Aula 3 - Definição das etapas do processo de recrutamento

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AULA 3 
SELEÇÃO ESTRATÉGICA 
DE TALENTOS 
Profª Caroline Coradassi Almeida Santos 
 
 
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TEMA 1 – DEFINIÇÃO E ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
O processo de recrutamento consiste nas etapas para atrair e selecionar 
um novo funcionário para preencher uma vaga em uma organização. Esse 
trabalho geralmente é feito por gerentes, Gerenciamento de Recursos Humanos, 
recrutadores ou uma combinação de todos os três. Normalmente, os gerentes 
de recursos humanos lideram esse processo, colaborando com departamentos 
relevantes e membros da equipe para agilizar o recrutamento (Prato Neto, 2016). 
O processo de recrutamento envolve encontrar o candidato com as 
melhores habilidades, experiência e personalidade para se adequar ao trabalho. 
Requer uma série de currículos de coleta e revisão, realização de entrevistas de 
emprego e, finalmente, seleção e integração de um funcionário para começar a 
trabalhar para a organização. 
Quadro 1 – Modelo de processo de recrutamento organizacional 
Objetivo de 
Recrutamento 
Desenvolvimento 
da estratégia 
Atividade de 
Recrutamento 
Variáveis do 
processo 
Resultado do 
recrutamento 
• taxa de 
retenção 
• contrato 
psicológico 
válido 
• Performance 
no trabalho 
• satisfação no 
trabalho 
• custo de 
preenchimento 
de vagas 
• velocidade de 
preenchimento 
de vagas 
• Número de 
vagas 
preenchidas 
• diversidade de 
contratações 
• número de 
candidatos 
• qualidade dos 
candidatos 
• diversidade de 
candidatos 
• proporção de 
ofertas para 
contratações 
 
• quem recrutar? 
• onde recrutar? 
• fontes de 
recrutamento 
para usar 
quando 
recrutar 
 
• Recursos para 
recrutamento 
• Recrutadores 
• Mensagem 
comunicada 
• Atenção do 
candidato 
• Compreensão 
do candidato 
• Credibilidade 
da Mensagem 
• Interesse do 
candidato 
• Atrativos da 
posição e da 
organização 
• Expectativa de 
uma oferta de 
trabalho 
• Alinhamento 
com as 
expectativas 
do candidato 
 
• Comparar os 
resultados 
com os 
objetivos 
Fonte: Breaugh e Starke, 2000, p. 408; Cassiano, Lima e Zuppani, 2016. 
 
 
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O que faz um bom processo de recrutamento? 
Um bom processo de recrutamento permite que você encontre candidatos 
qualificados de forma rápida e eficiente. O processo requer planejamento 
intencional e avaliação constante. 
O processo de recrutamento deve ser simplificado para que cada membro 
da equipe tenha as ferramentas e recursos de que precisa para sua etapa no 
processo. Por exemplo, se um gerente for encarregado de realizar entrevistas, o 
recrutador ou gerente de RH deve facilitar o processo, fornecendo ao gerente 
um currículo impresso e um histórico sobre o funcionário antes do início da 
entrevista. O recrutador ou gerente de RH também deve informar um candidato 
sobre o cronograma completo da entrevista para que ele não fique se 
perguntando sobre etapas futuras do processo (Prato Neto, 2016). 
1.1 Etapas do processo de recrutamento 
Agora que você sabe como é um bom processo de recrutamento, 
destacamos as etapas desse processo, conforme Limongi-França e Arellano 
(2002): 
1. Identifique suas necessidades 
Crie uma lista de necessidades antes de criar uma postagem de emprego. 
Pode parecer fácil identificar a necessidade de contratação quando você está 
substituindo um funcionário que acabou de sair, mas a tarefa fica mais difícil se 
você estiver criando uma posição ou mudando as responsabilidades de uma 
função (Prato Neto, 2016). Ao planejar uma estratégia para gerar candidatos, 
uma questão fundamental que deve ser abordada é: que tipo de indivíduo a 
organização deseja recrutar? Até que um empregador determine o tipo de 
candidatos que procura, é difícil para ele abordar várias outras questões 
relacionadas à estratégia (França; Arellano, 2002). 
2. Prepare a descrição do trabalho 
Criar uma boa descrição do trabalho é uma peça vital na elaboração de 
uma estratégia de recrutamento eficaz. Depois de entender as necessidades do 
seu negócio e departamento, você deve determinar os deveres e 
responsabilidades da função e escrevê-los. 
3. Crie um plano de recrutamento 
 
