Saúde Mental e Riscos Psicossociais

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Saúde Mental e Riscos Psicossociais
O que diz a Organização Mundial da Saúde
Provavelmente, você já ouviu falar por aí que a depressão é a doença do século. E isso não é à toa. Não só a depressão como vários outros distúrbios mentais vêm preocupando o mundo.
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Reflexão
Os transtornos mentais incluem: depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia e outras psicoses, demência e distúrbios do desenvolvimento, incluindo autismo.
A Medicina já nos permite contar com tratamentos eficazes para transtornos mentais e maneiras de aliviar o sofrimento causado por eles. Para isso, é importante que haja acesso a serviços de saúde e sociais, o que muitas vezes não é realidade para todos. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o ônus dos transtornos mentais vem crescendo, impactando a saúde e trazendo grandes consequências nas áreas sociais, dos direitos humanos e econômicas em todo o mundo.
Apoio
Os sistemas de saúde não respondem adequadamente ao impacto. Nos países em desenvolvimento ou subdesenvolvidos, de 76% a 85% das pessoas com transtornos mentais não recebem tratamento.
A saúde mental no trabalho
Embora ainda seja um desafio, recentemente as empresas e órgãos governamentais estão investindo em mais e melhores formas de entender e resolver problemas relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
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Reflexão
As ações praticadas em todo o mundo como das organizadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho auxiliam o debate e a desmistificação do assunto, sendo um complemento para ações governamentais e empresas.
As organizações são diretamente afetadas por esses transtornos na forma de absenteísmo, produtividade reduzida, ou mesmo com o aumento dos gastos com saúde do trabalhador. Já para os trabalhadores, os distúrbios causados nessa área também podem trazer sérios danos, inclusive impactando seu sucesso profissional ou mesmo levando a uma avaliação errada sobre quem ele(a) é ou suas intenções.
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Exemplo
Os profissionais que mudam frequentemente de emprego costumam não ser bem vistos por algumas empresas. Mas, e se este profissional for portador de TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade)? Pessoas com este transtorno tendem a ter menor satisfação no trabalho e mudar de emprego constantemente.
Além disso, apesar de serem normalmente reconhecidos ainda na infância, os sintomas podem se agravar (e/ou persistir) na idade adulta, afetando a produtividade no trabalho por questões de esquecimento, distração ou não seguir instruções adequadamente. As empresas preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores geralmente estão mais atentas e mais bem preparadas para ajudar pessoas com a saúde mental afetada.
Pontos de atenção
São diversos os fatores que afetam a saúde mental das pessoas, mas o trabalho ainda é um grande responsável por isso. 
Riscos psicossociais
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2020) define os riscos psicossociais como sendo deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos aos níveis psicológico, físico e social tais como estresse relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão.
Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas, tais como:
· Cargas de trabalho excessivas;
· Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
· Falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle sobre a forma como se executa o trabalho;
· Má gestão de mudanças organizacionais;
· Insegurança laboral;
· Comunicação ineficaz;
· Falta de apoio da parte de chefias e colegas;
· Assédio psicológico ou sexual;
· Violência de terceiros.
É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes ambientes de trabalho em que os trabalhadores muitas vezes são bem preparados e motivados para dar o seu melhor. O estresse virá quando os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de trabalho em si é excessiva.
Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante ressaltar que, por exemplo, na Europa, as empresas já são obrigadas a zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à exposição a riscos psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa.
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Reflexão
Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de Riscos de 2014 calculou os astronômicos custos causados pelo estresse relacionado ao trabalho e os riscos psicossociais devido ao absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com assistência médica e social em todo o mundo.
Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo estejam preocupados e agindo proativamente para a gestão dos riscos psicossociais no trabalho.
Riscos psicossociais
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2020) define os riscos psicossociais como sendo deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos aos níveis psicológico, físico e social tais como estresse relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão.
Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas, tais como:
· Cargas de trabalho excessivas;
· Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
· Falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle sobre a forma como se executa o trabalho;
· Má gestão de mudanças organizacionais;
· Insegurança laboral;
· Comunicação ineficaz;
· Falta de apoio da parte de chefias e colegas;
· Assédio psicológico ou sexual;
· Violência de terceiros.
É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes ambientes de trabalho em que os trabalhadores muitas vezes são bem preparados e motivados para dar o seu melhor. O estresse virá quando os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de trabalho em si é excessiva.
Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante ressaltar que, por exemplo, na Europa, as empresas já são obrigadas a zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à exposição a riscos psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa.
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Reflexão
Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de Riscos de 2014 calculou os astronômicos custos causados pelo estresse relacionado ao trabalho e os riscos psicossociais devido ao absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com assistência médica e social em todo o mundo.
Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo estejam preocupados e agindo proativamente para a gestão dos riscos psicossociais no trabalho.
O impacto do ambiente de trabalho
É comum a análise da relação entre o ambiente psicossocial do trabalho e a saúde dos funcionários. Nesse contexto, pontos que merecem atenção são:
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Controle do trabalho (microgerenciamento);
Desequilíbrio esforço-recompensa (trabalha-se muito e a recompensa não é proporcional);
Tensão no trabalho (aquela sensação de que o clima está pesado);
Apoio social (a mais ou a menos);
Má qualidade da administração (chefia que abusa, “pega no pé” ou não domina práticas gerenciais de excelência);
Sobrecarga de trabalho (longas jornadas, ausência de descanso);
Injustiça (favorecimentos, “cartas marcadas”).
Segundo THORSEN et al., 2017, todos eles têm sido associados à desordem mental. Com base nesses resultados, a Organização Mundial da Saúde forneceu recomendações e diretrizes às empresas para melhorar o ambiente de trabalho psicossocial por meio do gerenciamento de riscos psicossociais. Os estudos na área ainda mostram que é difícil melhorar o ambiente psicossocial do trabalho.
