Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas

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Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas
Prof. Ettore de Carvalho Oriol
Descrição
Os sistemas de informações, tradicionais e modernos, como aliados
fundamentais para a gestão de pessoas nas empresas.
Propósito
A organização e a sistematização das informações em um setor de
gestão de pessoas sempre foram muito importantes para toda empresa.
Com a chegada dos novos sistemas informatizados, o processo está
ganhando agilidade e complexidade. Por isso, é essencial conhecer
como funcionam os principais sistemas direcionados à gestão de
pessoas.
Objetivos
Módulo 1
Reconhecer a importância do uso dos sistemas de informações de
recursos humanos para a organização e o sucesso das empresas.
Módulo 2
Identificar como os sistemas de informações podem ser utilizados
pelas pessoas e pelas empresas.
Módulo 3
Identificar a importância dos novos avanços tecnológicos
empregados na área de sistemas de informações para a gestão de
pessoas.
A gestão das informações é um desafio para as empresas há
algum tempo. Desde o início da criação das empresas com a
revolução industrial, os departamentos de Recursos Humanos (RH)
das instituições começaram a acumular e a utilizar as informações
geradas pelos cadastros para controlar os empregados.
Inicialmente, os dados eram apenas registros históricos das
atividades das pessoas na empresa, como frequência, salários
recebidos, horas trabalhadas e demais informações. Em uma
segunda etapa, passaram a ser utilizados como uma forma de
controle, de subjugar os empregados. Por fim, os dados foram
organizados como um sistema e permitiram um desenvolvimento e
maior independência dos colaboradores, que poderiam se apropriar
das informações com o objetivo de gerar planejamento e mesmo o
desenvolvimento de suas carreiras.
Com a evolução dos sistemas de informações e principalmente dos
sistemas de informações de gestão de pessoas, as empresas
passaram a ter maior possibilidade de introduzir processos de
desenvolvimento e retenção de talentos, garantindo mais eficiência
na gestão como um todo. Também conquistaram maior
racionalidade na escolha dos colaboradores, melhorando a
aderência das necessidades da empresa com as características
dos profissionais contratados ou desenvolvidos para determinada
posição.
Diante da relevância do tema, vamos estudar nos próximos
módulos as diversas visões sobre os sistemas de informações de
Introdução
1 - Uso dos sistemas de informações de recursos humanos
para a organização e o sucesso das empresas
Ao �nal desse módulo, você será capaz de de�nir a importância do uso dos sistemas de
informações de recursos humanos para a organização e o sucesso das empresas.
Um olhar sobre o sistema de gestão
de pessoas
A história dos sistemas de informações desenvolvidos para a gestão de
empresas vem desde o início da industrialização. Com o crescimento
das indústrias, surgiu a necessidade de controlar as informações
geradas pelas diversas áreas das empresas para as tomadas de
decisões.
Especificamente, em relação às informações geradas pela gestão das
pessoas nas empresas, desde o século XIX instituições inglesas e norte-
americanas já procuravam criar sistemas para capturar, sistematizar e
utilizar as informações geradas dentro do processo de produção para a
tomada de decisão.
gestão de pessoas, desde o surgimento até as tendências mais
modernas que surgiram nos últimos anos. Vamos lá?
Após a Segunda Guerra Mundial, com o desenvolvimento gerado pelos
esforços de guerra, os sistemas de informações passaram a
desempenhar papel muito importante na gestão das empresas.
Pensando diretamente na gestão de pessoas, as informações passaram
a ser utilizadas como uma forma de controle das pessoas que
trabalhavam nas empresas. Desde o controle de frequência, até o
controle dos tempos da produção desenvolvido por Taylor em sua
administração científica, todas as informações tinham como foco o
controle e a gestão da mão de obra da forma mais próxima possível e
com grande direcionamento para a eficiência de tempo e de
produtividade.
Com a evolução da indústria japonesa e a conquista dos mercados
internacionais por essas empresas, as informações geradas pelas
empresas passaram a ser utilizadas para melhorar o relacionamento
entre patrão e empregado. Esse movimento tinha a finalidade de
melhorar a produtividade e aumentar a concorrência com o ganho de
eficiência da mão de obra em virtude da utilização das informações
geradas para a tomada de melhores decisões e também para a
integração de todo o processo de produção.
No Brasil, esse movimento mundial demorou um pouco
mais para chegar.
Como a nossa economia era fechada, a inovação de arranjo
sistematizado das informações no impacto da concorrência das
empresas japonesas demorou a chegar por aqui até mesmo para as
empresas multinacionais instaladas no país, pois elas tinham pouca
preocupação em envolver seus funcionários no compartilhamento das
informações.Essa postura só começou a mudar com a abertura da
economia iniciada no governo de Fernando Collor de Mello, que
aumentou a concorrência interna pela diminuição das barreiras à
entrada de produtos produzidos fora do país.
Mas a mudança ocorrida no exterior só chegou realmente por aqui após
os anos 2000. Nesse período, as empresas passaram a aplicar as novas
formas de lidar com as informações e de organizar as empresas para
gerar maior descentralização e agilidade nas decisões, compartilhando
as informações e olhando para a gestão de pessoas como um caminho
para alcançar a diferenciação.
A principal mudança praticada por esse novo jeito de organizar o
sistema de informações e principalmente o sistema de informações
para a gestão de pessoas, foi a maior descentralização das
informações, que passaram a ser compartilhadas com os
colaboradores. Essa atitude foi necessária, pois o sistema de decisões
precisou ser descentralizado, aumentando a autonomia dos diversos
níveis hierárquicos dentro das empresas. Com isso, o fluxo de
informações se tornou mais ágil e as decisões puderam ser tomadas
com mais segurança e agilidade, não necessitando que a informação
saísse da base até a alta administração para retornar com uma decisão,
muitas vezes trivial, para ser concretizada.
Atenção!
Para que esse processo de descentralização da informação e das
decisões aconteça, é necessário a valorização e desenvolvimento
contínuo dos colaboradores, pois eles precisam assumir cada vez mais
responsabilidade para tornar o processo ágil e seguro. Dividir
informações e gerar esse desenvolvimento é uma função importante
para assegurar que o sistema de informações gere resultados mais
abrangentes.
Essa nova forma de trabalhar com as informações na gestão das
pessoas pode criar um diferencial competitivo para as empresas. Esse
método de encarar o trabalho dos colaboradores começou a ser
estudado na década de 50 por Penrose (1956), que desenvolveu a teoria
da Vantagem Competitiva baseada em Recursos (RBV ou VBR –
Vantagem Baseada em Recursos). Nos anos 1990, essa técnica foi
aprimorada por Barney (1991) com a VRIO - Valor, Raridade,
Imitabilidade e Organização, fundamentando o ganho de vantagem
competitiva no desenvolvimento da mão de obra interna da empresa.
Todas estas técnicas estão baseadas em um sistema de informação
robusto e que compartilha as informações entre os diferentes níveis da
empresa, a fim de trazer o desenvolvimento das pessoas, gerando um
diferencial pouco imitável pelos concorrentes.
Abordagem tradicional x abordagem
moderna
Um ponto importante na gestão das informações dentro de um sistema
de gestão de pessoas é a forma como olhamos para o comportamento
das pessoas.
Conforme a teoria desenvolvida na década de 1960 por McGregor
(1957), há dois paradigmas que os gestores podem abordar na gestão
de pessoas.
