2 - Relação de emprego e seus sujeitos

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Relação de emprego e seus sujeitos
Prof.ª Julia Rodrigues
Descrição
A relação de emprego e os seus sujeitos: empregado e empregador.
Propósito
As características da relação de emprego e, por conseguinte, de seus
sujeitos por meio da apresentação e análise de requisitos ou elementos
fáticos jurídicos pelos quais a relação de emprego é configurada e
distinta da relação de trabalho.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do
Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943).
Objetivos
Módulo 1
Relação de emprego
Caracterizar a relação de emprego.
Módulo 2
Empregado
Reconhecer as características do empregado.
Módulo 3
Empregador
Identificar os requisitos do empregador.
Introdução
A relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico que se refere a
todas as relações jurídicas baseadas no trabalho. A relação de
emprego é específica, ou seja, possui características próprias que
a distinguem das demais formas de prestação de serviço.
Neste estudo, entenderemos a importância da caracterização da
relação de emprego para o Direito do Trabalho, que deve
preencher todos os requisitos ou elementos fáticos jurídicos da
relação empregatícia (artigos 2º e 3º, CLT), assim como as
especificidades dos seus sujeitos (empregado e empregador).

1 - Relação de emprego
Ao �nal deste módulo, você será capaz de caracterizar a relação de
emprego.
Conceituação da relação de
emprego
O que é a relação de
emprego?
Neste vídeo, apresentaremos o que é a relação de emprego e a
diferença da relação de trabalho.
A relação de emprego e a de trabalho são modalidades de relação
jurídica. Vejamos a seguir as características de cada uma:
Relação de trabalho: é o vínculo jurídico genérico que se refere a
todas as relações jurídicas baseadas no trabalho, sendo um gênero
do qual a relação de emprego é uma de suas espécies.
Compreende qualquer atividade humana em que ocorra a prestação
de trabalho. Por isso mesmo, essa relação abrange outras espécies.
Como exemplos, podemos citar o trabalho avulso, o voluntário, o
estagiário e o cooperativado.
Relação de emprego: atém-se a um tipo muito específico de
atividade humana, sendo este o trabalho subordinado. Esse

trabalho é prestado por uma categoria muito especial de
trabalhador, que é designado como empregado.
Desse modo, a relação de emprego é específica, ou seja, possui
características próprias que a distinguem das demais formas de
prestação de serviço.
Atenção!
A relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho é considerada uma relação de emprego. Entende-se,
portanto, que a caracterização da relação de emprego é essencial para a
distinção das demais relações de trabalho que possuem elementos
comuns com o emprego.
A relação de emprego é configurada quando todos os requisitos ou
elementos fáticos jurídicos da relação empregatícia, dispostos nos
artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são
preenchidos, conforme veremos detalhadamente a seguir.
Entende-se que os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o
empregador. O conceito legal de empregado está descrito no artigo 3º
da CLT da seguinte forma: “toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
Saiba mais
Essa definição é complementada pela prestação pessoal de serviços,
que está disposta no artigo 2º da CLT.
O empregado é tutelado pelo Direito do Trabalho, isto é, é o titular de
direitos trabalhistas. A tutela dos demais trabalhadores depende da
previsão do ordenamento jurídico – especialmente da CLT.
O empregador é apresentado no artigo 2º da CLT como “a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
A tentativa de explicar a natureza jurídica do vínculo entre os sujeitos da
relação de emprego (empregado e empregador) é realizada por duas
grandes correntes doutrinárias:

Contratualista
Entende que a relação empregatícia possui natureza contratual, pois é
preciso se manifestar livremente à vontade para ser empregado ou
empregador.

