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PERGUNTA 1 
As competências dos funcionários de uma empresa consistem em importante vetor do desempenho dos recursos humanos. A partir de informações sobre qualificação, escolaridade e treinamento, é possível construir indicadores de competências dos funcionários. Assinale a alternativa que apresenta um possível indicador de competências dos funcionários: 
a. 
Número de demissões 
Número total de funcionários da empresa 
b. Número de funcionários com ensino superior completo 
C. 
O d. 
e. 
Número total de funcionários da empresa 
Produção total 
Número total de funcionários da empresa 
Lucro líquido 
Patrimônio líquido 
Número de horas trabalhadas 
Número de horas de trabalho planejadas 
PERGUNTA 2 
Uma empresa pretende construir um sistema de desempenho com indicadores de produtividade, retenção e satisfação dos funcionários. A empresa coletou os seguintes dados de determinado ano: 
Ano 1 
Pesquisa de satisfação - resultado global (nota de 0 a 100) 
Número de admissões 
80 
20 
Número de demissões (pedidos de demissão + demitidos pela empresa) 
20 
Número de funcionários 
Número de horas planejadas 
Número de horas não trabalhadas (faltas, atrasos etc.) 
100 
264.000 
24.000 
10.000.000 
Produção total (em unidades do produto) 
Receita total da produção 
Custo com salários e encargos trabalhistas 
R$ 40.000.000 
R$ 8.000.000 
R$ 20.000.000 
Lucro antes de juros e imposto de renda (LAJIR) 
Os indicadores de produtividade (em R$), lucro por funcionário, quociente produção remuneração, taxa de absenteísmo, turnover geral médio e satisfação global dos funcionários são, respectivamente: 
a. R$ 200.000; R$ 200.000; 1,25; 8,09%, 30% e 70. 
O b. R$ 400.000; R$ 400.000; 1,25; 10,09%; 20% e 80. 
O c. R$ 200.000; R$ 200.000; 1,35; 9,09%; 30% e 90. 
d. R$ 400.000; R$ 200.000; 1,25; 9,09%, 20% e 80. 
PERGUNTA 3 
Uma das ferramentas de avaliação de desempenho dos colaboradores que pode ser adotada por uma empresa é o relatório de desempenho. A respeito dessa ferramenta, é correto dizer que: 
O a. 
os relatórios de desempenho são utilizados para definir, em uma única expressão, um comportamento. A instituição define o comportamento ideal e pergunta ao avaliador se o avaliado demonstra tal comportamento. Nesses casos, o avaliador marca apenas "sim" ou "não”. 
O b. 
nos relatórios de desempenho o avaliador faz uma comparação entre o desempenho do avaliado e o que havia sido previsto. Essa comparação, normalmente convertida em percentual, gera um valor que será a "nota" do avaliado. 
O c. 
nos relatórios de desempenho alguns objetivos são traçados no início do ciclo avaliativo. Esses objetivos podem ou não ser convertidos em números - na maioria das vezes não será possível. 
O d. 
nos relatórios de desempenho, a organização decide, de forma unilateral, o padrão que será adotado para medir e avaliar o trabalho das pessoas. Em outras palavras, a organização define indicadores e critérios, capacita os avaliadores e realiza o ciclo de avaliação. 
O e. 
os relatórios de desempenho frequentemente são tratados como um modelo de avaliação informal. Isso porque eles são, em sua essência, uma descrição livre do comportamento do avaliado. Essa descrição deve considerar as características de pessoa e sua relação com o trabalho, os pontos fortes e fracos, além de sinalizar as potencialidades e as oportunidades de desenvolvimento profissional.