RESOLUÇÃO LT - GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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Disciplina: Gestão Estratégica de Recursos Humanos Unidade: I 
 
 Questão 2 
Resposta correta: Alternativa C 
 
Justificativa: 
Verifica-se que a afirmativa de que “Os estudos sobre cultura organizacional são 
enfáticos ao postular que, em qualquer organização, esta estará impregnada de 
traços da cultura nacional, o que impõe aos gestores o desafio de gerenciar a 
organização levando em conta os valores organizacionais e nacionais”, é verdadeira, 
pois, segundo Vergasta (2001), a cultura organizacional não está pronta e acabada, 
está sempre em construção. Esse processo baseia-se na sua história, nos seus 
protagonistas e no ambiente onde está inserida. O ambiente amplo das organizações 
é o ambiente nacional, portanto, segundo Lima, Graffé e Albano (2002), para que os 
gestores possam analisar e intervir em uma organização devem considerar todos os 
componentes organizacionais. O grande desafio dos gestores está em compreender 
o conjunto total de preceitos que definem o modo singular como os colaboradores 
agem e interagem no seu ambiente interno. Esses preceitos compreendem as 
políticas, diretrizes, valores e crenças organizacionais. Para compreender e intervir, 
deve-se considerar a interferência intensa da cultura nacional e regional na cultura da 
organização. A interferência da cultura nacional se dará, flagrantemente, nos 
relacionamentos, padrões de conduta e na forma de gerir os negócios. 
 
Quanto à afirmativa de que a primeira situação ocorre porque “é essencial que o 
gestor seja capaz de, no esforço de gerenciar a cultura, expurgar os valores 
nacionais que influenciam a cultura organizacional e impedem a construção de uma 
identidade própria à organização”, é falsa. Segundo Lima, Graffé e Albano (2002), a 
influência da cultura nacional brasileira em cada organização ocorre de forma 
diferenciada, interferindo na formação de sua singularidade cultural. Sendo assim, ao 
propor mudanças em uma organização é imprescindível conhecer os traços da 
cultura nacional que estão incutidos e totalmente absorvidos nos seus traços 
culturais. Então, não se trata de expurgar os valores nacionais, para viabilizar a 
 
 
intervenção pretendida, mas sim, de compreender integralmente a sua interferência 
na formação e delineamento da cultura organizacional, de forma a identificar as 
alterações e adaptações viáveis e menos conflitantes com esta cultura. 
 
 
 
 
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Disciplina: Gestão Estratégica de Recursos Humanos Unidade: II 
 
 
Questão 2 
Resposta correta: Alternativa B 
 
Análise das alternativas: 
 
A. alternativa incorreta. 
Justificativa: utilizar-se, como critério o desempenho em prol dos objetivos da 
empresa, é uma boa estratégia de incentivo e remuneração a ser adotada pela 
empresa Cia Aérea Lunar, pois assim estaria remunerando melhor os pilotos que 
estão apresentando um desempenho acima da média dos seus colegas, por 
cumprirem de uma forma mais rápida e melhor os seus objetivos individuais e 
consequentemente os objetivos da Cia. Porém, ao adicionar o critério de 
remuneração pelo tempo de serviço, retorna-se ao critério de remuneração 
tradicional, que conflita com as modernas práticas empresariais. Segundo 
Chiavenato (2004) as empresas não devem promover melhorias por meio de 
recompensas, mas pelo aumento percentual das remunerações, anualmente, 
independente de um acompanhamento e da relação direta com o melhor 
desempenho das funções ou com a melhoria do nível de consecução dos resultados 
almejados e planejados. Sendo assim, os pilotos com menos tempo de casa, mesmo 
tendo um desempenho superior ao dos mais antigos poderiam ser remunerados de 
forma equivalente. 
 
B. alternativa correta. 
Justificativa: de acordo com Chiavenato, a necessidade atual das organizações 
consiste na adoção de um sistema estratégico de remuneração, no qual, a 
remuneração deixa de ser considerada como custo e passa a ser considerada como 
um investimento para o aperfeiçoamento do desempenho, um impulsionador do 
movimento dos funcionários, equipe e organização como um todo, em prol da melhor 
competitividade empresarial. A remuneração dos pilotos de melhor desempenho, 
segundo Xavier & Nakahara (1999), enquadram-se nas categorias de remuneração 
 
 
da responsabilidade, relevam o papel desempenhado, e não o cargo ocupado, bem 
como, na categoria de remuneração do resultado, que leva em conta a consecução 
ou superação das metas e objetivos, quantitativos ou qualitativos, estabelecidos. 
 