X
O primeiro é a abordagem “X”, quando os gestores partem do
pressuposto de que os colaboradores têm uma postura negativa
a respeito de todos os aspectosligados ao serviço e à tomada de
decisão. Essa visão concentra as informações e gera um sistema
centralizado de compartilhamento de informações e de tomada
de decisões. Os colaboradores não são capazes de tomar boas
decisões ou mesmo lidar com as informações da empresa para
desenvolverem o serviço. Assim, as decisões precisam ser todas
tomadas pelos gestores, que concentram o poder e controlam
todo o processo com mão de ferro, como preconizado pela
administração científica. Os colaboradores aqui são encarados
apenas como extensões das máquinas, fazendo um trabalho que
precisa de mínimo pensamento, ou seja, o mais simples possível.
y
O segundo paradigma indicado por McGregor, o “Y”, parte do
pressuposto de que os colaboradores são responsáveis e
comprometidos com a empresa. O engajamento com as tarefas
os faz se comportarem de forma positiva. Essa visão é
compartilhada pela gerência da empresa, que procura
descentralizar a tomada de decisão, gerando o compartilhamento
do poder. Para que isso aconteça com eficiência e eficácia, é
necessário que o sistema de informações seja descentralizado,
procurando desenvolver os colaboradores para que estejam
preparados para as funções que desempenham. O paradigma “Y”
de McGregor valoriza o colaborador, levando-o a se comportar de
forma mais autônoma, gerando uma postura proativa que traz
agilidade ao processo de decisão dentro da empresa. A
hierarquia da empresa também precisa ter menos níveis para que
as informações sejam melhores aproveitadas e tenham menor
ruído.
Com essa descentralização das funções de tomada de decisão, e para
que as decisões sejam de alguma forma padronizadas, não perdendo o
conhecimento e a experiência adquiridos por um departamento
específico, é necessária uma gestão forte das informações e
conhecimentos adquiridos.
A gestão do conhecimento é algo muito importante nessa visão
descentralizada e que valoriza os colaboradores, pois com a
descentralização tem-se uma tendência de insulamento de algumas
partes da empresa, gerando pequenos feudos que não querem
compartilhar as informações para ter ganho de poder. A função da
gestão central se transforma nessa visão, de um ponto de concentração
de informações e decisões na visão “X” para um ponto de disseminação
das informações e coordenação do sistema de informações na visão
“Y”.
Com essa nova visão, é necessário que a gerência central esteja
preparada para fomentar o desenvolvimento contínuo dos
colaboradores, sempre com a proposta de gerar diferencial competitivo
para a empresa, trabalhando junto com o RH para alinhar esse
desenvolvimento à estratégia de longo prazo da empresa.
Henry Ford (1937) dizia que “só há uma coisa pior do que treinar os
colaboradores e eles partirem: é não os treinar e eles ficarem”. Assim, o
desenvolvimento dos colaboradores irá garantir que a empresa seja
mais ágil e que os objetivos estratégicos sejam atingidos.
Ter um sistema de informações robusto e bem organizado, que garanta
a disseminação e o desenvolvimento dos colaboradores, é essencial
para o sucesso das empresas modernas.
Fluxograma: Sistema de informações
Adaptdado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento
Humano. 5ª ed. Gen Atlas, pág. 396.
Importância e uso de um sistema de
informação para aprimorar a gestão de
pessoas
Como já apresentado, o sistema de informações moderno está
diretamente ligado ao envolvimento das pessoas com a organização –
fator importante para a gestão e tomada de decisões por toda a
hierarquia da empresa. Dentro do setor de gestão de pessoas, os
sistemas de informações podem trazer grandes vantagens para as
empresas, como já dito. Mas além disso, cada sistema específico pode
dar informações essenciais das pessoas e das equipes, ajudando os
gestores no desenvolvimento destas.
Cada processo dentro da gestão de informações em um RH tem
atribuições e objetivos específicos:
 O processo de agregar talentos
lista e gera informações dos colaboradores de
forma sistematizada para que os gestores possam
encontrar qualificações e habilidades específicas
que estejam precisando para desenvolver serviços
com mais eficiência.
 O processo de engajar talentos e equipes
utiliza as informações de avaliação, promoções de
bonificações e demais formas de incentivo para
engajar as pessoas nas tarefas que devem
desenvolver. É um sistema de informações de mão
dupla, pois tanto a empresa deve receber
informações sobre os colaboradores, como os
gestores, como representantes da empresa, devem
dar feedback de qualidade aos colaboradores,
gerando uma sensação de respeito e valorização.
 O processo de aplicar talentos e
competências
tê i tili i f õ
competências utiliza as informações para
direcionar os colaboradores para áreas em que
darão o melhor para a empresa. Neste ponto,
gestores bem preparados e com uma visão de
compartilhamento são essenciais para que o
processo ocorra de forma satisfatória.
 O processo de desenvolver talentos, equipes
e organizações
utiliza o fluxo de informações gerado pelos
sistemas de gestão de pessoas para identificar
gaps nas formações e habilidades dos
colaboradores, oferecendo soluções para o
desenvolvimento dessas pessoas a fim de gerar
ganho pessoal, ganho de equipe e ganho para a
instituição. Treinar pessoas é algo que traz grande
retorno para todas as partes envolvidas.
 O processo de monitorar talentos e equipes
E o mais importante dentro de um RH e o que mais
depende do sistema de informações. É a aplicação
dessas informações que levará a empresa a gerar a
vantagem competitiva em seu mercado.
Colaboradores mais engajados correspondem a
clientes mais felizes. Isso acontece pois o
atendimento ao cliente, tanto interno da empresa,
quanto externo, perceberá o engajamento do
colaborador, que procurará entregar bons produtos
e serviços dentro da relação que travarem.
 O processo de aplicar talentos e
competências
equipes é essencial para que qualquer empresa
moderna tenha sucesso. Uma empresa que esteja
i d t té i d dif i ã
Cada um desses processos é alimentado por informações e gera
informações que devem ser utilizadas para melhorar a relação do
colaborador com a empresa e vice-versa. Essas informações
começaram a ser geradas e sistematizadas aos poucos pelas
organizações que foram entendendo seu valor e passaram a utilizá-las
de forma mais sistematizada.
Saiba mais
Equidade - virtude de quem ou do que (atitude, comportamento, fato
etc.) manifesta senso de justiça, imparcialidade, respeito à igualdade de
direitos.
Isonomia – princípio geral do direito segundo o qual todos são iguais
perante a lei; não devendo ser feita nenhuma distinção entre pessoas
que se encontrem na mesma situação.
Os dados cadastrais sobre as pessoas foram o primeiro grupo a ser
explorado pelas empresas. Esses dados são inseridos inicialmente pelo
próprio departamento de gestão de pessoas e pode ser atualizado
posteriormente pelos próprios colaboradores. Essas informações têm
acesso mais restrito, já que são dados sensíveis, e normalmente são
acessadas pelos próprios colaboradores, chefias imediatas e mediatas,
além do pessoal da gestão de pessoas.
Já os dados sobre o processo de avaliação são muito importantes e
devem ser acessados pelos avaliados e por suas chefias, não ficando
disponível para mais nenhum departamento. Para que essas
informações sejam utilizadas como insumos em promoções e
transferências entre os departamentos, é necessário que um processo
formal seja instaurado como forma de proteção dos colaboradores e
dos dados. É importante ainda que tais dados sejam utilizados com
parcimônia, pois é necessário grande cuidado para evitar seu uso como
forma de coação ou abuso de poder por parte dos gestores.
Temos também os dados colhidos em avaliações realizadas por
agentes externos, stakeholders. Essas avaliações podem trazer um
importante feedback para a empresa, principalmente as feitas por
clientese outras partes interessadas.
apoiando a sua estratégia de diferenciação em
modelos de RVB ou VRIO precisa ter o processo de
recompensa baseado em um fluxo de informações
bem elaborado e com bom controle. Isso é
importante para que os colaboradores enxerguem
equidade e isonomia no processo.
Outra grande fonte de dados são as pesquisas de expectativas das
pessoas e seus planos de desenvolvimento pessoais. Essas pesquisas
podem indicar o que as pessoas estão pensando de diversos aspectos
das empresas e de seus planos, trazendo grande gama de informações
para dimensionar as metas e objetivos pessoais, além de indicar o clima
organizacional e gerar informações para entender a cultura de uma
organização.
Stakeholders
São as partes interessadas.
Comunicações internas
A comunicação interna em uma empresa é algo muito importante, pois
gera um fluxo que pode trazer ganhos de curto e longo prazos.
