55 COMPILADO DE INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 01–30/07/2018
Dogmática do direito do trabalho
1. Direito Individual do Trabalho - Conceito: Ramo do direito que é voltado para a relação empregatícia, sendo o direito de trabalho o conjunto de regras e princípios voltados à regulamentação de trabalho entre empregado e empregador (a relação de emprego).
Dessa forma, quando se fala de direito do trabalho, não se fala do trabalho como um todo, visto haverem diversas formas de trabalho do ser humano (como o autônomo, o voluntário, o do servidor público), mas da espécie de trabalho dentro do chamado vínculo empregatício.
Em síntese: O direito do trabalho é o ramo do direito que preza pela regulamentação e o estudo da relação de emprego.
2. Evolução do termo: Como apontado, o direito do trabalho não engloba todas as formas existentes de trabalho, de forma que a nomenclatura chega a estar em parte errada, estando muito ampla. Isso ocorre, porém, em razão de uma adoção a nível mundial posterior ao surgimento da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Porém, ao longo da história, diversos conceitos, hoje talvez inadequadas, surgiram para nomear o direito do trabalho, são elas:
2.1. Direito Industrial: Remete ao período de surgimento do direito do trabalho durante a revolução industrial na Inglaterra.
2.2. Direito Operário: Sendo o operário um tipo de trabalhador, dando uma ideia mais de trabalho braçal. Se apresenta em erro ao englobar somente o operário contratado, sendo unilateral no que tange a exclusão do contratante do operário.
2.3. Direito Social: Tal termo erra, pois, também aponta um gênero de direitos, voltando a ser um termo muito amplo.
2.4. Direito de Trabalho: Termo que prevalece, sendo o mais adequado até mesmo no que tange as traduções.
3. História do Direito de Trabalho: No período da escravidão se tinha o escravo como posse e propriedade de outro homem, não sendo um sujeito de direitos. Ocorre que, sendo comparada a escravidão, ou mesmo a servidão da época do feudalismo, com o modelo da revolução industrial o trabalhador vendia sua mão de obra por horário de trabalho se tem uma maior acentuação da ideia da exploração na segunda.
Na escravidão não haveria tanto essa exploração em razão da mesma ser normal e legal na época, havendo a tendência natural do dono de escravos a preservação dos escravos em razão de uma reposição do mesmo lhe custar. A partir da revolução industrial esse foco alterasse, ou seja, o trabalhador cansado e que não produz pode ser substituído.
Em síntese: Se tem uma quebra desse sistema que era de exploração por um sistema que a exploração se tornou exagerada (principalmente no que tange menores de 18 anos e mulheres, que costumavam receber metade do que recebia um homem adulto). Além disso, na época da escravidão se tinha uma média de trabalho de 12 h/dia enquanto na revolução industrial se chega a períodos de 14~16 h/dia, se tendo assim uma exploração efetiva.
Se tem então na Inglaterra um Ato regulamentador que proíbe uma jornada de trabalho superior a 12 h/dia para menores de 18 anos, esse aponta-se como o primeiro marco do direito do trabalho. No inicio do século 19 vai se ter os primeiro movimentos pelos direitos dos trabalhadores, além do surgimento das primeiras constituições sociais que viriam a tratar do tema.
Se tem então a primeira guerra mundial e, ao seu fim, se assinou o Tratado de Versalhes que tinha em uma de suas clausulas a criação da OIT, em razão da grande preocupação com a exploração existente, se consolidando aí o termo Direito de Trabalho.
4. Subordinação Jurídica: Por subordinação jurídica se entende a transferência do poder de direção do empregado/trabalhador para o empregador. Dessa forma, não é o trabalhador que dirige sua atividade, mas sim o seu empregador. Ocorre, porém, que o contratante não irá ditar rigorosamente toda forma como o trabalhador irá proceder, visto que esse segundo, a depender de sua atividade terá seu grau de autonomia, além de regras próprias da profissão que devem ser seguidas.
Dessa forma as ordens a serem dadas pelos empregados não podem ser de forma a afrontar o exercício da atividade profissional. Não pode o plano de saúde, por exemplo, ditar para o médico que deva escolher o tratamento mais barato, devendo ele escolher com base nas condições do paciente.
Em síntese: A transferência de poder de direção do trabalhador ao empregador será feita tão somente nos limites do contrato de trabalho, em vista de que o trabalhador não é objeto do contrato de trabalho tal qual o escravo, mas sim um sujeito do contrato que transfere seu poder de direção para o empregador.