 
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Onde a organização deve recrutar, por exemplo, faculdades. Economize 
tempo e energia criando um plano de recrutamento. Crie estratégias para as 
melhores maneiras de divulgar o trabalho. Determine quem revisará currículos, 
agendará entrevistas e decidirá sobre o candidato certo. As descrições do 
trabalho ajudam a comunicar as necessidades e expectativas da organização a 
um potencial candidato (França; Arellano, 2002). É essencial ser o mais 
específico possível na descrição do trabalho para atrair e atender candidatos que 
possam atender suficientemente às demandas da função. Por exemplo, é 
desejado um grupo diversificado de candidatos? Quais fontes de recrutamento 
ele deve usar para alcançar a população de candidatos desejada? Quando o 
empregador deve começar a recrutar? Que mensagem ele deve transmitir aos 
candidatos? 
Em resumo, as primeiras etapas do processo de recrutamento 
consistem em estabelecer os objetivos. Se não forem estabelecidos objetivos 
claros, é difícil desenvolver uma estratégia de recrutamento sólida (Breaugh; 
Starke, 2000). 
4. Comece a pesquisar 
Use ferramentas de recrutamento de palavras-chave para reduzir seu 
tempo de pesquisa durante o processo de recrutamento. Essa pode ser a parte 
mais demorada do recrutamento, e as ferramentas de palavras-chave podem 
eliminar candidatos não qualificados (França; Arellano, 2002). 
5. Recrutar melhores candidatos 
Os melhores candidatos provavelmente têm muitas opções, e você 
precisará manter uma comunicação oportuna ou eles passarão rapidamente 
para outras oportunidades. Use ferramentas de recrutamento que auxiliem na 
captação de bons candidatos (França; Arellano, 2002). 
6. Realizar uma triagem 
Depois de ficar de olho em certos candidatos, realize uma triagem para 
restringir o processo de seleção e certifique-se de que deseja reservar um tempo 
para entrevistar o candidato pessoalmente. Faça uma lista das melhores 
perguntas de entrevista para fazer antes de começar (França; Arellano, 2002). 
7. Oferecendo o trabalho 
 
 
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Só porque você oferece um emprego a um funcionário não significa que 
ele vai aceitar. Tome muito cuidado nessa etapa do processo para apresentar 
uma oferta desejável que o candidato não vai querer deixar passar. Mais de 90% 
das pessoas relatam ser contatadas por um gerente por fazê-las aceitar uma 
oferta de emprego mais rapidamente, então não tenha medo de entrar em 
contato (Prato Neto, 2016). Mas espere que o processo leve tempo e esteja 
pronto para negociar salários e benefícios. 
Aqui estão outros objetivos-chave no desenvolvimento de um processo de 
recrutamento eficaz, de acordo com Niza (2019): 
1. Maximize a automação 
Use um sistema de rastreamento de candidatos para maximizar suas 
necessidades de automação. Você poderá automatizar onde está postando 
anúncios de emprego, rastrear o número de candidatos e filtrar currículos para 
encontrar os candidatos mais qualificados. Com todo o tempo economizado, 
você poderá passar mais tempo alimentando relacionamentos com possíveis 
contratações. 
2. Tome decisões orientadas por dados 
Invista em um sistema abrangente de análise de dados para ver quantas 
pessoas se candidataram a um emprego, quantas foram entrevistadas, de onde 
vieram os melhores candidatos etc. Refletir sobre o processo com cada 
contratação ajudará a melhorar o processo de recrutamento ao longo do tempo. 
3. Crie um programa de indicação de funcionários 
Crie um programa de indicação de funcionários para envolver seus 
funcionários no processo de recrutamento. Eles estarão mais motivados para 
divulgar a vaga e provavelmente o levarão a candidatos mais qualificados para 
o trabalho. As organizações que usam as redes de seus funcionários podem ter 
um pool de talentos dez vezes maior para recrutar. 
Orecrutamento é uma via de mão dupla. Assim como os candidatos 
investem tempo para impressionar potenciais empregadores compartilhando 
suas experiências e habilidades, sua empresa deve fazer o mesmo na atração 
de talentos, ilustrando por que as pessoas devem trabalhar para você. Pense na 
missão e nos valores da empresa. Eles são exibidos de forma eficaz em seu site 
 
