DIREITO DO TRABALHO - META 10

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DIREITO DO TRABALHO 
META 10 
 
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 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
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SUMÁRIO 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 4 
RESUMO DA DOUTRINA 4 
1. LICENÇA-MATERNIDADE 4 
1.1. Licença-maternidade no parto 7 
1.2. Licença-maternidade na adoção ou guarda judicial para fins de adoção 8 
1.3. Licença-maternidade remanescente 10 
1.4. Prorrogação da licença-maternidade 11 
1.5. Super licença-maternidade e a Reforma Trabalhista 12 
1.6. Licença-maternidade durante a pandemia de coronavírus 13 
2. ESTABILIDADE DA GESTANTE 15 
2.1. Início da estabilidade da gestante 16 
2.2. Perda do direito à estabilidade provisória da gestante 20 
2.3. Estabilidade da gestante em contratos por prazo determinado 22 
2.4. Efeitos da dispensa da gestante 25 
3. AFASTAMENTO DE GESTANTE E DE LACTANTES DE ATIVIDADES INSALUBRES 27 
4. PROTEÇÃO AO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO 31 
5. PESSOA COM DEFICIÊNCIA 32 
QUESTÕES PROPOSTAS 34 
GABARITO DAS QUESTÕES 35 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
 
TEMAS DO DIA 
[DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO] 
Proteção do trabalho da mulher – Parte II. 
 
RESUMO DA DOUTRINA 
 
Prezados(as) alunos(as), 
 
Na rodada dessa semana, vamos continuar e finalizar o tema da proteção do trabalho da mulher 
com a análise da licença-maternidade, estabilidade da gestante, afastamento das gestantes de 
atividades insalubres e normas de proteção ao meio ambiente de trabalho. 
 
Cabe ressaltar que, na semana anterior, tratamos o tema da aprendizagem e demos início à 
proteção do trabalho da mulher com a análise de diversas normas previstas na CLT. Recomendamos 
que os dispositivos dos art. 372 e seguintes sejam revistos para fixação da matéria juntamente com 
a rodada dessa semana. 
 
1. LICENÇA-MATERNIDADE 
 
Licença-maternidade: é direito constitucional assegurado às mulheres, que garante o 
afastamento da gestante com a manutenção de sua remuneração pelo prazo de 120 dias. Note-se 
que a empregada receberá o benefício previdenciário do salário-maternidade durante o período do 
afastamento pago pelo INSS. A operacionalização do pagamento do benefício será abordada ao 
longo dessa rodada. 
 
 
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Art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(…) XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do 
emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
 
Além da previsão no rol de direitos dos trabalhadores, a proteção à maternidade também está 
fundamentada como objetivo da Previdência Social no art. 201, II, da CF/88: 
 
Art. 201 da CF/88. A previdência social será 
organizada sob a forma do Regime Geral de Previdência Social, de caráter 
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o 
equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, na forma da lei, a: 
II – proteção à maternidade, especialmente à 
gestante. 
 
Licença-maternidade é hipótese de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho? De 
acordo com CORREIA (2021), prevalece o entendimento de que o período é hipótese de interrupção 
do contrato de trabalho, pois a gestante recebe salário durante o período, ainda que venha a ser pago 
pelo INSS e não presta seus serviços durante o período do afastamento. 
 
Art. 392 da CLT. A empregada gestante tem 
direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
 
Regulamentação: O estudo da licença-maternidade deve ser realizado pela análise conjunta 
dos art. 392 a 392-C da CLT e dos art. 71 a 73 da Lei nº 8.213/1991 acerca das regras para 
concessão do benefício de salário maternidade! 
 
Atenção! 
 
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Hipóteses de cabimento da licença-maternidade: A licença-maternidade é devida na hipótese 
de parto, de adoção de criança, de guarda judicial para fins de adoção e no caso de licença 
remanescente, devida na hipótese do falecimento da segurada. 
 
Vedação à supressão ou redução da licença-maternidade por negociação coletiva: De acordo 
com o art. 611-B da CLT, a supressão ou redução da licença-maternidade não pode ser objeto de 
convenção ou acordo coletivo de trabalho: 
 
Art. 611-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 
13.467/2017). Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes 
direitos: 
(…) 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima 
de cento e vinte dias. 
 
Valor do benefício pago no salário-maternidade: De acordo com o art. 72 da Lei nº 
8.213/1991, o valor do benefício pago à empregada corresponde a uma renda mensal igual à sua 
remuneração integral, desde que respeitado o limite máximo de remuneração do funcionalismo 
público, que é o valor recebido pelos ministros do STF (MENEZES, 2020, p. 403). 
 
Necessidade de afastamento do trabalho ou da atividade desempenhada: De acordo com o 
art. 71-C da Lei nº 8.213/1991, a percepção do salário-maternidade em todas suas hipóteses está 
condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de 
suspensão do benefício. 
 
Quem efetua o pagamento do benefício? Em regra, o benefício é pago pelo empregador e será 
reembolsado pela Previdência Social com o recolhimento das contribuições previdenciárias. Para as 
empregadas de microempreendedor individual e para as demais seguradas da Previdência Social, o 
benefício é pago diretamente pela Previdência Social (CORREIA, 2021). 
 
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Empregadas domésticas: tem direito à licença-maternidade mesmo antes da ampliação do rol 
de direitos constitucionais assegurados aos trabalhadores domésticos feito pela Emenda 
Constitucional 72/2013. De acordo com o art. 25, caput, LC nº 150/2015), os empregados 
domésticos terão os mesmos direitos referentes à licença-maternidade que possuem as empregadas 
regidas pela CLT, inclusive o prazo de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (CORREIA, 
2021): 
 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem 
direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
1.1. Licença-maternidade no parto 
 
Conceito de parto: De acordo com Menezes (2020, p. 394), o parto compreende o evento que 
deu origem à certidão de nascimento ou à certidão de óbito da criança. Nesse sentido, dispõe o art. 
343, § 3º, da Instrução Normativa nº 77/2015 do INSS: 
 
Art. 343, § 3º, da Instrução Normativa nº 
INSS/Prev nº 77/2015: Para fins de concessão do salário-maternidade, 
considera – se parto o evento que gerou a certidão de nascimento ou certidão 
de óbito da criança. 
 
Parto antecipado: é assegurado o direito à licença-maternidade de 120 dias (art. 392, § 3º, da 
CLT). 
 
 
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Parto de natimorto: Como salientado, o fato gerador da licença-maternidade é a ocorrência do 
parto da gestante, independentemente do nascimento com vida. Portanto, ainda que haja natimorto, 
a licença-maternidade de 120 dias é devida (MENEZES, 2020, p. 394): 
 
Art. 343, § 5º, da Instrução Normativa nº 
INSS/Prev nº 77/2015: Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que 
ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de 
óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, 
sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS. 
 