C. alternativa incorreta. 
Justificativa: para fins de consistência equitativa, os objetivos e resultados 
estabelecidos devem ser mensuráveis e quantificáveis, de forma a se tornarem 
instrumentos confiáveis e efetivos para promoverem uma remuneração justa. Os 
objetivos globais, embora meçam o desempenho do grupo ou da organização como 
um todo, não são aplicáveis para mensurar e diferenciar os melhores desempenhos 
individuais dos pilotos que estão se destacando. 
 
D. alternativa incorreta. 
Justificativa: para fins de consistência equitativa, os objetivos e resultados 
estabelecidos devem ser mensuráveis e quantificáveis, de forma a se tornarem 
instrumentos confiáveis e efetivos para promoverem uma remuneração justa. Os 
objetivos setoriais, embora meçam o desempenho do grupo em questão, não são 
aplicáveis para mensurar e diferenciar os melhores desempenhos individuais dos 
pilotos que estão se destacando. 
 
E. alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA: O critério de remuneração pelo tempo de serviço é antigo e conflita 
com as modernas práticas empresariais. As empresas não devem promover 
melhorias em recompensas, através do aumento percentual das remunerações, 
anualmente. Devem promover uma remuneração que estabeleça uma relação direta 
com o melhor desempenho das funções ou com a melhoria do nível de consecução 
dos resultados almejados e planejados. Torna-se mais justa a remuneração, pois, 
impede que os pilotos mais antigos se acomodem e tenham recompensas adicionais 
pelo tempo em que ocupam o cargo, o que pode desestimular os pilotos que 
apresentam desempenhos superiores, independente do seu tempo de serviço. 
 
 
 
 
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Disciplina: Gestão Estratégica de Recursos Humanos Unidade: III 
 
 
Questão 2 
Resposta correta: alternativa A 
 
A. alternativa correta 
Justificativa: Segundo a teoria de dois fatores de Herzberg, os fatores motivacionais 
são intrínsecos e relacionados a sentimentos positivos que o colaborador tem em 
relação ao conteúdo do cargo, ou seja, o trabalho a ser realizado, a realização 
pessoal por estar empossado e o reconhecimento decorrente e as suas 
responsabilidades. Sendo assim, pode-se afirmar que quando o cargo é rico e 
desafiador, o colaborador sente motivação para desempenhar bem suas tarefas e 
obter sucesso na realização delas. Como o funcionário está motivado, o seu gerador 
interno é acionado, e ele começa a executar a tarefa por ela mesma, pela realização, 
pelo reconhecimento, pela responsabilidade e pelas possibilidades de progresso. 
 
B. alternativa incorreta. 
Justificativa: liderar consiste em gerar confiança e espírito colaborador entre as 
pessoas para melhor desempenho, ou seja, consiste em guiar, influenciar e 
direcioná-las a um objetivo específico, oferecendo-lhes atribuições e 
responsabilidades que as faça sentirem-se motivadas. O fato de não oferecer 
objetivos claros e específicos aos trabalhadores, tornam-nos insatisfeitos com a 
realização do seu trabalho, o que representa um importante fator de desmotivação. 
 
C. alternativa incorreta. 
Justificativa: segundo Herzberg, os fatores higiênicos são extrínsecos 
(insatisfacientes) e só previnem a insatisfação, relacionam-se com o contexto do 
cargo, as condições de trabalho, salários, prêmios, benefícios e os relacionamentos 
interpessoais. Logo, a remuneração não é um fator motivador,e sim insatisfaciente. 
O colaborador tende a se esforçar mais quando esse obtém não só aumento 
 
 
proporcional de sua remuneração individual, mas, principalmente, o reconhecimento 
e progresso na sua carreira profissional. 
 
D. alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA: Claramente não, pois para que as recompensas sejam válidas e 
legítimas, devem justificar o esforço exigido para o resultado; estar relacionadas, 
diretamente, ao desempenho exigido; e ser percebidas como justas pela maior parte 
dos membros do sistema (Katz e Kahn, 1970).Já as punições legítimas são aquelas 
que estão baseadas nas normas e regras estabelecidas na organização, sendo que o 
líder exercerá, segundo Bignoto (1992), o poder legítimo se este sofrer, previamente 
o crivo da ética e dos valores coletivos, sem manipulação de informações e/ou 
propósitos. 
 
E. alternativa incorreta. 
Justificativa: nem todos os indivíduos têm manifesta a necessidade pelo poder. 
Segundo a pirâmide de necessidades de Maslow, isso depende do seu 
posicionamento na escala evolutiva, pois é a partir das necessidades de estima 
(status) e autorrealização que o poder passa a integrar suas aspirações. 
 
 
 
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Disciplina: Gestão Estratégica de Recursos Humanos Unidade: IV 
 
Questão 2 
Resposta correta: alternativa c. 
 
A. alternativa incorreta. 
Justificativa: Analisando o resultado da pesquisa de clima organizacional, verifica-se 
que o questionamento quanto à Satisfação com feedback no trabalho e seus 
resultados, um item ponderado como muito importante para a satisfação dos 
colaboradores, aponta uma percepção de que a comunicação e o feedback no 
trabalho registra um nível bom na escala, indicando uma contribuição muito positiva 
desses quesitos para a satisfação e motivação da equipe. 
 
B. alternativa incorreta. 
Justificativa: no tópico da pesquisa que as questões relativas à Responsabilidade e 
Motivação no Trabalho, não é abordada nenhuma questão que se relacione 
diretamente com a intensidade e colaboração na participação dos indivíduos em 
trabalho em equipe. As inferências são de cunho individual e de percepções pessoais 
em relação ao trabalho desempenhado. 
 
C. alternativa correta 
Justificativa: analisando o resultado da pesquisa de clima organizacional, verifica-se 
que o questionamento quanto à Satisfação com conteúdo e variedade do trabalho, 
um item ponderado como muito importante para a satisfação dos colaboradores, e 
quanto à Satisfação com nível de responsabilidade com o trabalho, item ponderado 
como importante pelos colaboradores, o resultado aponta uma percepção registrada 
na escala, no nível entre Ruim e Regular, tendendo muito mais para ruim. Verifica-se 
que os funcionários demonstram um descontentamento, respectivamente, com o 
conteúdo do cargo, ou seja, as tarefas que são executadas e seu grau de exigência, 
e com o nível de responsabilidade exigido pelo trabalho, ou melhor, as atribuições do 
cargo. O enriquecimento do cargo, segundo Herzberg, é uma forma eficaz de 
 
 
aumentar a motivação na realização de suas tarefas. O enriquecimento vertical 
aumentaria o grau de dificuldade do trabalho tornando mais complexas as tarefas 
realizadas. Já o enriquecimento lateral diversificaria as atribuições do cargo, 
ampliando a sua base de atuação e consequentes responsabilidades. Essas médias 
coadunam com a necessidade detectada, para melhorar o clima organizacional pela 
melhor percepção e satisfação com a diversidade das tarefas e nível de 
responsabilidade com o trabalho executado. 
 
D. Alternativa incorreta 
Justificativa: a satisfação pela participação dos funcionários no processo decisório é 
evidente com os resultados das respostas à questão Satisfação com autonomia para 
realizar o trabalho, um item ponderado como muito importante para a satisfação dos 
colaboradores, bem como à questão Satisfação com influência na tomada de decisão 
para a realização do trabalho, item ponderado como importante pelos colaboradores; 
o resultado, segundo a percepção registrada na escala, no nível entre muito bom e 
bom, demonstra que não há descontentamento com a autonomia para a realização 
do trabalho na organização. 
 
E. alternativa incorreta. 
Justificativa: as razões apontadas para a indicação de ação no sentido de enriquecer 
os cargos, vertical e lateralmente (na alternativa C), inviabilizam qualquer 
apontamento para simplificação das atividades desempenhadas na organização. 
Basta uma análise atenta dos resultados insatisfatórios nos questionamentos 
Satisfação com nível de responsabilidade com o trabalho e Satisfação com conteúdo 
e variedade do trabalho.