 
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e páginas de mídia social? Como seus candidatos provavelmente irão pesquisar 
sua empresa on-line, é crucial estabelecer uma marca digital forte. 
TEMA 2 – FONTES DE RECRUTAMENTO 
Rastrear as fontes que atraem novas contratações para sua organização 
é uma importante estratégia. Também ajuda a acompanhar a eficácia de 
diferentes canais de recrutamento. Alguns exemplos são quadros de empregos, 
a página de carreira da empresa, mídias sociais e agências de terceirização. 
Tendo uma compreensão clara de qual canal funciona e qual não 
funciona, você poderá dobrar os canais que estão lhe trazendo mais retorno e 
diminuir os gastos com aqueles que não trazem retorno. Por exemplo, se você 
perceber que a maioria das suas contratações bem-sucedidas não vem do 
LinkedIn, mas do seu quadro de empregos interno, então, esse é o canal em que 
você deseja se concentrar. 
O processo de recrutamento pode ser visto como um funil que começa 
com o fornecimento e termina com um contrato assinado. Ao medir a eficácia de 
todas as diferentes etapas do funil, você pode especificar a taxa de rendimento 
por etapa. 
O funil de recrutamento mudou muito nos últimos anos devido aos 
avanços na tecnologia de RH. Os primeiros passos são frequentemente 
atomizados: o software ajuda a rastrear automaticamente os currículos e 
selecionar os melhores ajustes. Algumas empresas optam por fazer entrevistas 
em vídeo para alterar as submissões e até mesmo as primeiras entrevistas. 
A eficácia do canal de fornecimento ajuda a medir o número de candidatos 
em potencial que cada um de seus canais de recrutamento está trazendo e a 
taxa de conversão. Ao comparar a porcentagem de inscrições com a 
porcentagem de impressões das postagens de emprego, você pode julgar 
rapidamente a eficácia de diferentes canais (Niza, 2019). 
Uma maneira simples de fazer isso é usando o Google Analytics para 
rastrear de onde as pessoas que visualizaram a vaga de emprego em seu site 
realmente vieram (Fernandes, 2017). 
É possível calcular a eficiência de custo de seus diferentes canais de 
fornecimento, incluindo gastos com anúncios, a quantidade de dinheiro gasto em 
publicidade, nessas plataformas. Ao dividir os gastos com anúncios pelo número 
 
