Tema 3 Clima Organizacional

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DESCRIÇÃO
Conceitos de clima organizacional. O impacto da motivação na satisfação das pessoas. Tipos
de clima organizacional. Gestão do clima organizacional e sua relação com estratégia da
empresa. Ambiente organizacional. Resultados de uma boa gestão de clima organizacional.
PROPÓSITO
Apresentar aos alunos os conceitos de clima organizacional para o entendimento de sua
relação com a estratégia corporativa, bem como os possíveis resultados advindos de uma boa
gestão de pessoas.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir o conceito de clima organizacional, sua avaliação e seus tipos
MÓDULO 2
Identificar a relação entre estratégia e clima organizacional
MÓDULO 3
Esquematizar os resultados esperados a partir da melhor compreensão do ambiente de
trabalho e das ações de gestão do clima organizacional
INTRODUÇÃO
Você sabe o que é um propósito?
Não é tão difícil deparar-se com alguém abordando esse assunto. De forma simples, podemos
dizer que um propósito tem a ver com a realização naquilo que se faz, dando significado à
nossa existência no mundo. Não é objetivo deste tema expandir muito esse tópico, e sim, de
certa forma, relacioná-lo com o assunto a ser estudado: clima organizacional.
Em algum nível, o propósito faz com que seja conferido um significado àquilo em que se
trabalha. Nesse sentido, se alguém está em uma empresa com um clima organizacional ruim,
pode-se pensar que não haja muito espaço para a realização dos objetivos dela, ou seja, de
seu propósito (ou da significação de seu trabalho).
Façamos uma analogia para entender a questão do clima. Embora o ser humano tenha
encontrado tecnologias suficientes para adaptar-se a qualquer ambiente, podemos notar, se
pensarmos segundo o senso comum, que viver em um lugar com um clima ruim e tempo feio,
onde chove e faz frio com frequência, não é tão simples. Ainda mais para nós, brasileiros,
originários dos trópicos.
Associemos isso a uma empresa na qual, muitas vezes, os dias de trabalho têm um ambiente
pesado e um clima tenso, não havendo espaço para se expressar e trabalhar com felicidade.
Como viver o seu propósito nesse ambiente? Por mais que a ambientação da empresa
eventualmente até fique mais amena, a predominância do clima ruim atrapalha o alcance de
resultados do negócio. Você ficaria satisfeito em um lugar assim?
O contexto atual do trabalho é complexo. Muito porque são cada vez mais rápidas as
transformações pelas quais a sociedade passa, influenciando a maneira de viver das pessoas,
principalmente no ambiente de trabalho, onde passamos praticamente 1/3 do nosso dia.
As organizações, portanto, precisam estar atentas à previsão do tempo de seus ambientes de
trabalho. Deixar de interferir no clima ruim pode gerar a seguinte consequência: não atingir o
que é esperado – ou até fazê-lo, ainda que com um alto custo. Afinal, pessoas insatisfeitas em
um ambiente do tipo contribuem para o aumento das doenças psicossociais do trabalho.
Isso faz com que o assunto clima organizacional seja relevante no mundo empresarial
contemporâneo. Empresas de sucesso já estão compreendendo que o grau de satisfação das
pessoas no ambiente de trabalho não apenas importa: trata-se de algo eminentemente
estratégico para que elas consigam atingir bons resultados organizacionais.
MÓDULO 1
 Definir o conceito de clima organizacional, sua avaliação e seus tipos
O CENÁRIO ORGANIZACIONAL
O cenário do mundo do trabalho vem mudando nas últimas décadas. Uma dessas mudanças
diz respeito ao papel da área de recursos humanos (RH) ou gestão de pessoas (GP). Durante
a era industrial (1940-1950), o RH era um setor burocrata, estando voltado para o cumprimento
da legislação trabalhista. Hoje em dia, ele já está focado no desenvolvimento do capital
intelectual (os trabalhos de Karl Erik Sveiby sobre o capital intelectual são uma dica se você
quiser saber mais sobre o termo) e no bem-estar das pessoas.
No caminho da evolução, a área de RH viu o papel do líder crescer no mesmo patamar.
Passou-se a compreender que ele deveria fazer parte direta do processo de gestão das
pessoas da organização, participando das seguintes etapas: recrutamento e seleção,
integração, avaliação de desempenho, gestão dos salários, gestão do ambiente de
trabalho e clima organizacional.
O cenário de destaque para o RH e demais líderes também gerou reflexos na maneira como as
pessoas são vistas: em vez de números, elas passaram a ter o reconhecimento de sua
participação no sucesso do negócio. Essas pessoas, afinal, fornecem conhecimentos,
habilidades, capacidades, inteligência, ações e decisões racionais para o alcance dos
resultados organizacionais esperados.
Para ter as melhores pessoas e os líderes dispostos a ajudarem a área de RH a atingir o
melhor para a organização, preocupar-se com as questões de ambiente de trabalho torna-se
um fator crítico de sucesso.