Início da licença-maternidade: O benefício tem início com a notificação da empregada gestante 
ao seu empregador, mediante atestado médico, o que poderáocorrer entre o 28º dia antes do parto 
e a ocorrência deste nos termos do art. 392, § 1º, da CLT. 
 
Ampliação dos períodos de repouso: Nos termos do art. 392, § 2º, da CLT, os períodos de 
repouso, antes e depois do parto, poderão ser ampliados em 2 semanas cada um, mediante atestado 
médico. 
 
1.2. Licença-maternidade na adoção ou guarda judicial para fins de adoção 
 
Adoção ou guarda para fins de adoção: O art. 392-A da CLT regulamenta o direito à licença-
maternidade na adoção e na guarda judicial para fins de adoção. Esse direito foi regulamentado pela 
primeira vez pela Lei nº 10.421/2002 e já passou por outras regulamentados ao longo dos últimos 
anos. 
 
Crianças e adolescentes: A Lei nº 13.509/2017 alterou a redação do “caput” do art. 392-A da 
CLT para prever que o direito à licença-maternidade será devido tanto na adoção de crianças como 
na de adolescente. Originalmente, o dispositivo mencionava exclusivamente a adoção ou guarda 
judicial de criança. Portanto, a adoção de pessoas com idade entre 12 e 18 anos passou a ser 
considerado fato gerador para a concessão da licença-maternidade. 
 
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OBSERVAÇÃO! 
Conceito de criança e adolescente (art. 2º, ECA): 
⮚ Criança: pessoa até 12 anos incompletos. 
⮚ Adolescente: pessoas entre 12 e 18 anos de idade. 
 
Atenção! 
Apesar da alteração da CLT para incluir a adoção ou guarda de adolescentes como hipótese 
da licença-maternidade, o art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 não foi alterado e continua prevendo o 
benefício do salário-maternidade na hipótese de adoção de criança, o que poderá gerar conflitos 
sobre quem efetuará o pagamento da licença-remunerada na hipótese de adoção de adolescente. 
Há decisões que reconhecem o benefício mesmo sem a alteração do dispositivo da Lei Geral de 
Benefícios Previdenciários: 
 
PREVIDENCIÁRIO. SALÁRIO-MATERNIDADE. ARTIGO 71-A DA LEI 8.213/91. 
ADOTADO MAIOR DE 12 ANOS. CONCEITO DE CRIANÇA. CRITÉRIO ETÁRIO. ESTATUTO DA 
CRIANÇA E DO ADOLESCENTE. PROTEÇÃO PREVIDENCIÁRIA. PROTEÇÃO DA FAMÍLIA. 
CONVENÇÃO SOBRE OS DIREITOS DA CRIANÇA. DECRETO 99.710/1990. 
IMPOSSIBILIDADE DE IMPEDIMENTO OU RESTRIÇÃO DO GOZO DE DIREITOS. BENEFÍCIO 
DEVIDO. RECURSO IMPROVIDO. 1. Muito embora o parâmetro para aferição da condição de 
criança se refira aos termos instituídos pelo Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei nº 8.069/90, 
a qual prevê que criança é a pessoa de até 12 anos de idade incompletos, a proteção previdenciária 
é, primeiramente, um dos direitos sociais previsto no art. 6º, da CF, apresentando-se como 
prestações positivas a serem implementadas pelo Estado (Social de Direito) e tendem a concretizar 
a perspectiva de uma isonomia substancial e social na busca de melhores e adequados condições 
de vida e a proteção da família está prevista no Capítulo VII da Constituição Federal, a qual prevê 
que devem ser resguardados os direitos da criança, do adolescente e do jovem. 2. Como destacado 
pelo Supremo Supremo Tribunal Federal, ao apreciar o Tema n. 782, é irrazoável que na adoção 
sejam impostos prazos de duração diversos em razão da idade da criança adotada, em função, não 
 
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só das dificuldade enfrentadas pelos pais adotantes, mas, principalmente, da criança que está 
iniciando uma nova vida naquele núcleo familiar. 3. O conceito de criança regido pelo critério etário 
previsto na Lei do ECA não pode impedir ou restringir o gozo de direitos, mas permitir que sejam 
regulamentados para o fim de coibir prejuízos e implementar a proteção e elevação desses direitos, 
com fundamento no princípio da proteção integral, porque, ao ratificar a Convenção sobre os 
Direitos da Criança pelo Decreto nº 99.710/1990, o Brasil reconhece que pode ser considerada 
como criança todo ser humano com menos de dezoito anos de idade, a não ser que, em 
conformidade com a lei aplicável à criança, a maioridade seja alcançada antes, nos termos do art. 
1 do referido Decreto. 4. Benefício concedido. Recurso inominado do INSS improvido. 
(TRF-4 - RECURSO CÍVEL: 50008283220204047122 RS 5000828-32.2020.4.04.7122, 
Relator: MARINA VASQUES DUARTE, Data de Julgamento: 08/09/2020, QUARTA TURMA 
RECURSAL DO RS) 
 
Duração da licença-maternidade na adoção ou guarda judicial para fins de adoção: 
originalmente, o art. 392-A previa prazos distintos de duração da licença-maternidade a depender 
da idade da criança. Quanto mais velha a criança adotada menor era a duração da licença. Ocorre 
que o STF julgou inconstitucional essa diferenciação de idade, o que levou à alteração posterior pela 
Lei nº 12.010/2009, que estabeleceu o prazo de 120 dias independentemente da idade da criança. 
 
Requisito para a concessão da licença: é obrigatória a apresentação do termo judicial de 
guarda à adotante ou guardiã. 
 
Licença-maternidade apenas para um dos adotantes: Nos termos do art. 392-A, § 5º, da CLT, 
a adoção ou guarda judicial enseja a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes 
ou guardiães empregado ou empregada. Note-se, portanto, que tanto o empregado homem ou 
mulher podem ser beneficiários dessa licença no caso de adoção ou guarda judicial com duração de 
de 120 dias. 
 
 
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Jurisprudência do STF: não admite discriminação entre casais do mesmo sexo (união 
homoafetiva). Portanto, independentemente da orientação sexual, se solteiro ou se casado, ou se 
homem ou mulher, terá direito à licença-maternidade no caso de adoção ou guarda judicial 
(CORREIA, 2021). 
 
1.3. Licença-maternidade remanescente 
 
Falecimento da empregada no parto ou durante a licença-maternidade: é assegurado ao 
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade 
ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu 
abandono. 
 
Art. 392-B da CLT. Em caso de morte da genitora, 
é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por 
todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria 
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
 
 
Requisitos para a obtenção do benefício: para que se tenha direito ao recebimento do 
benefício, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos (MENEZES, 2020, p. 396): 
 
a) falecimento da segurada ou segurado que tiver direito ao salário-maternidade; 
b) cônjuge ou companheiro deve ser segurado da Previdência Social e; 
c) cônjuge ou companheiro deve se afastar das atividades em seu trabalho para cuidar do filho. 
 