4.1. Contrato de trabalho: O trabalhador irá seguir tão somente o que lhe foi exposto no contrato de trabalho ou que é, por obviedade, objetivo do cargo que está exercendo, não necessitando exceder tal questão, de forma que não necessita estar escrito toda e qualquer obrigação que deva o trabalhador seguir. O direcionamento que o empregador dá é de forma para apurar o investimento que o mesmo fez, de forma que fará da forma mais adequada dentro dos limites do contrato.
4.2. Cargo Insuficiente: Casos em que o cargo por si só não deixa explanado quais serão as funções exercidas pelo indivíduo, de forma que necessita haver um contrato escrito mais extenso apontado todas as possíveis funções. É o caso dos trabalhadores do MC Donald’s onde todos exercem todas as funções (seja ficar no caixa, auxiliar o mesmo ou preparar os hambúrgueres), de forma que foi necessário apontar no contratos destes todas essas funções.
Apesar de tal questão, não pode ser designado, por exemplo, atividade braçal para quem tem atividade de cunho intelectual em virtude da proibição de tal questão pelo próprio direito do trabalho, de forma que não pode também o contratante apontar novas funções no contrato que quebrem a lógica do cargo exercido pelo funcionário.
4.3. Ausência de subordinação técnica: Entendimento que, aquilo que é próprio da atividade compete ao profissional decidir o que fazer, ficando o empregador encarregado somente de direcionar o caminho que deve ser tomado nos limites do contrato de trabalho.
4.4. Partes do contrato: Tanto o empregado quanto o empregador serão sujeitos do contrato, de forma que o objeto do mesmo não será o empregado, mas sim a prestação do trabalho que o empregador a de desenvolver mediante a contrapartida do salário (visto o trabalhador não poder trabalhar de graça, sendo até um dos pilares do direito do trabalho a irrenunciabilidade, de forma que o trabalhador não pode abrir mão do seu direito de receber contrapartida vinda do empregador).
5. Poderes: São quatro poderes do trabalhador que são transferidos para o contratante, sendo utilizados por esse segundo no que seguem:
5.1. Poder de organização: Compete ao empregador fazer sua própria organização, de forma que a estrutura do empregador será o mesmo que irá fazer e determinar. Portanto, pouco importa ao empregado se o empregador decide mudar a forma de organização com a empresa, o que importa é a forma de relação desse com a empresa, de forma que se o mesmo continua a exercer as mesmas funções no mesmo cargo nada se alterou.
5.1.1. Venda de empregados: Termo utilizado de maneira errônea que se refere a venda, ou sucessão, de empresas onde os empregados seguem a empresa vendida por continuarem com seus contratos, sendo tal questão decorrente desse primeiro poder de maneira a se evitar o trabalho que seria a baixa e recontratação de todos esses empregados.
5.1.2. Outros efeitos do poder de organização: Se tem também o que tange a organização estrutural no aspecto físico da empresa, de forma que cabe ao empregado seguir tal modelo, ocorre quando, por exemplo, a empresa muda sua localização.
5.2. Poder de comando: Vai dar ao empregador o poder de dar ordens aos empregados, apontando a maneira e como as mesmas devem ser seguidas (a ordem de um professor seguir um calendário de provas, por exemplo). O empregado irá seguir, porém, normas compatíveis com o cargo que exerce, devendo as mesmas também não feriras normas da profissão e com o que foi exposto no contrato (em caso de insuficiência ou especificidades não obvias do cargo).
5.3. Poder de fiscalização ou controle: O empregado pode se valer de meios para fiscalizar que o seu empregado está cumprindo as funções para ele estabelecido (são exemplos de meios o ponto a ser batido e as câmeras de fiscalização). 
5.3.1. Exagero do poder de fiscalização: Ocorre que tal poder não pode ser feito de forma exagerada, quando isso ocorre pode-se perceber dano moral ao indivíduo, ensejando em processo contra o empregador. Dessa forma se tem a proibição, por exemplo, de fiscalização por câmera em banheiros ou revistas intimas no trabalhador (tal caso ainda sendo problemático, em razão de não se ter um consenso ainda do que se entende por íntimo). 
5.3.2. Métodos preventivos: Ao contrário do anterior não se proíbe (sendo até recomendado) a tomada de medidas preventivas pelo empregador para evitar exageros na fiscalização, é o caso de disponibilizar armários onde devem ser guardados os pertences do empregado de maneira a desencorajar o furto por não haver forma de transportar.