 EXEMPLO
São entendidos como ambiente de trabalho tanto os aspectos físicos (mesas, cadeiras, salas
de reunião, corredores, equipamentos etc.) quanto os psicológicos, que estão mais
relacionados a questões subjetivas, como ambiente, relacionamento entre as pessoas,
sensação de segurança e higiene no trabalho, reconhecimento e realização.
Desse modo, compreender a relação da gestão de pessoas com motivação, clima
organizacional e qualidade de vida no trabalho, além de atração e retenção de talentos, precisa
ser uma prioridade para as empresas e as áreas de gestão de pessoas.
Quanto ao clima organizacional, cabe ressaltar o papel de pesquisas e processos de
certificação realizados por empresas, como, por exemplo, Great Place to Work, Top Employers
e Melhores Empresas para se Trabalhar (da revista Exame ), que ganham destaque em um
cenário cujas pessoas são valiosas e estratégicas para as organizações. Falaremos mais sobre
esse assunto no módulo 3.
Se até então os cuidados especiais passavam longe da atenção dos diretores das grandes
corporações, atualmente eles fazem parte de uma agenda de destaque. No entanto, nota-se
que nem todos os tipos de negócio estão atentos em relação a esses aspectos. Infelizmente,
ainda é comum haver boas práticas de gestão de pessoas apenas em multinacionais, sendo
ignoradas por empresas de menor porte.
Com o intuito de melhorar suas práticas de gestão de pessoas, as organizações investem na
compreensão de seu ambiente de trabalho, ou seja, de seu clima interno. Elas buscam os
pontos fortes e de melhoria para atrair talentos. É claro que, por mais que uma empresa faça
isso, nada como um agente imparcial para validar essa ação – e é neste ponto que se destaca
o papel das pesquisas citado anteriormente.
Fazer essa gestão é cuidar do clima organizacional, o que acontece a partir de uma pesquisa.
Antes de alcançar essa fase, porém, é importante entender os fundamentos e conceitos desse
clima.
O QUE É MOTIVAÇÃO E COMO USÁ-LA
PARA ENTENDER MAIS AS PESSOAS DA
ORGANIZAÇÃO
Para se compreender as relações inter e intrapessoais, é preciso saber algo sobre motivação.
Segundo Vergara (2000), ela é intrínseca, ou seja, interna; com isso, chega-se à conclusão de
que ninguém motiva ninguém. Cada um motiva a si próprio. Quem está de fora apenas tem a
capacidade de gerar estímulos, de incentivar. A motivação, portanto, é intrínseca; o estímulo,
extrínseco.
Podemos dizer que a motivação é consequência da interação da pessoa com a situação.
Nesse sentido, a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação ao passar por
situações similares ao longo do tempo, ou seja, com o passar dos anos, ela pode ser
mais ou menos estimulada por situações pelas quais passou quando mais nova. Da
mesma forma, indivíduos diferentes podem ter reações distintas ao passarem por
situações idênticas. Assim, por exemplo, duas figuras da mesma idade e com as
mesmas características reagem de maneira distinta ao tomar um sorvete de cupuaçu:
uma pode gostar e a outra, não.
A verdade é que não há mágica quando o tema é motivação. As empresas precisam conhecer
suas pessoaspara identificar o que as estimula. Desse modo, elas próprias poderão despertar
a motivação necessária para seu trabalho. Somos seres diferentes, variando quanto à questão
da motivação. Nossas necessidades, padrões de comportamento, capacidade de realização,
valores sociais e desejos são diferentes.
Além disso, nossas necessidades – motivos pelos quais queremos isso ou aquilo – são algo
dinâmico, mudando com o passar do tempo. Contudo, conforme aprendemos as coisas e
ajustamos nossos comportamentos, tendemos a ser mais eficazes na hora de satisfazer a uma
necessidade. Por outro lado, quando a satisfazemos, a motivação do comportamento diminui,
pois não existe mais o desejo, ou seja, a tensão de ir em busca daquilo que se alcançou.
Uma necessidade, portanto, pode ser:
SATISFEITA
FRUSTRADA
COMPENSADA (TRANSFERIDA PARA OUTRO OBJETO)
SATISFEITA:
Você alcançou o que queria.
FRUSTRADA:
Você não alcançou o que queria.
COMPENSADA (TRANSFERIDA PARA OUTRO
OBJETO):
Você mudou o foco, satisfazendo a outra necessidade para reduzir a intensidade da que
originalmente não pôde ser satisfeita. Exemplo: em vez de ser promovido, você recebe um bom
aumento de salário.
 ATENÇÃO
As empresas que compreendem as situações de seus membros ou grupos, sabendo o que os
estimula, estão à frente das demais. Entender as diferenças entre as pessoas é vital para o
equilíbrio, a produtividade e a satisfação – e, consequentemente, para o bom clima
organizacional.
ADMINISTRANDO A MOTIVAÇÃO DAS
PESSOAS
O sucesso para as empresas ao administrar a motivação – o que constitui o sucesso para
qualquer um que queira cuidar de motivação – é saber quem está ou não motivado para, então,
traçar a estratégia de relacionamento adequada.
