Gestão de Pessoas: Diversidade e Liderança

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Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
A diversidade trata de diferenças e, segundo o dicionário, é a “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”, portanto, como a diversidade trata de variedade, cabe neste momento, listarmos os tipos de diversidade mais comuns no cenário atual. Principais tipos de diversidade:
· Diversidade geracional;
· Diversidade de gênero;
· Diversidade racial;
· Diversidade das pessoas com deficiência;
· Diversidade de opção sexual; e
· Diversidade cultural.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão da diversidade organizacional?
Nota: 20.0
	
	A
	Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência depende de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de ideias e inovações na equipe para a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos.
	
	B
	Empresas que investem em diversidade racial e étnica são menos propensas a ter retornos financeiros.
	
	C
	São etapas de um programa de gestão da diversidade: criar uma comissão específica, desenhar um plano de ação, criar indicadores de processo e resultado, implementar o plano, monitorar e avaliar, dar visibilidade ao plano.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
No sentido de auxiliar na estruturação de um programa de gestão da diversidade, Gonçalves (2016) sugere que sejam seguidos alguns passos:
	
	D
	Para implementar um programa de gestão da diversidade não há a importância de um líder.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação?
Nota: 20.0
	
	A
	A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence.
	
	B
	As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos.
	
	C
	O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança.
	
	D
	O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas?
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
	
	C
	Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH.
	
	D
	Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas?
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas.
As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são:
· Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização;
· Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais;
· Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas;
· Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH.
	
	C
	A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.
	
	D
	A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores.
Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoriapode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas?
Nota: 20.0
	
	A
	Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH.
	
	B
	Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
	
	C
	Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH.
	
	D
	Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização.
Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações?
           
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas.
Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto.
	
	B
	Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado.
	
	C
	Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo.
	
	B
	Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento.
	
	C
	Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso.
	
	D
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos.
	
	B
	Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são:
· Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização;
· Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais;
· Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas;
· Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH.
	
	C
	A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.
	
	D
	A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores.
Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E)
Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo.
	
	B
	Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento.
	
	C
	Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso.
	
	D
	O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo.
Você assinalou essaalternativa (D)
Você acertou!
Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo.
Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E)
 A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho?
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por competências.
 
	Métodos Clássicos
	
	Métodos Contemporâneos
	
	Ênfase da Avaliação: Passado
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro
	Ênfase da Avaliação: Futuro
	· Pesquisa de Campo;
· Incidentes Críticos;
· Frases Descritivas;
· Escala Gráfica;
· Escolha Forçada;
· Comparação Binária;
· Atribuição de Graus;
	· Avaliação por Objetivos;
· Avaliação por Atividades;
	· Avaliação por Competências;
	· Acompanhamento e Avaliação de Resultados;
	
	C
	Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos.
	
	D
	Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por atividades.
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E)
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas?
Nota: 20.0
	
	A
	Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH.
	
	B
	Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH.
	
	C
	Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH.
	
	D
	Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH.
Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E)
A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização.
Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações?
           
Nota: 20.0
	
	A
	Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas.
Você assinalou essa alternativa (A)
Você acertou!
Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto.
	
	B
	Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado.
	
	C
	Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional.
	
	D
	Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional.
Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E)
Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas.
Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos.
Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas?
Nota: 20.0
	
	A
	A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional.
	
	B
	A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização.
	
	C
	A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente.
	
	D
	Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas.
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