03 - Seleção de pessoal

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Seleção de pessoal
Prof.ª Mariana Torres
Descrição
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas
práticas para gestores e candidatos.
Propósito
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação
de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
Objetivos
Módulo 1
O processo de seleção de pessoas
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Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.
Módulo 2
Ferramentas do processo seletivo
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
Módulo 3
Mecanismos de tomada de decisão
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
Módulo 4
Práticas para processos seletivos
Identificar dicas práticas para processos seletivos.
Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?
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Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões primordiais que envolvem a contratação de profissionais e são a base para
diversas discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais
alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário que o processo
de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional.
Vamos conferir!
1 - O processo de seleção de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os objetivos do processo de seleção de
pessoal.
O processo de seleção de pessoal
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A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o
candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e
alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas
são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para
gestores e recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e
resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências
técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa
melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas
competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos
necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como
responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá alguns desafios.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências
técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa
melhor na vaga naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing
pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
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A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como
responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada
uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em
parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem identificadas e selecionarem juntos
as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante
identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma
recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um hospital.
Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários
requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor
poderá contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
1
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais
interessados na posição.
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
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Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o
candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver
alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o
processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos
seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um
prejuízo para a organização.
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas
preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo
determinado.
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas
multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo.
Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de avaliação
junto com as áreas durante o período de experiência.
Tempo médio de preenchimento da vaga 
Índice de preenchimento de vagas 
Índice de adequação de vagas 
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Máquina de escrever
vagas preenchidas : total x 100 (EFETIVIDADE)
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Máquina de escrever
candidatos adequados : total x 100 (QUALIDADE)
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Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou
mistas.
Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os
profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse
cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelonúmero
de vagas preenchidas multiplicado por 100.
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura
organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato
com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a permanecer mais
tempo na organização.
O �t cultural e sua importância nos processos seletivos
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos
demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato
tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem
e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da
organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?
Quantidade de vagas por fonte 
Índice de retenção 
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Máquina de escrever
candidatos preenchidos : vagas preenchidas x 100
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Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as
peças se ajustarem de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit
cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a
eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes.
Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e motivado na empresa. Além disso, os
colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca,
tornando-se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais
sobre o funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção.
Confira os detalhes de cada uma dessas etapas:
Triagem
Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as
experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental
do candidato para exercer as atividades da vaga.
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Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a
tão aguardada etapa de contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três
dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a
seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica
específica.
A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e
produzir resultados de valor a partir deles.
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A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e
provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira
se dedicar a alguma área específica, como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em
Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou
seja, do conhecimento.
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos
personalizados e de interpretar resultados de exames, como raios X e ressonâncias, trata-se
das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
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Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a
investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição
ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas
profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível
que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos
requisitos para garantir uma seleção adequada.
Comentário
Por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação
médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda
a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes
necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o
querer fazer ou ser.
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A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais
simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos
candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para profissionais que estão
iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como
posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam
atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar
profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com
baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas atreladas à sua formação,
assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com
atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e
discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais
facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que
determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as
probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem
resultados positivos.
O método de CHA para seleção de pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
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Parabéns! A alternativa B está correta.
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato certo para determinada função com o
objetivo de aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais.
Questão 2
A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em
consideração que é possível garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não
corresponde ao fit cultural?
A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B Escolher o candidato certo para determinada função.
C Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
D Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
E Atrair candidatos para concorrer à vaga.
A
O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades.
B O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
C O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
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Máquina de escrever
é "Atitude"
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Parabéns! A alternativa A está correta.
A capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
habilidades é a atitude, uma das três dimensões da competência.
2 - Ferramentas do processo seletivo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as ferramentas utilizadas durante o
processo seletivo.
D
É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da
empresa.
E O fit cultural varia de acordo com cada cultura organizacional.
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As principais etapas do processo seletivo
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas
disponíveis para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a
serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo, parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem
com excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias,
tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas etapas.
