Organizações e Trabalho 4

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AULA 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORGANIZAÇÕES E TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Laira Gonçalves Adversi 
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Esta aula tem o objetivo de apresentar os principais problemas das 
organizações convencionais de trabalho na atualidade. As organizações 
convencionais de trabalho apresentam um repertório de contradições e 
problemas, porém, nesta aula, serão explicitadas algumas delas. 
Posto isto, esta aula, a fim de discorrer sobre as organizações 
convencionais de trabalho, divide-se em cinco temas: 1. os indicativos de 
contradições e problemas das organizações convencionais de trabalho; 2. a 
burocracia como controle, poder e alienação 3; as contradições presentes nas 
organizações gerencialistas; 4. os problemas das organizações orientadas 
exclusivamente para o crescimento econômico; 5. a violência nas relações de 
trabalho em organizações convencionais. 
Ao retomar o conteúdo abordado anteriormente, relembramos que as 
organizações convencionais de trabalho são burocráticas, gerencialistas, 
orientadas exclusivamente para o crescimento econômico, entre outras 
características. Algumas dessas características são mencionadas nesta aula, 
porém dando ênfase às contradições e aos problemas dessas organizações que 
acompanham essas caracterizações. 
TEMA 1 – INDICATIVOS DE CONTRADIÇÕES E PROBLEMAS DAS 
ORGANIZAÇÕES CONVENCIONAIS DE TRABALHO 
Há estudos que denunciam as consequências que o modelo convencional 
de organização de trabalho causa às composições humanas. A organização do 
trabalho é instrumento propulsor de adoecimento e patologias mentais, entre elas 
a depressão (Dejours; Mello Neto, 2012). O ambiente de trabalho é marcado pela 
cultura da urgência e por pressões por eficácia. A competição permanente é 
produtora de ansiedades e de patologias psíquicas (Serva, 1997). A busca por 
produtividade promove diminuição dos empregos e rejeição de trabalhadores com 
desempenho insuficiente (Gaulejac, 2007). Para Guerreiro Ramos, a razão 
instrumental orientadora das organizações produtivas centradas no mercado é 
responsável pela insegurança psicológica e pela degradação do planeta, além de 
produzir uma teoria organizacional incapaz de ensejar espaços sociais 
gratificantes aos indivíduos (Serva, 1997). 
Na esfera individual, os estudos sobre violência nas organizações de 
trabalho (Faria; Meneghetti, 2007), assédio moral e sexual no trabalho (Freitas, 
2001), saúde mental no trabalho (Dejours, 2012), entre outros, revelam as 
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consequências dessa forma de organização às composições humanas. As 
violências, o sofrimento patogênico e o assédio moral que envolvem os 
trabalhadores nas organizações de trabalho são resultados das formas 
organizacionais modernas funcionalistas, racionalistas, positivistas e utilitárias 
que, para atender as demandas de mercado e do crescimento econômico, trata 
os seres humanos como recursos a serem explorados ao máximo (Adversi, 2018). 
Para isso, até mesmo o domínio do simbólico é instituído a fim de impor essa 
lógica dominante aos indivíduos (Faria; Schmitt; Meneghetti, 2007). 
Os resultados para os seres humanos e para a natureza dessa forma de 
organizar são calamitosos. O modo hegemônico de organização na sociedade 
atual, desde a esfera individual até o âmbito empresarial, apresenta-se 
insustentável tanto no nível humano quanto no nível planetário e ambiental. Basta 
olhar ao redor para constatar o desequilíbrio que tomou conta do sistema terra e 
do sistema sociedade (Boff, 2012). 
TEMA 2 – A BUROCRACIA COMO CONTROLE, PODER E ALIENAÇÃO 
A burocracia caracteriza as organizações convencionais de trabalho. 
Assim, as organizações modernas de trabalho são chamadas de organizações 
burocráticas e apresentam formatos de controle, poder e alienação (Motta, 1991), 
por isso são contraditórias e têm problemas. 
A burocracia representa controle, pois todos os processos, ferramentas, 
pessoas são controlados a fim de obter maximização (Adversi, 2018). Por meio 
das características da burocracia, é possível observar seu caráter de controle 
funcionando como uma máquina de poder que mantém tudo e todos no “eixo”, 
tratando as pessoas da mesma forma como são tratadas as máquinas e os 
processos (Adversi, 2018). 