Anticontratualista
Também chamada de acontratualista. Seus doutrinadores sustentam
que o vínculo a unir o empregado e o empregador não depende de
contrato.
Observa-se, de modo sintético, que, de um lado, para os
anticontratualistas, a relação de emprego é a responsável por instaurar
o vínculo entre empregado e empregador. De outro, para os
contratualistas, o contrato é que dá origem à relação empregatícia.
Atenção!
Apesar desse embate, prevalece na doutrina jurídica a teoria
contratualista, na qual a vontade é um elemento indispensável à
configuração do contrato de trabalho.
A relação de emprego surge, portanto, da autonomia da vontade das
partes, que é exercida de forma limitada, pois o conteúdo do vínculo
empregatício é restringido pelas normas trabalhistas.
Nessa perspectiva, a natureza jurídica da relação de emprego é
contratual por ser gerada pelo contrato de trabalho. A relação jurídica de
trabalho é resultado desse contrato, sendo denominada relação de
emprego quando se trata de um contrato de trabalho subordinado.
O contrato de trabalho é conceituado no artigo 442 da CLT do seguinte
modo: “o acordo tácito ou expresso correspondente a relação de
emprego”. Esse conceito legal da CLT é criticado pela doutrina, uma vez
que o contrato não corresponde à relação de emprego. O contrato de
trabalho, afinal, apenas cria a relação jurídica de emprego.
Saiba mais
A maioria dos doutrinadores adota o termo “contrato individual de
trabalho”.
Elementos que caracterizam
a relação de emprego
A relação de emprego está baseada na prestação pessoal de serviços
por pessoa física de forma não eventual, subordinada e onerosa,
conforme dispõem os artigos 2º e 3º da CLT. Por conseguinte, para a
caracterização da relação empregatícia, é necessário que todos esses
elementos fáticos jurídicos de tal relação estejam presentes no caso
concreto.
A ausência de um ou de alguns desses elementos
indicará que não há uma relação de emprego.
A pessoalidade consiste na prestação de serviços realizada
pessoalmente pelo empregado, o qual necessariamente precisa ser uma
pessoa física. O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao
empregado; assim, a contratação não decorre do serviço como
resultado, e sim da compreensão de que ele será prestado com
pessoalidade. O empregado, em suma, assume a obrigação de prestar o
serviço pessoalmente.
Atenção!
Não existe pessoalidade em relação ao empregador (arts. 10 e 448 da
CLT), o qual pode ser, por exemplo, pessoa física, pessoa jurídica ou ente
despersonalizado, como uma massa falida.
A não eventualidade é a ideia de que o empregado presta serviços
continuamente, ou seja, as obrigações das partes se prolongam no
tempo com efeitos contínuos. O contrato de trabalho exige a prestação
de serviço de forma habitual, constante e regular, considerando-se o
espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida.
Não é necessário que essa prestação seja diária, já que
a habitualidade possui o sentido de permanência e de
prolongamento no tempo. Esse critério da não
eventualidade é extraído por intermédio da
identificação do trabalho realizado pelo trabalhador e
da atividade econômica desenvolvida pela empresa.
A subordinação compreende a sujeição do empregado ao empregador
em razão da própria estrutura da relação jurídica de emprego. A
natureza dessa subordinação é jurídica. Por isso, a dependência do
empregado em relação ao empregador está baseada em seu poder de
direção, de controle e disciplinar.
Dessa forma, é a atividade laboral do empregado que
fica sujeita ao poder (diretivo, regulamentar e
disciplinar) do empregador, fato que, para a maioria
dos doutrinadores, configura o critério mais relevante
para caracterizar a relação empregatícia.
A subordinação observada pelo viés subjetivo enfatiza a direçãoe a
fiscalização pelo empregador e, por conseguinte, a obediência pelo
empregado. Ela possui três aspectos:
Aspecto pessoal
A subordinação pessoal é observada quando o empregado está sujeito
ao controle de ponto.
Aspecto técnico
A subordinação técnica ocorre quando o empregador é submetido a
regras para a execução da prestação de serviços.
Aspecto econômico
A subordinação econômica se dá pela necessidade de receber o salário
para a sua subsistência.
Todos esses aspectos estão presentes na subordinação jurídica com
intensidades variadas. A subordinação pelo viés objetivo está centrada
na integração do empregado na estrutura organizacional da empresa
por meio do contrato de trabalho. Já a subordinação objetiva não é
entendida como critério autônomo suficiente para a definição da
existência do contrato de trabalho. Ainda que integrado à atividade
empresarial, o empregado tem de estar sujeito ao poder diretivo e
disciplinar.
A CLT não estabelece distinção entre o trabalho feito no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, mas requer que todos os
pressupostos da relação de emprego estejam caracterizados.
Exemplo
A CLT dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio (art. 6º, parágrafo único, da CLT).
A relação de emprego precisa ter onerosidade, isto é, a prestação de
serviço pelo empregado e a contraprestação (remuneração) pelo
empregador não implica a ausência de onerosidade e, desse modo, não
descaracteriza a relação de emprego.
Exemplo
O trabalho prestado a título gratuito, como o voluntário, não é protegido
pelo Direito do Trabalho.
Ressaltamos ainda que alguns doutrinadores acrescentam a alteridade
como um dos elementos fáticos jurídicos da relação de emprego, pois o
empregador assume os riscos da atividade econômica. O entendimento
doutrinário que prevalece é de que o trabalho por conta alheia existe em
outras formas de relações jurídicas, tais como no mandato, na parceria
e na empreitada. A alteridade, portanto, não configura um critério
exclusivo de caracterização da relação de emprego.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Admitindo-se a natureza contratual da relação de emprego e
considerando que o contrato de trabalho é sinalagmático, resta
evidente que os sujeitos (empregado e empregador) estão ligados
por vínculo obrigacional recíproco, sendo credores e devedores
entre si ao mesmo tempo. Nesse sentido, à luz da doutrina e da
legislação vigente, aponte a alternativa correta.
Parabéns! A alternativa B está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EDe%20acordo%20com%20o%20artigo%203%C2%BA%20da%20CLT%2C%20o%20empregado%2
Questão 2
Quanto à relação de emprego, aponte a alternativa correta.
A
O filho não poderá ser considerado empregado do
pai em razão do grau de parentesco, ainda que
estejam presentes os requisitos caracterizadores da
relação de emprego.
B
Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, tampouco
entre o trabalho intelectual, o técnico e o manual.
C
A instituição sem fins lucrativos que admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços,
assumindo o risco da atividade, não se equipara ao
empregador por falta de previsão legal.
D
O conteúdo da prestação de serviços é traço
decisivo na definição do liame obrigacional de
emprego, sendo irrelevante verificar se os serviços
são prestados sob a dependência do empregador.
E
A mãe social é aquela que, dedicando-se à
assistência ao menor abandonado, exerce o encargo
em nível social, dentro do sistema de casas-lares,
não mantendo vínculo empregatício com a
instituição assistencial para a qual trabalha.
A
Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente
com subordinação, mediante salário e com
habitualidade.
B
Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente
de forma eventual, com subordinação e mediante
paga remuneratória.
C
Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com
habitualidade e mediante paga remuneratória.
Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EOs%20elementos%20que%20caracterizam%20a%20rela%C3%A7%C3%A3o%20de%20emprego%
se%20empregado%20toda%20pessoa%20f%C3%ADsica%20que%20prestar%20servi%C3%A7os%20de%20natu
2 - Empregado
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer as características
do empregado.
O empregado e suas
características
Quem se caracteriza como
empregado?
Neste vídeo, apresentaremos as características que identificam o
empregado.
D
Pessoa física que exerce labor com total autonomia
mediante paga remuneratória mensal.
E
Pessoa física que exerce o trabalho com
pessoalidade, subordinação, habitualidade e de
forma voluntária.