1.4. Prorrogação da licença-maternidade 
 
Prorrogação da licença-maternidade: A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa 
Cidadão, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal às 
empresas. 
 
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Prazo de prorrogação: A lei prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias, ou seja, 
a licença terá duração de 120 dias + 60 dias, totalizando 180 dias. 
 
OBSERVAÇÃO! 
Licença-paternidade: Tem duração de 5 dias pela redação do ADCT, mas pode ser prorrogado 
por mais 15 dias, totalizando 20 dias mediante inscrição da empresa no Programa Empresa Cidadã. 
 
Requisitos para a prorrogação: A gestante deve ser empregada de pessoa jurídica que aderiu 
ao Programa Empresa Cidadão, desde que a empregada requeira a prorrogação até o final do 
primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade 
de 120 dias. 
 
Licença-maternidade para adoção ou guarda judicial para fins de adoção: tem garantida a 
prorrogação na mesma proporção da gestante. 
 
Remuneração durante a prorrogação: A empregada terá direito à remuneração integral, nos 
moldes dos valores pagos pelo Regime Geral de Previdência Social no salário-maternidade.Ausência de atividade remunerada: assim como na licença-maternidade, a empregada ou 
empregado ficam vedados de exercer atividades remunerado e a criança deve ser mantida sob seus 
cuidados. Se esse requisito não for observado, a empregada e o empregado perderão o direito à 
prorrogação. 
 
Benefícios à empresa: as empresas tributadas com base no lucro real poderão deduzir do 
imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral a empregada e do 
empregado pago nos dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como 
despesa operacional. 
 
 
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1.5. Super licença-maternidade e a Reforma Trabalhista 
 
Vedação ao trabalho de gestantes e de lactantes de atividades insalubridades: O art. 394-A 
da CLT regulamentado originariamente em 2016 previu a vedação da prestação de serviços de 
gestantes e lactantes em ambientes insalubres. 
 
Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017 regulamentou o dispositivo e passou a prever que 
as gestantes ou lactantes, que não pudessem ser transferidas para uma atividade salubre da 
empresa, deveriam ser afastadas do trabalho e teriam direito à percepção do salário-maternidade 
durante todo o período de afastamento, desde a gravidez até o fim da gestante. 
 
Super salário-maternidade (CORREIA, 2021): Note-se que o benefício passaria a ser devido 
por aproximadamente 9 meses da gestante e mais o período posterior de amamentação, geralmente 
nos 6 primeiros meses, o que totalizaria o recebimento de 15 meses de benefício previdenciário. 
Diante disso, surgiu a discussão na área previdenciária sobre a prévia existência de fonte de custeio 
desse benefício criado pela Reforma Trabalhista. De qualquer forma, a melhor saída consiste no 
pagamento do benefício previdenciário, pois deixar o pagamento a cargo do empregador 
desestimularia a contratação de mulheres. 
 
Art. 394-A da CLT (com redação dada pela 
Reforma Trabalhista). Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o 
valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
(…) 
§ 3º. Quando não for possível que a gestante ou a 
lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades 
em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de 
risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 
8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. 
 
Atenção! 
 
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O Tema do afastamento das gestantes e das lactantes de atividades insalubres será 
devidamente abordado no fim dessa rodada. 
 
1.6. Licença-maternidade durante a pandemia de coronavírus 
 
Proteção do trabalho da mulher na pandemia da COVID-19: Como sabemos, a pandemia da 
COVID-19 trouxe diversos impactos para a sociedade brasileira e mundial, especialmente no âmbito 
das relações de trabalho. Nesse sentido, foram editadas, ao longo de 2020 e 2021, diversas normas 
para minimizar os impactos da pandemia no Direito do Trabalho. 
 
MP nº 936 e Lei nº 14.020/2020: estabeleceram o Programa Emergencial de Manutenção do 
Emprego e da Renda, que permitia a redução de salários e de jornadas ou a suspensão temporária 
dos contratos de trabalho em troca do pagamento de benefício emergencial pela União. Essas 
medidas foram previstas até 31/12/2020 e, posteriormente, resgatadas pela MP nº 1.045/2021, que 
não foi votada pelo Congresso Nacional e perdeu vigência em 1º de setembro de 2021. Note-se, 
portanto, que o estudo desses dispositivos tem caráter histórico e poderão ser abordados se a 
questão versar sobre impactos da pandemia no âmbito trabalhista. 
 
Licença-maternidade e redução de salários ou suspensão contratual: De acordo com o art. 
22 da Lei nº 14.020/2020, as gestantes podiam reduzir o salário ou suspender o contrato de trabalho. 
No entanto, as medidas seriam suspensas caso ocorresse o parto e o salário-maternidade passaria a 
ser devido com base na última remuneração integral recebida pela gestante antes da redução ou 
suspensão: 
 
Art. 22 da Lei nº 14.020/2020. A empregada gestante, inclusive a doméstica, 
poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da 
Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei. 
§ 1º Ocorrido o evento caracterizador do início do 
benefício de salário-maternidade, nos termos do art. 71 da Lei nº 8.213, de 
24 de julho de 1991: 
 
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I - o empregador deverá efetuar a imediata 
comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de 
que trata o § 4º do art. 5º desta Lei; 
II - a aplicação das medidas de que trata o art. 3º 
desta Lei será interrompida; e 
III - o salário-maternidade será pago à empregada 
nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada 
doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, 
considerando-se como remuneração integral ou último salário de 
contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas 
previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei. 
§ 2º Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado 
ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção, observado o art. 71-A da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, 
devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social. 
 
2. ESTABILIDADE DA GESTANTE 
 
Estabilidade provisória da gestante: outra garantia assegurada constitucionalmente às 
gestantes é a estabilidade provisória no emprego, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
da gestante, pelo período entre a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto nos termos do 
art. 10, II, “b”, do ADCT: 
 
 Art. 10 do ADCT. Até que seja promulgada a lei 
complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
(...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa: 
(...) 
 
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b) da empregada gestante, desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
 
Empregada doméstica: tem direito reconhecido à estabilidade provisória nos mesmos moldes 
das demais empregadas com início na confirmação da gravidez e término em 5 meses após o parto. 
 
Art. 25, parágrafo único da LC/150/2015. A 
confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante 
à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso 
II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
Estabilidade remanescente: De acordo com a Lei Complementar nº 146/2014, o direito à 
estabilidade provisória do art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT é estendido, no caso de falecimento da 
genitora, àquele que detiver a guarda de seu filho (independentemente de ser o pai ou companheiro 
da empregada). 
 
