AD-1 NEGOCIAÇÃO E ARBRITAGEM

Prévia do material em texto

Universidade Federal Fluminense (UFF) 
Aluno: Cristiane Carneiro Borba 
Matrícula: 14113110132 
Polo: Campo Grande 
Disciplina: Negociação e Arbitragem 
Curso: Administração Pública (APU-UFF-) 
 
AD1/2024-01 
 
 
 
Antes de começar a AD1, leia atentamente às diretrizes abaixo: 
ATENÇÃO: TODAS AS RESPOSTAS DEVEM SER DE AUTORIA DO ALUNO, OU SEJA, AS 
EXPLICAÇÕES DEVEM SER FEITAS COM BASE EM SUAS PRÓPRIAS PALAVRAS. NÃO 
SERÃO ACEITAS RESPOSTAS CONTENDO O MERO “RECORTE E COLA” DO TEXTO DOS 
AUTORES OU A TRANSCRIÇÃO DO TEXTO DOS AUTORES (exceto quando a questão assim o 
pedir). AS RESPOSTAS ÀS QUESTÕES DEMANDAM O EXERCÍCIO DE LEITURA DO TEXTO – 
INTERPRETAÇÃO/COMPREENSÃO – E REDAÇÃO DAS RESPOSTAS COM AS PRÓPRIAS 
PALAVRAS. NÃO SERÃO ACEITOS OU PONTUADOS TRABALHOS COM RESPOSTAS 
IDÊNTICAS E/OU PARECIDAS COM AS DE OUTROS COLEGAS. 
 
A AD1 consiste na resposta às questões abaixo, baseadas nas aulas 1, 2 e 3 
do curso, e no caso de ensino intitulado “Funcionário-problema ou chefe-
problema? Mudança, resistência, desempenho e liderança” (Graham, 2006). 
Responda COM AS SUAS PALAVRAS: 
 
1) Identifique quais tipos de mudança se esperava que fossem implementadas 
na Unidade de Políticas Ambientais (UPA)? (Mínimo 4 linhas, máximo 8 linhas) 
(Valor: 2) 
Segundo o texto a unidade tinha uma cultura de divisão do trabalho, sem 
engajamento da equipe. A mudança esperada com a nomeação do novo 
diretor Paolo, era que a equipe fosse coesa e que a gestão participativa fosse 
eficiente e efetiva, e com a participação da comunidade nas preocupações 
ambientais. Que o novo diretor conseguisse mudar o quadro de estagnação e 
competição entre os membros da equipe, sem resultados satisfatórios. 
2) Qual o tipo de conflito Paolo identificou ao chegar? Com quais limitações se 
deparou para resolvê-los? (Mínimo 5 linhas, máximo 10 linhas) (Valor: 2) 
Paolo identificou uma insatisfação geral dos funcionários, apesar de serem 
bons no que faziam não trabalhavam em equipe, também havia 
descontentamento na comunicação entre os supervisores e a secretária-
executiva adjunta, pois achavam que não eram ouvidos nas questões 
ambientais que tinham como importantes. Que eram desrespeitados e 
excluídos do DRN e que eram vistos pela supervisora como funcionários 
burocráticos, que atrapalhavam o trabalho de todos. Uma das limitações de 
Paolo era em relação de como os funcionários se sentiam, como mudar esse 
quadro, outra era a falta de recursos financeiros. 
3) Descreva a visão de mundo (Weltanshauung), o perfil e os cargos de Paolo, 
Dreide, Ken e de Georgina, bem como a forma como enxergam o trabalho uns 
dos outros. (Mínimo 10 linhas, máximo 15 linhas) (Valor: 3) 
De acordo com o texto a Weltanshauung é a visão da pessoa sobre o mundo, 
constituída por meio do convívio, crenças e valores, influenciando no 
julgamento e na interpretação das pessoas naquilo que as rodeiam e 
vivenciam, funcionando como um filtro, e que pode ainda sofrer alterações 
ao longo do tempo, em decorrência de novas experiências. Paolo, ex-
supervisor de equipe, atualmente nomeado diretor do DRN, é uma pessoa 
dinâmica e capaz de trabalhar em equipe, enxerga seus colegas de trabalho 
como um desafio. Dreide, supervisora, possui especialização na área 
ambiental, aberta a possíveis mudanças nas suas funções, não aceita falhas 
dos seus pares, mas não se comunica sobre o fato. Ken, supervisor, possui 
especialização na área ambiental, considerado um burocrata por Paolo. 
Apesar de sua formação é incapaz de trabalhar em equipe. Georgina, 
secretária-executiva adjunta, não tem uma boa relação com a equipe, devido a 
falha de comunicação, tem alta expectativa de que o Paolo conseguirá as 
mudanças necessárias no DRN. 
4) Como a postura de Ken prejudicava o trabalho no departamento, ou, quais 
consequências negativas ela trazia? ((Mínimo 5 linhas, máximo 10 linhas) 
(Valor: 1,5) 
Embora Ken fosse um funcionário com grande capacidade, ele não aderiu as 
mudanças sugeridas por Paolo, pois achava que era superior em experiência e 
qualificação, e se limitou a ser apenas um analista, sua comunicação era 
ineficiente fazendo com que os colegas tivessem dificuldades nas suas 
tarefas. Além disso passou a se ressentir com todos e a ofender seus 
companheiros de trabalho. Tornou-se ineficiente ao ponto de outros terem que 
refazer seu trabalho. 
 
5) Baseado no texto e nas alternativas possíveis, se você fosse Paolo, como 
você resolveria estas divergências? (Valor: 1,5) 
Os conflitos entre pessoas são naturais e fazem parte da realidade do nosso 
dia a dia, mas devem ser resolvidos para evitar prejuízos futuros. Um gestor 
não deve ignorar a importância de administrar os conflitos, assim como estar 
preparado para essa mediação. 
Paolo no início do trabalho percebeu que teria dificuldade em lidar com os 
sentimentos negativos dos supervisores e demais funcionários, e também não 
sabia como conduzir os conflitos existentes, com o passar do tempo 
conseguiu a atenção e colaboração de alguns, porém Ken se manteve esquivo 
e sem engajar na equipe criando conflitos e por consequência ineficiência no 
trabalho. 
Nesse caso a primeira coisa a fazer é traçar um plano para colher informações 
de como anda a satisfação dos diretores, supervisores e demais funcionários 
tanto em relação ao trabalho como das relações entre os colaboradores, 
assim como conhecer suas expectativas atuais e futuras em relação ao 
trabalho. Analisar esses dados e traçar um plano na condução dos conflitos, 
se reunir com os funcionários por segmentos, dando um feedback e deixando 
claro o que espera de cada um, aproveitando essa fase para avaliar a conduta 
de Ken e estudar como melhorar posteriormente sua relação com o 
funcionário e os demais, assim como melhorar o desempenho do Ken, 
deixando claro para o supervisor que ele faz parte da equipe e que é 
importante para o DRN, que sua atuação como analista pode e deve melhorar, 
e quem sabe será visto como um futuro candidato a ser promovido. 
Aproveitar a mediação do conflito para melhorar a comunicação da equipe e 
traçar planos e metas, deixando claro que todos devem ser responsáveis, 
elaborar um quadro de metas a serem implementadas, e a designação de cada 
um, diante das metas traçadas. 
 Esclarecer que todos serão avaliados de acordo com suas atitudes, 
habilidades e os resultados positivos alcançados. Que os possíveis 
resultados negativos serão tratados de forma individual e que a direção junto 
com a SEA tomará as medidas cabíveis caso seja necessário.