E COMO SABER ISSO?
RESPOSTA
RESPOSTA
É possível que haja um único caminho: observar comportamentos. Deve-se reparar em
aspectos, como, por exemplo, o brilho no olhar, o sorriso, a proatividade, o interesse, a postura
corporal, a aceitação de novas tarefas etc.
Ter tudo isso (em maior ou menor quantidade e intensidade) significa estar motivado. Não
contar com isso, porém, requer atenção. Para se criar a estratégia correta, devemos ter em
mente que, como foi abordado anteriormente, o motivo está atrelado ao eu interior da pessoa,
vindo dela. A empresa é responsável apenas por criar os estímulos necessários para ajudar no
processo de motivação.
Estabeleceremos a seguir algumas recomendações para estimular a motivação:
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VALORIZAR AS PESSOAS
Isso surge com líderes genuinamente interessados em seu pessoal. Faça elogios sinceros.
Demonstre apreço. Seja simpático e cordial. Apoie. Mesmo no erro, esteja junto.
NÃO TENHA FAVORITOS
Todos são importantes no processo.
PRESTE ATENÇÃO SE LÍDER E LIDERADO SE
ENCAIXAM
Não acredite que se trata apenas um adequar-se ao outro – e vice-versa. O relacionamento
humano é complexo. Desgastes nessa relação podem atrapalhar toda a operação de uma
empresa. Se for necessário, faça trocas.
FEEDBACK
As pessoas gostam de saber para onde estão indo e como estão se saindo quanto ao seu
desempenho. Lembre-se, contudo, de que sua boa prática advém de uma cultura de
feedback . Isso pode ser algo que não seja implantado do dia para a noite, mas é preciso
começar. Busque críticas construtiva e não aponte o erro simplesmente.
RECONHEÇA
Não importa se é um pequeno passo ou uma grande revolução: utilize recompensas financeiras
ou não. Quem não gosta de um agrado?
Fonte: Adaptado de: (FERREIRA, 2013)
ENCORAJE INICIATIVAS
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As pessoas podem se superar e encontrar motivação nisso. Peça que participem e proponham
novas soluções. Crie condições favoráveis para tal.
ESTEJA ABERTO PARA RECEBER SUGESTÕES
Faça isso diretamente ou por meio de caixinhas de sugestões. Elas são simples e funcionam
muito bem; hoje em dia, essas caixinhas podem até ser virtuais. Use uma ferramenta de
formulário eletrônico, como, por exemplo, o Google Forms ou o Survey Monkey.
ESTABELEÇA METAS DESAFIADORAS
Não adianta ser algo impossível: isso não é ser desafiador. Busque ser realista.
DELEGUE
Muitas vezes, lutamos contra o ato de “delegar” por medo de perder nossa importância na
empresa ou com receio de que o outro não fará como nós. Ambas são ideias pobres no mundo
da gestão. Entregue a tarefa e dê liberdade para sua equipe trabalhar. Esteja junto para apoiar
– e só. Não passe disso. Sentir-se responsável e com autoridade para um trabalho mexe com
os brios das pessoas.
MUDE DE VEZ EM QUANDO
Depois de muito tempo fazendo a mesma coisa ou no mesmo ambiente, surge a monotonia.
Precisamos de desafios. Uma mudança bem planejada ajuda.
CONHEÇA AS EXPECTATIVAS DAS SUAS PESSOAS
Esteja perto e converse mais. Esteja presente no cafezinho. No caso das equipes virtuais,
marque conversas informais, como um café virtual ou um happy hour do mesmo tipo.
Agora que compreendemos o papel da motivação na satisfação do ambiente de trabalho, ou
seja, no clima organizacional, estamos aptos para compreender o significado do clima. Vamos
trabalhar agora seus fundamentos, conceitos e tipos.
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TEORIAS DA MOTIVAÇÃO E O CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS
CONCEITOS
Em seu livro Gestão do clima organizacional , Ricardo Luz (2015) apresenta diversos
conceitos de clima organizacional a partir do ponto de vista de diferentes pessoas:
D. J. Champion
- “Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos
empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham
a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção, o clima organizacional reflete o
comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores
ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente
de trabalho.”

George H. Litwin, professor e consultor norte-americano
- “Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu
comportamento.”
POR LUIZ CESAR BARÇANTE E GUILHERME CALDAS
DE CASTRO
POR EDELA LANZER P. DE SOUZA
POR BENJAMIM SCHNEIDER
POR ROBERTO CODA
POR ALMIRO DOS REIS NETO
POR CHARLES K. FERGUSON
POR LUIZ CESAR BARÇANTE E GUILHERME CALDAS
DE CASTRO
“Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos
diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho.”
(Luiz Cesar Barçante e Guilherme Caldas de Castro, autores do livro Ouvindo a voz do cliente
interno )
POR EDELA LANZER P. DE SOUZA
“O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O
clima é mais perceptível que suas fontes causais, comparando-se a um ‘perfume’, pois
percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível
identificar alguns deles.”