2.1. Início da estabilidade da gestante 
 
A estabilidade inicia-se com a comunicação ao empregador ou com a constatação da 
gravidez? De acordo com a Súmula nº 244, I, do TST, a estabilidade independe da comunicação ao 
empregado e terá início mesmo que ele desconheça essa situação: 
 
Súmula nº 244, I, do TST: O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 
Posicionamento do STF: igualmente ao TST, o STF firmou tese em repercussão geral de que a 
estabilidade da gestante somente exige a anterioriedade da gravidez à dispensa sem justa causa. 
Confira a ementa do julgado: 
 
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DIREITO À MATERNIDADE. PROTEÇÃO 
CONSTITUCIONAL CONTRA DISPENSA ARBITRÁRIA DA GESTANTE. 
EXIGÊNCIA UNICAMENTE DA PRESENÇA DO REQUISITO BIOLÓGICO. 
GRAVIDEZPREEXISTENTE À DISPENSA ARBITRÁRIA. MELHORIA DAS 
CONDIÇÕES DE VIDA AOS HIPOSSUFICIENTES, VISANDO À 
CONCRETIZAÇÃO DA IGUALDADE SOCIAL. DIREITO À INDENIZAÇÃO. 
RECURSO EXTRAORDINÁRIO DESPROVIDO. 
1. O conjunto dos Direitos sociais foi consagrado 
constitucionalmente como uma das espécies de direitos fundamentais, se 
caracterizando como verdadeiras liberdades positivas, de observância 
obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria 
das condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da 
igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado 
democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal. 
2. A Constituição Federal proclama importantes 
direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à maternidade, que é a ratio 
para inúmeros outros direitos sociais instrumentais, tais como a licença-
gestante e, nos termos do inciso I do artigo 7º, o direito à segurança no 
emprego, que compreende a proteção da relação de emprego contra 
despedida arbitrária ou sem justa causa da gestante. 
3. A proteção constitucional somente exige a 
presença do requisito biológico: gravidez preexistente a dispensa 
arbitrária, independentemente de prévio conhecimento ou comprovação. 
4. A proteção contra dispensa arbitrária da 
gestante caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo 
tanto da mulher, ao assegurar-lhe o gozo de outros preceitos constitucionais 
– licença maternidade remunerada, princípio da paternidade responsável –; 
quanto da criança, permitindo a efetiva e integral proteção ao recémnascido, 
possibilitando sua convivência integral com a mãe, nos primeiros meses de 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
18 
 
vida, de maneira harmônica e segura – econômica e psicologicamente, em 
face da garantia de estabilidade no emprego –, consagrada com absoluta 
prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever inclusive da 
sociedade (empregador). 
5. Recurso Extraordinário a que se nega 
provimento com a fixação da seguinte tese: A incidência da estabilidade 
prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da 
gravidez à dispensa sem justa causa (RE 629.053 – Relator: Min, Marco 
Aurélio, Data de publicação: 27/02/2019). 
 
Data de início da estabilidade: Conforme jurisprudência trabalhista sobre o tema é a data da 
concepção, que corresponde ao momento em que o espermatozoide fecunda o óvulo, dando início 
ao processo de gestação. Assim, os exames que confirmam a gravidez exercem a função apenas de 
declarar situação pré-existente: 
 
Recurso de revista. Reclamante. Estabilidade da 
gestante. Desconhecimento da gravidez pelo empregador e empregada na 
época da dispensa. 
A declaração do TRT de que a reclamante não 
sabia que estava grávida quando foi demitida ocorrendo a confirmação, por 
exames, apenas após o decurso do aviso-prévio, não basta para escusar o 
reclamado da condenação, nos termos da Súmula nº 244, I, desta Corte. Isso 
porque o empregador responde objetivamente pela gravidez ocorrida no 
decurso do contrato de trabalho, independentemente do momento da 
confirmação, visto que a estabilidade não visa tutelar apenas a mãe, mas 
principalmente o nascituro, sendo o fato biológico gravidez o que atrai a tutela 
constitucional, marcando o termo inicial da estabilidade. No caso dos autos, a 
conclusão de que a reclamante estava grávida na data da dispensa é 
corroborada pelo fato de o parto ter ocorrido 34 semanas e meia após a 
dispensa quando, numa gestação normal, o parto ocorre, em média, entre a 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
19 
 
38.ª e a 40.ª semana. Recurso de revista a que se dá provimento. (TST - RR: 
2982-85.2010.5.03.0144, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de 
Julgamento: 07/12/2011, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/12/2011) 
 
Estabilidade na adoção: De acordo com o TST (TST. RR-200600-19.2008.5.02.0085), é 
assegurada a estabilidade para a adotante com o início do processo de adoção. O tema foi pacificado 
pela Lei nº 13.509/2017, que previu expressamente o direito à estabilidade provisória ao empregado 
adotante que tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção: 
 
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de 
gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo 
do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo 
aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda 
provisória para fins de adoção. 
 
Desnecessidade de apresentação da certidão de nascimento: De acordo com o Informativo 
nº 217 do TST, a 5ª turma do TST decidiu pela desnecessidade de apresentação da certidão de 
nascimento para a garantia de estabilidade provisória da gestante: 
 
Recurso de revista. Regido lei 13.467/2017. 
Estabilidade provisória. Gestante. Certidão de nascimento da criança. 
Desnecessidade. Transcendência política caracterizada 
1. De acordo com o artigo 896-A da CLT, o 
Tribunal Superior do Trabalho, no recurso de revista, deve examinar 
previamente se a causa oferece transcendência com relação aos reflexos 
gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica. 2. No Presente caso 
o Tribunal Regional consignou que a Autora encontrava-se grávida por 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
20 
 
ocasião da rescisão contratual, contudo, manteve o indeferimento da 
estabilidade gestante, ao fundamento de que não houve apresentação da 
certidão de nascimento da criança. A estabilidade conferida à gestante pela 
Constituição Federal objetiva amparar o nascituro, a partir da preservação das 
condições econômicas mínimas necessárias à tutela de sua saúde e de seu 
bemestar. Essa proteção constitui garantia constitucional a todas as 
trabalhadoras que mantêm vínculo de emprego, sendo certo que os 
dispositivos que a asseguram - artigos 7º, XVIII, da Constituição Federal e 10, 
II, b, do ADCT - estabelecem como único requisito ao direito à estabilidade 
que a empregada esteja gestante no momento da dispensa imotivada. Logo, 
é inexigível a juntada da certidão de nascimento da criança para fins de 
concessão da estabilidade da empregada doméstica. Julgados. Nesse cenário, 
a decisão regional no sentido de condicionar a estabilidade gestante à 
comprovação do nascimento da criança, mostra-se em dissonância com a 
atual e notória jurisprudência desta Corte Superior, bem como evidencia 
violação ao artigo 10, II, “b”, do ADCT, restando, consequentemente, divisada 
a transcendência política do debate proposto. Recurso de revista conhecido 
e provido.” (TST-RR-100896-70.2016.5.01.0282, 5ª Turma, rel. Min. 
Douglas Alencar Rodrigues, julgado em 1º/4/2020.) (Informativo nº 217) 
 