O trabalho profissional pode ser dividido em dois grupos:

Trabalhador
subordinado
Pode ser típico
(empregado) ou atípico
(o eventual, o avulso, o
temporário, o
doméstico e o servidor
público investido em
cargo público).

Trabalhador
autônomo
Pessoa física que
desempenha sua
profissão sem vínculo
empregatício, atuando
assim por conta própria,
sem que haja
subordinação a alguma
institução.
A relação de emprego ou trabalho subordinado é a que engloba o
empregado, que é pessoa física que presta serviços ao empregador, de
forma subordinada, contínua e mediante remuneração, de acordo com o
artigo 3º da CLT, e com pessoalidade, segundo o artigo 2º da CLT.
A Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXXII, da CF) e
a CLT proíbem a distinção entre o trabalho manual,
técnico ou intelectual (art. 3º, parágrafo único da CLT).
Essa proibição tem por finalidade assegurar a
isonomia no tratamento conferido aos empregados;
assim sendo, não importa a atividade que será
exercida.
A CLT, nos termos do artigo 6º, não distingue o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador do executado no domicílio do
empregado e do realizado a distância. Dessa maneira, o controle pelo
empregador pode ocorrer de formas diversas.
Exemplo
Por meios telemáticos e informatizados de comando (artigo 6º,
parágrafo único, da CLT).
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) regulamentou a prestação
de serviços na modalidade de teletrabalho como a realizada
preponderantemente fora das dependências do empregador com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo, de acordo com o
artigo 75-B, caput, da CLT.

