
Leia o artigo As 6 greves mais importantes da história, por Felipe Germano.
Informe-se sobre o Centro Brasileiro de mediação e Arbitragem.
Conheça os serviços de arbitragem da Câmara Internacional de Comércio, navegando no
site ICCWBO.org.
CONTEUDISTA
Raysa Geaquinto Rocha
 CURRÍCULOLATTES
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