(Edela Lanzer P. de Souza, autora do livro Clima e cultura organizacionais)
POR BENJAMIM SCHNEIDER
“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia
organizacional.”
(Benjamim Schneider, consultor norte-americano)
POR ROBERTO CODA
“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de
RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional
e identificação com a empresa.”
(Roberto Coda, professor da FEA - USP)
POR ALMIRO DOS REIS NETO
“Os trabalhos envolvendo o clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores
que afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.”
(Almiro dos Reis Neto, diretor da Mc Ber, divisão da Hay Brasil)
POR CHARLESK. FERGUSON
“Nada é menos tangível nem mais importante na vida organizacional e nas transações
interpessoais do que o clima psicológico. Sua existência é tão real e tão sujeita a alterações
quanto o é a do clima físico, embora os componentes que perfazem o clima psicológico, ainda
que igualmente identificáveis, não sejam tão concretos.”
(Charles K. Ferguson, professor da Universidade da Califórnia)
Steven W. J. Kozlowski e Brian M. Hultz, professores da Michigan State University
- “O clima é dado por vários conjuntos de descrições feitos pelas pessoas e correspondem à
interpretação que elas fazem do contexto da empresa baseadas em suas percepções sobre
esse contexto.”

Idalberto Chiavenato
- “Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e
característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano
dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes
da empresa e que influencia o seu comportamento.”
POR RICARDO SILVEIRA LUZ
“Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários
de uma empresa num dado momento.”
(Ricardo Silveira Luz)
“Clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação
entre a empresa e seus funcionários.”
(Ricardo Silveira Luz)
Juntando todos esses pontos de vista, verificamos que:
Clima organizacional corresponde a como as pessoas enxergam as...

...Impressões, percepções, qualidades, propriedades, modos, interpretações, fatores positivos
e negativos, transações interpessoais, relação entre as pessoas, estado de ânimo...
...Em relação a...

...Ambiente, comportamento, atmosfera, bem-estar, interação com a cultura, realidade
aparente, contrato psicológico e características da organização.
QUEM DEVE ATUAR COMO GUARDIÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL?
Em primeiro lugar, a própria área de gestão de pessoas: o RH. Uma das responsabilidades
dele é ser o guardião da cultura e do clima organizacional da empresa. Desse modo, faz parte
de suas atribuições aplicar as melhores práticas para proporcionar à organização um bom
clima de trabalho, tendo pessoas satisfeitas e com os estímulos certos para que estejam – e
permaneçam – motivadas.
Para fazer isso, o RH utiliza diversas estratégias sobre gestão (assunto do nosso
próximo módulo) e pesquisa de clima organizacional.
No entanto, ao contrário do que muitos pensam, este não é um papel único e exclusivo do RH.
Outros atores devem ser atuantes nesse processo. Como já falamos, o papel dos líderes –
entendidos por nós como gestores de área em seus diferentes níveis hierárquicos – cresceu
recentemente na mesma proporção ou mais até que o do RH. Cabe a eles trabalhar com essa
realidade.
Observaremos os pontos abordados em duas situações:
Primeiramente, cuidar do clima organizacional é gerar oportunidade de melhoria contínua no
ambiente de trabalho e nos negócios. Pelo que já abordamos (além do que não foi possível
mencionar até aqui), vemos que esse cenário é cada vez mais robusto e complexo. Mudanças
em curto prazo demandam uma adaptação constante das empresas para eles poderem
sobreviver.

Em segundo lugar, as pessoas da organização são as responsáveis pela entrega de
resultados. Sem elas não há negócio. Então, se uma empresa se preocupa em ter uma
tecnologia de ponta, um software de gestão de última geração, uma boa saúde financeira ou
uma área jurídica de qualidade, entre outros quesitos, ela, da mesma forma, deve prestar
atenção em suas pessoas, já que justamente elas utilizarão os recursos ou mesmo entregarão
tal estrutura. Oferecer um lugar sadio capaz de gerar satisfação, motivação e engajamento vai
facilitar a atração e a retenção dos melhores talentos.
Já sabemos quem deve cuidar do clima organizacional. Nosso propósito agora é observar a
questão da avaliação. Porém, antes disso, devemos reforçar certas questões. Para isso, é
necessário responder à pergunta deste tópico:
QUEM DEVE ATUAR COMO GUARDIÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL?
RESPOSTA
RESPOSTA
Cabe ao RH fazer isso, mas ele não está sozinho. Os líderes (gestores) também têm um papel
muito importante – principalmente aqueles no topo da pirâmide, que devem atuar como um
exemplo do comportamento que forma o clima. No fim, toda organização (cargos de liderança
ou não) deve estar unida nesse propósito.
AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
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Na hora de avaliar o clima organizacional, as empresas podem fazer isso em dois níveis
principais. Não existe, porém, uma forma única: o conteúdo apresentado a seguir é uma
sugestão baseada nas principais teorias.