2.2. Perda do direito à estabilidade provisória da gestante 
 
Perda do direito à estabilidade provisória no emprego: A empregada gestante perde o direito 
à estabilidade no caso de cometimento de falta grave prevista no art. 482 da CLT, que admite a 
dispensa por justa causa. De acordo com CORREIA (2021), a jurisprudência majoritária prevê que, 
se constatada hipótese que justifique a dispensa por justa, não é exigida a instauração de inquérito 
para apuração de falta de grave: 
 
Inquérito judicial para apuração de falta grave – 
Interesse de agir – Empregada gestante. 1. Consoante o disposto no art. 853 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
21 
 
da CLT, reputado violado pelo Agravante, para a instauração do inquérito 
para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, 
o empregador apresentará reclamação por escrito à Vara do Trabalho ou Juízo 
de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.2. No caso, o Regional manteve a sentença que extinguiu o feito sem a 
resolução de mérito, salientando que se afigura desnecessário o ajuizamento 
de inquérito judicial para a apuração de falta grave de empregada gestante, 
ou seja, portadora de garantia provisória de emprego. 3. O entendimento 
adotado pelo Regional não viola o art. 853 da CLT invocado no recurso de 
revista e reiterado no agravo de instrumento, o qual trata do procedimento a 
ser observado no inquérito a que se refere o art. 494 da CLT, que, por sua vez 
dispõe apenas sobre a estabilidade decenal. Mesmo se considerarmos que é 
necessário o ajuizamento de inquérito para a apuração de falta grave 
cometida por outros empregados estáveis, não há como estender essa 
exigência para a empregada gestante que apenas detém garantia provisória 
de emprego. Tampouco resta violado o art. 4º, I, do CPC, uma vez que o 
Colegiado de origem interpretou de forma razoável a norma contida nesse 
dispositivo, incidindo o óbice da Súmula 221, II, do TST. 4. No que tange à 
violação do art. 5º, XXXV, da CF, o apelo não merece prosperar, na medida 
em que a ofensa ao referido dispositivo é, em regra, reflexa, não atendendo, 
portanto, a exigência contida no art. 896, c, da CLT. Agravo de instrumento 
desprovido (TST – AIRR: 157740-06.2005.5.15.0001, Relator: Ives Gandra 
Martins Filho. Data de Julgamento: 11/06/2008). 
 
Pedido de demissão da gestante: De acordo com Henrique Correia (2021), a gestante pode 
pedir demissão a qualquer momento, pois a empregada não é obrigada a permanecer prestando os 
serviços obrigatoriamente em violação à liberdade de trabalho. Nesse caso, terá direito ao 
recebimento das verbas rescisórias decorrentes do pedido de demissão. 
 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
22 
 
Exigência de homologação no sindicato na demissão: De acordo com o art. 500 da CLT, o 
pedido de demissão do empregado estável exige a homologação perante o sindicato e esse 
entendimento é estendido às gestantes nos termos da jurisprudência recente do TST: 
 
RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. PEDIDO DE 
DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO DO PEDIDO PELO 
SINDICATO DA CATEGORIA. 
O art. 500 da CLT dispõe que "O pedido de 
demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência 
do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local 
competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do 
Trabalho". No tocante à validade de pedido de demissão de empregada 
gestante, o entendimento perfilhado nesta Corte Superior é o de ser 
necessária a homologação do referido pedido pela entidade sindical ou 
autoridade competente, independentemente da duração do contrato de 
trabalho. Em casos tais, o reconhecimento jurídico do pedido de demissão de 
empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato 
profissional ou de autoridade competente. In casu , o Regional consignou que 
a reclamante, em estado gravídico, pediu demissão, alegando motivos 
particulares. Segundo o Regional, não restou constatado nenhum vício de 
consentimento. No entanto, o Regional consignou a ausência de 
homologação sindical. Logo, merece reforma o acórdão recorrido para 
adequar-se ao entendimento desta Corte Superior. Recurso de revista 
conhecido e provido. (TST - RR: 10018529520175020315, Relator: Dora 
Maria Da Costa, Data de Julgamento: 18/11/2020, 8ª Turma, Data de 
Publicação: 20/11/2020) 
 
Adesão ao PDV e perda da estabilidade da gestante: há decisão do TST, que previu a perda 
da estabilidade da gestante na adesão do PDV. De acordo com o Tribunal, o pedido de demissão da 
empregada para aderir ao PDV, importa em renúncia à estabilidade provisória. De acordo com os 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
23 
 
desembargadores, o pedido de demissão tem como efeito a perda da estabilidade. Segue ementa do 
julgado: 
 
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA. GESTANTE. ADESÃO A PROGRAMA DE PLANO DE 
DEMISSÃO VOLUNTÁRIA . A rescisão contratual, no caso em tela, ocorreu 
por iniciativa da própria empregada, com sua adesão ao Programa de 
Demissão Voluntária (PDV). Assim, não faz jus a obreira à estabilidade da 
gestante prevista no art. 10, II, b, do ADCT, porque não caracterizada a 
dispensa arbitrária ou sem justa causa por parte do empregador. Recurso de 
revista não conhecido. (TST - RR: 962000920095150003 96200-
09.2009.5.15.0003, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 
03/08/2011, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/08/2011) 
 
2.3. Estabilidade da gestante em contratos por prazo determinado 
 
Posicionamento anterior do TST (até 2012): a empregada não tinha direito à estabilidade 
provisória no emprego em contratos por prazo determinado, inclusive nos contratos de experiência 
diante do conhecimento prévio das partes acerca do termo final do contrato. Da mesma forma, se a 
gravidez ocorria no curso do aviso prévio a estabilidade não era assegurada. 
 
Posicionamento atual do TST: De acordo com a Súmula nº 244, III, do TST, a emprega gestante 
tem assegurada a estabilidade provisória no emprego nos contratos por prazo determinado: 
 
Súmula nº 244, III, do TST: A empregada gestante 
tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do 
ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. 
 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
24 
 
Estabilidade no aviso prévio: A mesma lógica passou a ser aplicada ao aviso prévio e a 
empregada também tinha assegurada a estabilidade da gestante nessa hipótese. O tema foi 
pacificado após a inclusão do art. 391-A à CLT, que estabeleceu o direito à estabilidade no curso de 
aviso prévio trabalho ou indenizado: 
 
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de 
gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo 
do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
Extinção do estabelecimento: As denominadas estabilidades pessoais, que decorrem de 
condições pessoais do empregado, não são afetadas no caso da extinção do estabelecimento. Nesse 
sentido, o TST decidiu pela manutenção da estabilidade da gestante no caso de transferência da 
empregada em razão de extinção do estabelecimento. 
 