 
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de visitantes que se candidataram com sucesso por meio da vaga de emprego, 
você mede o custo do canal de fornecimento por contratação (Fernandes, 2017). 
Atualmente, as fontes mais comuns de recrutamento são, conforme Niza 
(2019): 
• recrutamento interno; 
• banco de currículos; 
• contatos com universidades e escolas técnicas; 
• arquivos de sindicatos; 
• agências de recrutamento e headhunters; 
• redes sociais; 
• sites especializados em divulgação de vagas. 
TEMA 3 – ATRAÇÃO ESTRATÉGICA DE TALENTOS 
É um termo usado no campo de Recursos Humanos e Aquisição de 
Talentos para descrever e atrair os candidatos passivos mais desejáveis para 
um empregador específico e incentivá-los a se candidatar a um trabalho com 
benefícios implícitos e previstos. Os meios e estratégias de atração de talentos 
variam e incluem, mas não se limitam à marca do empregador, marketing de 
recrutamento, cultura organizacional, remuneração e benefícios. Essas 
estratégias para atrair trabalhadores dependem das diferenças geracionais, da 
economia atual e da competição geral de talentos (Niza, 2019). A implementação 
dessas estratégias de atração de talentos é facilitada por meio de uma variedade 
de ferramentas e processos que abrangem, mas não se limitam a dinheiro e 
benefícios, marca do empregador, mídias sociais e vídeo. 
A tentação é aplicar um tamanho adequado a todos os métodos para o 
objetivo, mas mensagens diferentes ressoam com públicos diferentes. Nesse 
relatório, a intenção é discutir as diferentes gerações que operam no local de 
trabalho, o que provavelmente atrairia cada grupo e um exame de diversos 
veículos usados para o processo de atração de talentos (Carvalho, 2015). 
A aquisição de talentos vai além do recrutamento. Trata-se de ter uma 
estratégia de retenção de funcionários a longo prazo em vigor. E na idade e no 
 
 
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tempo atuais, permanecer relevante e fiel aos seus objetivos de negócios é 
crucial. 
Você precisa avaliar e renovar constantemente suas estratégias de 
atração de talentos para incluir métodos inovadores. Dessa forma, você pode 
encontrar não apenas alguns dos melhores talentos do setor, mas também 
reduzir sua taxa de rotatividade de funcionários (Niza, 2019). 
Dito isso, colocar essas estratégias inovadoras em ação não precisa ser 
de alto custo. Pelo contrário, o planejamento adequado e o uso eficiente dos 
recursos disponíveis são tudo o que você precisa fazer. 
Assim como os clientes dos segmentos de marketing, os recrutadores 
devem segmentar contratações, como identificar quem você está tentando 
contratar. É útil mapear o talento que você precisará para objetivos específicos 
para sua empresa. Recomendamos segmentar suas metas de contratação de 
acordo com critérios como habilidades, experiência e educação, para que você 
possa personalizar as estratégias de contratação para cada segmento (Coradini; 
Murini, 2009). Isso permite que você trabalhe para trás e determine quais 
recursos específicos dentro da Atração e Engajamento de Talentos você 
precisará priorizar. 
Essa abordagem de contratação não vem sem seus desafios, e 
recomenda-se o uso da estrutura de impacto do talento. Esse modelo segmenta 
os candidatos usando dois fatores, conforme Carvalho (2015): 
• Quão vital e impactante é o papel dessa pessoa? 
• Quão escasso é o conjunto de habilidades específicas dessa pessoa? 
Você também pode mapear suas metas de contratação para essa 
estrutura seguindo as seguintes etapas: 
• liste todas as funções-alvo que você precisa contratar; 
• determine o quão impactante cada função será para a empresa. Pense 
nos principais fatores de sucesso para sua organização, como marcos do 
roteiro de produtos, metas de vendas etc.; 
• determine o quão escassas são as habilidades para cada função 
necessária. Por exemplo, engenheiros de software com experiência em 
algoritmos de aprendizado de máquina são bastante escassos, enquanto 
 
 
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os candidatos de varejo de nível básico podem estar mais prontamente 
disponíveis. 
Por fim, trace cada papel em um dos quatro quadrantes da estrutura 
talento-escassez-impacto, ilustrados a seguir. 
 