5.3.3. Especificidade da fiscalização: A utilização desse poder não pode ser determinada de forma a ser específica para um funcionário, no contrário pode-se delimitar sua especificidade para um cargo do local (de forma que, se somente uma única pessoa exerce aquele cargo pode tal limitação de fiscalização ser especifica a mesma).
5.4. Poder punitivo ou poder disciplinar: Em tal poder se saí do âmbito do poder público e entre nas normas internas admitidas pela empresa. Pelo tal poderia o empregador punir diretamente o empregado sem necessitar consultar qualquer outra pessoa e sem autorização judicial ou de terceiros. O empregador pode punir dando uma advertência, uma suspensão de até 90 dias (o que é pouco comum, visto o empregador perder mão de obra) ou mesmo, sendo a opção mais grave, aplicar a demissão por justa causa, cabe notar que desconto salarial não constitui pena. Tal poder demonstra a força que o empregador tem.
5.4.1. Dano cometido pelo empregado: Havendo ocorrer algum dano nos bens da empresa o empregador pode realizar descontos do salário dos empregados caso tenha certeza da autoria dos danos. Há dois tipos segundo a legislação que seguem:
5.4.1.1. Dano Doloso: Sendo o dano doloso ou preterdoloso pode o empregador descontar do salário do trabalhador sem autorização do mesmo.
5.4.1.2. Dano Culposo: Sendo o dano culposo o empregador pode descontar tão somente se houver autorização do trabalhador. O TST entende, porém, que não constitui fraude no contrato de experiencia constar clausula que aponte que “Em caso de dano culposo desde já autorizo o desconto”, havendo o contrato de experiencia que assim deixa de ser e torna-se um contrato de trabalho normal continuam as clausulas
5.4.1.2.1. Não anuência do trabalhador: Existe, porém, a possibilidade de o trabalhador não concordar com o pagamento do dano culposo. Vale lembrar que ele se apresenta como a parte fragilizada da relação, sendo a tendência haver tal anuência para se garantir o emprego, do contrário o empregado pode não ter desconto, mas pode ser dispensado sem justa causa 
Obs.: Estagiários e subordinação jurídica: O estagiário não constitui o vínculo empregatício do direito trabalhista, de forma que ele não é diretamente empregado como os outros trabalhadores que tem seu regime regido pela CLT, ocorre porém que ele cumpre ordens tal qual um que tivesse subordinação jurídica, não sendo, porém, a subordinação em si, visto não haver poder punitivo disciplinar no estágio, podendo no máximo haver uma perda da bolsa. 
6. Natureza jurídica: No que tange o direito trabalhista, a discussão acerca da natureza jurídica é puramente doutrinária e didática. Há uma discordância acerca do caráter público ou privado de tal direito, havendo argumentos válidos para ambos os lados no que seguem:
6.1. Argumentos para ser entendido como direito privado: Tem caráter privado em razão de ter surgido do direito civil, ramo iminentemente privado, de forma que haveria complicação em se perder a natureza privada. 
Além disso a relação é configurada entre empregado e empregador, sendo essa relação de caráter de coordenação, visto haver a assinatura de um contrato, não sendo obrigado nem o empregado nem o empregador a continuar com o vinculo se não desejar, decorrente dessa coordenação que vai haver a transferência de poder e surgindo a subordinação jurídica.
Há também, no direito do trabalho, a possibilidade de ser elaborada norma por particular, de forma a ser o único ramo do direito com essa possibilidade.
6.2. Argumentos para ser entendido como direito público: O trabalhador não pode renunciar direito, de forma que se tem imperatividade das normas de proteção, não tendo o trabalhador direito de assinar documento que o faça reivindicar de algum direito, sendo nulo tal documento se assinado. Portanto não se pode abrir mão do que é seu no direito do trabalho.
Existe também o instituto de fiscalização do trabalho, que tem direito de livre acesso as empresas em qualquer lugar que se tenha trabalhador, lá exigindo o efetivo cumprimento das normas trabalhistas isso, sendo julgado procedente, gera multa.
Há também a possibilidade de o Estado entrar com execução contra o empregador que infringe direitos, de forma a repassar posteriormente o valor para o trabalhador, sendo tal questão característica do direito público.
6.3. Direito Misto: Em vista de ter características dos doís âmbitos parte dos doutrinadores argumenta pelo caráter misto de tal ramo do direito civil.