A estrutura burocrática representa poder, pois concentra os meios 
materiais de administração nas mãos das elites detentoras do capital, mediante o 
desenvolvimento das grandes empresas capitalistas. Esse tipo de estrutura, 
quando se estabelece completamente, situa-se entre as estruturas sociais mais 
difíceis de serem desfeitas, formando um meio de transformar ação comum em 
ação societária, racionalmente ordenada. Dessa forma, constitui-se um 
instrumento de poder e dominação, pois nada pode ser superior à estrutura 
burocrática de uma sociedade (Faria; Meneghetti, 2011). 
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As organizações burocráticas são alienantes, pois, devido à divisão social 
do trabalho, ou seja, a divisão entre as pessoas que pensam e as que executam, 
cria-se, por mecanismos de divisão e separação, uma situação de alienação 
social. A alienação diz respeito a uma situação em que as pessoas não falam em 
seu nome, não têm domínio de seu próprio destino, não são incluídas no processo 
de decisão, mas são faladas pelos dirigentes (Motta, 1991). 
A distinção pensamento-execução pode ser resumida na ideia de que os 
que dirigem sabem e podem pensar, ao passo que os dirigidos não sabem e 
devem executar. Na realidade, essa separação permite a institucionalização da 
relação de submissão sob o fetiche da autoridade necessária. Assim, tenta-se 
exprimir a autoridade, mascarando o poder sob a fantasia de que a organização 
burocrática satisfaça a todos. Além disso, essas organizações se caracterizam 
pela separação no tempo da atividade de trabalho. O tempo é um dado 
quantificado dividido e regulador da conduta (Motta, 1991). 
A alienação nas organizações burocráticas se expressa também por meio 
da separação entre dirigente e dirigidos. Além do mais, há a fragmentação em que 
se delimita o território, por meio da separação entre os membros da organização 
em departamentos. Assim, cada um se concentra em sua tarefa, sem se ocupar 
da do outro. Ademais, o trabalhador não pode definir sua atividade de trabalho. 
Deve executar sua função seguindo suas normas definidoras presentes em sua 
descrição (Motta, 1991). 
Essas diversas separações mostram um mundo em que o trabalho 
desemboca na produção de objetos e de relações que não remetem a um 
processo criador. Assim, em qualquer burocracia, existe uma profunda 
desconfiança com relação à palavra livre, criadora. Ademais, a burocracia dita que 
os indivíduos não possam se inserir na sociedade de acordo com suas 
necessidades e seu bem-estar pessoal. Daí a relação decisiva entre burocracia e 
alienação (Motta, 1991). 
As contradições e os problemas nas organizações convencionais de 
trabalho são notáveis, pois “a burocracia é o oposto de autonomia, tanto individual 
como coletiva (Faria; Meneghetti, 2011, p. 5). 
As pessoas não possuem autonomia, mas são impelidas a agir como 
autômatos, completamente dependentes do sistema burocrático que as 
dominam. O modo de pensar burocrático é incorporado de tal forma 
pelas pessoas que elas passam a praticar e reproduzir de forma 
automática os mecanismos intrínsecos da burocracia em todas as áreas 
de suas vidas. Isso traz consequências, pois na burocracia não é 
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permitido à pessoa expressar sua verdadeira humanidade, mas é 
reduzidaà posição de máquina ou peça de uma engrenagem. Essas 
consequências, na maioria das vezes, são resultantes de uma adesão e 
reprodução não conscientes. (Adversi, 2011) 
Cabe destacar que há organizações que na atualidade denominam-se 
como burocracias flexíveis ou pós-burocráticas, porém não se verifica que 
essas organizações apresentam novidades quanto à burocracia tradicional, pois 
são a antiga burocracia adaptada às novas realidades e contextos 
socioambientais da modernidade (Paula, 2002). A suposta ideia da organização 
flexível como “nova forma organizacional”, na realidade, mostra os velhos moldes 
travestidos de uma nova roupagem, pois reproduzem a mesma lógica de 
organizar da burocracia convencional (Paula, 2002). 
O que ocorre é que, com a evolução do capitalismo e do modo capitalista 
de produção, as formas de controle e dominação foram se aprimorando. Na era 
atual, da acumulação flexível, a burocracia também se flexibiliza, mas conserva 
sua finalidade essencial: manutenção do sistema social vigente e articulação de 
poder e controle sobre a classe dominada (Paula, 2002), porém buscando obter 
adesão voluntária e inquestionável das pessoas. 
