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TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS 
 
Oioi, seja muito bem-vindo ao Esquenta do evento RH POR COMPETÊNCIAS 2.0. 
Eu sou Elissandra da Mata, fundadora do Instituto RH na Prática, e eu ajudo profissionais de 
RH a dominarem a metodologia de Gestão de Pessoas mais atual do mercado. 
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CONTEXTO 
A palavra treinamento possui muitas definições e significados, conforme a interpretação de 
cada autor, estudioso ou profissional. Treinar vem do latim que significa “levar a fazer 
algo”. Assim sendo, podemos entender que Treinar é ensinar a fazer algo para adaptar o 
profissional ao exercício de determinada função ou execução de tarefa específica. 
Treinamento é um processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, 
pelo qual indivíduos desenvolvem e/ou aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes 
em função de objetivos claramente definidos. Envolvendo transmissão de conhecimentos 
específicos relativos ao trabalho, desenvolvimento de habilidades além de atitudes frente a 
aspectos da organização, da tarefa e do ambiente. 
MAIORES ERROS NO TREINAMENTO 
 
Focar somente em treinamentos técnicos 
Copiar treinamentos prontos 
Não planejar os treinamentos – reagir de acordo com demandas 
Deixar a definição dos treinamentos somente nas mãos dos líderes 
Não definir um objetivo para aquele treinamento – não avaliar 
 
BENEFÍCIOS 
Ter colaboradores capacitados, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com 
eles estejam aptos a trazer ainda mais soluções e inovações no dia a dia da empresa. A 
qualificação de funcionários é a principal maneira de reter talentos. 
A ausência de treinamento e desenvolvimento nas empresas (ou aplicação inadequada) 
podem gerar consequências para sua empresa: 
• A insatisfação dos funcionários prejudica o clima organizacional da empresa 
• Alta rotatividade da equipe 
• Baixa produtividade 
• Falta de segurança nas atividades exercidas 
• Perda de credibilidade por parte de clientes, investidores e parceiros 
• Falta de perspectiva para colaboradores a longo e médio prazo 
CRENÇAS 
• Crença 01: Se o colaborador tiver um problema, basta encaminhá-lo para algum 
treinamento que isso resolve. 
• Crença 02: Ao participar de um treinamento, todo o conteúdo proposto é 
incorporado no banco de competências do colaborador automaticamente, fazendo 
com que o treinamento por si só seja autossuficiente. 
• Crença 03: O facilitador que conduz um treinamento faz com tamanha expertise que 
a qualidade do mesmo está garantida. 
• Crença 04: A responsabilidade de transformar os conhecimentos aprendidos em 
aplicações práticas é do participante do treinamento. 
TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS 
Trabalhar competências de forma consistente é uma tarefa árdua para os profissionais da 
área, no entanto, é o melhor caminho para identificar de forma segura e adequada as bases 
da aprendizagem, a metodologia, as necessidades de treinamento e, assim, preparar e 
desenvolver talentos de forma a garantir a obtenção dos resultados desejados e esperados. 
Novamente, podemos perceber a importância dos conhecimentos, habilidades e atitudes 
atrelados às competências requeridas para o alcance dos resultados desejados. Por muito 
tempo a área de RH cometeu o engano e induziu muitas organizações ao mesmo erro, por 
acreditar que só ter os conhecimentos bastava para que os profissionais fossem bem 
sucedidos, no entanto, nós já sabemos que este paradigma precisa ser quebrado. Imagine 
um profissional que faz as mesmas atividades por dez anos, e nunca mais agregou qualquer 
conhecimento, qual habilidade foi desenvolvida neste período? Nenhuma. 
Claro que o conhecimento é importante e fundamental como fator de sucesso, mas sozinho 
jamais trará o resultado esperado. É necessário que o profissional e a empresa 
desenvolvam habilidades, senso de oportunidade e tenham atitudes e iniciativas que 
propiciem a vontade de realização e a glória da vitória na obtenção do êxito. 
Planejamento de Treinamento 
FASE 01 
• O que: O que é necessário que alguém aprenda? 
• Por que: O motivo que gerou a necessidade. 
• Diagnóstico: Qual a real necessidade de aprendizado? 
• Objetivo: O que se deseja como resultado final? 
• Conhecer o Público: Identificar qual é o público-alvo a ser treinado. 
FASE 02 
• Definir Escopo: Identificar metodologia adequada ao processo de ensino-
aprendizagem. 
• Pesquisar Conteúdo: Pesquisar literatura, procedimentos, exercícios, processos, 
materiais. 
• Transmissão de Conhecimento: Permitir a troca de ideias, a construção do saber e 
do conhecimento entre todos. 
• Estabelecer Indicadores: Identificar padrões de medição em parceria com a área 
cliente. 