2.3.1. Estabilidade da trabalhadora temporária 
 
Trabalho temporário: O trabalho temporário é modalidade de prestação triangular de serviços 
com a presença do trabalhador temporário, da empresa de trabalho temporário e da empresa 
tomadora dos serviços. O tema é regulamentado na Lei nº 6.019/1974 e será tratado especificamente 
nas próximas rodadas. Vale ressaltar que o trabalhador temporário, como o próprio nome sugere, 
presta seus serviços a determinado tomador de serviços por um prazo determinado, o que se 
assemelha, ao menos em tese, ao contrato por prazo determinado. 
 
Incidente de assunção de competência: a estabilidade provisória da gestante da trabalhadora 
temporária passou a ser tema de incidente de assunção de competência do TST. De acordo com o 
art. 947 do CPC, É admissível a assunção de competência quando o julgamento de recurso, de 
remessa necessária ou de processo de competência originária envolver relevante questão de direito, 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
25 
 
com grande repercussão social, sem repetição em múltiplos processos. Note-se que esse incidente é 
precedente judicial obrigatório e deverá ser observado pelos tribunais trabalhistas. 
 
Tese firmada: “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 
6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. 
 
Posição da doutrina (CORREIA, 2021): “Anosso ver, as condições transitórias de contratação 
de trabalhadoras temporárias guardam relação com as hipóteses de contratação por prazo 
determinado previstas na CLT. Apesar de a trabalhadora temporária não ser empregada da empresa 
tomadora, o vínculo é formado diretamente com a empresa de trabalho temporário e esta deveria ser 
responsável por assegurar o pagamento dos direitos decorrentes da estabilidade provisória.” 
 
2.3.2. Posição da 4ª Turma do TST acerca da estabilidade em contratos por prazo determinado 
 
Decisão da 4ª Turma do TST (CORREIA, 2021): No dia 04/08/2020, decidiu que o direito à 
estabilidade da gestante contratada por prazo determinado, na modalidade de contrato de 
aprendizagem, encontra-se superada em virtude da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal no 
Tema nº 497 de Repercussão Geral. De acordo com os Ministros da 4ª Turma, a tese do STF 
estabelece 2 requisitos para a estabilidade da gestante: 
 
1) Anterioridade da gravidez ao término do contrato de trabalho; e 
2) dispensa sem justa causa: afasta-se, portanto, a estabilidade das outras formas de 
terminação do contrato de trabalho. 
 
Dessa forma, 4ª Turma do TST entendeu que o STF excluiu da estabilidade provisória da 
gestante outras formas de terminação do contrato, como pedido de demissão, a dispensa por justa 
causa, a terminação do contrato por prazo determinado, entre outras. 
 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
26 
 
Caros(as) alunos(as), como se trata de decisão importante do TST e que difere do 
posicionamento sumulado, recomendamos atenção em relação ao questionamento da questão. 
Entendemos que, se a questão exigir o posicionamento do tribunal, deve ser assinalada a questão 
que assegura a estabilidade no contrato por prazo determinado por força da Súmula nº 244, III, do 
TST. Por sua vez, se a questão for específica quanto à posição da 4ª Turma, é possível seguir essa 
decisão! 
 
2.4. Efeitos da dispensa da gestante 
 
Dispensa da gestante: a empregada que é dispensada durante o período de estabilidade 
poderá requerer a reintegração no emprego. A reintegração pode ser deferida caso o pedido seja 
deferido antes do prazo final da estabilidade. Caso o período de estabilidade tenha se esgotado, a 
empregada receberá indenização substitutiva que compreenda as verbas e demais direitos 
trabalhistas referentes ao período de estabilidade. 
 
Exemplo retirado do Livro do Professor Henrique Correia (2021): “se dispensada no quinto 
mês de gravidez, e a ação não for julgada até o fim do período da estabilidade ou, ainda, se a 
empregada não ingressar com a ação judicial por algum motivo, terá direito apenas ao salário e 
demais direitos durante o período em que ficou afastada do trabalho, ou seja, a reintegração 
converte-se em pagamento relativo ao período da estabilidade; no exemplo, o pagamento seria a 
partir do quinto mês de gravidez até cinco meses após o parto.” 
 
Ausência de julgamento “extra petita” na conversão do pedido de reintegração em 
indenização: De acordo com a jurisprudência sumulada do TST, não há nulidade por julgamento extra 
petita da decisão que deferir salário quanto o pedido de for de reintegração: 
 
Súmula nº 396 do TST: 
I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos 
ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
27 
 
despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a 
reintegração no emprego. 
II – Não há nulidade por julgamento extra petita da 
decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os 
termos do art. 496 da CLT. (grifos acrescidos) 
 
É possível aguardar o término do período da estabilidade para ingressar a ação judicial? O 
De acordo com o TST, não há nenhum abuso de direito da empregada que ajuíza a ação trabalhista 
após decorrido o período de garantia de emprego. O Tribunal entende que a gestante está apenas 
submetida ao prazo prescricional do art. 7º, XXIX, da CF/88, sendo devida a indenização desde a 
dispensa até o término do período estabilitário: 
 
Orientação Jurisprudencial nº 399 da SDI-I do 
TST. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia 
de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este 
está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da 
CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término 
do período estabilitário. 
 
Posição contrária: “No dia 24/05/2019, a 8ª Turma do TST (Processo nº ARR-10538-
05.2017.5.03.0012) decidiu que a gestante que se recusou, injustificadamente, por três vezes, a 
aceitar a reintegração proposta pela empresa perdeu o direito à estabilidade provisória. No caso, uma 
empregada ajuizou reclamação trabalhista, após o fim do período estabilitário, pleiteando a 
indenização substitutiva. Como salientado, a OJ nº 399 da SDI-I do TST não prevê que essa conduta, 
por si só, caracteriza abuso de direito. Ocorre que, no caso avençado, a empresa conseguiu 
comprovar que havia proposta a reintegração, por três vezes, via whattaspp e a empregada não 
respondeu. Nesse caso, os Ministros entenderam que houve caracterização de abuso de direito, pois 
a empregada em nenhum momento buscou a reintegração, mesmo após as diversas tentativas da 
empresa.” (CORREIA, 2021). 
 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
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3. AFASTAMENTO DE GESTANTE E DE LACTANTES DE ATIVIDADES INSALUBRES 
 
Afastamento de gestantes e de lactantes de atividades insalubres: Esse tema sofreu diversas 
alterações ao longo dos últimos anos, inclusive em razão de decisão proferida pelo STF em controle 
de constitucionalidade. 
 
Previsão originária: A Lei nº 13.287/2016 acrescentou o art. 394-A à CLT que vedou o trabalho 
de gestante e lactante em atividades, operações ou locais insalubres. Note-se que o dispositivo era 
resumido e trazia diversas discussões quanto ao seu alcance e aplicação. 
 