As regras sobre a capacidade no âmbito civil são aplicáveis a
empregadores e empregados, à exceção da idade do empregado, que é
regulada pelo Direito do Trabalho. As restrições relativas à idade
constam na Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXXIII, da CF), que
proíbe o “trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18
(dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos”.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) criou a figura do empregado
hipersuficiente no artigo 444, parágrafo único, da CLT. Trata-se do
portador de diploma de curso superior que recebe salário mensal igual
ou superior a duas vezes o limite dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
A autonomia da vontade do empregado hipersuficiente foi ampliada pela
legislação. Por esse motivo, as hipóteses enumeradas de forma
exemplificativa no artigo 611-A da CLT são passíveis de estipulação
individual entre empregado e empregador. Além disso, tal empregado
poderá ter o cargo reconhecido como de confiança de forma expressa
no contrato de trabalho (art. 444, parágrafo único da CLT).
O contrato individual de trabalho do empregado com
remuneração igual ou superior ao teto máximofixado
para o empregado hipersuficiente pela Reforma
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) poderá ter cláusula
compromissória de arbitragem. É necessário que isso
ocorra por iniciativa do empregado ou mediante a sua
concordância expressa.
Nesses contratos de trabalho, como dispõe o art. 507-A da CLT:
poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua
concordância expressa.
(BRASIL, 1943)
Dessa forma, os conflitos oriundos da relação de emprego na qual o
empregado for considerado hipersuficiente serão resolvidos pela
arbitragem, conforme dispõe a Lei nº 9.307/1996.
O exercente de cargo de confiança é um empregado ao qual foram
atribuídos pelo empregador poderes específicos de mando e de gestão.
Ele age como longa manus do empregador, mas não detém poderes
absolutos na empresa. Por isso mesmo, os empregados em cargo ou
função de confiança exercem o poder de gestão e recebem uma
remuneração diferenciada pela função, conforme o artigo 62, parágrafo
único, da CLT.
Exemplo
Gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial (art. 62, II, da CLT).
Os enquadramentos dos cargos reconhecidos como funções de
confiança podem ser realizados por convenção ou acordo coletivo de
trabalho segundo o art. 611-A da CLT, que foi introduzido pela Reforma
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
O trabalhador eventual, em regra, e o servidor público estatutário são
trabalhadores subordinados, porém estão excluídos da proteção
justrabalhista por força dos artigos 3º e 7º, “c”, da CLT. O trabalhador
avulso, o empregado (rural ou urbano) e o servidor público celetista
possuem plena proteção do Direito do Trabalho.
Já o doméstico e o temporário são trabalhadores subordinados sob
tutela especial. Por isso, eles são regidos por legislação especial, não
sendo integralmente protegidos pelo Direito do Trabalho.
De�nições de empregado
doméstico e empregado
rural
O empregado doméstico pode ser compreendido como uma
modalidade especial da figura jurídica de empregado. As características
específicas da relação de emprego doméstico e as regras de proteção
aplicáveis estão regulamentadas especificamente na Constituição
Federal de 1988 (art. 7º, da CF) e na Lei Complementar nº 150/2015,
que dispõe, de forma sistematizada, sobre o contrato de trabalho
doméstico.
Dica
As normas da Constituição Federal (art. 7º, parágrafo único), da Lei
Complementar nº 150/2015 e da CLT formam um novo microssistema
normativo de regulação do trabalho doméstico.
O empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois)
dias por semana”, sendo vedada a contratação de menor de 18 anos
(art. 1º, LC nº 150/2015).
Os elementos fático-jurídicos especiais da relação
empregatícia doméstica diferenciam os empregados
domésticos dos demais por eles trabalharem para
pessoa ou família, no âmbito residencial, com a
inexistência de fins lucrativos no trabalho exercido.
Para exemplificar, o cozinheiro, a babá, o faxineiro e o jardineiro, entre
outros, farão parte da categoria dos trabalhadores domésticos quando
estiverem preenchidos os requisitos da relação de trabalho doméstico
(art. 1º, LC nº 150/2015).
A partir da Constituição de 1988, os empregados domésticos passaram
a ter seus direitos previstos no art. 7º, parágrafo único. A Lei nº
11.324/2006 ampliou novamente tais direitos, incluindo os seguintes
itens:
Descanso remunerado em feriados.
Trinta dias corridos de férias.
Proibição de descontos no salário do doméstico por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
Garantia de emprego à empregada gestante.
A Emenda Constitucional nº 72/2013 estabeleceu uma nova ampliação
aos direitos do empregado doméstico. Os previstos pela Constituição