Fonte: Baškarada; Koronios, 2017. 
Unicórnios: alta escassez – alto impacto 
Essas contratações geralmente possuem uma rara combinação de 
habilidades de alto impacto, são difíceis de encontrar e oferecem imenso valor 
comercial. No setor de saúde, um exemplo são os neurocirurgiões. No setor 
financeiro, comerciantes e analistas famosos. Os unicórnios geralmente estão 
procurando papéis em organizações de alto crescimento, onde podem causar 
impacto contribuindo com sua experiência e, por sua vez, fortalecer sua marca 
pessoal. Para atrair esses candidatos, as equipes precisam se concentrar em 
uma forte marca do empregador e no uso de mensagens ou conteúdo específico 
e personalizado que ressoe com as ambições pessoais e profissionais do 
potencial contratado (Baškarada; Koronios, 2017). 
Mais uma vez, como os unicórnios são escassos, valiosos e muito 
procurados, para recrutá-los com sucesso, você precisará alocar recursos 
consideráveis, especificamente para fornecimento direto. Normalmente, a 
contratação de candidatos desse segmento aumenta o orçamento geral de 
contratação. 
Profissionais 
alto impacto -
baixa escassez
Unicornios
Altoimpacto -
alta escassez
Núcleo
Baixo impacto 
- baixa 
escassez
Especialistas
baixo impacto 
- alta escassez
 
 
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Especialistas: alta escassez – baixo impacto 
Esses candidatos têm menos impacto individual, mas ainda são difíceis 
de obter. Enfermeiros, técnicos de laboratório, consultores financeiros e 
engenheiros de software são exemplos. Esses candidatos usualmente gravitam 
em torno de oportunidades em empresas que desenvolverão suas carreiras. 
Como esses trabalhadores também são difíceis de obter, estão em posição de 
serem seletivos ao escolher um novo empregador. Para atrai-los, as equipes de 
TA devem confiar no desenvolvimento de uma identidade de marca robusta 
(Baškarada; Koronios, 2017). 
Profissionais: baixa escassez – alto impacto 
Essas contratações são relativamente fáceis de encontrar e geram alto 
impacto organizacional. Por exemplo, gerentes de nível médio, profissionais de 
marketing, representantes de vendas e consultores. Eles fornecem um valor 
organizacional considerável e, consequentemente, têm uma alavancagem 
modesta ao escolher um empregador (Baškarada; Koronios, 2017). 
Núcleo: baixa escassez – baixo impacto 
Essas contratações são relativamente fáceis de encontrar e têm impacto 
individual limitado. Funcionários que auxiliam com backoffice, funções 
administrativas e funções de suporte são exemplos. As equipes de TA podem 
atrair a maioria desses candidatos por meio de marketing em massa. No entanto, 
ainda é importante ser exigente e investir com sabedoria ao selecionar novas 
contratações no segmento, pois elas geralmente são adequadas para 
mobilidade interna (Baškarada; Koronios, 2017). 
TEMA 4 – TRIAGEM DE CANDIDATOS 
Os processos que a maioria dos empregadores usa para encontrar e 
selecionar os melhores talentos possíveis para uma posição aberta incluem o 
seguinte, conforme Coradini e Murini (2009): 
• publicar posições abertas em sites de carreira para solicitar currículos e 
pedidos de emprego; 
• pré-triagem para eliminar candidatos que não atendem aos requisitos 
básicos do cargo; 
 