Toda comunicação interna deve ser realizada em duas vias: da empresa
para os colaboradores e dos colaboradores para a empresa. Sem essa
via de mão dupla, as informações serão desiguais e haverá desequilíbrio
entre as partes, gerando uma assimetria e perda de confiança em
ambas os lados. Colaboradores que não confiam em suas empresas e
em seus representantes nunca serão comprometidos com as empresas.
Para que um colaborador possa se comprometer é necessário que haja
confiança e que ele veja na empresa o compromisso de
compartilhamento das informações, além de justiça e equidade na
relação.
Peter Drucker, grande estudioso da administração, dizia que “cada
pessoa deve aprender a fazer duas perguntas básicas.
A primeira é: qual a informação de que necessito para
o meu trabalho: de quem, quando e como? A segunda:
qual a informação que eu proporciono aos outros a
respeito do trabalho que eles fazem, de que forma e
quando?” (CHIAVENATO, 1989, p.404).
Essas informações necessárias são conseguidas por meio de uma
comunicação interna franca e bem estruturada.
Para que um sistema de informações na gestão de pessoas seja
eficiente e eficaz, é necessária a existência de integração e
conectividade, que começa com a coleta das informações pelos
diversos canais, processa de tal forma que fiquem organizadas e de
fácil acesso, e armazena em um banco de dados para alimentar a
disseminação e obtenção de resultados. Isso resultará na manutenção
de um nível excelente de qualidade e prontidão na gestão dos
colaboradores e na tomada de decisões pelos gestores. Importante:
todo esse processo ocorre enquanto os colaboradores utilizam e
alimentam o sistema de informações para suas necessidades e
serviços.
Necessidade de informações
Entender quais são as informações essenciais para que um sistema de
gestão de pessoas funcione de forma satisfatória é algo muito
importante. Nesse ponto, devemos nos ater a uma questão essencial:
empresas diferentes precisarão de diferentes informações para gerar
bons resultados.
Para identificar essas informações, Chiavenato (2020), em seu livro
sobre gestão de pessoas, coloca uma série de questões que precisam
ser atendidas para que o sistema seja estruturado para considerar as
especificidades de uma empresa. Diversos tipos de informações são
obrigatórios para todas as empresas, mas outros são específicos para
cada tipo de empresa e estilo de gestão. Assim, seguem as questões
indicadas como essenciais para identificar as informações importantes
para uma determinada empresa, segundo (Chiavenato, 2020):
1.Quais os tipos de decisão sobre pessoas que você toma
regularmente?
2.Quais tipos de informações você necessita para essas decisões?
3.Quais tipos de informações você recebe regularmente?
4.Quais tipos de estudos especiais você solicita regularmente?
5.Quais tipos de informações você gostaria de receber e não vem
recebendo?
6.Quais informações você precisa em base diária? Semanal? Mensal?
Anual?
7.Quais tópicos específicos em que você gostaria de manter-se
informado?
8.Quais as melhorias mais úteis a serem implantadas no atual sistema
de informações de pessoal?
Fluxograma 1: Informações de pessoal
Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento
Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.
Fluxograma 2: Informações de pessoal
Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento
Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.
As vantagens e desvantagens na
utilização de um sistema de
informações para a gestão de
pessoas
Quando olhamos para os sistemas de informações voltados à gestão de
pessoas, pensamos diretamente no custo envolvido para a sua
consecução. Mas para além do custo e de trabalho envolvidos na
construção e manutenção de um sistema assim, , podemos listar
vantagens e desvantagens que acompanham a utilização dessas
informações geradas pelos diversos inputs e pelo seu processamento.
Vantagens Desvantagens
Melhora a atitude e moral das
pessoas
Falta de supervisão durante
algum tempo do trabalho
Acomoda o trabalho dos pais
Pessoas-chave não estão
presentes em alguns
momentos
Diminui os atrasos ao
trabalho
Problemas de acomodação
de pessoas, cujas saídas
são entradas para outras
Reduz os problemas de
tráfego: as pessoas podem
evitam períodos de
congestionamentos
Pessoas que abusam do
programa
Acomoda aqueles que
desejam chegar mais cedo ao
trabalho
Dificuldade em planejar
programas de trabalho
Vantagens Desvantagens
Aumenta a produção
Problemas de controlar as
horas trabalhadas ou
acumuladas
Facilita a programação
pessoal de compromissos,
como médicos e dentistas
Dificuldade de programar
reuniões em momentos
mais convenientes
Acomoda os programas de
lazer das pessoas
Dificuldade de coordenar
projetos
Diminui o absenteísmo
Poucas pessoas disponíveis
em alguns momentos
Diminui a rotatividade
Quadro: As vantagens e desvantagens na utilização de um sistema de informações para a
gestão de pessoas
Extraído de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento
Humano. 5ª ed. São Paulo/Gen Atlas. pág. 409.
Vantagens x Desvantagens no uso
dos sistemas de informações na
gestão de pessoas
Neste vídeo, abordaremos sobre as Vantagens e as Desvantagens dos
sistemas de informações.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A teoria de gestão de pessoas proposta por MacGregor aborda a
questão no âmbito das organizações a partir de dois prismas. No
primeiro as pessoas precisam de controle constante e próximo, já
que são sempre tendenciosas ao desleixo e a não entregar os
resultados esperados. Na segunda abordagem, as pessoas são
consideradas proativas e com perfis que atendem bem às
demandas requeridas, trazendo os resultados esperados. A teoria
que MacGregor desenvolveu recebeu o nome de:
Parabéns! A alternativa D está correta.
MacGregor desenvolveu a Teoria X e Y que, como dito no
enunciado, trata do olhar da gerência sobre o comportamento dos
colaboradores. Essa teoria está ancorada na visão positiva ou
negativa das ações que os colaboradores podem tomar. Cada
forma de olhar para os colaboradores gera um postura nos gestores
que podem considerá-los proativos ou reativos.
Questão 2
(FESMIP-BA, 2011) - Em relação ao funcionamento do Sistema de
Informações Gerenciais de RH, marque a alternativa que apresente
A Teoria da Hierarquia das Necessidades
B Teoria Bifatorial
C Teoria ERC
D Teoria X e Y
E Teoria das expectativas
a sequência correta:
Parabéns! A alternativa D está correta.
O processo de coleta, processamento, armazenamento e
disseminação de informações é algo muito importante em qualquer
sistema de informações. Trata-se do centro do processo e garante
que ele seja completo e utilizável por toda a empresa, assegurando
a sua utilização no momento apropriado.
A
Coletar, processar, influenciar e guardar
informações.
B
Divulgar, colher, processar e disseminar
informações.
C
Colher, disseminar, influenciare armazenar
informações.
D
Colher, processar, armazenar e disseminar
informações.
E
Coletar, divulgar, processar e armazenar
informações.
2 - Sistema de informações e possbilidades de uso
Ao �nal desse módulo, você será capaz de identi�car como os sistemas de informações
podem ser utilizados pelas pessoas e pelas empresas.
Aprimorando a gestão de pessoas
Os sistemas de informações baseados em bancos de dados vêm
ganhando destaque nos últimos anos. Eles são cada vez mais
empregados e utilizados pelas empresas para alavancar a satisfação
dos colaboradores, melhorar o engajamento com as tarefas e aumentar
o comprometimento com a empresa. Essa maior satisfação se reflete
em cliente melhor atendido, melhor clima organizacional e melhor
aproveitamento dos colaboradores em demandas internas, entre outras
situações.
A implantação de sistemas modernos de gestão de pessoas baseados
em sistemas de informações tem gerado grandes avanços na gestão
interna de pessoas. Uma empresa que monta um sistema em que
agrega todos os dados dos colaboradores em um único banco de dados
e que permite que gestores imediatos e mediatos dos colaboradores,
além do pessoal da gestão de pessoas, tenham acesso para o uso em
suas atividades de gestão, proporcionando diversas formas de
agrupamento e análise dos dados, garante que a gestão de pessoas
será muito mais técnica do que em uma empresa que não tem essas
ferramentas.