O primeiro nível diz respeito ao setor/departamento, ouvindo individualmente cada um dos
membros que o compõem. Isso deve ser feito pelo gestor da área. Ele convive no dia a dia com
as pessoas; por isso, subentende-se que ele tem parcela de responsabilidade na manutenção
do bom clima organizacional.
Um gestor atento será capaz de captar o que satisfaz e motiva seus funcionários, utilizando
essas informações no dia a dia para equilibrar, de forma produtiva, o alcance tanto dos
objetivos organizacionais quanto daqueles relativos às pessoas. Com isso, reforça-se a
responsabilidade do líder ou gestor como um guardião do clima organizacional.
O segundo nível trata da organização como um todo. Dessa maneira, a responsabilidade cabe
ao RH. Essa área deve criar os mecanismos necessários para ouvir todas as pessoas,
compreendendo os inputs e estudando as práticas de gestão de pessoas cabíveis. A ideia é
buscar mais uma vez o equilíbrio dos objetivos organizacionais e das pessoas de forma
produtiva.
O que acontece na prática é que, muitas vezes, o RH é auxiliado por uma consultoria externa.
Isso acontece por dois motivos: ou as áreas desse setor são cada vez mais enxutas, ou há a
participação de um agente externo, minimizando qualquer suspeita quanto à parcialidade ou à
etapa seguinte do resultado da avaliação. Por conta disso, é estratégico contar com uma
consultoria externa nessa ação.
O importante é lembrar que um não funciona sem o outro. Fazer a avaliação só no
primeiro ou no segundo nível, sem enxergar o todo, não conseguirá propiciar estratégias
eficientes e eficazes. Deixar de olhar um departamento sequer pode comprometer a
estratégia.
OS TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Na introdução deste tema, comparamos o clima organizacional com aquele referente à
condição do tempo, verificando, nesse contexto, se nele faz sol, se está frio ou se venta, chove
ou está nublado. Fazer essa associação pode lhe ajudar a compreender os diferentes tipos de
clima organizacional.
De acordo com Luz (2015), o clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou ruim:
CLIMA BOM
O clima será bom quando imperarem as atitudes positivas em relação ao ambiente de trabalho,
ou seja, sendo um lugar repleto de felicidade, segurança, alto astral, envolvimento e disposição
para o trabalho. O fato de seus colaboradores indicarem a empresa e seus serviços para os
colegas e os parentes é uma boa forma de mensurar se há um bom clima organizacional.
CLIMA RUIM
O clima será prejudicado ou ruim quando as ações do dia a dia da empresa afetarem
negativamente o comportamento das pessoas, gerando um ânimo baixo, conflitos sem solução,
crises ou desinteresse sobre a realização do trabalho.
Obviamente, há variação do comportamento das pessoas de um momento para o outro; da
mesma forma, um dia de sol pode ficar nublado em um intervalo curto de horas ou minutos.
Portanto, nossa análise neste tema diz respeito ao clima que prevalece a maior parte do tempo.
No Nordeste do Brasil, onde há muitas praias, predominam os dias ensolarados. Já na região
Sul, principalmente em lugares como a serra gaúcha, há mais frio e tempo fechado, por mais
que, em certas épocas do ano, possa haver muito frio e chuvano Nordeste e altas
temperaturas na serra.
Assim é o clima organizacional. Em um dia, ele pode estar bom; no outro, ruim. Mas
ainda resta a dúvida: qual clima impera ou predomina em uma empresa?
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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MÓDULO 2
 Identificar a relação entre estratégia e clima organizacional
A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
Os novos desafios organizacionais exigem que as empresas tenham estratégias robustas que
permitam a entrega dos resultados organizacionais esperados.
A estratégia surge a partir da visão da empresa sobre os cenários futuros em curto,
médio e longo prazo. Trata-se do caminho percorrido pela organização para lutar por sua
sobrevivência em um ambiente externo bastante turbulento.
O resultado da estratégia é aplicado a planos estratégicos, táticos e operacionais, sendo, no
decorrer de sua jornada, influenciado pela cultura e pelo clima da organização. Por isso, alinhar
a gestão do clima com o planejamento estratégico da organização torna-se relevante em nosso
aprendizado.
Apesar de a compreensão profunda sobre a estratégia não configurar o objetivo deste tema,
precisamos entender rapidamente os três níveis de planejamento. Faremos isso tendo como
base os ensinamentos do professor Marcelo Camacho divulgados em seu livro Gestão
estratégica de pessoas .
Planejamento estratégico: é a partir dele que a organização se relaciona com seu ambiente
externo. Esse planejamento guia o modo de agir da organização em relação ao atual ambiente
de negócios, tratando os objetivos de longo prazo administrados e organizados pelo nível
hierárquico mais alto da empresa.
Planejamento tático: é o desdobramento do planejamento estratégico para o nível
imediatamente abaixo na pirâmide hierárquica da empresa. Os objetivos são estabelecidos
para um setor ou departamento específico da organização (RH, Marketing, Financeiro,
Operações etc.). São objetivos de médio prazo tratados pelos níveis intermediários da
organização.