• Acompanhar: Verificar resultados e gerar relatórios. 
Levantamento de Necessidade de Treinamento 
O LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento - é um instrumento ainda muito 
utilizado pelas empresas, embora possa ser classificado como um instrumento 
tecnicamente ultrapassado. 
Isso ocorre não por seu objetivo final, mas pela técnica de aplicação, normalmente 
realizada pelas empresas. 
Vou apresentar algumas justificativas e motivos da minha não recomendação 
1. Perguntar para o gestor, por meio de formulário, em quais competências seus 
liderados devem ser treinados. 
2. O gestor “terceriza” a responsabilidade da pergunta acima pedindo para o 
colaborador respondê-la. 
3. O RH oferece uma lista de treinamentos para o gestor identificar em que o 
colaborador precisa ser desenvolvido. 
É importante ressaltar que, uma boa etapa de identificação nas necessidades de 
treinamento, devem atender os seguintes requisitos: 
• Precisão da informação 
• Alinhamento com os processos 
• Alinhamento com a estratégia da empresa 
• Redução de subjetividade 
• Assertividade na aplicação dos recursos para treinamento. 
A ferramenta capaz de atingir estes requisitos de maneira mais efetiva, ou seja, mais 
eficiente e eficaz é a Gestão por Competências. 
Cada vez mais é preciso fazer um planejamento realmente estratégico para o 
desenvolvimento de pessoas dentro das empresas. Não é mais aceitável, dentro de um 
departamento de RH que quer gerar resultados efetivos, ir promovendo treinamentos e 
ações de desenvolvimento conforme demanda momentânea da empresa, solicitação de 
um líder ou definição sem análise preditiva. 
Para isso, separei alguns pontos relacionados a este aspecto, para serem trabalhados: 
a) Conhecimento das projeções das metas 
Eu preciso saber quais são as metas por departamento da empresa para entender como 
posso utilizar as atividades de desenvolvimento para ser um impulsionador destes 
resultados. 
Treinamentos que são efetivos, são aqueles treinamentos que são embasados por 
comportamento e por resultado. 
Treinamentos são relevantes para médio a longo prazo, por isso, é fundamental que o 
planejamento seja feito pensando em um escopo do ano (caso não consiga fazer para o ano 
todo, deve ser feito pelo menos levando em conta um semestre) e não somente do próximo 
mês, por exemplo. 
Treinamentos devem ser planejados pensando em “onde eu quero chegar” e se não se sabe 
a projeção das metas, não se sabe onde quer chegar, o que torna o planejamento de 
treinamentos defasado. 
b) Levantamento dos principais Indicadores de Performance e dos perfis dos setores 
KPI: um indicador de como está a performance daquela pessoa está em suas determinadas 
atividades. 
Para isso eu preciso ter, antes de mais nada, uma descrição de cargo atualizada. Em cima 
das principais atividades do cargo o RH, juntamente com o Gestor do cargo, devem pensar 
em formas de se medir e se observar no dia a dia que um determinado resultado esperado 
foi atingido. 
Sem saber quais os indicadores de performance de cada cargo, não consigo avaliar como 
está o desempenho de cada um e, consequentemente, não consigo criar ações efeivas de 
treinamentos. 
c) Levantamento das competências 
Neste ponto entram o mapeamentodas competências técnicas e comportamentais de 
cada cargo, e também as competências organanizacionais da empresa. 
Todos sabemos que é papel do RH desenvolver a parte técnica e também a parte 
comportamental de cada cargo. 
Sem saber quais são as competências esperadas de um determinado cargo, não consigo 
avaliar como está o nível e o desenvolvimento de cada uma destas competências no 
colaborador e, consequentemente, não consigo criar ações efetivas de treinamentos. 
Para mapeamento das competências técnicas e comportamentais é necessário se ter a 
descrição do cargo atualizada, e para o mapeamento das competências organizacionais é 
necessário se ter os indicadores de missão, visão, valores, cultura e objetivos da empresa. 
d) Avaliação de Desempenho 
É uma importante ferramenta que pode ajudar o gestor, o profissional, o RH a identificar a 
necessidade de uma ação de capacitação, reforço, melhoria ou desenvolvimento 
comparando padrões, competências, objetivos e resultados obtidos versus os desejados ou 
acordados. 
Esta é a etapa em que os indicadores de performance e as competências se unem para 
finalmente serem avaliadas e sabermos como está o desenvolvimento dos nossos 
colaboradores com base nestes quesitos. Isso nos permite ter acesso a informações que 
darão consistência para decisões de treinamento. 
A avaliação de desempenho nos permite fazer planejamento de treinamentos em grupo, 
como também nos permite acessar o desenvolvimento mais individual, através do PDI. 
e) Pesquisa de Clima 
Por último, mas não menos importante, outro processo que nos enxe de informações 
inteligentes para desenvolvimento é a pesquisa de clima. 