O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à
posição para apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para
compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é
importante adotar dois grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos,
para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
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As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou
desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização
das competências:
Empresa
Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções
específicas.
As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do
passado predizem o desempenho futuro.
Colaborador
Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências
utilizadas em entrevistas e as que são importantes para a organização (alinhamento).
Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.
Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para
determinar as funções das pessoas no exército dos Estados Unidos?
McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial
dessas avaliações nos processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de
testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não
a elimina completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das
relações humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a
probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
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Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Testes técnicos e
psicológicos.
Apresentação de cases.
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Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de
domínio nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:
Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.
Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu
histórico acadêmico e profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por exemplo, a
motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a
maneira como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja,
deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
Comentário
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador
estabeleça uma técnica denominada rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente
saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com
mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
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img09a
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar
enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e
deixa o indivíduo mais relaxado.
img09b
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato, por exemplo, perguntar
como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma próximadata comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
img09c
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha
na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá
ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que
utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.
Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é
importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente
preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a condução da entrevista.
Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem ser feitas e quais não
devem ser realizadas.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado.
No próximo módulo, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre
o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa, podendo gerar processo
criminal e civil para os envolvidos.
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Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método
trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar comportamentos passados
para prever comportamentos futuros.
A entrevista por competências e suas vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento
ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de
domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam
elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados
nos formatos presencial e on-line.
Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como uma avaliação de
proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo,
garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse conhecimento.
Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
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Testes psicológicos 
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Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com
autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade, capacidade
de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de
drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu
processo seletivo.
Esta categoria de testes técnicos é fundamental para mensurar as habilidades específicas nos
candidatos. Os testes podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever
narrativas lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e
Matemática, e até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas
específicos como os de Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar
com programas de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que
os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar a
ferramenta às variações de domínio de conhecimento.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no
exercício da vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga trabalham
juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e aplicá-lo como atividade para o
candidato. É fundamental que o candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e
ferramentas necessários. As simulações podem ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas,
adaptando o desafio de acordo com a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
1
É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de
seleção para um candidato à vaga de mecânico.
Testes técnicos 
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2
É possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato construa e apresente
uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o recrutador
identifique as competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados
por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a observação objetiva e clara de diversos
recursos cognitivos, tais como:
Tomar decisões.
Exercer liderança no grupo.
Usar várias fontes de informação.
Exercitar planejamento.
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A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos
candidatos de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de
competências requeridos pela vaga.
Veja um exemplo:
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante estruturar
atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de solucionar.
Ao recrutador, cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência e de
insuficiência, de acordo com o comportamento apresentado durante a atividade.
Pensar por hipóteses.
Criar formas de resolver desa�os.
Demonstrar habilidades em geral.
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Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
Excelência
Trata-se do indivíduo que tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento
inovador e prepara-se usando o fato, a lógica e a criatividade para definir os principais desafios dentro
do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e mensuráveis.
Insu�ciência
Trata-se do desempenho insuficiente para a competência de solução de problema demonstrado
quando o avaliado evita planejar, usa pouco a criatividade para solucionar o desafio e define metas
sem critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de interagir e
observar candidatos em ação de forma objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados.
Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de modo espontâneo.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
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Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção,
diminuindo a subjetividade e aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode garantir o sucesso do profissional escolhido,
qual das afirmações abaixo não está correta?
Parabéns! A alternativa A está correta.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por um profissional da área de Psicologia e com
autorização formal do candidato.
A
O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui
características ligadas à psicomotricidade.
B
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
C
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
D
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato
possui competência para solucionar problemas.
E
O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para mensurar as habilidades
específicas nos candidatos.
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Questão 2
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR, ou seja, o
contexto, a ação e o resultado da narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual
aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um
verdadeiro solucionador de problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que
estou atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das margens de vendas. Para
isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a
comissão de vendas dos vendedores.”
Parabéns! A alternativa C está correta.
Na resposta do candidato, temos:
A ação: “Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de
aumentar a comissão de vendas dos vendedores”; o resultado: “Em meu último emprego consegui um
aumento de 100% das margens de vendas”; entretanto, o candidato não apresenta o contexto da
situação que motivou a ação, apenas faz referência às suas qualidades como vendedor.