Planejamento operacional: trata-se do desdobramento do planejamento tático para o nível
mais baixo da pirâmide hierárquica. É o plano de ação de curto prazo para o alcance dos
objetivos de médio prazo.
Tradicionalmente, as empresas estão estruturadas nesses três níveis, que, aliás, são
compostos por pessoas em diferentes momentos de carreira e formas únicas de enxergar a
vida. De um jeito ou de outro, na hora de compreender o nível de motivação das pessoas e a
forma de as satisfazer, as empresas devem considerar o ambiente de cada nível – ainda que
não devam se limitar a isso.
A partir da estratégia central do negócio (no nível estratégico) e de seus desdobramentos para
os níveis inferiores (níveis tático e operacional), é fundamental que as ações de gestão do
clima organizacional acompanhem o que se pretende alcançar. Em suma, não há como a
gestão desse clima estar desconecta da estratégica: isso fatalmente levará ao fracasso dos
resultados.
O CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTA
PARA A ESTRATÉGIA
Como aprendemos no módulo 1, o clima organizacional refere-se à percepção das pessoas em
relação ao ambiente de trabalho. Conforme aponta Camacho (2016), devemos considerar a
percepção das pessoas sobre como as empresas conduzem seus negócios e de que maneira
elas se relacionam com seus clientes (internos e externos), além de questões como
centralização ou descentralização do poder e responsabilidades.
Algumas organizações são mais agressivas ao buscar seus resultados.
 EXEMPLO
Metas que levam ao limite, cobranças exageradas (às vezes desrespeitosas) e ambiente
agressivo (em seu visual, tom de voz das pessoas ou nos relacionamentos em geral).
Para quem está lá dentro, este pode constituir o ambiente de trabalho perfeito. Surpreso?
Lembra o que falamos no módulo 1 sobre os estímulos que motivam as pessoas? Muita gente
só se sente motivada em um clima mais hostil como o já descrito. Claro que, para alguém que
não tenha esse perfil, estar em um lugar assim seria a morte.
Podemos afirmar que esse tipo de estratégia traz sucesso ao negócio. Não acredita? A Ambev
pode servir de exemplo. Ainda antes dos anos 2000, essa empresa brasileira tinha um clima
mais agressivo, embora, com o tempo, tenha se adaptado ao que é mais aceito hoje em dia.
Nosso objetivo não é dizer se tal estratégia é certa ou errada, e sim evidenciar que nem
todos os ambientes organizacionais são “certinhos” (segundo o senso comum aceito
pela maioria das pessoas). Alguns deles podem até ser contrários aos nossos valores e
crenças.
No fim das contas, ao pensar em estratégia e clima, as empresas devem se concentrar na
satisfação das pessoas, pensando, nesse contexto, quais são os estímulos para gerar
motivação e criar o ambiente adequado.
FORTALEÇA SEU RH
O modismo atual sempre trata o RH como um parceiro estratégico do negócio. Desde a década
de 1990, este é o papel que a área vem assumindo em diferentes organizações. Contudo,
como já destacamos neste tema, isso vem acontecendo principalmente nas empresas grandes,
ainda que, em muitas delas, esse seja um mero discurso vazio, ficando somente no papel e
sem apresentar resultados práticos.
Independentemente disso, as pesquisas e opiniões de diferentes profissionais da área vêm
ganhando destaque com o objetivo de mudar esse cenário e ter o RH como um real parceiro
estratégico, agregando valor no caminho até o alcance dos resultados organizacionais
esperados. Luz (2015) afirma que isso pode ser verificado em uma pesquisa que a revista
Melhor – vida & trabalho executou para a consultoria Hay Group.
Foram consultados nela 35 presidentes de grandes empresas e de setores econômicos
diferentes. Sua principal questão girava em torno do papel da área de recursos humanos. O
resultado mostrou que 82% declararam que o RH exerce um alto impacto na estratégia de seus
negócios. Sobre os aspectos dele que agregam mais valor aos negócios, a resposta campeã
foi: “Ajudando na melhoria contínua do clima de trabalho, estando voltado para os resultados e
propiciando inovação.”
Em 2018, a Qulture.Rocks, uma startup brasileira engajada em fortalecer o papel do RH em
gestão, publicou um estudo denominado Panorama RH Brasil. Há alguns achados
interessantes nele: 61% dos participantes concordaram que o RH participa efetivamente das
decisões estratégicas da empresa. Outros números: para 64% das organizações ouvidas, o
setor reporta-se diretamente ao CEO, enquanto o CEO, para 62% delas, participa diretamente
das iniciativas do RH.
Somente com um RH forte será possível garantir uma boa gestão do clima organizacional.
ATENÇÃO COM O QUE VEM DE FORA
Na gestão do clima organizacional, quando se fala sobre conhecer as pessoas, o que as motiva
e as torna satisfeitas, não se pode ignorar o que vem de fora. Ou seja, deve-se interessar pela
realidade pessoal de cada um fora do trabalho. Tópicos como família, questões sociais e
econômicas são alguns dos exemplos.