Art. 394-A, CLT (Redação original da pela Lei 
13.287/2016). A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto 
durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais 
insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. 
Parágrafo único. (VETADO). 
 
Regulamentação pela Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) 
regulamentou novamente a questão e alterou a redação do art. 394-A da CLT: 
 
Art. 394-A, CLT (redação dada pela Lei nº 
13.467/2017). Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do 
adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I – atividades consideradas insalubres em grau 
máximo, enquanto durar a gestação; 
II – atividades consideradas insalubres em grau 
médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico 
de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 
III – atividades consideradas insalubres em 
qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
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§ 1º. (VETADO). 
§ 2º. Cabe à empresa pagar o adicional de 
insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, 
observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do 
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais 
rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe 
preste serviço. 
§ 3º. Quando não for possível que a gestante ou a 
lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em 
local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco 
e ensejará a percepção de salário maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, 
de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. 
 
Note-se,portanto, que a regulamentação promovida pela Reforma Trabalhista foi mais 
extensa. De acordo com o dispositivo, o afastamento das atividades insalubres da gestante e lactante 
persiste, mas os efeitos seriam diversos em relação ao grau de insalubridade e entre empregada 
gestante e lactante: 
 
1) Afastamento das empregadas gestantes: 
a) Em se tratando de insalubridade em grau máximo, o afastamento seria 
obrigatório; 
b) Em se tratando de insalubridade em graus médio e mínimo, o afastamento 
somente ocorreria com atestado de médico de confiança da mulher 
recomendando a medida; 
 
2) Afastamento das empregadas lactantes: independentemente do grau de 
insalubridade, o afastamento somente ocorreria com a apresentação de 
atestado de médico de confiança da mulher. 
 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
30 
 
Decisão do STF: A constitucionalidade da redação da norma que passou a exigir atestado de 
médico para o afastamento foi questionada em ação direta de inconstitucionalidade perante o 
Supremo Tribunal Federal. No dia 29/05/2019, o STF, por maioria de 10 votos a 1, decidiu pela 
inconstitucionalidade de trecho do art. 394-A da CLT, que previa nos incisos II e III: "quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o 
afastamento”. De acordo com o relator, a proteção à maternidade e à criança não podem ser 
afastadas pela simples apresentação de atestado médico. 
 
Afastamento obrigatório de todas as gestantes e lactantes de atividades insalubres: Com a 
decisão na ADI 5.938, as empregadas gestantes e lactantes sempre deverão ser afastadas das 
atividades insalubres independentemente do grau de insalubridade. 
 
Qual o procedimento que será adotado? A empresa deve transferir a gestante para atividade 
salubre e, na impossibilidade, afastar a empregada de suas atividades, ocasião em que receberá 
salário maternidade. 
 
Direitos da empregada durante o afastamento: No período de afastamento, a gestante ou 
lactante terá direito ao recebimento de sua remuneração e do valor referente ao adicional de 
insalubridade. 
 
Compensação dos valores pagos como adicional: A empresa terá direito a compensar o valor 
pago de adicional de insalubridade com as contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais 
rendimentos pagos ou creditados à pessoa física que lhe preste serviço. 
 
POSIÇÃO DA DOUTRINA (CORREIA, 2021): 
 
“O afastamento total ou gradual das empresas em atividades insalubres foi um dos temas 
mais discutidos durante o trâmite da Reforma Trabalhista. De um lado, os defensores da proibição 
total, nos moldes da antiga redação do art. 394-A da CLT, tem o argumento da proteção das 
 
 PRÉ-EDITAL AFT 
DIREITO DO TRABALHO – META 10 
 
31 
 
futuras gerações e do respeito à dignidade da pessoa humana. Nesse sentido, prevê o Enunciado 
nº 50 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho1: 
 
Enunciado nº 50 da 2ª Jornada de Direito 
Material e Processual do Trabalho. Trabalhadora gestante e lactante. Art. 
394-A da CLT 
A autorização legal permitindo o trabalho da 
gestante e lactante em ambiente insalubre é inconstitucional e 
inconvencional porque violadora da dignidade humana, do direito à 
redução dos riscos inerentes ao trabalho, da proteção integral ao nascituro 
e à criança e do direito social à saúde. Ademais, o meio ambiente do 
trabalho saudável é direito fundamental garantido pela Constituição da 
República, revestido de indisponibilidade absoluta. Incidência dos arts. 1º, 
III; 6º; 7º, XXII; 196; 200; 201, II; 203, I; 225; 226 e 227 da Constituição 
Federal; Convenção 103 e 183 da OIT; arts. 25, I e II da DUDH. 
 
De outro ponto de vista, o afastamento total poderia causar discriminação e diminuição de 
contratação de mulheres em idade fértil. Em resumo: há o conflito entre meio ambiente de trabalho 
seguro e o próprio acesso ao trabalho da mulher.” 
 
Salário-maternidade estendido: Na impossibilidade de transferir a gestante ou a lactante para 
atividade salubre na empresa, a empregada terá direito à percepção de salário maternidade, da 
confirmação da gravidez até o fim do período de lactação, pois a gravidez será considerada de risco. 
Nesse caso, durante todo o período de afastamento, a empregada perceberá o benefício 
previdenciário. 
 
 
1 Nos dias 9 e 10 de outubro de 2017, foi realizada a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, organizada pela Associação Nacional 
dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, que teve a Reforma Trabalhista como temática. Vale ressaltar que os Enunciados da 2ª 
Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho não apresentam caráter vinculativo, mas expressam o posicionamento de parte da 
Magistratura do Trabalho nas questões envolvendo a Reforma Trabalhista. 
 
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Super salário-maternidade: “Note-se que, diferentemente do prazo habitual da licença-
maternidade de 120 dias, a Reforma Trabalhista criou uma espécie de “supersalário-maternidade”, 
pois a empregada pode perceber o benefício durante os 9 meses de gestação além dos meses 
necessários à lactação da criança.” (CORREIA, 2021) 
 
Ausência de prévia fonte de custeio previdenciário: De acordo com CORREIA (2021), o tema 
é polêmico, pois está ausente a indicação da prévia fonte de custeio desse benefício previdenciário 
pago à gestante. Para o autor, a melhor saída consiste no pagamento do benefício previdenciário, 
pois deixar o pagamento a cargo do empregador desestimularia a contratação de mulheres. 
 
4. PROTEÇÃO AO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
Possibilidade de prestação de serviços em locais insalubres, perigosos e noturnos: as 
mulheres podem prestar serviços nessas atividades, pois a proibição anterior não existe mais 
(CORREIA, 2021). Ressalva-se somente a previsão de afastamento no caso de gravidez ou lactação 
em atividades insalubres. 
 