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Exemplo
Thorsen et al. (2017) examinaram a associação entre o esforço no local de trabalho na gestão de riscos psicossociais e a classificação posterior de funcionários no ambientepsicossocial de trabalho na Dinamarca. As vertentes do estudo englobam: "possibilidades de desenvolvimento para os funcionários", "reconhecimento de funcionários", "influência dos funcionários nas próprias tarefas de trabalho”, "boa comunicação no local de trabalho" e "ajuda a evitar sobrecarga de trabalho”.
Para concluir, os locais de trabalho dinamarqueses com alto esforço no gerenciamento de riscos psicossociais foram mais bem avaliados pelos seus trabalhadores em relação ao ambiente psicossocial de trabalho. Ou seja, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma via de mão dupla e os funcionários, de uma forma ou de outra, reconhecem os esforços das empresas.
A força da marca empregadora – prêmios e certificações
No cenário brasileiro, instituições como Great Place to Work, Top Employers, entre outras empresas ajudam a avaliar e mensurar os ambientes de trabalho de forma isenta, gerando credibilidade no mercado como um todo e perante os colaboradores das empresas participantes.
Isso significa que essas instituições avaliarão as práticas de gestão de pessoas a partir da perspectiva de processos e da opinião dos funcionários para saber se o que é dito é o que é feito.
O resultado é o que chamamos de employer branding (ou marca do empregador) – um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito da empresa como local de trabalho, o que ajuda como forma de manter os melhores colaboradores, crescer e se tornar destaque entre os concorrentes e, claro, fazer com que quem já está dentro de casa perceba a preocupação em cuidar das pessoas.
O grande diferencial de contar com uma empresa certificadora de employer branding é que sai do campo do achismo (em que não é mais a empresa e seus diretores que dizem que praticam um bom ambiente de trabalho, mas, sim, um órgão isento) para um reconhecimento de amplo espectro.
O Top Employers Institute é uma instituição com mais de 25 anos, já tendo certificado cerca de 1.600 organizações em 119 países/regiões, impactando positivamente a vida de mais de 6,9 milhões de funcionários globalmente. A pesquisa aborda 10 diferentes tópicos:
· Estratégia de gestão do talento;
· Planejamento da força de trabalho;
· Aquisição de talentos;
· Onboarding;
· Treinamento e desenvolvimento;
· Gestão de performance;
· Desenvolvimento da liderança;
· Gestão de carreira;
· Remuneração e benefícios;
· Cultura organizacional.
Além desses fatores, ela considera também mais de 600 práticas de gestão de pessoas.
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Resumindo
Basicamente, a empresa responde um formulário descrevendo suas práticas nos diferentes tópicos. Após uma avaliação rigorosa, se aprovada, a empresa é convidada para apresentar as evidências de suas práticas e concorrer ao prêmio de poder ser considerada um Top Employer no Brasil e no mundo.
O Great Place to Work se posiciona como sendo uma consultoria global focada em ajudar organizações a obter melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação. Além da consultoria, o Great Place to Work, ou GPTW, é uma instituição renomada que certifica e reconhece os melhores ambientes de trabalho em 61 países ao redor do mundo.
Por meio de seu processo de certificação, o GPTW ouvirá seus funcionários, entendendo as práticas existentes na sua organização, bem como será necessário apresentar documentos que comprovam as práticas, que estão divididas em cinco dimensões:
· Credibilidade;
· Respeito;
· Imparcialidade;
· Orgulho;
· Camaradagem.
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Reflexão
A voz do colaborador representa 70% do peso da pesquisa, sendo este um de seus grandes diferenciais.
Há também a certificação profissional emitida pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), que reconhece não a empresa, mas o profissional. A ABQV entende que a gestão de programas de QVT é uma tarefa complexa, conforme vimos no módulo 1. Entre outros fatores, a ABQV destaca:
A convivência entre as diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho;
O uso intensivo da tecnologia;
O estilo de vida não saudável;
Fatores de risco para doenças crônicas;
A necessidade de indicadores e métricas de avaliação alinhadas às estratégias das organizações.
Para isso, é fundamental identificar os profissionais gabaritados e com as competências necessárias para o enfrentamento desse desafio.
Essas e outras práticas sobre a avaliação do ambiente de trabalho reforçam o compromisso da empresa em demonstrar para suas pessoas sua real intenção.
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Dica
Enquanto muitos no mercado ainda veem tais práticas como algo não relevante, quem já se aproveita disso está fazendo a diferença.
Vejamos dados do mundo real.
Quais as vantagens de ser um Top Employer:
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Proporciona marketing positivo;
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Desenvolve bons argumentos para atrair profissionais qualificados;
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Promove boas práticas de RH;
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Desenvolve e estimula a melhoria contínua.
Alguns dados das melhores empresas para trabalhar (GPTW):
· Colaboradores geram 61% mais riqueza per capita para suas organizações;
· Em média, metade do turnover voluntário que seus concorrentes;
· Recentemente, as 15 melhores empresas para trabalhar no Brasil receberam uma média de 57 mil currículos por empresa, um total de cerca de 8,6 milhões;
· Faturam 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação.
Dicas para gestores
É claro que, para uma empresa ser efetiva nas suas práticas de diminuição dos problemas da saúde mental, riscos psicossociais e gerar uma melhor qualidade de vida, os gestores cumprem papel fundamental.
As práticas de gestão de pessoas a serem reconhecidas por um selo de employer branding precisam fazer parte da cultura da empresa e liderar pelo exemplo é o ponto de partida.
A liderança dos gerentes perante seus liderados é um fator importante na saúde mental.
O estilo de liderança está diretamente associado à saúde psicológica e à saúde física das pessoas da empresa. Mais especificamente, a liderança transformacional é reconhecida como tendo uma correlação positiva com o bem-estar e negativamente com burnout e estresse dos subordinados.
Por isso, segundo St-Hilaire, Gilbert e Lefebvre (2018), o desenvolvimento da liderança também é reconhecido como um campo promissor nesta área .
Vejamos a seguir dicas de comportamentos que um líder pode usar para reduzir a exposição dos subordinados a riscos psicossociais e a problemas da saúde mental.
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Saiba mais
St‐Hilaire et al. (2018) trabalharam para criar um inventário de comportamentos gerenciais específicos, a partir de entrevistas com 210 trabalhadores em Quebec e na França.
O resultado foi uma taxonomia de 92 comportamentos agrupados em 24 competências e oito temas gerais, contribuindo para o papel dos gerentes no apoio à saúde mental de seus subordinados de maneira mais concreta. Citamos algumas:
	Tema Amplo
	Competência
	Prática
	Práticas de supervisão
	Decisão
	Resolver os problemas de forma rápida.
	
