Projeto People Analytics- Grupo III

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UNICARIOCA - CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA
Alba Valéria da Silveira Santos 
Erika Marques
Juliana Linhares Cabral da Fonseca
Laiz dos Santos Teixeira
Luany Telles Baptista
Rafaella Azevedo da Silva Nunes
Wallace de Almeida
SOFTWARE PEOPLE ANALYTICS – FUNÇÕES E APLICAÇÕES NOS SISTEMAS E SUBSISTEMAS DE RH
PROFESSOR: JOSÉ ANTÔNIO DE BARROS
RIO DE JANEIRO
2021
Relatório de Introdução
De acordo com o tema escolhido, o grupo de sete pessoas permaneceu em três duplas e cada uma delas ficou responsável pela pesquisa online e por escrever através de experiência profissional própria, na seguinte forma: 
Introdução: pesquisa e elaboração feitas por Rafaella e Luany;
Desenvolvimento: Erika e Laiz;
Conclusão: Alba e Juliana.
O conteúdo de cada dupla foi revisado, editado e formatado por Wallace.
1. Introdução
O People Analytics é um dos softwares que vem transformando a área de gestão de pessoas e a maneira como as empresas enxergam esta profissão. Como o próprio nome diz, sua função é focada na análise de pessoas, ou melhor, nos dados relativos aos profissionais de uma organização. 
Na área do RH, esse recurso é de extrema importância e tem sido cada vez mais buscado, pois possibilita a análise dos profissionais ativos e aqueles que ainda serão contratados, otimizando o processo de seleção, reduzindo a rotatividade de funcionários e apontando quais treinamentos um colaborador precisa realizar, por exemplo.
O processo habitualmente é dividido em três etapas. Cada uma terá suas próprias subdivisões, utilizando as ferramentas e métodos adequados definidos pelo profissional que utilizará a ferramenta.
São elas:
1. Coleta
Este é o momento de colher todos os dados e informações que serão analisados pelo método do software.
Eles podem vir de redes sociais, de pesquisas realizadas dentro da empresa, com candidatos, currículos dos interessados, sistemas de gestão da organização e de diversos outros locais.
1.2. Cálculo
O cálculo é o momento em que a análise de todos os dados coletados é feita. Quanto mais variados forem esses dados, mais amplas são as suas possibilidades de análise.
Nesta etapa, são identificadas as respostas para perguntas classificadas como relevantes. Elas são demonstradas de maneira bem estruturada e clara, o que facilita bastante o próximo passo, que é justamente a análise dessas informações.
1.3. Análise
Nessa etapa, as vantagens e possibilidades do People Analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de RH da empresa.
É possível acompanhar de forma imediata fatores como o engajamento, produtividade e a satisfação dos colaboradores de uma organização. É possível descobrir novas tendências, lacunas, pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados na equipe e na empresa, como um todo. Além das funcionalidades já mencionadas, é possível também pensar em maneiras de melhor estruturar a equipe, distribuir benefícios, programas de incentivo e até mesmo elaborar, por exemplo, campanhas de conscientização.
Imagine conseguir calcular o impacto comercial do orçamento de treinamento e desenvolvimento, prever quais de seus novos contratados terão o melhor desempenho a curto ou longo prazo, ou ainda, prever quais novas contratações deixarão sua empresa em determinado período. Ter essas informações, permite alterar os procedimentos e decisões do recrutamento e seleção.
Como exemplo, pode-se identificar que o número de atestados por uma determinada enfermidade está sendo elevado gradualmente. Logo, com o acesso prévio à informação, é possível adotar medidas internas, assim como alertas para divulgar orientações de como evitá-los. Assim, além de todos os benefícios que o RH estratégico traz para a empresa por si só, investir em sistemas como o People Analytics, pode ajudar a organização de forma inovadora e de destaque no mercado.
2. O que é People Analytics?
People Analytics ou análise de pessoas, é a abordagem que coleta, organiza e diagnostica dados sobre as equipes da empresa por meio de softwares que cruzam as informações de diversas fontes para otimizar o gerenciamento de Recursos Humanos.
Também conhecido como análise de talentos ou análise de RH, ele pode auxiliar gerentes e executivos a tomar decisões assertivas sobre seus funcionários ou força de trabalho, identificando comportamentos, preferências, gaps de desenvolvimento de competências, reduzindo o turnover, atraindo e retendo novos talentos com melhor qualificação, aumentando o engajamento e ainda a produtividade dos colaboradores na organização.
 2.1. Qual sua principal função?
Otimizar a gestão de pessoas, reduzindo a rotatividade, retendo e atraindo talentos, aumentando a satisfação e eficiência dos colaboradores, de forma que o negócio se torne mais atrativo para o funcionário e competitivo para o mercado. 
2.2. Como ele funciona?
O sistema funciona a partir da coleta, organização e análise big data de dados inerentes a cada um dos colaboradores.
Essa ferramenta foi criada para aprimorar a gestão de pessoas durante toda a jornada do empregado. Ela pode ser usada em diferentes áreas do RH para tornar o setor mais eficiente e assertivo na tomada de decisões dentro da organização.