TEMA 3 – CONTRADIÇÕES E PROBLEMAS DAS ORGANIZAÇÕES 
GERENCIALISTAS 
O gerencialismo é uma característica das organizações convencionais de 
trabalho. Assim, as organizações modernas de trabalho são chamadas de 
organizações gerencialistas. 
Antes de apresentar os problemas das organizações gerencialistas, cabe 
mencionar que a gestão não é um mal em si. É totalmente legítimo organizar o 
mundo, racionalizar a produção e preocupar-se com a rentabilidade, mas desde 
que tais preocupações melhorem as relações humanas e a vida social (Gaulejac, 
2007). 
O que ocorre na atualidade é que a gestão se tornou uma doença social 
perceptível por meio dos paradoxos do gerencialismo e do acobertamento da 
violência simbólica pelas novas regras do trabalho flexível, ocasionando 
degradação das relações humanas e da vida social. Além disso, os problemas 
sociais e os conflitos são transferidos para o plano individual e são tratados como 
distúrbios pessoais. 
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Algumas contradições e problemas das organizações gerencialistas podem 
ser percebidas. Por exemplo, o desejo de reconhecimento dos indivíduos é 
projetado nas empresas pela adesão do discurso de que o crescimento pessoal 
do indivíduo corresponde ao crescimento da corporação, porém as contradições 
são notórias, pois “a lógica qualitativa do discurso choca-se com a lógica 
quantitativa da prática”. Pede-se “autonomia em um mundo hipercoercitivo”, pede-
se criatividade “em um mundo hiper-racional”. Além disso, pede-se compromisso 
intenso com os projetos da empresa e flexibilidade para desligar-se a qualquer 
instante. Assim, o indivíduo é livre para, enfim, seguir um programa imposto de 
qualidade máxima (Gaulejac, 2007). 
Outro exemplo se refere à autonomia, exigida pelas organizações 
gerencialistas. Essa autonomia diz respeito a uma identificação do indivíduo com 
a empresa, ou seja, uma “autonomia controlada” que gera uma forma de 
dependência psíquica, pois, para ser reconhecido como produtivo e excelente, o 
indivíduo deve se submeter a critérios de qualidade que não são estabelecidos 
por ele. Além disso, em muitos casos, a adesão total aos princípios e às regras 
das empresas ocorre apenas “de fachada” pelos trabalhadores. Em grande parte 
dos casos, os indivíduos se “fragmentam internamente” ou submergem na 
hiperatividade para não refletir a situação da qual não têm escapatória (Gaulejac, 
2007). 
A ideologia gerencialista introduz a instabilidade, a ruptura, a precariedade 
e a insegurança no mundo do trabalho e é marcada pela doença da quantofrenia, 
em que traduz as ocorrências humanas e sociais em linguagem matemática. 
Assim, “a ideologia gerencialista edifica o crescimento como dogma e invalida os 
debates sobre seu conteúdo” (Gaulejac, 2007, p. 269). 
O método de quantificação da qualidade opera pela desqualificação do 
que é humano, pela ameaça de avaliação negativa, culpabilizando os 
desempregados, os precarizados e os assalariados por sua insuficiência e 
inaptidão para alcançar metas inacessíveis (Gaulejac, 2007). 
A gestão gerencialista apresenta uma crise profunda da ordem simbólica, 
isto é, do conjunto dos referentes que dão sentido à ação coletiva. Além do que, 
a crise simbólica resulta em um fenômeno da perda progressiva de sentido, pois 
os símbolos estão nas bases das regras, das culturas e dos valores necessários 
para “fazer sociedade”. Ademais, os modos de legitimação e regulação do modo 
de gestão convencional também estão em crise, a qual tem como causas o 
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pensamento utilitarista e a prevalência do direcionamento econômico sobre o 
simbólico. “A crise é constantemente evocada por meio do crescimento, do 
desemprego, dos déficits públicos, dos encargos, das variações da Bolsa” 
(Gaulejac, 2007, p. 298). 
TEMA 4 – PROBLEMAS DAS ORGANIZAÇÕES ORIENTADAS 
EXCLUSIVAMENTE PARA O CRESCIMENTO ECONÔMICO 
A orientação exclusiva para o crescimento econômico é uma característica 
das organizações convencionais de trabalho. Entre os principais problemas do 
crescimento econômico estão: as questões ambientais, ou seja, a exaustão de 
serviços ecossistêmicos, a impossibilidade de florescimento individual e, por 
último, as desigualdades sociais. 