A O resultado.
B A ação.
C O contexto.
D Todos os aspectos estão presentes.
E A modéstia.
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3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
O processo de tomada de decisão
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois, mesmo com
todas as técnicas e etapas que vimos até agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a
subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de atestar que o candidato
esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de decisão também é comprometido pelo viés
inconsciente do recrutador, ou seja, os preconceitos que aparecem como armadilhas inconscientes e
podem interferir diretamente no processo de decisão.
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
Estabelecimento de processo
O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou
não um profissional, deixe claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que
á li d d d l Alé d ili fi l d i t l ã
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será avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna a seleção
mais transparente e confortável para o candidato.
Alinhamento cultural
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas
também o seu alinhamento cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de
decisão, considere questões burocráticas, como pretensão salarial, disponibilidade para
viagens e para mudanças, entre outras.
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Participação no processo seletivo
Atualmente, é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe
a tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros
membros da equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato,
maior será o número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de
informações que apoiará a decisão.
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Busca de referências pro�ssionais
Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências
profissionais dos candidatos, em que o recrutador contata empresas ou lideranças anteriores
do candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas e
funções. Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer,
na verdade, investigar ainda mais o passado profissional do candidato para que, a partir das
informações coletadas, consiga prever comportamentos futuros.
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takeholders
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha autorização do candidato para buscar
as referências dele. Muitas empresas pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três empresas,
ou profissionais, que possam dar informações a respeito deles. Essa indicação pode ser feita na própria
ficha de registro preenchida pelo colaborador ao início do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é recomendável que
você informe a situação a todos os candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para
esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
Viés inconsciente na seleção
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Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática
baseado em nossas crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele
influencia a forma como reagimos e interpretamos as relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de acordo com
a sua própria percepção de mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:
Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de homens em
suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo masculino apresentavam melhor
técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser instrumentista de umaorquestra consistia em
avaliar uma única competência inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada fortemente
e, para se adequar às reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a Orquestra da Filadélfia
aderiram às audições às cegas no momento da seleção. Assim, passaram a avaliar os candidatos sem
contato visual com eles, tendo como único material de análise o som produzido pelos instrumentalistas
candidatos. Após aderirem a essa prática, a chance de mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em
algumas situações, era solicitado que os candidatos subissem no palco descalços para evitar que o som do
sapato ativasse o viés inconsciente. Ao final da década, a representatividade de mulheres em orquestras
passou de 5% para 35% e essa nova prática foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de tomada
de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no avaliador,
como aconteceu no caso das orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em um
padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico deveria ser do sexo masculino em vez de
selecionar os profissionais mais competentes. Dados como local da residência, sotaque, aparência, sexo,
idade e escola de formação podem gerar prejulgamento da capacidade de um profissional.

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Como evitar que o viés inconsciente in�uencie os
processos de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja realizado
com mais objetividade e garantir seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito
grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram para a impossibilidade de criação de um
ambiente rico em diversidade. Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal, desperdiçar
talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades de novos negócios. O recrutador tem papel importante
no combate aos possíveis vieses inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois, mesmo com todas
as técnicas e etapas, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo
decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:
A Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.
B Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.
C Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Não é a quantidade de ferramentas que aumentará o grau de assertividade do processo, mas sim a
escolha correta das ferramentas, as quais deverão ser escolhidas previamente na elaboração do
processo.
Questão 2
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga aberta, podem
acontecer interferências dos vieses inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são
esses vieses inconscientes?
Parabéns! A alternativa B está correta.
D Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.
E Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de seleção.
A A forma de pensar do recrutador.
B Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.
C A relação com a formação do recrutador.
D Os comportamentos do recrutador.
E As ações de discriminação do recrutador.
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O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado em nossas
crenças e em nossos padrões de mundo, que podem interferir no processo decisório da seleção.
4 - Práticas para processos seletivos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car dicas práticas para processos seletivos.
Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e desafiador. Para
o candidato, pode ser o momento decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai
encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem seus objetivos: achar o candidato
certo para a função e conquistar a vaga de emprego desejada.
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Dicas para os recrutadores
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida das pessoas,
mesmo que haja mais reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia
com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva com eles, tendo a oportunidade de deixar
sua marca registrada, reforçando também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o
mundo, com as novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.
Estude, estude e estude sobre a vaga
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim, quanto mais
conhecimento você tiver sobre a vaga a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o
escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses do gestor solicitante e o perfil dos
profissionais que ocuparam a posição anteriormente.
Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
De�na as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:
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Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos credenciados.
Sua apresentação também importa
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser avaliado de
modo informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação sempre
será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
Alinhe o per�l do candidato.
De�na o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
De�na todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
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Observe que a sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha
atenção em seu vestuário e em sua postura corporal durante a apresentação.
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso eles
ocorram, desculpe-se e informe de forma resumida o motivo. É importante também gerenciar muito
bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de iniciar entrevistas ou dinâmicas,
informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de tempo necessário. Tenha
atenção também a entrevistas ou processos muito demorados, pois eles podem perder a efetividade
e desgastar os candidatos.
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse
momento é carregado de tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a entrevista.
Você pode adotar algumas das técnicas de rapport para tornar o ambiente psicologicamente
saudável.
Dedique-se a conhecer a trajetória do candidato no momento da entrevista. É muito comum que o
recrutador acabe comentando sobre a própria experiência e história. Se feito de forma moderada,
isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior conexão com o candidato.
No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato desconfortável e prejudicar
a análise comportamental. Garanta também que o gestor da vaga fale moderadamente durante a
entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da avaliação que gostaria de investigar.
Apresentação pessoal 
Pontualidade 
Cordialidade 
Condução da entrevista 
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Utilize técnicas e métodos veri�cados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências requeridas,
analise o currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará
também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza do briefing e se responsabilizando
pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com o gestor da vaga. Algumas empresas
compartilham também o resultado de alguns testes com os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for
possível, compartilhe essa informação com eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço ao final para
dúvidas e esclarecimentos e procure garantir que o candidato saia da entrevista com todas as informações
sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de contato para o feedback e a convocação para
as próximas etapas. Comprometa-se com o feedback sobre o processo a todos os candidatos.
O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se
trata de uma avaliação da empresa, mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis
aprovações ou reprovações.
O que não fazer durante uma entrevista
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Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Atenção aos seguintes itens:
Evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais filhos? Por que você se
separou? Esse tipo de questionamento tem pouca interferência para uma avaliação profissional.
Já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o candidato tanto almeja? Não parece uma
boa ideia, certo? A mesma regra se aplica para comentários negativos ou relacionados à liderança
da organização. Reforce os atributos positivos da empresa e da vaga.
Aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A entrevista” para um
profissional desempregado ou que esteja buscando uma transição de carreira. Dê total atenção ao
candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com você. Talvez o candidato não se
adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga que você precisar trabalhar amanhã.
Portanto, é importante que você tenha feito uma avaliação justa e completa do profissional.
Dicas para os candidatos
Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e, como tal,
exige dedicação e preparo. Na maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial
competitivo num processo com muitos concorrentes.
Não seja invasivo 
Jamais fale mal da empresa 
Não tenha pressoa 
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Conheça seu futuro empregador!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus interesses,
você também precisará conhecer a empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e
identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está alinhado ou tem fit
cultural com eles. Conhecer a empresa certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o seu
potencial!
Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao
recrutador o interesse pela vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as perguntas a
seguir:
Eles são mais tradicionais?
São mais descontraídos?
Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
O que comentam sobre a instituição?
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Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
Capriche na sua apresentação pessoal
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um diferencial para
auxiliar a conquistar seus objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com elegância, discrição e,
sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-se de que a imagem pessoal é a
marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como será lembrado pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
Sorriso
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as portas?
Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as pessoas, gerando
empatia nelas.
Cumprimentos
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando você a
cumprimenta com um aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo bem?, como
está?, sendo sempre cordial.