2.3. Quais são suas principais funções e aplicações nos subsistemas de RH?
Suas principais funções estão na identificação rápida de todos os possíveis gaps dos processos de trabalho, na prevenção de falhas, na seleção de novos colaboradores, ajudando a criar uma equipe consistente, por exemplo. As perguntas essenciais para aplicação do software, são: 
· Qual a dimensão da empresa;
· Qual a complexidade e rigidez do sistema de gestão de RH atual;
· Quais são os dados e indicadores mais importantes a serem acompanhados?
Esse projeto costuma ser organizado por: 
· Mapeamento de dados;
· Definição de objetivos;
· Planejamento de dados;
· Captação dos dados e análise.
 
2.4. Em quais subsistemas de RH o software pode ser aplicado?
-Gestão de pessoas
A análise de dados permite otimizar alguns aspectos da gestão de pessoas, como a performance do time e o clima organizacional. Além disso, é possível identificar pontos em comum nos profissionais de melhor performance e fatores que contribuem para o desempenho e produtividade.
Também pode ser usado em conjunto com as pesquisas de clima, ajudando na percepção dos colaboradores sobre quanto ao ambiente trabalho. Dessa forma, o RH consegue mediar conflitos e criar planos de ação mais efetivos para melhorar o engajamento e a motivação da equipe.
-Retenção de talentos
O conhecimento aprofundado dos colaboradores também ajuda a retê-los, minimizando as taxas de turnover e o impacto financeiro com novas contratações. Assim, é possível utilizar a análise dos dados coletados para entender os principais motivos de desligamento e criar planos de ação para evitá-los.
-Recrutamento e seleção
É possível avaliar os colaboradores com base em variáveis, podendo identificar competências e características importantes para contratar um “candidato ideal” ou desenvolver um profissional adequado para determinada função.
Logo, o People Analytics possibilita que os processos de recrutamento e seleção sejam mais objetivos e favoráveis, com a criação de filtros que agilizam o time do RH.
-Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Como ferramenta, ele é excelente para analisar pontos de melhorias e deficiências no time, permitindo que o RH crie programas de treinamento e desenvolvimento satisfatórios para os funcionários e para o desempenho da organização.
2.5. Quais são os benefícios do People Analytics?
Dentre os diversos pontos supracitados, é evidente o aumento do controle da empresa por gestor/área, como também:
· Eliminar os excessos e tornar processos de Recursos Humanos mais eficazes; 
· Otimiza a alocação e aplicação financeira;
· Melhora o aproveitamento da própria área de Gestão de Pessoas, entre outros. 
2.6. Como aplicá-lo na empresa?
 -Identificando as deficiências do negócio:
· Qual o maior problema enfrentado pelo RH na organização?
· Falta de engajamento, queda na produtividade,atendimento ao cliente, alto índice de turnover?
Identificar a resposta de tais perguntas, permite mapear o ponto inicial para aplicação da metodologia utilizada pelo software.
A execução pode ser iniciada apenas no setor mais crítico, contudo, é importante também que o People Analytics seja aplicado em toda à organização, uma vez que todos os departamentos estão interligados em busca do sucesso da empresa.
-Escolhendo a fonte das informações
É importante que a empresa esteja ciente que o sistema não é apenas utilizado para coleta de dados, mas sim da análise de cada um deles para ações posteriores. Por isso, não deve ser resumido a uma simples visita às plataformas sociais online do funcionário/candidato, como o perfil no Facebook, Instagram ou LinkedIn.
Após estabelecer qual a maior dificuldade, a fonte deve ser decidida de acordo com o modelo de negócio, o setor em que o projeto será iniciado e quais dados farão diferença no andamento da organização.
-Comunicar aos colaboradores
A transparência é um dos fatores fundamentais para o sucesso de uma organização. É imprescindível que a nova metodologia faça parte do plano de comunicação interna da empresa, esclarecendo para as equipes de todos os setores quais mudanças serão implementadas e quais impactarão positivamente o desenvolvimento de suas carreiras profissionais, assim como a evolução do negócio.
Entretanto, é importa ressaltar que tal ação exige cautela para que não haja desconforto sobre os funcionários em relação a exposição da vida pessoal de cada um, que pode ser parcialmente observada através das redes sociais.
-Gamificação como fonte de informação
Uma maneira de coletar dados com eficácia, criatividade e despertando o interesse dos funcionários é fazer uso de treinamentos gamificados.
Trata-se de uma estratégia que permite obter mais referências sobre os colaboradores, por meio de atividades que utilizam técnicas de jogos, estimulando os participantes a fornecerem mais informações sobre eles.
Avaliar a performance individual e da equipe, possibilita a identificação de quais os assuntos e/ou processos encontram-se com resultado negativo e positivo.
Paralelo a isso, os usuários absorvem as informações transmitidas com mais facilidade, devido às ferramentas interativas e divertidas de cada atividade.
-Como escolher o software mais adequado?