O ser humano é único. Por mais que ele se adapte quando esteja dentro ou fora do trabalho, a
verdade é uma só: o que acontece em um ou outro vai interferir no todo.
 EXEMPLO
Se você tem um problema com um membro da família que mexa com seu lado emocional, por
mais que tente se concentrar a fim de que isso não impacte seu trabalho, dificilmente terá total
controle sobre a questão. Em algum momento, isso vai interferir. O contrário também é
verdadeiro, porque problemas do trabalho interferem em casa. Por isso, é papel das
organizações enxergar o contexto como um todo e ajudar.
Somente o olhar holístico da área de RH pode proporcionar as melhores práticas de gestão de
pessoas e garantir uma boa gestão do clima organizacional. Não se esqueça do peso disso na
estratégia: de que modo a empresa vai vender seus produtos ou serviços se as pessoas que os
produzem não tiverem qualidade em sua vida profissional e pessoal?
POR QUE AS PESSOAS RECLAMAM TANTO
DE SEUS TRABALHOS?
Pense nos seus colegas à sua volta (e em você mesmo). O queé comum? Gostar do
lugar em que se trabalha ou reclamar dele? Baseados no senso comum e sem o apoio de
estudos científicos, podemos atestar que, só pelos casos vistos ao nosso redor, a
maioria das pessoas reclama de seu trabalho e está insatisfeita com ele.
Na mesma linha de raciocínio, reflita agora sobre a quantidade de pessoas que você conhece:
quantas são leais aos seus empregadores ou estão satisfeitas com eles? Qual é o resultado
desse cálculo? A resposta mais provável é que um número pequeno de pessoas declara que é
leal ou está satisfeita com o trabalho.
PENSE NA MAIORIA DOS SERVIÇOS QUE VOCÊ
CONSOME NO DIA A DIA. QUAIS SÃO SUAS
CONSIDERAÇÕES SOBRE O ATENDIMENTO E O
NÍVEL DE SERVIÇO PRESTADO?
RESPOSTA
RESPOSTA
Talvez aqui não haja extremos como nos exemplos anteriores. Contudo, para os casos que
você concluiu serem ruins, devemos levantar uma hipótese (a ser reunida aos exemplos
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anteriores): existe a grande probabilidade de que um ambiente ruim de trabalho, no qual as
pessoas presentes não estão satisfeitas, seja o causador do serviço ruim prestado. Trata-se,
em suma, da má gestão do clima organizacional.
Na prestação de um serviço ou na produção de um produto, o resultado é impactado pelo
estado de ânimo, satisfação e motivação das pessoas envolvidas no processo. Um que seja
negativo gera, por exemplo, uma baixa qualidade e produtividade, assim como um alto
desperdício e rotatividade de mão de obra.
Provavelmente, o clima organizacional vai mal em lugares assim. Justifica-se aí a importância
de um conhecimento sobre os fatores que motivam as pessoas: saber como elas pensam,
sentem e gostariam de realizar seu trabalho pode mudar a realidade desse clima.
Estamos na era do conhecimento. Por isso, os gestores precisam enxergar que cuidar das
pessoas não é uma despesa, e sim um investimento para resultados em médio e longo prazo.
PENSANDO A GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Como frisamos anteriormente, a ferramenta utilizada para estudar o clima organizacional é a
pesquisa desse clima. Na hora de se pensar uma pesquisa, também é necessário refletir
acerca da estratégia de gestão do clima. Nesse contexto, devem ser considerados fatores,
como, por exemplo, a empresa como um todo, a relação das pessoas com a liderança e as
práticas de gestão de pessoas (de RH).
Devemos, contudo, entender a base teórica disso. O início do estudo sobre o clima
organizacional se deu nos Estados Unidos a partir de diferentes modelos de mensuração. Um
dos primeiros foi desenvolvido por Litwin e Stinger em 1960.
Modelo de mensuração de clima - Litwin e Stinger
Estrutura
Avalia o sentimento dos funcionários em relação a regras e regulamentos do ambiente de
trabalho.
Responsabilidade
Considera o sentimento de ser o próprio chefe, de ter autonomia.
Risco
Avalia o senso de arriscar e enfrentar desafios.
Recompensa
Examina o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito.
Calor e apoio
Reflete o sentimento de bom relacionamento interpessoal e de cooperação.
Conflito
Infere o sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões e conflitos.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Como pudemos ver na figura anterior, os autores usaram diferentes conjuntos de variáveis na
construção desses modelos. Vamos explorar mais alguns deles:
Variável O que é?
Informações
demográficas
Ajudam a saber quem são as pessoas: quantidade de
colaboradores por setor, idade, sexo, estado civil, tempo de
empresa, escolaridade.
Tipo de trabalho
Avalia quão adaptada a pessoa está às suas tarefas do dia a
dia. Como está o nível de volume de trabalho e de
dificuldade, quem se adequa à jornada de trabalho existente
etc.
Salário
Estamos falando do sentimento das pessoas quanto a
receber um salário justo em relação àquilo que elas fazem no
trabalho. Os salários devem estar compatíveis com o
mercado. O colaborador consegue ter uma vida justa com o
que recebe?