Assim, para que haja aprimoramento na gestão de pessoas, é
necessário que a empresa invista no desenvolvimento e
aperfeiçoamento de sistemas de informações úteis e bem estruturados,
que disponibilizem dados em plataformas amigáveis e de fácil
compreensão.
Esses bancos de dados devem ser alimentados tanto pelos gestores
como pelos próprios colaboradores, que podem atualizar os dados de
forma contínua. Também podem ser utilizados para apresentar
oportunidades e demais informações aos colaboradores, incentivando a
sua adoção e uso – se os bancos de dados forem encarados pelos
colaboradores como meio de promoção e de alcançar desenvolvimento
em suas carreiras, eles irão aderir espontaneamente, tendo grande
ganho de satisfação, enquanto a empresa terá grande ganho de
informações e agilidade.
Um sistema de informações de gestão de pessoas quando bem desenhado e
aplicado, pode trazer para a empresa ganho de agilidade no preenchimento de
posições com pessoal interno. Isto acontece, pois as pessoas poderão enxergar as
oportunidades e os gestores poderão encontrar as pessoas com perfil para a vaga
diretamente ali. Outro ponto importante é que um sistema de informações pode
trazer dados e informações mais precisas sobre os colaboradores, melhorando o
planejamento do quadro de pessoal na organização.
Toda a empresa ganha com a percepção dos colaboradores de que seus
conhecimentos, habilidades e atitudes estão sendo considerados no momento das
promoções e do preenchimento das vagas e oportunidades que surgem, afinal, com
essa percepção, os profissionais ficam mais satisfeitos com a empresa e com a
gerência.
As informações fornecidas pelos sistemas também melhoram a movimentação dos
colaboradores internamente, ajudando na agilidade de recolocação e movimentação
a pedido dos próprios colaboradores, melhorando o clima organizacional e
garantindo maior satisfação geral.
Com tantos ganhos, um sistema de informações se justifica por garantir
melhor relacionamento entre as pessoas, normalmente colaboradores e
gestores, mas também entre os diversos colaboradores da empresa,
gerando dados e informações que podem elevar esse relacionamento,
trazendo ganhos para todos os envolvidos. Assim, quanto mais
aprimorado for o sistema de informações, melhores conteúdos poderá
colocar à disposição, gerando um aprimoramento em todo o processo
da empresa e trazendo aos gestores a possibilidade de planejarem as
necessidades dos colaboradores por meio de processos como o de
análise de tendências, entre outros.
Aprimorando a gestão de pessoas
Neste vídeo, nós procuraremos entender como um sistema de gestão de
pessoas bem estruturado pode trazer grandes aprimoramentos para a
gestão de pessoas alavancando a obtenção e a retenção de talentos
além de ajudar no desenvolvimento de novos talentos interno.
Estrutura de um sistema de
informações voltado para a gestão de
pessoas
Quando pensamos em um sistema de informações para a gestão de
pessoas, logo pensamos em informações consideradas básicas, que
não podem faltar em um sistema de informações como esse. O quadro

desenhado por Joel Dutra (2017) em seu livro de gestão de pessoas
aponta bem esses dados.
Categoria de dados
Uso pela
organização
Uso pelas pesso
Cadastrais
Processo
sucessório
Planejamento do
quadro de pessoas
Movimento interna
Recrutamento
interno
Construção de
planos de
desenvolviment
Reflexão sobre a
carreira
Avaliação
Processo
sucessório
Recrutamento
interno
Movimentação
interna
Plano e orçamento
de
desenvolvimento
Relacionamento
com as chefias
Plano individual
desenvolviment
Expectativas de
carreira
Avaliação externa
Processo
sucessório
Movimentação
interna
Recrutamento
interno
Expectativas e
planos de
desenvolvimento
Conciliação de
expectativas
Plano e orçamento
em
desenvolvimento
Construção de
planos de
desevolvimento
Reflexão sobre a
carreira
Ocorrências
Processo
sucessório
Movimentação
interna
Quadro: Estrutura de um sistema de informações
Adaptado de: Dutra, J. S.; Dutra, T. A.; Dutra, G. A. (2017) Gestão de Pessoas: Realidade atual e
desafios futuros. São Paulo/Atlas, p. 362.
Essas informações devem ser coletadas e tratadas de forma contínua
para que tenham valor nos momentos de tomadas de decisão. Além
disso, o sistema de informações deve ser interligado com outros
sistemas e se servir de novos dados para complementar as suas
análises e gerar resultados realmente válidos para a tomada de decisão.
Sistemas isolados tendem a se tornarem anacrônicos e a gerarem o
insulamento de suas informações e resultados, não estabelecendo
correlação entre sua melhoria e a melhoria de toda a empresa. Muitas
vezes o que é bom para um grupo nem sempre é bom para o todo, e é
nesse compartilhamento e integração do sistema que estes problemas
aparecerão e serão solucionados.
Um sistema de informações usado para aprimoramento da gestão de
pessoas deve ser constituído por três funções: conter banco de dados
sobre as pessoas e sobre a organização; contar com sistemas
interativos com as pessoas e com gestores e líderes; e fazer interação
com outras bases de dados da organização. Cada uma das funções irá
levar à complementação do sistema de informações e trará o resultado
esperado.
O sistema de informações em uma empresa deve ter pelo menos os
seguintes sistemas internos:
Previsão de quadro
Identifica qual a demanda de colaboradores necessários para os planos
e projetos existentes na empresa, partindo de informações geradas nos
diversos pontos da empresa.
Previsões orçamentárias
Partindo dos dados coletados pelo sistema de informações de gestão
de pessoas da empresa, pode-se projetar a necessidade de recursos
para os próximos anos, considerando as promoções e demais
necessidades identificadas.
Sistema de recrutamento interno
O sistema de gestão pode fornecer os insumos e a base para os
processos de seleção interna de colaboradores, trazendo transparência
e aderência do processo com as expectativas dos colaboradores e com
a estratégia de longo prazo da empresa.
Sistema de carreira
Esse é um sistema ainda pouco utilizado no Brasil, mas em empresas
europeias e norte-americanas ele já chega a 30% das empresas. Esse
sistema pode apontar e até mesmo simular o desenvolvimento de
carreiras dos colaboradores, expondo os conhecimentos e habilidades
necessários para que o colaborador possa alcançar novos patamares
em sua carreira.
Todos esses sistemas e muitos outros que as empresas necessitam
para desenvolvimento e bom aproveitamentodos talentos disponíveis
em seu quadro são importantes para que as organizações possam
crescer e gerar vantagem competitiva baseada em recursos. Estar
sempre atento às necessidades de cada ambiente é o que pode trazer
um diferencial para os gestores de sistemas de gestão de pessoas.
Atenção!
Modelos de carreiras em “Y” ou mesmo em “W” são utilizados
apontando os caminhos possíveis para cada colaborador.
O modelo de desenvolvimento em “W” mostra que existe mais de uma
possibilidade de trilha de desenvolvimento de carreira, não sendo algo
linear e uniforme. Um colaborador pode se desenvolver para a área
técnica, para a gerência ou para outra área.
A integração dos sistemas em uma empresa normalmente é realizada
por um sistema ERP – Enterprise Resource Planning (Planejamento de
Recursos Empresariais), que procura ser a interface entre todos os
módulos de gestão de informações.
Muitos desses sistemas já têm um módulo de gestão das informações
para a gestão de pessoas. Cada módulo procura atender a um tipo de
serviço ou departamento, trazendo soluções personalizadas para cada
empresa, mas com uma base comum, gerando a interligação entre os
diversos sistemas da empresa.
A interligação entre sistemas de empresas diferentes também é uma
realidade em nossos dias. Com o chamado supply chain, os sistemas de
informações ultrapassaram as barreiras da própria empresa.