É ideal que a empresa busque por uma plataforma completa, onde além de coletar dados, cruzar informações, ofereça também opções de suporte e ações para que cada área consiga se aperfeiçoar, individual e coletivamente. 
Devido a grande concorrência de softwares no mercado, é um diferencial que o fornecedor ofereça um período de teste para que os profissionais possam conhecer os serviços oferecidos. Esse é um passo muito importante não só para adaptação, mas também para auxiliar no início do projeto.
O People Analytics pode, ainda, mudar os rumos dos processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento de líderes e melhorias de comunicação. Certamente, essa plataforma inovadora, traz uma nova maneira de conduzir o RH, e possui grande potencial para revolucionar as atividades da organização.
Como exemplo, duas grandes empresas (IBM e Google) adotaram esta metodologia de avaliação para análise de dados e consequentemente o melhoramento do desempenho profissional. 
No caso da IBM, o desafio era melhorar o clima organizacional. Para isso, a empresa passou a monitorar padrões nas publicações dos colaboradores em redes sociais internas, buscando entender as principais causas de insatisfação.
O segredo foi a utilização da inteligência artificial do IBM Watson, o Social Pulse. Nela, a ideia é, basicamente, buscar palavras-chave e, assim, entender tendências— que representam a voz dos colaboradores. Logo após, o programa cria dashboards com os sentimentos mais identificados, divisão por segmentos, linha do tempo, entre outros.
Em sua aplicação interna, foi possível identificar as insatisfações das equipes, como erros na forma de aplicar feedback e na comunicação interna.
Já no caso da Google, a empresa buscava entender as necessidades de qualificação dos gerentes de suas equipes, que, em grande maioria, eram engenheiros de software.
O Project Oxygen, ou Projeto Oxigênio, foi criado para saber se a organização poderia tratar as competências de gestão e liderança como secundárias ou dispensáveis, ou seja, se os gerentes eram realmente necessários. 
Isso porque o projeto queria descobrir o motivo pelo qual os colaboradores antigos saíam da empresa e se a razão dessa taxa de rotatividade estava ligada à insatisfação com os gestores, um cargo frequentemente visto como representante de uma hierarquia antiga no ambiente de trabalho.
Assim, o projeto durou 5 anos e tentou provar que a qualidade de um gerente não afetaria a performance de um time. Para provar esse ponto, eles contrataram um grupo de estatísticos para avaliar as diferenças entre os gerentes com classificação mais alta e mais baixa.
Também foram realizadas análises qualitativas referentes à satisfação no trabalho, retenção e outros indicadores para reconhecer quais características poderiam antecipar o sucesso de um gestor frente à equipe.
Os dados foram coletados usando a análise de pessoas, com ferramentas como avaliações de desempenho anteriores, pesquisas com funcionários, entrevistas e outras fontes de feedback que não fossem tão ligadas nem com a liderança ou diretoria. 
Eles provaram que uma boa gestão realmente faz a diferença. E, após pesquisas com equipes, líderes e ex-profissionais, não só ficou demonstrado que esses aspectos eram indispensáveis, como foi possível entender os padrões de comportamento que fazem um bom líder. 
Portanto, no Google, as evidências científicas são fundamentais e o uso da análise de pessoas deu ao projeto maior credibilidade. Além disso, o fato de ter sido baseado no feedback dos funcionários incentivou a compra e a confiança deles. Da mesma forma, os dados concretos ajudaram a convencer os gerentes porque eles precisavam melhorar seu estilo de gerenciamento.
3. Conclusão
Diante do exposto, fica evidente que as atividades se tornam naturalmente mais eficientes e eficazes, pois são baseadas em dados concretos, analisados e comparados de forma complexa, com resultado claro e preciso. 
Com isso, é possível obter o melhor aproveitamento de todos os dados disponíveis pela organização com o uso da inteligência artificial, redes sociais, e-mails, bancos de talentos entre outros, além do acompanhamento das avaliações para aplicação constante junto à equipe, visando o aprimoramento de cada setor. 
Como ocorre em todo o processo de automatização, é necessário entender que a adoção das novas ferramentas serve para obter mais eficiência com projetos, permitindo assim, mais tempo livre para outras atividades.
Isso porque, quanto mais suporte o gestor recebe para o exercício de suas tarefas, mais espaço ele ganha para que possa se dedicar a elaboração de estratégias. 
Com os benefícios de uma gestão de pessoas baseada em dados concretos, é possível revolucionar os processos, embasados em padrões e tendências, e assim, assistir a valorização da área de RH, que passa a fazer uma entrega mais efetiva.
4. Referências:
https://abstartups.com.br/o-que-e-people-analytics-beneficios-e-como-aplicar-na-sua-empresa/ 
https://ludospro.com.br/blog/people-analytics 
https://appus.com 
https://simcarreira.com.br 
https://santandernegocioseempresas.com.br 
https://www.gupy.io/blog/people-analytics 
https://blog.solides.com.br/tudo-sobre-people-analytics/ 
https://blog.solides.com.br/software-de-rh-e-people-analytics/ 
https://www.appus.com/blog/people-analytics/o-que-e-people-analytics/ 
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