Federal de 1988 foram mantidos, enquanto novos direitos passaram a
ser assegurados.
Exemplo
Garantia de salário nunca inferior ao mínimo, proteção do salário,
duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
além de horas extras acrescidas de, no mínimo, 50%.
Responsável por instituir um microssistema de regulação do trabalho
doméstico, a Lei Complementar nº 150/2015 regulamentou uma parte
significativa dos direitos previstos em normas de eficácia limitada
criadas pela Emenda Constitucional nº 72/2013, conhecida como a
“PEC das Domésticas”.
A LC de 2015 permitiu a aplicação subsidiária das normas de proteção
ao empregado e, principalmente, da CLT, sendo observadas as
peculiaridades do trabalho doméstico (art. 19, LC nº 150/2015).
Exemplo
O direito de ação em relação aos créditos resultantes das relações de
trabalho doméstico prescreve em 5 anos até o limite de 2 anos após a
extinção do contrato de trabalho (art. 43, LC nº 150/2015).
A Lei Complementar nº 150/2015 estabelece ainda que o empregador é
o responsável por:
Recolher a contribuição previdenciária e do Imposto de Renda do
empregado (art. 34, §2º).
Fornecer mensalmente cópia do documento único de arrecadação
do Simples Doméstico (art. 34, §6º).
Arquivar os documentos comprobatórios das obrigações fiscais,
trabalhistas e previdenciárias (art. 42).
A lei prevê também a possibilidade de fiscalização do trabalho
doméstico pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 44, LC nº
150/2015).
O empregado rural é “toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 2º, da Lei nº
5.889/1973).
Alguns requisitos específicos precisam existir para a caracterização da
relação de emprego rural: seu trabalho, por exemplo, tem de ser
desenvolvido para empregador rural e em propriedade rural ou prédio
rústico.
A Constituição Federal equiparou os direitos
trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores rurais
aos dos urbanos, bem como assegurou a extensão do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O
prazo prescricional só foi equiparado graças à Emenda
Constitucional nº 28/2000.
Desse modo, os direitos dos empregados rurais são os mesmos dos
urbanos, mas existem algumas especificidades previstas na Lei nº
5.889/1973 e no decreto regulamentador (Decreto nº 73.626/1974), que
regulamentam as relações individuais e coletivas de trabalho rural no
tocante às particularidades da atividade rural.
Os direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal de 1988
também são assegurados aos trabalhadores rurais, como salário
mínimo, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado e horas
extras, entre outros.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Aponte a situação na qual as normas consoantes da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT) são aplicadas.
A
Aos empregados domésticos que, de modo geral,
prestam serviços de natureza não econômica à
pessoa ou à família no âmbito residencial delas.
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EEntende-
se%20que%20as%20normas%20da%20CLT%20s%C3%A3o%20aplicadas%20especificamente%20ao%20empre
Questão 2
Para existir uma relação de emprego, a principal obrigação do
empregado é a realização da prestação dos serviços contratados.
Em contrapartida, o seu principal direito é o recebimento da
contraprestação (salário) pelos serviços prestados. A descrição
anterior refere-se a um dos requisitos caracterizadores da relação
de emprego. Qual das alternativas abaixo contém tal requisito?
Parabéns! A alternativa D está correta.
B
Aos trabalhadores rurais que, exercendo funções
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não
são empregados em atividades que, pelos métodos
de execução dos respectivos trabalhos ou pela
finalidade de suas operações, sejam classificadas
como atividades industriaisou comerciais.
C
Aos funcionários públicos da União, dos estados e
dos municípios e aos respectivos extranumerários
em serviço nas próprias repartições públicas.
D
À pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência dele e
mediante o pagamento de salário.
E
A todo e qualquer brasileiro ou estrangeiro residente
no país (por mais de cinco anos consecutivos).
A Alteridade.
B Pessoalidade.
C Não eventualidade.
D Onerosidade.
E Subordinação.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EConsidera-
se%20que%20a%20onerosidade%20%C3%A9%20um%20dos%20requisitos%20f%C3%A1ticos%20jur%C3%ADd
3 - Empregador
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os requisitos do
empregador.
O empregador e suas
características
Empregador e grupos
econômicos
Neste vídeo, apresentaremos como se identifica o empregador, assim
como os grupos econômicos.
O empregador é aquele que contrata a prestação de serviços de forma
pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração. É “a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (art. 2º, caput
da CLT). O empregador pode ser:


Pessoa física

Pessoa jurídica
Entes não dotados de personalidade jurídica (entes despersonificados)
também podem ser empregadores. A definição legal de empregador é
criticada pela doutrina por não estar pautada na melhor técnica jurídica.
O uso da expressão “empresa” é atécnica, pois a atividade é objeto de
direito, e não sujeito.
O legislador equiparou os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins
lucrativos ao empregador: ao contratar empregados, eles, na realidade,
são empregadores (art. 2º, §1º da CLT).
Os efeitos jurídicos da condição de empregador são a assunção dos
riscos da atividade econômica e a despersonalização. Ele exerce
juridicamente o poder de direção, o qual, por sua vez, divide-se em:
Atividade econômica
Trata-se da alteridade, como dispõe o artigo 2º, caput, da CLT.
Despersonalização
Permite a alteração do sujeito passivo da relação de emprego, mantendo o
contrato de trabalho e os direitos do empregado, de acordo com os artigos
10 e 448 da CLT.
Permite a determinação pelo empregador das atividades a serem
exercidas pelo empregado. As ordens precisam:
Estar relacionadas à função para a qual ele foi contratado.
Ser possíveis de cumprimento, lícitas e de acordo com os
bons costumes.
Respeitar a dignidade da pessoa humana.
Exemplo: Isso é expresso no regulamento da empresa, no quadro
de carreira (segundo os artigos 461, §§2º e 3º, da CLT) e na
definição da vestimenta e do uniforme, nos termos do artigo 456-
A da CLT.
O empregado poderá negar o cumprimento das ordens que
ultrapassarem os limites da relação jurídica contratual por meio
do jus resistentiae. A CLT assegura a justa causa do empregador,
com a rescisão indireta do contrato de trabalho, devido à
exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
Poder de organização 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, como
dispõe o artigo 483, a, da CLT.
É a prerrogativa de o empregador verificar o cumprimento da
prestação de serviço (art. 2º, caput, da CLT).
Exemplo 1: Controlar a jornada e horário de trabalho, a qualidade
da produção e a prestação de contas, revistar os pertences do
empregado e utilizar sistemas de câmera.
Esse poder é legalmente limitado para impedir a violação dos
direitos da personalidade do empregado (arts. 186 e 927, caput,
do Código Civil, e art. 5º, X, da CF).
Exemplo 2: No artigo 373-A, VI, a CLT veda a revista íntima das
empregadas. Além disso, a Lei nº 13.271/2016 a proíbe para
funcionárias tanto de empresas privadas quanto de órgãos e
entidades da Administração Pública direta e indireta (art. 1º da
Lei nº 13.271/2016).
É o direito de o empregador impor sanções disciplinares aos
empregados quando ocorrer o descumprimento das obrigações
contratuais. A origem de tal poder reside na relação jurídica
contratual, que estipula a sujeição do empregado às ordens e ao
controle exercido pelo empregador. O poder disciplinar deve ser
exercido de forma ilimitada para não caracterizar arbitrariedade
ou abuso de direito. Além disso, ele está submetido ao controle
estatal (Ministério do Trabalho ou Poder Judiciário) e não estatal
(sindicatos ou órgãos internos da empresa).
As sanções disciplinares são:
Advertência: Não está prevista em lei trabalhista, mas é
admitida pela doutrina e pela jurisprudência.
Suspensão: A CLT proíbe a suspensão sem vencimentos por
mais de 30 dias, pois isso pode ser considerado como
dispensa sem justa causa, como dispõe o artigo 474 da CLT.
Dispensa por justa causa: É a mais grave, implicando o
rompimento do vínculo empregatício sem que o empregado
receba as verbas rescisórias.
São causas para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo
empregador as elencadas no artigo 482 da CLT. Entre as quais foi
incluída, pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a alínea “m”
sobre a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do
empregado”.
Poder de controle 
Poder disciplinar 
Caracterização e de�nição
do grupo econômico
A caracterização do grupo econômico no Direito do Trabalho ocorre
quando uma ou mais empresas, ainda que cada uma possua
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a
administração de outra (art. 2º, §2º da CLT).
Atenção!
O grupo econômico que consta no §2º do artigo 2º da CLT é restrito ao
campo do Direito do Trabalho; por isso, ele não possui efeitos no âmbito
comercial, civil ou tributário.
A comprovação da constituição do grupo econômico no Direito do
Trabalho não precisa ser formal: Basta haver evidências probatórias de
uma integração interempresarial da qual decorra o controle, a
administração ou a direção única de empresas.
A partir da definição de grupo econômico apresentada na CLT,
destacaremos os seguintes elementos que compõem a sua estrutura:
Participantes (empresas).
Autonomia dos participantes (personalidade jurídica).
Relação entre participantes.
Natureza da atividade.
Efeito (solidariedade).
Objetivo (relação de emprego).
A caracterização do grupo econômico requer a demonstração de
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º da CLT). A simples
identidade de sócios não caracteriza tal grupo.
Para fins trabalhistas, a caracterização do grupo tem como questão
central o estabelecimento da natureza da relação existente entre as
empresas para que ele seja configurado como grupo econômico. O tema
não é pacífico na doutrina e na jurisprudência, que se divide em duas
correntes.
Para uma corrente, existe a necessidade efetiva de controle, como, por
exemplo, a administração ou a direção da empresa principal em relação
às demais. O vínculo entre as empresas deve ser de dominação ou
hierarquia. Para outra, o controle efetivo de uma em relação às demais
não é necessário para que o grupo econômico seja caracterizado: basta
apenas haver a relação de coordenação entre as empresas.
A corrente que defende a necessidade efetiva de controle destaca que
os termos “controle”, “administração” e “direção” adotados no §2º do art.
2º da CLT reforçam que a relação entre as empresas deve ser de efetiva
dominação.
A CLT teria adotado o entendimento de que a relação existente entre
aquelas que compõem o grupo econômico é sempre de dominação,
sendo formado necessariamente por uma empresa principal ou
controladora e uma ou várias empresas controladas. A dominação é
exteriorizada pela direção, pelo controle ou pela administração das
empresas subordinadas.
Já a corrente que considera desnecessário o controle efetivo deuma
empresa em relação às demais se baseia na informalidade do Direito do
Trabalho e na finalidade de assegurar o pagamento dos créditos
trabalhistas. Os entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
sobre a natureza da relação entre as empresas para a caracterização do
grupo econômico são divergentes.
Alguns julgados sustentam que, para isso, é necessário haver controle e
fiscalização da empresa líder sobre as demais. Já outros defendem que,
para a caracterização, a demonstração de relação de coordenação entre
as empresas se mostra suficiente.
A abrangência subjetiva do grupo econômico está relacionada aos
sujeitos de direito que compõem o grupo. A CLT é restritiva sobre os
componentes do grupo, não sendo permitidas quaisquer pessoas
físicas, jurídicas ou entes despersonificados. Além disso, é preciso que
eles tenham dinâmica e fins econômicos (art. 2º, §2º da CLT).
Caracterizado o grupo econômico, a empresa principal e cada uma das
subordinadas são solidariamente responsáveis pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego (art. 2º, §2º da CLT). A
solidariedade que resulta desse grupo pode ser passiva ou ativa.
A solidariedade passiva perante os créditos trabalhistas do contrato de
trabalho (art. 2º, §2º da CLT) é uma hipótese decorrente de lei (art. 265
do CC). O credor poderá exigir e receber de qualquer um dos devedores,
parcial ou totalmente, a dívida comum (art. 275, da CC).
Já a solidariedade ativa das empresas componentes do grupo
econômico é uma questão controversa na doutrina. A jurisprudência do
TST sustenta que tal grupo suscita a solidariedade ativa e passiva
(solidariedade dual), formando o empregador único (o empregado
presta serviços ao grupo, não a uma única empresa).
Saiba mais
As obrigações das empresas no grupo econômico abrangem todo o
contrato de trabalho, e não apenas os créditos trabalhistas. O TST
adotou a tese da solidariedade ativa na Súmula 129.
Sucessão de empregadores e
a sua implicação no Direito
do Trabalho
A sucessão no Direito do Trabalho tem reflexos na relação de emprego
que implica direitos e obrigações para os seus sujeitos, empregado e
empregador. Os artigos 10 e 448 da CLT preveem a sucessão de
empregadores ao dispor que qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa ou na sua propriedade não afeta os contratos de trabalho dos
empregados nem os seus direitos adquiridos.
Essa sucessão, sob tal viés, está fundamentada na ideia de:
Garantia dos direitos trabalhistas.
Despersonalização do empregador.
Continuidade da relação de emprego.
As normas sobre sucessão trabalhista são de ordem pública; por isso,
elas não podem ser afastadas por vontade das partes. A sucessão de
empregadores pretende:

Assegurar a
continuidade
do contrato de
trabalho

Garantir os
créditos
trabalhistas dos
empregados.
As obrigações trabalhistas – até mesmo as contraídas na época em que
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida – são, nos
termos do artigo 448-A, caput, da CLT, de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando uma fraude na transferência ficar comprovada, destaca o artigo
448-A da CLT.
A sucessão em decorrência das alterações na estrutura jurídica da
empresa, como alteração do tipo societário, fusão e incorporação, entre
outros exemplos, não impacta nos contratos de trabalho. Já aquela em
razão da alteração na propriedade da empresa deve ser analisada
conforme a situação concreta.
Na alienação total ou parcial do empreendimento,
havendo a continuação da prestação de serviços pelos
empregados, o sucessor responderá por todos os
direitos trabalhistas dos empregados. Já na
transferência de parte dele, com a prestação de
serviços ao sucedido, o sucessor, em princípio, não
precisará responder pelas dívidas trabalhistas.
Algumas situações específicas não são atingidas pelos efeitos da
sucessão trabalhista. Listaremos alguns exemplos:
Aquisição dos bens em hasta pública cujos editais mencionam a
elisão dos referidos efeitos.
Na falência, quando ocorrer a alienação conjunta ou separada de
ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais.
Na recuperação extrajudicial de empresa.
No desmembramento de município.
De acordo com o artigo 7º, “a”, da CLT, as regras de sucessão trabalhista
não se aplicam ao empregador doméstico. Ademais, não há a
despersonalização do empregador doméstico. Já a norma jurídica se
refere especificamente à sucessão de empresas.
A caracterização da sucessão trabalhista na
recuperação judicial da empresa é uma questão
controversa na doutrina e jurisprudência.