Interesses ligados aos sistemas de
informação e a ética no seu trato
Quando pensamos em interesses, podemos observar uma gama de
possibilidades para a utilização de dados gerados por um sistema de
gestão de pessoas. Para a própria empresa, esses dados podem ser
utilizados para alavancar diversas ações e gerar grande vantagem
competitiva. Mas os dados também podem ser utilizados para
prejudicar alguém ou mesmo para alavancar as vendas de outras
empresas de forma não ética.
Os dados das pessoas são algo muito sensível, principalmente se
considerarmos a nova Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709, de 14
de agosto de 2018, que obriga as empresas a terem processos de
gestão das informações pessoais dos colaboradores e clientes, além de
outras informações que possam ter acesso durante a execução de suas
atividades.
Nesse ponto a lei coloca diversas penas, a depender do tipo de crime
praticado, e aponta para a necessidade de mitigação dos riscos
inerentes ao uso dos dados de forma indevida pela empresa ou por
terceiros.
Com essa obrigação, os sistemas de informações das empresas
precisam estar preparados para serem auditados a qualquer momento
que a fiscalização governamental requerer. Além disso, vazamentos das
informações também podem responsabilizar a empresa por falta de
cuidado com os dados, levando-a a arcar com multas pesadas e os
gestores responsáveis com processos e a criminalização de suas
condutas. Assim, a questão de segurança é muito importante no
desenho de um sistema de informações de gestão de pessoas.
Saiba mais
Mas, para além dessa questão da segurança, temos ainda a questão
ética, pois muitas vezes uma ação não é criminalizada, mas também
não é moral ou eticamente aceitável. Esse ponto é muito importante
para a gestão dos sistemas de informações, pois muitas vezes o acesso
ao sistema permite que pessoas obtenham informações sensíveis de
outras como, por exemplo, um diagnóstico médico que não pode ser
divulgado. Essas informações devem ser tratadas de forma ética, para
que a pessoa não seja exposta.
Para isso, é necessário treinamento contínuo e supervisão constante
dos colaboradores que lidam com os sistemas de informações, para
que estejam sempre atentos às questões que demandam tratamento
sigiloso e mesmo uma postura ética apropriada. Entender sobre
engenharia social, posturas antifraude e demais questões ligadas à
segurança das informações é essencial para esse grupo de
colaboradores.
Estar sempre atento às questões legais e de ética em um sistema de
informações de pessoas é uma obrigação de toda empresa, que deve
incentivar e monitorar o comportamento ético de todos os seus
colaboradores.
Criar chaves de acesso, que registram quem acessa as informações,
códigos de rastreamento e demais seguranças para os sistemas de
informações é importante para manter o controle de todo o processo.
Mas isso não é o suficiente, é necessário também criar uma consciência
em todos os envolvidos para que todo o sistema funcione de forma
harmoniosa e com a diligência necessária para que não ocorram
desvios.
Engenharia social
Comportamento desenvolvido por alguns indivíduos que conseguem
extrair informações de outras pessoas por meio do convencimento e
do uso de técnicas específicas de manipulação psicológica.
Sistemas de informações de RH como
suporte para o desenvolvimento de
pessoas
Quando os colaboradores enxergam nos sistemas de informações de
gestão de pessoas um aliado em seu desenvolvimento de carreira, eles
passam a trabalhar para que seja um sucesso. Eles sentem que serão
beneficiados e, assim, o engajamento e a colaboração crescem
exponencialmente, garantindo o sucesso do sistema.
Com esse engajamento, a empresa pode utilizar o sistema de
informações para alavancar o desenvolvimento de seus colaboradores,
usando as informações para apurar gaps e necessidades que eles
tenham e desejam sanar. As principais funções que um sistema desses
pode desempenhar para ajudar no desenvolvimento das pessoas são:
 Trajetória e carreira
A possibilidade de ascensão e de desenvolvimento
lateral é uma das informações que podem
alavancar a satisfação dos colaboradores. Esses
sistemas precisam incentivar os colaboradores a
assumirem o protagonismo no desenvolvimento de
suas carreiras, tirando da empresa a
bilid d d d i
responsabilidade de conduzir esse
desenvolvimento e gerando no profissional o desejo
de traçar seus planos e segui-los de forma contínua
e no longo prazo. Com isso, a empresa ganha, pois
terá um colaborador envolvido no seu próprio
desenvolvimento e proativo na tomada de decisão
para conduzir a sua carreira como deseja. Esse
protagonismo melhora muito o clima
organizacional, pois traz o colaborador para o
centro da gestão de sua carreira, tirando da
empresa a responsabilidade por frustrações, por
desempenhos abaixo do esperado, por desleixo ou
mesmo por erros no planejamento. Assim, a
empresa entra nesse processo como quem dá as
oportunidades e o colaborador com o plano e o
trabalho para alcançar.
 Gestão da Remuneração
Os planos de carreira ligados a faixas salariais
devem ser transparentes e informar as
possibilidades para cada colaborador, gerando
segurança no planejamento de carreira e maior
satisfação pois assim eles sabe como será o futuro
na empresa, dependendo das atitudes que tomam.
 Oportunidades internas
Trata-se de uma questão essencial para o sucesso
de qualquer sistema de informações na gestão de
pessoas: garantir que no surgimento das
oportunidades internas, os colaboradores serão
considerados para o preenchimento. Ter
transparência nos processos seletivos e garantir a
isonomia na concorrência também são questões
importantes, fortalecendo o sistema de
informações que passa a ser uma ferramenta
importante nessa tomada de decisão.
Quando a empresa dá o suporte para o desenvolvimento do
conhecimento e da carreira de seus colaboradores, essas empresas são
muito valorizadas. Todo colaborador gosta de se desenvolver e saber
que está sendo reconhecido pela empresa.
A pior coisa que existe é um profissional se esforçar e
perceber que não está sendo valorizado, então as
empresas que dão suporte a seus colaboradores no
desenvolvimento pessoal e profissional ganham maior
retorno em comprometimento.
Muitas empresas se preocupam inclusive com o desenvolvimento
espiritual de seus colaboradores. Como aponta Goulejac (2007), com o
deslocamento do centro de atividades coletivas das pessoas de suas
comunidades, igrejas e associações para o local de trabalho, o seu
relacionamento em coletivo tambémse deslocou para o trabalho, que
passou a ter significado muito mais profundo que apenas uma forma de
ganhar o sustento.
Para Neubert e Halbesleben (2015), o fato de algumas pessoas
enxergarem em seus trabalhos uma forma de chamado, tem levado a
um deslocamento do desenvolvimento e da nutrição de suas
espiritualidades para dentro de suas atividades laborais. Por isso,
muitas empresas, principalmente nos EUA e em países de origem Árabe,
passaram a tratar o desenvolvimento das pessoas também sob a
perspectiva espiritual. Essas empresas têm colhido resultados muito
interessantes, pois estão conseguindo maior engajamento e
comprometimento de seus colaboradores, gerando ganhos para além do
simples lucro (BETTEGA, 2013; SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019):
ganhos de qualidade de vida para as pessoas envolvidas nesses
 Planos para o futuro da organização
Divulgar os planos da organização e as
oportunidades que ocorrerão com a implantação
desses planos pode motivar, e muito, os
colaboradores a fazerem parte desses planos,
afinal as pessoas gostam de saber o que as espera
no futuro e trabalharão com muito mais afinco se
identificarem que seus esforços serão
recompensados de forma justa e transparente.
programas. Exemplos de empresas assim mostram que tratar as
pessoas olhando para o lado espiritual também pode trazer ganhos para
todo o negócio.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
1) (Instituto AOCP – 2016) - A gestão de recursos humanos ou de
pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados
que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes
estratos ou níveis de complexidade. Assinale a alternativa que
apresenta alguns desses dados das pessoas nas organizações.
Parabéns! A alternativa E está correta.
Um sistema de informações voltado para a gestão de pessoas em
uma empresa pode se servir de muitos bancos de dados, tanto da
A
Dados sobre créditos utilizados, sobre vida social
dos funcionários e sobre médicos consultados.