Com ela somos capazes de entender aspectos que muitas vezes não temos acesso. No dia a 
dia da empresa muitas vezes as pessoas “escondem” aquilo que não está tão bom e no que 
estão descontentes. Muitas vezes medo do que acontecerá com elas e com o emprego 
delas se disserem, pois pode ser visto como “reclamação” ou “fofoca”. 
A questão é, que muitas vezes até temos desconfianças de que algo não está indo tão bem, 
mas não temos plena certeza de onde o problema está. 
Com a pesquisa de clima temos a chance de colher informações de forma segura, ouvir dos 
próprios usuários de nossos projetos (os colaboradores) a opinião deles com relação aos 
aspectos que julgamos importantes naquele momento. 
Neste movimento podemos mapear como está o relacionamento com a liderança, como 
está a comunicação interna entre departamentos, como está a cultura de conflitos ou de 
coparticipação, dentre outros. Isso nos permite planejar treinamentos em cima dos gaps 
apontados de cultura interna. Como por exemplo treinamentos para liderança, 
treinamentos de comunicação interna, treinamentos de trabalho em equipe ou até mesmo 
treinamentos de conflitos, valores para a empresa, dentre outros. 
f) Entrevistas de Desligamento 
A entrevista de desligamento é uma excelente fonte para obtenção de informações, já que 
o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a identificação de 
oportunidades de melhorias corporativas, de área e até de liderança. 
Além disso, analisar os motivos que mais levam as pessoas a quererem sair da empresa ou 
os motivos que mais levam as pessoas a serem desligadas pelos líderes são um indicativo 
importante de gaps que precisam ser analisados. 
TIPOS DE TREINAMENTOS 
Treinamento Técnico 
O treinamento técnico é um tipo de treinamento focado em desenvolver as competências 
técnicas do colaborador, para que atividades específicas sejam executadas com mais 
qualidade e eficiência. Como por exemplo: aprender a manusear um software. 
Treinamento Comportamental 
Treinamento comportamental é o processo de aperfeiçoar as atitudes e habilidades 
comportamentais dos colaboradores de acordo com os princípios da organização. Como 
por exemplo: como fazer uma boa gestão do tempo. 
Treinamento de Integração 
Acolhida e recepção de novos profissionais que chegam à organização. É o processo de 
apresentação da empresa, como por exemplo: a história da empresa, sua missão, visão e 
valores, código de ética, princípios, deveres, direitos, benefícios e etc. Além de conhecerem 
com maior profundidade e detalhamento os critérios para o bom desempenho de suas 
funções e as expectativas de resultados. 
Treinamento Funcional 
Treinamento na função e procedimentos. Procedimentos e cumprimentos das atividades 
da forma estipulada são peças fundamentais para o sucesso operacional de qualquer 
serviço/produto dentro de uma organização e garante qualidade no serviço produto e 
produtividade. 
Para isso, é importante para as primeiras semanas agendar treinamentos dos 
procedimentos que influem diretamente nas atividades do colaborador. Parte do 
treinamento será dado pela própria equipe onde o colaborador irá trabalhar (seu líder ou 
um colega de trabalho) e a outra parte será dada por outros departamentos que 
influenciam diretamente em alguma atividade importante daquele colaborador. 
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO 
Avaliação Nível 1- Reação/Feedback 
Essa é a avaliação realizada ao término dos treinamentos. Em geral ela busca identificar 
oportunidades de melhorias de fatores e variáveis específicas para proporcionar possíveis 
ajustes no evento como um todo. 
Feito classicamente pela grande maioria dos treinamentos. Neste nível é avaliado como o 
treinamento foi visto pelos participantes. 
Avaliação Nível 2 – Aprendizagem 
A avaliação de aprendizagem é a avaliação do conteúdo do treinamento. Tem como 
objetivo certificar se o conteúdo foi aprendido e absorvido pelo treinando. 
Neste nível de avaliação, podem ser aplicados testes teóricos, testes práticos ou até mesmo 
por meio de uma apresentação conduzida pelo treinando. 
Avaliação Nível 3 – Comportamento 
O objetivo desta Avaliação é identificar quais as mudanças de comportamento que o 
treinamento gerou. O que resultou na prática. 
Para que isso aconteça é necessário saber quais são os comportamentos que o treinamento 
irá trabalhar – que são os indicadores comportamentais que precisam ser mapeados. 
Avaliação Nível 4 – Resultados 
A análise de resultados é feita através da mensuração feita pelo acompanhamento da 
evolução de indicadores de desempenho específicos. 
Ao definir qual treinamento será realizado é fundamental definir quais serão os indicadores 
que irão comprovar o resultado do treinamento proposto.