	
	Responder demandas e pedidos de forma apropriada.
	
	Desenvolvimento de competências e carreira
	Reconhecer as pessoas e suas necessidades.
	
	
	Aproveitar melhor as forças e interesses dos liderados.
	
	
	Prover mentoria e coach.
	
	
	Ajudar na aquisição de habilidades.
	
	Auxílio nas tarefas
	Dar instruções claras.
	
	
	Perguntar sobre demanda excessiva e problemas.
	
	Gestão do tempo de trabalho
	Permitir flexibilidade na organização do trabalho.
	Práticas de relacionamento
	Interação
	Ser cordial.
	
	
	Reconhecer eventos especiais.
	
	
	Ter conversas rápidas e informais.
	Práticas informais
	Diálogo e promoção da participação
	Demonstrar flexibilidade na implementação das regras.
	
	
	Considerar o ponto de vista dos trabalhadores.
	
	Disseminação
	Prover as informações necessárias para o progresso.
	
	Expressão
	Explicar as decisões.
	Práticas de atribuição
	Nomeação
	Delegar a execução de tarefas.
	
	
	Colocar o subordinado no comando da tarefa.
	
	
	Respeitar a decisão do subordinado na execução da tarefa.
	
	EmpoderamentoPermitir a liberdade na execução da tarefa.
	
	
	Encorajar a tomada de decisão.
	Práticas de cooperação
	Participação
	Tomar a decisão como um time.
	
	
	Participar com o subordinado na execução da tarefa.
	Práticas de gestão de equipe
	Promover um clima positivo
	Incentivar a ajuda mútua entre o time.
	Práticas de liderança
	Visão
	Dividir os objetivos.
	
	
	Comunicar os objetivos e visão da organização.
	Práticas éticas
	Integridade
	Ser transparente.
	
	Equidade
	Dar espaço ao erro.
	
	
	Tratar os subordinados de forma igual.
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