B
Dados sobre participação em grupos sociais, sobre
atividades de lazer e sobre exames realizados.
C
Dados sobre funcionários de outras empresas,
sobre produtos e serviços da empresa e sobre
vícios.
D
Dados sobre complemento de renda, sobre moradia
da família do funcionário e sobre outras atividades.
E
Dados sobre candidatos a emprego, sobre os
funcionários de cada seção e sobre programas de
treinamento
empresa como bancos externos. Esses bancos de dados devem
estar ligados à gestão de pessoas, assim, a alternativa “E” atende
de forma precisa a essa necessidade. As demais alternativas
tratam de dados que dizem respeito apenas ao colaborador,
podendo inclusive ser considerado invasão de privacidade o seu
acesso pela empresa. Outras alternativas tratam de dados que não
trarão ganho para a gestão dos colaboradores, sendo essa uma
informação inútil.
Questão 2
A quem o sistema de informações para a gestão de pessoas deve
conceder acesso aos dados pessoais dos colaboradores?
Parabéns! A alternativa A está correta.
Um ponto importante em qualquer sistema de informações para a
gestão de pessoas é o sigilo e a ética.. Ter restrição sobre quem
acessa os dados é muito importante para que não haja
constrangimento ou mesmo vazamento de conteúdo para terceiros
utilizarem de qualquer forma. Assim, os dados pessoais dos
colaboradores devem ser de acesso apenas para os que são
diretamente interessados no processo de gestão de pessoas e do
A
Aos especialistas de RH da empresa, à alta direção,
aos gerentes de linha e aos funcionários em geral.
B
Aos especialistas de RH em geral, aos gerentes de
RH e aos funcionários de RH da empresa.
C
Aos assessores organizacionais, aos caçadores de
talentos, aos desenvolvedores de RH.
D
Aos acionistas em geral, aos dirigentes de RH de
outras empresas e ao público em geral.
E
Aos clientes da empresa, aos responsáveis por
recrutamento e aos dirigentes da empresa.
próprio colaborador. As demais alternativas consideram grupos que
não precisam de acesso a esses dados para executarem seus
serviços, o que implica em expor o colaborador e seus dados de
forma imprudente e sem o cuidado necessário para o tratamento de
dados tão sensíveis.
3 - Avanços tecnológicos empregados na área de sistemas de
informações para a gestão de pessoas
Ao �nal desse módulo, você será capaz de identi�car a importância dos novos avanços
tecnológicos empregados na área de sistemas de informações para a gestão de pessoas.
Sistemas automáticos de controle de
frequência
O controle de frequência e de pagamentos foram os primeiros sistemas
das empresas a serem automatizados. Tratam-se de sistemas mais
simples e que podem ser facilmente automatizados.
As empresas estão buscando cada vez mais evitar que o ser humano
interfira nesses processos. Elas estão usando a gestão das informações
de forma automatizada como uma maneira de diminuir os erros e gerar
maior segurança aos processos. Essa utilização também evita viés no
tratamento com os colaboradores, diminuindo a ingerência dos gestores
em todo o processo. Não que a gerência não possa interferir ou
modificar as informações inseridas.
A utilização dos diversos sistemas disponíveis no mercado para o
controle de frequência e automatização de pagamentos pode trazer
uma grande economia de mão de obra empregada no processo. Há
algum tempo, esse processo demandava grande quantidade de mão de
obra, pois em empresas grandes gerava uma enorme quantidade de
tarefas. Com a automatização, toda essa mão de obra se tornou
obsoleta – bastam poucos colaboradores para controlar todo o
processo e realizar as atividades atípicas que ainda não podem ser
automatizadas.
Sistemas de avaliação em 360º e
desenvolvimento de pessoas nas
empresas
Os sistemas de avaliação dentro das empresas modernas é outro
grande gerador de informações úteis à gestão de pessoas. Desde o
início, a ideia de avaliação foi uma forma de conhecer as pessoas da
empresa e seus desempenhos. Essa foi uma ferramenta importante
para as empresas que alcançaram sucesso e inovaram criando um
diferencial no tratamento de seus colaboradores. Gerar vantagem
competitiva baseada na gestão de recursos é uma forma já bem
consolidada na literatura e na prática das empresas. Assim, a avaliação
dos colaboradores é um processo muito importante para apontar as
direções que a gestão de pessoas da empresa deve seguir para ajudar a
empresa a atingir seus objetivos estratégicos.
A gestão de pessoas se serve das informações geradas pelos
processos de avaliação como uma forma de garantir a aderência da
estratégia de gestão de pessoas à gestão estratégica da empresa. O
desenvolvimento dos talentos, a progressão funcional, a gestão de
equipes, entre outras grandes questões tratadas pela gestão de
pessoas, pode se beneficiar das informações geradas pela avaliação.
Dentro desse processo, o método de avaliação em 360º é algo muito
importante e mais completo.
Nesse método o colaborador é avaliado pela chefia imediata, mediata,
colegas e por ele mesmo, obtendo uma gama de informações que pode
diminuir muito o viés de apenas uma pessoa o avaliando. Diversos
aspectos são levados em consideração e as informações colhidas são
confrontadas e parametrizadas, trazendo um panorama mais amplo de
todas as características do colaborador, suas qualidades e possibilidade
de melhorias.
Resumindo
Essas informações, unidas a outros conteúdos, serão a base para a
gestão de pessoas e para construir programas de desenvolvimento de
pessoas e equipes, reforçando as qualidades e suprindo gaps
apontados pelas avaliações. Esse uso das informações é o que garante
o diferencial dentro de uma organização, pois ela pode melhorar
continuamente a sua equipe e gerar grandes ganhos para a sua
estratégia geral.
HRTechs
As HRTechs são empresas startups voltadas para a área de gestão de
pessoas e que têm seus negócios baseados na inovação e no uso
intensode tecnologia para melhorar o processo de gestão de pessoas.
A grande inovação que elas trazem é o uso das informações como
insumo para o seu trabalho gerando, processando e aplicando
tecnologia em todo o processo. As informações são controladas e
transformadas de forma automatizada para garantir que as empresas
irão utilizar essas informações da melhor forma possível.
As HRTechs buscam inovar na forma de lidar com os processos por
meio de sua automatização. Processos como o registro e controle de
frequência, entre outros, são automatizados, gerando os descontos e os
pagamentos de forma automática, sem que seja necessária a
interferência humana. Para que isso aconteça, todo um fluxo de
informações é capturado e processado de forma automática, gerando
os outputs necessários para que os pagamentos ocorram sem a
intervenção humana. Diversos outros processos rotineiros, como o de
pagamentos, também podem ser automatizados, diminuindo a
interferência humana e reduzindo as possibilidades de erros e outros
problemas típicos dos processos não automatizados.
A contratação, desenvolvimento e retenção de talentos também pode se
servir dessa inovação e nova forma de gestão das informações. Esses
processos, para terem sucesso, precisam de um volume enorme de
informações e de análises, principalmente para eliminar as preferências
e vieses humanos existentes no processo de julgamento. Não que esse
julgamento precise ser totalmente isento de sentimentos, pelo contrário,
essa é uma característica que nos torna humanos e não pode ser
desconsiderada em nenhum processo que envolva pessoas.
Atenção!
Um ponto importante em todo esse processo é o grande volume de
informações que os novos meios de captura têm gerado sobre as
pessoas. Essas informações são utilizadas como insumo e base para a
tomada de decisões dentro das empresas. As HRTechs fornecem a
tecnologia e a expertise para o tratamento dessas informações,
entregando aos departamentos de gestão de pessoas das empresas
uma gama de outputs necessários ao seu bom desempenho.
Imagina uma empresa que deseja contratar um
colaborador para uma posição chave na empresa?
Esse será um processo longo e custoso, que demandará um esforço
considerável dos recrutadores da empresa. Imagina também se a
pessoa contratada não se encaixar bem nas necessidades da vaga e
tiver de ser trocada. Todo o processo de contratação precisará ser
refeito, além do desperdício de tempo e recursos para um novo
processo seletivo.