Vedação à discriminação: é vedado qualquer tipo de discriminação em razão do sexo, cor, 
estado civil etc. A empregada, portanto, tem proteção pré-contratual, como a proibição da exigência 
de teste de gravidez enquanto requisito para preenchimento da vaga de emprego. E ainda, a mulher 
terá direito à reintegração ou indenização no caso de dispensa discriminatória (Lei nº 9.029/1995). 
No mesmo sentido, é vedada a discriminação quanto ao sexo no que toca à remuneração: 
 
Art. 461 da CLT (Alterado pela Reforma 
Trabalhista): Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado 
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
(…) 
 
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§ 6o No caso de comprovada discriminação por 
motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no 
valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de 
sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais 
devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de 
indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso 
concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023) 
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de 
infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta 
Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário 
devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no 
caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. (Incluído 
pela Lei nº 14.611, de 2023) 
 
ATENÇÃO! 
A Lei nº 14.611, de 03 de julho de 2023, dispôs sobre a igualdade salarial e de critérios 
remuneratórios entremulheres e homens e, conforme visto acima, alterou e incluiu dispositivos 
na CLT. 
Desse modo, no que tange a equiparação salarial, prevê que na hipótese de discriminação por 
motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao 
empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, 
consideradas as especificidades do caso concreto. 
E ainda, sem interferir no pagamento de diferenças salariais e numa possível condenação em 
pagamento de danos morais, no caso de discriminação caberá aplicação da multa no valor de a 10 
 
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(dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada 
ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. Essa multa de 
refere ao previsto no art. 510 da CLT, de que no caso de infração das proibições constantes no Título 
IV da CLT (DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO), será imposta à empresa a multa de valor 
igual a 1 (um) salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das 
demais cominações legais. 
Ainda, importante ressaltar que, nessa mesma lei, houve a previsão de que a igualdade 
salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das 
seguintes medidas: 
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios 
remuneratórios; 
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios 
remuneratórios entre mulheres e homens; 
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação 
salarial; 
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no 
ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças 
e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres 
no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a 
permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de 
condições com os homens. 
Por fim, trouxe a obrigação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial 
e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais 
empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral 
de Proteção de Dados Pessoais), com dados anonimizados e informações que permitam a 
comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, 
gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam 
fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, 
 
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nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento 
específico. 
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, 
independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da CLT, a pessoa jurídica de direito 
privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e 
prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos 
empregados nos locais de trabalho. Sendo que o não cumprimento, irá gerar a aplicação de multa 
administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, 
limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de 
discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. 
 
Força muscular: 
 
Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a 
mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 
vinte (20) quilos, para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco (25) quilos, para o 
trabalho ocasional. Não está compreendida na determinação deste artigo a 
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, 
de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. 
 
 
Fim do intervalo para jornada extraordinária da mulher (revogação do art. 384 da CLT): O 
art. 384 da CLT, revogado pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, previa intervalo especial 
para as mulheres, que deveriam gozar de descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início da 
jornada extraordinária de trabalho. Portanto, caso a empregada mulher prestasse horas extras na 
empresa, deveria ser assegurado o direito ao descanso de 15 minutos antes do início do trabalho 
extraordinário: 
 
 
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Art. 384 da CLT (REVOGADO) - Em caso de 
prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) 
minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. 
 
Com a revogação do dispositivo pela Reforma Trabalhista, o intervalo de 15 minutos das 
mulheres e do menor deixou de existir, podendo as horas extras ser realizadas sem a exigência da 
pausa obrigatória. 
 
5. PESSOA COM DEFICIÊNCIA 
 
 Prezados (as) alunos, neste ponto da matéria, faz-se imprescindível a leitura na íntegra da 
Lei 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), com enfoque nos artigos 1º ao 4º. 
 
 
No concurso do MPT (2022), o tema foi cobrado da seguinte forma: 
 A Lei n° 13.146/2015, conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, 
considera que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em 
ambiente acessível e inclusivo, observadas condições justas e favoráveis de trabalho com igual 
remuneração por trabalho de igual valor e, sempre, em igualdade de oportunidades com as demais 
pessoas. Com relação a esse tema, analise as assertivas abaixo: 
 
I - É vedada qualquer restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em 
razão de sua condição, sendo que a discriminação por motivo da deficiência abrange, inclusive, a 
recusa de adaptação razoável. 
II - Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em 
igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e 
previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos 
de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho. 
III - A habilitação profissional e a reabilitação profissional de pessoas com deficiência podem ocorrer 
diretamente em empresas, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, e para o 
cumprimento da reserva legal de cargos. 
IV - A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode ocorrer por meio de trabalho com 
apoio, observada, entre outras diretrizes, a provisão de suportes individualizados que atendam a 
necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de 
tecnologia assistiva, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
(A) Apenas as assertivas I, II e IV são corretas. 
(B) Apenas as assertivas I e II são corretas. 
 
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(C) Apenas as assertivas III e IV são corretas. 
(D) Todas as assertivas são corretas. 
(E) Não respondida. 
 
 
A alternativa considerada correta foi a letra A. 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
BARROS, ALICE MONTEIRO DE. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 10. ED. SÃO PAULO: LTR, 
2016. 
CORREIA, HENRIQUE. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 6. ED. SALVADOR: JUSPODIVM, 
2021 
CORREIA, HENRIQUE; MIESSA, ÉLISSON. SÚMULAS, OJS DO TST E RECURSOS REPETITIVOS. 
9. ED. SALVADOR: JUSPODIVM, 2021. 
MENEZES, ADRIANA. DIREITO PREVIDENCIÁRIO – COLEÇÃO TRIBUNAIS. 8. ED. SALVADOR: 
JUSPODIVM, 2020. 
 
QUESTÕES PROPOSTAS 
 
01 - FCC - 2014 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Juiz do Trabalho Substituto 
Com relação às normas de proteção ao trabalho do adolescente comdeficiência, é correto afirmar 
que: 
 
A) o contrato de aprendizagem firmado com aprendiz portador de deficiência poderá ultrapassar o 
prazo de dois anos de duração. 
B) o contrato de aprendizagem tem a finalidade de sociabilizar o adolescente deficiente porque, neste 
caso, não se visa a emancipação econômica. 
C) é necessária a comprovação da escolaridade do aprendiz com deficiência mental para adequá-lo 
à atividade relacionada com sua habilidade. 
D) a idade máxima prevista para o contrato de aprendizagem também deve ser respeitada no caso 
de aprendizes com deficiência. 
E) o contrato de estágio do adolescente deficiente não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. 
 
COMENTÁRIOS 
 
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A- Art. 428 § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
B- Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação 
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, 
e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
 
C- Art. 428, §6o : Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de 
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas 
com a profissionalização. 
 
D- Art. 428. § 5o A idade máxima prevista no caput (24 anos) deste artigo não se aplica a 
aprendizes portadores de deficiência. 
 
E- Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência 
 
LETRA A