Quanto às questões ambientais, a discussão sobre a temática dos limites 
ao crescimento econômico iniciou-se por meio de um estudo realizado em 1972 
pelo Clube de Roma. A pesquisa utilizou sistemas de informática para simular a 
interação do homem com o meio ambiente, levando em consideração o aumento 
populacional e o esgotamento dos recursos naturais. O estudo deu origem ao 
relatório limites ao crescimento. A conclusão a que se chegou foi que se a 
humanidade continuasse a consumir os recursos naturais como na época, por 
consequência da industrialização, eles se esgotariam em menos de 100 anos. 
Assim, justificou-se a impossibilidade de crescimento infinito de qualquer 
subsistema que integre um sistema finito (Adversi, 2018). 
De acordo com Jackson (2013), a prosperidade individual não está na 
posse de riqueza, mas, sim, no florescimento, ou seja, a capacidade de o 
indivíduo florescer. Para o autor, o florescimento é a possibilidade de o indivíduo 
alcançar: bom relacionamento com familiares e amigos, segurança de si e das 
pessoas a quem quer bem, possibilidade de realizar coisas pelas quais se sinta 
gratificado, manutenção de um emprego decente com renda suficiente para a 
manutenção de uma vida digna e sentimento de pertencimento a uma comunidade 
da qual possa participar de forma ativa. Uma renda digna, não riqueza, é um 
elemento considerado (Adversi, 2018). 
Quanto às desigualdades sociais, de acordo com Schumacher (1977), a 
economia convencional deixa de lado os pobres, aquelas pessoas justamente 
para quem é preciso o desenvolvimento. Para o autor, a economia do gigantismo 
e da automação é um remanescente das condições e do pensamento do século 
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XIX e é totalmente incapaz de resolver problemas reais de hoje. Assim, segundo 
Schumacher (1977), há a necessidade de um sistema de pensamento 
inteiramente novo, baseado na atenção pelas pessoas, e não primordialmente nos 
bens (Adversi, 2018). 
De acordo com Abromovay (2017), a sociedade em que o PIB cresce, mas 
está mal distribuído não está se desenvolvendo, pois a maioria da população não 
participa das benesses do crescimento econômico. Para Jackson (2013), ao 
considerar o crescer ou o decrescer, é necessário que as pessoas consigam vivernum ambiente de fraternidade, trabalhando com renda digna, realizando o que 
gostam de fazer e com segurança, ou seja, florescendo em sua condição de ser 
humano. Logo, cabe considerar que, em casos ausência de crescimento ou 
decrescimento, a concentração de riqueza pode continuar em poucas mãos e, 
assim, os mais pobres podem novamente ser prejudicados (Adversi, 2018). 
TEMA 5 – VIOLÊNCIAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO EM ORGANIZAÇÕES 
CONVENCIONAIS 
A violência, segundo Faria (2003), é a pratica de ações de não 
questionamento da realidade com o intuito de reproduzi-la. Essas ações de não 
questionamento são voltadas para preservar interesses específicos por meio de 
instrumentos coercitivos explícitos ou sutis de qualquer natureza em contraste aos 
mais legítimos interesses e direitos coletivos, desqualificando, assim, a práxis 
democrática, crítica e reflexiva (Faria; Meneghetti, 2007). 
O estudo sobre violência nas organizações de trabalho de Faria e 
Meneghetti (2007) argumenta que a violência nas relações de trabalho se 
manifesta de forma física, psíquica, social, estrutural e econômica. 
A violência física é percebida visivelmente no corpo físico dos 
trabalhadores. São as dores crônicas por esforços repetitivos, a perda do reflexo 
pelo grande tempo na linha de produção, os baixos salários que levam às diversas 
formas de escassez, entre outros. Esse tipo de violência é ocasionado por meio 
de intensificação do ritmo de trabalho, rotinização das tarefas, acumulo de horas 
de trabalho, entre outros, causando dores crônicas (Faria; Meneghetti, 2007). 
Na história da administração, o modelo administrativo do taylorismo 
expressa diretamente esse tipo de violência. Na atualidade, o toyotismo pode ser 
citado como exemplo, pois o discurso de horizontalidade e trabalho em equipe 
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desse modelo administrativo impede o reconhecimento imediato da violência 
física (Faria; Meneghetti, 2007). 
A violência psíquica é a exploração dos aspectos psicológicos do 
trabalhador em favor da organização. Pode ser observada no medo da demissão, 
no sofrimento em realizar bem as tarefas, na frustração de não ser valorizado pelo 
trabalho desenvolvido, entre outros (Dejours, 2000). Os fatores provenientes do 
psiquismo humano são explorados como forma de aumentar a produtividade. 