Nesse exemplo, a tecnologia aplicada à gestão das informações pode
diminuir muito a possibilidade da contratação não ter sucesso. Isso
acontece, pois com o uso de mais informações sobre os candidatos as
empresas podem verificar melhor a aderência das competências do
profissional às necessidades da vaga oferecida. Isso garante melhores
resultados e menores chances de erros e incompatibilidade entre o
candidato escolhido e as exigências posteriores.
Por fim, a aplicação de tecnologia às informações trazidas pelas
HRTechs podem melhorar a inclusão dentro das empresas. O uso cada
vez maior de informações na escolha dos talentos pode diminuir os
vieses de exclusão das escolhas puramente humanas.
Mesmo não sendo um antídoto perfeito, as máquinas, quando são
programadas para evitar o viés em seus algoritmos, podem eliminar o
viés de sexo, ou de cor, por exemplo, em seu julgamento de resultados
ou outras questões, trazendo outputs mais igualitários.
Atenção!
Apontar para a diversidade dentro de uma empresa é algo importante,
pois como uma empresa vai atender a uma clientela diversa se seus
quadros e julgamentos de pessoas não for diverso? A inclusão de
deficientes, de negros, de mulheres com igualdade de oportunidades,
etnia, orientação sexual e com um julgamento justo é algo que um bom
sistema de gestão de pessoas pode trazer para as empresas modernas
– e isso se transformará em mais retorno para as empresas.
Uma gestão de pessoas moderna é
baseada em um sistema de
informações sólido
Modernamente, os setores de gestão de pessoas são considerados
como verdadeiros parceiros de negócios das empresas.
Independentemente de estarem internamente na empresa, ou serem
uma empresa contratada, a gestão de pessoas pode alavancar ou
mesmo derrubar uma empresa no longo prazo.
Para que essa gestão de pessoas seja uma alavanca para a empresa é
necessário que ela seja organizada e contenha três grupos essenciais.
Essa perna da operação tem como função toda a parte
operacional da gestão de pessoas. É esse grupo que organiza
todo o sistema de informações, que o alimenta com os inputs
necessários e que cuida de toda a parte de divulgação de
recrutamento de novos colaboradores, mudanças de posição
interna de colaborador, de gerentes e demais serviços
burocráticos ligados à gestão de pessoas. Aqui também temos a
coordenação de processos como a avaliação do corpo funcional,
entre outras atividades.
É o grupo de trabalho que lida com aspectos específicos da
gestão de pessoas. Esse grupo utiliza as informações
capturadas e produzidas pelo primeiro grupo e que são
colocadas nos sistemas de informações para a tomada de
decisões a respeito de questões relacionadas com a experiência
dos colaboradores. É nesse ponto que o sistema de informações
é mais importante, pois as decisões, quando embasadas em
informações precisas e confiáveis, obterão resultados
satisfatórios. Esse grupo se dedica a questões como programas
de recompensas para os colaboradores, dentro dos programas
Grupo de operações de Gestão de Pessoas ou Centro de
Serviços de Gestão de Pessoas ou Serviço de Talentos 
Grupo de atividades, ou segunda perna das operações da
gestão de pessoas moderna 
de curto, médio e longo prazo de valorização da mão de obra
para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa;
aquisição e manutenção de talentos, entre outros. Todos estes
aspectos são tratados como elementos que podem trazer o
diferencial para uma empresa que baseia sua estratégia de
negócios na gestão dos recursos.
Lidam com os demais departamentos da empresa, quando essa
gestão é interna, ou com as empresas clientes, quando a gestão
de pessoas é terceirizada. Eles são a cara da gestão de pessoas
para os stakeholders em geral. Essa função é de suma
importância, pois vende, mesmo que para os outros
departamentos da empresa, o serviço e possibilidades da gestão
de pessoas. Assim, todo o potencial existente no uso das
informações para a gestão de pessoas pode ser aproveitado pela
empresa, indo muito além do simples registro e execução da
folha de pagamentos, para ser um verdadeiro parceiro de
negócios.
Importância do People Analytics na
gestão de informações em gestão de
pessoas
O People Analytics é uma técnica que utiliza as informações colhidas e
armazenadas pelos sistemas de informações das empresas para
subsidiar as tomadas de decisão. Essa técnica surgiu após a revolução
digital dos últimos anos em que os bancos de dados se tornaram
gigantes, Big Data, e os algoritmos de Mineração de Dados foram
ficando cada vez mais precisos. O People Analytics utiliza tanto o Big
Data como a Mineração de Dados como base da sua construção. Ele faz
uma análise estatística desses dados para prever o comportamento do
ser humano em algumas áreas em que se deseja obter informações.
A aplicação do People Analytics, principalmente quando associado à
Inteligência Artificial, pode ocorrer em diversas áreas da gestão de
pessoas e pode também tornar os sistemas de informações das
Grupo de atividades formado pelos agentes da gestão de
pessoas 
empresas cada vez mais inteligentes e com maior utilidade para a
tomada de decisão.
Os outputs gerados pelo People Analytics não podem substituir as
decisões humanas, mas ajudam e muito na tomada de decisão,
auxiliando o gestor a identificar tendências e comportamentos que não
seriam possíveis sem esse suporte.
O uso de grande soma de dados para a tomada de decisão
é algo que diminui muito o riscode erro. Um ditado antigo
diz que “na multidão de conselhos há sabedoria”.
Podemos ver com esse ditado que a estatística pode ser uma grande
conselheira, pois parte exatamente do princípio que várias opiniões
podem gerar resultados mais confiáveis. Quanto mais dados você tiver
de um fenômeno, mais precisa será a sua previsão desse fenômeno.
Quando olhamos para o comportamento humano, precisamos de cada
vez mais informações para a obtenção de melhores perfis. Nesse ponto,
o Big Data fornece esses dados, cada vez mais, e profusão, permitindo
que processos de mineração e de People Analytics sejam cada vez mais
precisos.
Vamos ver como isso funciona na prática?
O Banco do Canadá é um exemplo interessante de empresa que
utilizou o People Analytics para solucionar problemas de gestão
de pessoas. Esse banco tinha agências centrais e um grande
número de pequenas agências espalhadas pelo país. Cada
agência central era responsável por um grande número de
pequenas agências que tinham até poucos funcionários e
atuavam quase que como um correspondente bancário. Esse
banco enfrentava um problema recorrente: pequenos roubos que
aconteciam rotineiramente. A primeira atitude da gestão de
pessoas do Banco foi propor treinamentos para os
colaboradores, principalmente na área de segurança e de ética.
Após várias rodadas de treinamentos a empresa não identificou
queda no número de roubos, o que intrigou os gestores. Decidiu,
então, contratar uma consultoria para analisar o comportamento
dos colaboradores utilizando o sistema de informações da
empresa, que tinha uma gama de informações que foram
planilhadas e analisadas de forma estatística. Os resultados
Caso do Banco do Canadá 
indicaram que os roubos aconteciam com mais frequência nas
agências que estavam mais distantes das agências centrais.
A análise identificou ainda que essas agências eram menos
visitadas do que as localizadas nas proximidades da agência
central. Isso acontecia, pois os gerentes responsáveis pelas
visitas acabavam tendo maior frequência nas mais próximas e
menor nas mais distantes. Ao visitar menos as agências mais
distantes, eles transmitiam a impressão de que os colaboradores
estavam sendo menos fiscalizados, provocando maior liberdade
de desvios de conduta e pequenos roubos. A solução foi muito
simples: modificar os roteiros dos gerentes, aumentando a
frequência nas agências mais distantes e melhorando a
sensação de controle nos colaboradores. Assim, o sistema de
informações foi a base para a solução do problema ao aplicar a
técnica de People Analytics.