De um lado, defende-se que haverá sucessão trabalhista no caso de
recuperação judicial de empresa, pois a Lei nº 11.101/2005, no artigo
60, parágrafo único, só exclui a responsabilidade do arrematante quanto
às obrigações tributárias. Dessa forma, ela não abarca as obrigações
trabalhistas e as decorrentes de acidente do trabalho.
Atenção!
A exclusão da sucessão trabalhista pelo arrematante é cabível apenas
para os casos de falência, conforme o artigo 141, II, e o §2º da Lei nº
11.101/2005.
De outro lado, entende-se que não ocorrerá recuperação judicial quando
o plano da recuperação for aprovado e envolver a alienação judicial de
filiais ou unidades produtivas isoladas do devedor, de acordo com o
artigo 60 da Lei nº 11.101/2005.
Esse é o entendimento pacífico da jurisprudência do TST e do STF, tendo
como base o parágrafo único do artigo 60 da Lei nº 11.101/2005, que
dispõe o seguinte: “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e
não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor,
inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no §1º do art.
141 desta lei”.
Consórcio de empregadores
Tal consórcio é uma figura recente no Direito do Trabalho brasileiro,
tendo sido regulamentado pela Lei nº 10.256/2001, que alterou a Lei nº
8.212/1991. Ele é, de certo modo, apresentado como uma tentativa de
combater as cooperativas fraudulentas.
O consórcio de empregadores existe quando duas ou
mais pessoas físicas, por intermédio da celebração de
um acordo, comprometem-se a compartilhar a mão de
obra do mesmo empregado.
Os empregadores rurais que buscarem constituir um consórcio deverão
celebrar um acordo (denominado termo de solidariedade) nos termos
do §1º do artigo 25-A da Lei nº 10.256/2001. O acordo celebrado pelo
consórcio de empregadores precisa conter a especificação do seu
objeto.
Exemplo
Estipular as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado, a forma
de remuneração e o compartilhamento da prestação de serviço entre os
empregadores.
A Lei nº 8.212/1991 equipara o consórcio simplificado de empregadores
rurais ao empregador rural pessoa física. O consórcio de empregadores
no âmbito rural tem como finalidade permitir a contratação coletiva de
trabalhadores e, por consequência, a repartição dos custos dessa mão
de obra pelos empregadores consorciados.
Exemplo
O trabalhador contratado pelo consórcio prestará serviços aos
empregadores consorciados e poderá trabalhar em locais diversos a
cada dia.
O consórcio de empregadores tem como características:
A união de produtores rurais pessoas físicas.
A outorga a um dos produtores rurais de poderes para contratar,
gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços de seus
integrantes.
A ausência de personalidade jurídica.
O registro de seus atos constitutivos no Cartório de Títulos e
Documentos.
Após o registro dos atos constitutivos em cartório, o consórcio precisa
obter uma matrícula específica no INSS em nome do empregador com
poderes em relação à contratação, à gestão e à demissão dos
empregados (§2º, art. 25 -A, da Lei nº 8.212/1991).
O acordo de responsabilidades do consórcio de empregadores sobre a
mão de obra possui efeitos civis porque, para o Direito do Trabalho,
todos respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas dos
empregados.
O vínculo de solidariedade existente entre os
integrantes do consórcioé tanto ativo quanto passivo
(solidariedade dual).
A solidariedade ativa observa que os integrantes do Consórcio serão
beneficiados pela mão de obra dos empregados (empregador único). A
passiva assegura que, de acordo com o §3º, art. 25 -A, da Lei nº
8.212/1991, ele será responsável pelas obrigações previdenciárias: “os
produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão
responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias”.
Esse dispositivo não mencionou as obrigações trabalhistas. Porém,
ainda que não previsto em lei, entende-se que eles também serão
responsáveis pelas referidas obrigações. Apesar de previsto apenas
para o trabalhador rural, o consórcio de empregadores também pode ser
aplicado em relação aos empregadores urbanos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Sobre os sujeitos da relação de emprego, marque a alternativa
correta.
Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EEntende-
se%20que%20o%20empregador%20%C3%A9%20%E2%80%9Ca%20empresa%2C%20individual%20ou%20colet
Questão 2
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo
transferiram a totalidade de suas cotas sociais para terceiros. Após
a mudança de propriedade, os contratos de trabalho dos
empregados da empresa:
A
O empregador é aquele que contrata a prestação de
serviços de forma pessoal, subordinada, contínua e
mediante remuneração.
B
Sempre que uma ou mais empresas, embora cada
uma delas tenha personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, o controle ou a
administração de outra, ou quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrarem um
grupo econômico, elas serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego, caracterizando-se o grupo pela
mera identidade dos sócios.
C
Considera-se empregado toda pessoa física ou
jurídica que presta serviços de natureza eventual a
empregador, estando sob a dependência dele e
mediante salário.
D
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
afetará os direitos adquiridos por seus empregados,
só sendo lícita, nos contratos individuais de
trabalho, a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não
gerem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
E
É considerada alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
A
encerram-se automaticamente, cabendo aos
antigos proprietários o pagamento das verbas
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20altera%C3%A7%C3%A3o%20na%20estrutura%20jur%C3%ADdica%20da%20empresa%20ou
Considerações �nais
Como vimos neste estudo, a relação de emprego se configura quando
são preenchidos todos os requisitos ou elementos fáticos jurídicos da
relação empregatícia: prestação pessoal de serviços por pessoa física
de forma não eventual, subordinada e onerosa. Alguns doutrinadores
acrescentam a alteridade, já que o empregador assume os riscos da
atividade econômica.
Os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o empregador, o
qual contrata a prestação de serviços de forma pessoal, subordinada,
contínua e mediante remuneração. Destacamos que os efeitos jurídicos
da condição do empregador são a assunção dos riscos da atividade
econômica e a despersonalização. Frisamos ainda que ele exerce
juridicamente o poder de direção, que se divide em outros três poderes:
de organização, de controle e disciplinar.
Demonstramos também que a caracterização do grupo econômico no
Direito do Trabalho se dá quando uma ou mais empresas, ainda que
cada uma possua personalidade jurídica própria, estão sob a direção, o
controle ou a administração de outra. Tal grupo tem como efeito a
rescisórias.
B
encerram-se automaticamente, cabendo aos novos
proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
C
não se alteram, já que a mudança na propriedade ou
na estrutura jurídica da empresa não afeta os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
D
mantêm-se apenas pelo prazo de dois anos, período
em que os antigos proprietários precisam responder
pelos contratos dos empregados que foram
celebrados na sua época.
E
encerram-se após dois anos, cabendo
solidariamente aos antigos e aos novos
proprietários o pagamento de todas as verbas
rescisórias.
responsabilidade solidária dos integrantes em relação aos créditos
trabalhistas.
Em seguida, apontamos que a sucessão no Direito do Trabalho tem
reflexos na relação de emprego, o que implica direitos e obrigações para
os seus sujeitos, isto é, o empregado e o empregador. A alteração na
estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não afeta os
contratos de trabalho dos empregados nem os seus direitos adquiridos.
Por fim, salientamos que o consórcio de empregadores é uma figura
recente no Direito do Trabalho brasileiro, ocorrendo quando duas ou
mais pessoas físicas celebram um acordo para compartilhar a mão de
obra do mesmo empregado. Ainda que seja previsto apenas para o
trabalhador rural, esse consórcio também pode ser aplicado em relação
aos empregadores urbanos.
Podcast
Para encerrar, ouça sobre a caracterização da relação de emprego e das
diferentes figuras de empregadores.

Explore +
Para uma melhor compreensão da caracterização da relação de
emprego, pesquise os dois processos a seguir:
AIRR-1242-19.2013.5.18.0161 – TST.
RR-100353-02.2017.5.01.0066 – TST.
Leia também estas duas matérias jornalísticas:
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3º REGIÃO (MG). Justiça do
Trabalho reconhece vínculo de emprego de motorista com a Uber.
Publicado em: 3 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. 3ª Turma reconhece vínculo de
emprego entre motorista e Uber. Publicado em: 11 abr. 2021.
Referências
CALVO, A. Manual de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 15. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2017.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr,
2020.
LEITE, C. H. B. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.
MARANHÃO, D. et al. Instituições de Direito do Trabalho. 19. ed. São
Paulo: LTr, 2000.
MARTINEZ, L. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.
RESENDE, R. Direito do Trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2020.
ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo:
Saraiva Educação, 2018.
SILVA, H. B. M. Comentários à Reforma Trabalhista. 2. ed. São Paulo:
Revista dos Tribunais, 2018.
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