 
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• usar avaliação preliminar para rastrear aqueles que não têm o nível 
desejado de habilidades e competências para o trabalho; 
• realizar uma avaliação aprofundada por meio de entrevistas e simulações 
de emprego para selecionar candidatos com o maior potencial de sucesso 
no trabalho; 
• verificar o histórico de emprego e as qualificações declaradas dos 
candidatos. 
Um pedido de emprego abrangente e um sistema eficiente de 
rastreamento e gerenciamento de currículos de candidatos são ferramentas-
chave que permitem que um empregador identifique candidatos elegíveis para 
posições abertas. 
O processo de pré-triagem geralmente começa com a revisão do pedido 
de emprego e currículo de um candidato, seguido de uma entrevista por telefone. 
Uma tendência recente entre algumas organizações é usar o perfil de rede social 
de um candidato como uma ferramenta no processo de triagem (Coradini; Murini, 
2009). 
O objetivo de um pedido de emprego e revisão de currículo é rastrear 
candidatos que não atendem aos requisitos básicos para um cargo (por exemplo, 
experiência mínima ou educação, vontade de se mudar, requisitos salariais). 
Embora a tecnologia tenha mudado radicalmente essa etapa para aqueles que 
usam sistemas de rastreamento de candidatos, muitos profissionais de RH ainda 
rastreiam cada currículo ou aplicativo manualmente (Fernandes, 2017). Algumas 
soluções tecnológicas fornecem ferramentas de relatórios semelhantes a painéis 
que também suportam a classificação de candidatos durante a pré-triagem 
(Cardoso; Mourão; Rocha, 2021). 
Uso de mídias sociais para triagem, pois as tecnologias on-line estão cada 
vez mais trazendo informações privadas para a esfera pública. Se você digitar o 
nome de uma pessoa em um mecanismo de pesquisa on-line como o Google, 
poderá acessar um vídeo do YouTube, um perfil no Facebook, fotos e uma 
infinidade de outras informações semelhantes ao “currículo” social de um 
indivíduo (Lemes; Weschenfelder, 2015). Para aqueles nascidos depois de 1993 
que sempre viveram em convivência com a internet, é comum o borrão de linhas 
entre o uso adequado e inadequado desse tipo de informação. No entanto, para 
outras gerações, pode ser desconcertante saber que suas informações pessoais 
 
 
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estão a apenas um clique de distância. Quando os recrutadores usam 
mecanismos de pesquisa on-line e sites de redes sociais para rastrear 
candidatos a emprego de forma rápida, fácil e informal, eles podem obter uma 
riqueza de informações úteis ou muito poucas, dependendo de quão protetores 
os possíveis funcionários são de sua privacidade on-line (Lemes; 
Weschenfelder, 2015). Apesar desses riscos e incertezas, os recursos humanos 
estão usando cada vez mais a internet como uma ferramenta de RH. 
TEMA 5 – AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
A análise de recrutamento é a descoberta e interpretação de padrões 
significativos para fornecimento, seleção e contratação. Isso significa que os 
dados são usados para encontrar e explicar padrões nos dados. Por exemplo, 
se as novas contratações saírem nos primeiros três meses, isso pode indicar 
uma incompatibilidade com a descrição do trabalho e a função real, erros de 
seleção ou um mau processo de integração. Esse é um exemplo de análise de 
recrutamento. 
A análise de recrutamento pode responder a muitas outras perguntas, 
incluindo, conforme Fernandes (2017): 
• Qual canal de fornecimento oferece os melhores candidatos? 
• Qual é o custo de contratação para uma posição? 
• O que meus melhores candidatos têm em comum? 
• Onde no meu funil de recrutamento a maioria dos candidatos desiste? 
Ser capaz de responder a essas perguntas é essencial para melhorar a 
tomada de decisões no recrutamento. 
Quando olhamos para a análise de recrutamento, há alguns fatores que 
podemos analisar. Eles representam as principais métricas de recrutamento bem 
conhecidas. As métricas incluem o custo de contratação, fonte de contratação, 
candidatos por vaga de emprego, taxa de seleção, tempo para preencher, tempo 
para contratar, satisfação do gerente de contratação e muito mais (Cardoso; 
Mourão; Rocha, 2021). 
Outras métricas incluem aspectos financeiros, como o custo por candidato 
por canal de busca, conversão de canal de busca, conversão de funil de 
 