Quando pensamos como o People Analytics pode ajudar ainda mais
uma empresa, algumas possibilidades surgem. No entanto,
especialistas identificam que a principal é a obtenção e manutenção de
talentos em uma empresa. Essa questão está totalmente ligada à
identificação e análise dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(CHAs) dos colaboradores e possíveis colaboradores quando em
processo de contratação. Cada um desses aspectos de um profissional
pode ser identificado a partir de uma gama de informações que podem
ser mineradas de diversas fontes, como rede social, redes profissionais,
dados gerados dentro da própria empresa ou dados gerados em outras
empresas. Hoje, todos os dados públicos de uma pessoa podem ser
utilizados para traçar o seu perfil comportamental, de habilidade e de
atitudes frente à vida e os desafios.
Cada dado que postamos em uma rede social, ou em um site, ou em
qualquer outro meio de comunicação, pode ser utilizado para construir o
nosso perfil. Algoritmos chamados de robôs podem capturar todas
essas informações e agrupá-las para que o People Analytics utilize
como input de análise de uma pessoa. Cada informação pode ser
tratada e gerar um perfil comportamental que pode ser utilizado como
base para a tomada de decisão sobre uma pessoa que se deseja
contratar.
Já no uso em relação aos colaboradores internos, além desses dados
públicos externos, a empresa pode gerar uma série de informações que
podem ser utilizadas para a construção do perfil, melhorando os
sistemas de recompensas, de promoções e até mesmo de remuneração,
obtendo maior engajamento e comprometimento dos colaboradores
com a empresa. Quando os sistemas de informações da empresa são
usados de forma inteligente, eles podem ajudar toda a empresa a
crescer e a atingir seus objetivos estratégicos com maior velocidade e
consistência.
Para a análise desses dados é necessário o uso de
ferramentas eletrônicas de tratamentos de dados.
A mais comum é o Excel, mas com o crescimento e diversificação dos
tipos de dados que podemos usar, precisamos de ferramentas mais
poderosas ainda. A boa notícia é que essas ferramentas são facilmente
encontradas e devem ser dimensionadas para os objetivos que se
deseja alcançar, afinal cada tipo de ferramenta tem um tipo de objetivo e
um custo diferente também. Por essa razão, é interessante ter bem
delineado os objetivos e as necessidades antes de procurar por uma
solução adequada para seu sistema de informações e seu People
Analytics.
Resumindo
Devemos considerar sempre as implicações éticas aos lidar com dados
de pessoas. Esses dados devem ser utilizados mantendo total sigilo e
imparcialidade. Questões de discriminação, de vieses e demais
possibilidades de desvios éticos devem ser consideradas e evitadas
dentro de um processo sensível como o People Analytics. Essa pode ser
uma ferramenta de inclusão, quando utilizada como uma forma de criar
imparcialidade, mas também poder ser uma ferramenta de exclusão,
quando não considera as questões sensíveis de forma imparcial.
Ética no trato dos sistemas de
Informações
Neste vídeo, nós procuraremos trazer uma discussão sobre a ética na
gestão das informações dentro de uma gestão de pessoas, abordando
questões como o sigilo e a sensibilidade dos dados dentro de um RH.
Além disso, procuraremos apontar como os algoritmos podem incluir ou
excluir quando aplicados ao People Analytics.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Dentro da gestão moderna dos departamentos de gestão de
pessoas, algumas atividades tradicionais ainda persistem e muitas
são hoje realizadas por sistemas automatizados de controle de
processos ou de informações. No entanto, essas funções ainda são
muito importantes para a empresa, pois lidam com as funções mais
básicas da gestão de pessoas. Olhando para a ideia de que o
departamento de gestão de pessoas em uma empresa está
baseada em um tripé, qual o nome que se dá a esse grupo de
atividades:
Parabéns! A alternativa B está correta.
A parte operacional da gestão de pessoas é realizada pela perna
das operações. Essa perna organiza os inputs do sistema de
informações, alimentando-o e organizando todas as informações
A Aspectos específicos da gestão de pessoas
B Operações de Gestão de Pessoas
C Parceiros de negócios
D Aspectos da gestão de projetos e informações
E Parceiros de informações e de gestão
necessárias para os serviços de recrutamento, manutenção e
demissão dos funcionários.
Questão 2
“Na multidão de conselhos há sabedoria”. Essa afirmação nos
coloca diante de uma questão bastante interessante, pois quando
utilizamos a estatística para nos auxiliar, estamos partindo desse
princípio, que quanto maior a amostra, menor a chance de erros na
previsão de algum fator. Assim, os sistemas de informações para a
gestão de pessoas estão buscando acumular cada vez mais
informações e maior variedade para tentar prever situações e
aderência de perfis às descrições das vagas. Quanto mais
informação, melhor. Mas não basta ter a informação, é preciso
saber coletar, processar, transformar e distribuir a informação para
que seja útil na tomada de decisão. Um sistema que processa
essas informações gerando resultados úteis a esse propósito é o/a:
Parabéns! A alternativa C está correta.
A principal função de uma técnica como o People Analytics é a
possibilidadede analisar e construir perfis que possam ajudar na
escolha de colaboradores para uma determinada vaga com
características particulares, por exemplo. Essa ferramenta pode
trazer algumas vantagens, pois diminui a possibilidade de erro na
escolha de talentos para ocuparem vagas na empresa. Esses
processos também podem contribuir para a análise de avaliações
A Inteligência Artificial
B Big Data
C People Analytics
D Mineração de Dados
E Processamento estatístico com Excel
periódicas e demais processos que envolvam a análise de
comportamento humano.
Considerações �nais
Durante o nosso estudo entendemos um pouco sobre os sistemas de
informações com foco na gestão de pessoas. Partindo dos sistemas de
gestão das informações de uma empresa, identificamos como o
sistema específico de informações de pessoas pode ser usado para
gerenciar as informações que serão utilizadas para o desenvolvimento
das pessoas dentro das organizações. Esse conceito de controle,
processamento e utilização das informações garante que as decisões
tomadas pelas empresas alcançarão o objetivo traçado pela estratégia
gerada em alta administração.
Essa relação entre os sistemas de informações na gestão de pessoas e
a estratégia das empresas acontece, pois as organizações são
basicamente formadas de pessoas e elas precisam estar engajadas e
comprometidas para que a estratégia estabelecida seja cumprida.
Assim, a gestão de pessoas é um grande parceiro de negócios da alta
administração, ajudando na missão de planejar e conduzir a empresa
para um futuro melhor e mais lucrativo. Diante de toda essa importância
que os sistemas de informações têm para a empresa, e da grande
quantidade de informações que os sensores têm gerado, processos
mais modernos de tratamento dos dados trouxeram mais agilidade e
segurança para a tomada de decisões dentro de um RH. Assim,
ferramentas como o People Analytics associado à Inteligência Artificial
têm rompido barreiras e gerado grande avanço para os sistemas de
gestão de pessoas, apontando para um futuro promissor e com grande
potencial para esses sistemas.
Esperamos ter ajudado você a entender um pouco mais sobre o assunto
tratado aqui. Esperamos também encontrá-lo em outras disciplinas.
Bom estudo e até mais!
Podcast

Neste podcast, o especialista irá se aprofundar em questões
relacionadas ao sistema de informações para a gestão de pessoas em
uma aplicação mais prática.
Explore +
Assista ao vídeo no YouTube, The rise of chick-fil-a, e entenda um
pouco mais da estratégia da empresa e como é feito o trabalho com as
informações para o desenvolvimento dos colaboradores.
Leia sobre a Lei Geral de Processamento de Dados – LGPD no site do
Sebrae e fique atualizado sobre o que mudou na gestão de informações
dentro e fora das empresas.
Leia a íntegra da Lei 13.709 de 2018, no site do Governo Federal, que
fala sobre o tratamento de dados pessoais em relação à proteção aos
direitos fundamentais de liberdade e privacidade.
Referências
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SCHREINER, J. T. A.; GONSALVES, R. B.; ROTH, L. Espiritualidade nas
organizações, dificuldades e oportunidades. Revista Perspectiva
Contemporânea, v. 14, n. 1, p. 96-116. 2019.
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