Percebe-se esse tipo de violência quando os trabalhadores adquirem doenças 
psicossomáticas, tais como estresse, depressão, neuroses e obsessões diversas 
que resultam em doenças físicas, por exemplo úlceras, nervosismo, enxaquecas 
e crises de ansiedade. Devido à impossibilidade de associar diretamente essas 
doenças com a tarefa de trabalho desempenhada pelos trabalhadores, as 
organizações desviam as responsabilidades para a esfera particular da vida do 
indivíduo (Faria; Meneghetti, 2007). 
O controle psicológico pode ser observado nas relações de trabalho 
quando “o indivíduo se sujeita aos fetiches das recompensas da organização, ou 
projeta sua grandiosidade na grandiosidade idealizada da organização em que 
trabalha” (Faria; Meneghetti, 2007, p. 288). 
A violência social refere-se à reprodução sem questionamentos das 
práticas sociais nas relações de trabalho. São os costumes, os enquadramentos 
e os compartilhamentos sociais (Faria; Meneghetti, 2007). Nesse tipo de violência, 
“a derrota do protesto é o principal fator que faz com que as esperanças de 
mudanças sejam engessadas em um futuro breve” (Faria; Meneghetti, 2007, p. 
288). A violência social se expressa, dentre outras formas, por meio do não 
questionamento do consumismo e do individualismo como incorporação do valor 
moral compartilhado, o costume do jeitinho, o sucesso como sinônimo de posses 
materiais (Faria; Meneghetti, 2007), além da aceitação da derrota como tabu 
moderno (Sennet, 1999). 
A violência estrutural baseia-se na ação racional-legal. É forma de 
dominação expressa por meio da Burocracia (Arendt,1970). Segundo Arendt 
(1994, p. 59), “quanto maior é a burocratização da vida pública maior será a 
atração pela violência”. 
De acordo com Faria e Meneghetti (2007), a violência estrutural também se 
expressa por meio da incorporação dos conhecimentos científicos (sistemas de 
produção, formas de gerenciamentos, técnicas que qualificam os indivíduos como 
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recursos humanos etc.) sem questionamento. Conhecimentos são transmitidos 
sem serem questionados e conteúdos educacionais são consumidos 
passivamente, assim como também são ingeridas soluções para os problemas 
administrativos. “Os indivíduos são meros consumidores das novas técnicas, 
impossibilitados de questionar e de criticar as técnicas que os estão aprisionando” 
(Faria; Meneghetti, 2007, p. 289). 
A violência simbólica e a imaginária referem-se à manipulação do 
simbólico em favorecimentos particulares entre os trabalhadores. São os 
benefícios e as garantias baseados nas expectativas internas dos indivíduos. Um 
exemplo é o quadro dos funcionários do mês. Estes, na medida em que são 
apontados como os melhores funcionários, declaram aos demais quais são as 
normas de condutas que devem seguir. É a política gerencial de estímulo à 
competição entre pares. O objetivo é motivar o trabalhador, mesmo que 
ilusoriamente, a intensificar seu trabalho na esperança imaginaria de ser 
reconhecido como o melhor e se sentir especial. Esse tipo de violência pode ser 
identificado em favorecimentos individuais para ganhar o apoio dos funcionários, 
intimidade com o superior hierárquico, promessa do benefício extra para o melhor 
trabalhador, premiações tornadas armadilhas de captura dos afetos (Faria; 
Meneghetti, 2007). 
A violência econômica relaciona-se a sujeição às retribuições salariais 
incompatíveis com a natureza e as condições de trabalho, com a qualificação 
exigida. Esse tipo de violência remete a desemprego, subemprego e subtrabalho, 
informalidade, terceirização, desamparo previdenciário e de saúde, condições 
desumanas de vida no ambiente social urbano ou social (Boff, 2012; Antunes, 
2009; Faria; Meneghetti, 2007). 
Posto isso, é possível verificar que nas relações de trabalho em 
organizações convencionais as “pequenas” violências (intensificação do trabalho, 
rotinizacão dos processos, salários baixos) passam a ser toleradas, em detrimento 
da não concretização do medo constante da demissão. A essência da banalidade 
do mal reside na perda do pensamento crítico e na incapacidade de organização 
coletiva: o mal ganha espaço pela perda da consciência e da capacidade de 
questionamento das realidades vivenciadas (Faria; Meneghetti, 2007). 
 
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