 
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recrutamento, a quantidade de dinheiro economizado, a marca do empregador, 
e assim por diante. 
Enfim, a avaliação do processo de recrutamento inclui, conforme Cardoso, 
Mourão e Rocha (2021): 
• aspectos vinculados à definição do cargo e à aceitação pelo mercado; 
• fontes de contratação; 
• qualidade da contratação; 
• satisfação do gerente de contratação; 
• satisfação no trabalho do candidato; 
• candidatos por vaga; 
• aproveitamento no processo de seleção; 
• custo do recrutamento por candidato; 
• experiência do candidato; 
• taxa de aceitação; 
• taxa de conclusão da inscrição; 
• eficácia do funil de recrutamento; 
• eficácia do canal de fornecimento; 
• tempo para produtividade; 
• métricas de desempenho do recrutador. 
As métricas de recrutamento são medidas usadas para rastrear o sucesso 
da contratação e otimizar o processo de contratação de candidatos para uma 
organização. Quando usadas corretamente, essas métricas ajudam a avaliar o 
processo de recrutamento e se a empresa está contratando as pessoas certas. 
Além disso, eles fornecem dados que permitirão que você faça melhorias em seu 
processo de recrutamento (Coradini; Murini, 2009). 
Quais são os benefícios de ter um processo eficaz de recrutamento e 
seleção? Investir tempo para criar e implementar um processo de recrutamento 
eficaz pode fornecer os seguintes benefícios, conforme Fernandes (2017) 
destaca: 
 
 
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• custos de contratação mais baixos – ser proativo na contratação de novos 
funcionários aumenta a lucratividade e o desempenhodo seu negócio. 
Você pode ajudar seus departamentos fornecendo os recursos e a mão 
de obra necessários para cumprir suas responsabilidades, além de ajudar 
financeiramente sua organização, reduzindo o custo por contratação; 
• momento de preencher uma vaga – isso se refere ao número de dias 
corridos necessários para encontrar e contratar um novo candidato, 
muitas vezes, medido pelo número de dias entre a aprovação de uma 
requisição de emprego e o candidato que aceita sua oferta. Vários fatores 
podem influenciar o tempo de preenchimento, como as taxas de oferta e 
demanda para trabalhos específicos, bem como a velocidade com que o 
departamento de recrutamento opera; 
• o tempo para contratar – representa o número de dias entre o momento 
em que um candidato se candidata ou é abordado e o momento em que 
o candidato aceita o trabalho. Em outras palavras, ele mede o tempo que 
leva para alguém passar pelo processo de contratação depois de se 
inscrever. Assim, o tempo para contratar fornece uma indicação sólida de 
como a equipe de recrutamento está se saindo. Um tempo mais curto para 
contratar geralmente permite que você contrate melhores candidatos, 
evitando que os melhores sejam arrebatados por uma empresa que tem 
pouco tempo para contratar. Isso também afeta a experiência do seu 
candidato, pois ninguém gosta de um processo de recrutamento que leva 
muito tempo. Você poderá ver onde estão os gargalos em seu processo 
de contratação e poderá trabalhar para removê-los. 
A qualidade da contratação, muitas vezes, medida pela classificação de 
desempenho de alguém, fornece um indicador do desempenho do primeiro ano 
de um candidato. Os candidatos que recebem classificações de alto 
desempenho são indicativos de sucesso na contratação, enquanto o oposto vale 
para candidatos com classificações de baixo desempenho (Coradini; Murini, 
2009). 
Baixas classificações de desempenho no primeiro ano são indicativas de 
más contratações. Uma única contratação ruim pode custar caro para a 
empresa. A qualidade da contratação é uma das métricas de recrutamento mais 
comuns, mas também mais complexas. 
 