Aparência pessoal
Ela é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o cuidado que você tem
consigo. Valorize-se cuidando do seu cabelo, unhas e barba. É importante ficar atento também quanto ao
vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com cuidado a roupa que vai usar, adequando-a
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cuidadosamente à situação e ao ambiente. Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou
desleixos, visto que eles podem ser interpretados durante uma avaliação.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode sereliminatória.
Sendo assim, prepare-se com muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso nessa
etapa do processo seletivo.
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar com
15 a 30 minutos de antecedência do horário agendado.
É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha alguma
impossibilidade séria, avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e interesse para
a empresa.
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo que no
modo silencioso, pode gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida, mantenha-o
desligado.
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo seletivo, mas, no primeiro momento,
esses cuidados são fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira impressão sobre
Pontualidade 
Compromisso 
Desligue o celular 
Cuide da sua postura 
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você. Lembre-se que a primeira impressão pode não ser definitiva, mas é fundamental. Assim como
sua postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure demonstrar clareza e simpatia ao se
comunicar com o entrevistador. Quanto ao tom, cuidado para não ser muito alto a ponto de
incomodar as pessoas, nem tão baixo a ponto de não ouvirem.
Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom vocabulário
também é muito importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e atualize-se. Fique atento
aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
Pausas
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata,
e cale-se no momento oportuno.
Interrupções
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas
concluam seus pensamentos.
Comunique-se bem
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
O corpo fala
C id d t l O t é l t di t il t id i ã
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Demonstre seu conhecimento
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu conhecimento na área
e fale também sobre os aprendizados que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos realizados.
Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de falar sobre sua experiência e dos
conhecimentos que adquiriu.
Comentário
Em busca do primeiro emprego?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus trabalhos
voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
O que não fazer durante uma entrevista
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista. Saiba que
muitas posturas são reprovadas de forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos
algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores. Cuidado
ao citar nomes de pessoas também.
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para
impor a palavra. Gesticular em excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você
tem a dizer. Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
Aproveite suas respostas
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
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Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma palavra,
utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas ou
infantilidades, pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar sobre salário,
benefícios ou outros aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar interesse pela
empresa e pela oportunidade a qual se candidata.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja, trazer para a
sua consciência situações passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as entrevistas por
competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a ansiedade, pense nas respostas, relembre
situações um dia antes da entrevista.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos credenciados.
O que pode ou não pode fazer em um processo de
seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?
paulo
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Seja objetivo, mas evite respostas fechadas do tipo “sim” e “não”. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
Questão 2
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para encontrar o melhor
candidato para a vaga. Além de alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador
precisa
A Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.
B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.
D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E Evitar o uso de gírias.
A informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
B fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C conhecer a trajetória do candidato.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Lembre-se, existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, precisarão ser desenvolvidos com antecedência, como as dinâmicas, cases e
simulações, ou adquiridos previamente, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados
em órgãos credenciados.
Considerações �nais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o processo de
seleção de pessoal, as etapas que envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo
profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos também os cuidados na hora da
tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto recrutador
ou candidato.
Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes ao processo de seleção de pessoal e
sejacapaz de tomar melhores decisões gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos
candidatos certos como em uma entrevista de emprego.
Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.
D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
E limitar a quantidade de candidatos.
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Confira as indicações que separamos para você!
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth explica os
mecanismos de pensamento das pessoas engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de
conquistar o sucesso. Vale a leitura!
Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm uma espécie de
determinação feroz. É essa combinação de paixão e perseverança que faz deles grandes realizadores. Em
uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo inteiro vêm dando relevância para os
percentuais de garra, buscando mapear profissionais que tenham perseverança para aprender novos
desafios e resiliência para não desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste
gratuito, o Grit Scale, disponível no site de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre seleção e recursos
humanos.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais candidatos. Os testes,
além de ajudarem a conhecer melhor as variáveis subjetivas do profissional, garantem também
autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu autoconhecimento também? Para ficar por
dentro dos testes, compartilhamos algumas opções gratuitas que você pode fazer e praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
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Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. International Journal of Selection and
Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
LOREM_IPSUM
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