 
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A qualidade da contratação é a entrada para a taxa de sucesso. A taxa de 
sucesso divide o número de contratações que têm um bom desempenho pelo 
número total de candidatos contratados (Cardoso; Mourão; Rocha, 2021). Uma 
alta taxa de sucesso significa que a maioria dos candidatos contratados tem um 
bom desempenho, no entanto, uma baixa taxa significa que você precisa ajustar 
seu processo. 
De acordo com a qualidade da contratação, a satisfação do gerente de 
contratação é outra métrica de recrutamento que indica um processo de 
recrutamento bem-sucedido. Quando o gerente de contratação está satisfeito 
com os novos funcionários de sua equipe, é provável que o candidato tenha um 
bom desempenho e se encaixe bem na equipe (Cardoso; Mourão; Rocha, 2021). 
Em outras palavras, é mais provável que o candidato seja uma contratação bem-
sucedida. 
A satisfação no trabalho do candidato é uma excelente maneira de 
rastrear se as expectativas estabelecidas durante o procedimento de 
recrutamento correspondem à realidade. Uma baixa satisfação no trabalho do 
candidato destaca a má gestão das expectativas ou descrições incompletas do 
trabalho (Prato Neto, 2016). 
Uma pontuação baixa pode ser melhor gerenciada fornecendo uma 
visualização realista do trabalho. Isso ajuda a apresentar os aspectos positivos 
e negativos do trabalho a potenciais candidatos, criando-se uma visão mais 
realista. 
O custo por contratação consiste em várias estruturas de custo que 
podem ser divididas pelo custo interno e externo. Os custos internos incluem 
custos de conformidade, custos administrativos, treinamento e desenvolvimento 
e custos de contratação de gerentes. Os custos externos seriam verificações de 
antecedentes, despesas de fornecimento, despesas de viagem ou custos de 
marketing. Ao quantificar todos eles, você pode calcular o custo total do 
recrutamento (Prato Neto, 2016). 
Quando falamos sobre métricas de recrutamento, a experiência do 
candidato não deve ser negligenciada. A experiência do candidato é a maneira 
como os candidatos a emprego percebem o processo de recrutamento e 
integração de um empregador, e muitas vezes é medida usando uma pesquisa 
de experiência do candidato. 
 
 
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É possível medir a experiência do candidato em diferentes estágios do 
processo de recrutamento. E não descarte candidatos malsucedidos. Você deve 
medi-los com os que contratou para obter uma imagem mais precisa do estado 
da experiência de seu candidato (Limongi-França; Arellano, 2002). 
A taxa de aceitação da oferta compara o número de candidatos que 
aceitaram com sucesso uma oferta de emprego com o número de candidatos 
que receberam uma oferta. Uma taxa baixa é indicativa de possíveis problemas 
de compensação. Quando esses problemas ocorrem com frequência para certas 
funções, o salário pode ser discutido mais cedo no processo de recrutamento, 
em um esforço para minimizar o impacto de uma oferta de emprego recusada. 
Um exemplo é listar o salário na vaga de emprego ou pedir as expectativas 
salariais do candidato (Prato Neto, 2016). 
Uma alta porcentagem de posições abertas em um departamento 
específico pode significar que essas posições estão em alta demanda (por 
exemplo, devido ao rápido crescimento). Isso também pode significar que 
atualmente há uma baixa oferta de trabalhadores no mercado para esses cargos. 
Essa métrica pode oferecer insights sobre as tendências atuais e mudanças que 
acontecem no mercado de trabalho, o que pode ser valioso quando você está 
construindo sua estratégia de aquisição de talentos. 
Essa é uma métrica de aquisição de talentos que mostra quantos 
candidatos que iniciaram um pedido de emprego terminaram. Você também 
pode medir o contrário como “taxa de entrega do candidato”, ou seja, a parcela 
de candidatos que não terminou a inscrição (Limongi-França; Arellano, 2002). 
Assim como é importante acompanhar o desempenho de seus canais ou 
processos de recrutamento, você também precisa medir o quão bem seus 
recrutadores estão se saindo. Você pode fazer isso por meio de várias métricas, 
a maioria delas se concentrando no canal que seus recrutadores usam para se 
comunicar com os candidatos, que é o e-mail. Por exemplo, você pode ver a taxa 
de abertura de e-mail, que é a porcentagem de e-mails enviados que os 
candidatos abriram (Coradini; Murini, 2009). 
A taxa de resposta também é uma boa métrica para analisar, que mede a 
porcentagem de e-mails aos quais os candidatos respondem. Taxa de resposta 
– métrica de desempenho do recrutador. Outra métrica é a taxa de conversão, 
que é a porcentagem de e-mails que levam a entrevistas. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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