Benefícios
Eles atendem às necessidades das pessoas da empresa?
Estão dentro de suas expectativas? Eles devem estar
alinhados com a faixa etária, pois pessoas de diferentes
gerações podem demandar benefícios diferentes.
Integração entre
áreas /
departamentos/
setores
A empresa é o resultado de um conjunto de suas partes. Se
essas partes não trabalham bem juntas, os resultados ficam
comprometidos. Mensura-se o nível de relacionamento, de
conflitos e de colaboração entre eles.
Percepção de
estabilidade
A empresa pode fazer tudo o que for possível para passar
uma sensação de segurança, esperando, com isso, que seus
colaboradores alcancem o melhor resultado possível. Mas
será que as pessoas estão enxergando assim? Saber qual o
ponto de vista delas acaba com as dúvidas e permite
direcionar a estratégia.
Liderança
Algumas pesquisas indicam que as pessoas deixam seus
empregos por causa dos chefes. Busca-se, portanto,
entender como anda a relação entre líder e liderado.
Comunicação e
participação
Há uma cultura de diálogo? As pessoas estão confortáveis
para participar e dar suas opiniões? A empresa está madura
para receber críticas negativas?
Treinamentos
As pessoas percebem que têm a oportunidade de se
desenvolver? A empresa oferece tal oportunidade?
Progressão
profissional
Há espaço para a progressão de carreira dos colaboradores
quando eles estão preparados?
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Fonte: (FERREIRA, 2013)
No fim, frisa Ferreira (2013), o clima organizacional caracteriza-se por ser abstrato, embora ele
se materialize por meio de práticas e indicadores (como os que acabamos de ver), fornecendo
sinais sobre sua qualidade e indicando se o clima está bom ou ruim.
Por meio das ações relacionadas aos aspectos anteriores, uma empresa vai poder gerenciar
seu clima organizacional. Para isso, ela sempre pensará na mensuração dessas variáveis,
enxergando-as como um todo, a fim de saber o real andamento do clima.
ESTRATÉGIAS PARA A GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Agora que já entendemos a importância do alinhamento entre estratégia e clima organizacional,
versaremos sobre três bases relevantes para uma boa gestão de clima: fortalecer o RH, estar
atento ao que vem de fora e saber que pessoas insatisfeitas afetam a qualidade do produto ou
do serviço.
Observemos as estratégias para sua gestão. Uma coisa é a de gestão do clima; outra, os
indicadores que ajudam a conhecê-la. Uma estratégia também auxilia na criação do verdadeiro
clima organizacional, enquanto os indicadores nos permitem ter uma noção sobre ele.
Tendo isso em vista, ofereceremos a seguir algumas dicas de estratégias que propiciarão uma
boa gestão do clima organizacional:
ESTRATÉGIA 1 - CONTATO DIRETO DOS GESTORES
COM SEUS TIMES
Contato direto dos gestores com seus times Reuniões, conversas e cafezinhos (tudo isso é
feito mesmo que de forma virtual por meio de videoconferências). O gestor precisa estar
próximo de seu time para atuar diretamente na gestão do clima organizacional.
ESTRATÉGIA 2 - FALE COM QUEM DEIXA A EMPRESA
Fale com quem deixa a empresa Trata-se da famosa entrevista de desligamento. Muitas
organizações ignoram essa fonte valiosa de informação sobre os motivos que levam as
pessoas a saírem das empresas. Coloque isso como uma opção em seu processo de saída.
Claro que, a depender da forma, alguém que deixa a organização pode se opor. Não há
problema. Por outro lado, se você construir uma boa relação com as pessoas, poderá ter
feedbacks valiosos.
ESTRATÉGIA 3 - OMBUDSMAN
O papel de ouvidoria não é muito comum nas organizações brasileiras. Trata-se de um cargo
que funciona como ouvidor dos colaboradores para tentar ajudar na relação com a empresa.
ESTRATÉGIA 4 - PROGRAMA DE SUGESTÕES
A caixinha de sugestão tem poder. Utilize-a. É algo simples e barato, podendo gerar muitos
inputs para você saber como suas pessoas pensam. Em muitos casos, os colaboradores
buscam um meio anônimo paracolocar opiniões mais críticas, já que ainda faz parte da nossa
cultura não ter maturidade para recebê-las de peito aberto. Com a tecnologia existente, você
pode, inclusive, utilizar ferramentas como Google Forms e Survey Monkey para isso.
ESTRATÉGIA 5 - CAFÉ COM PRESIDENTE
Ele também pode acontecer com qualquer membro relevante da organização. Tampouco
importa se é café, almoço ou lanche: o que interessa é abrir um canal de diálogo, dando a
atenção devida às pessoas da empresa. Elas valorizam mais do que você imagina ter contato
com os altos cargos da organização.
ESTRATÉGIA 6 - COMUNIQUE
Tenha uma área forte de comunicação interna. Afinal, ela é uma via de mão dupla: quanto mais
a empresa preocupa-se em se comunicar com suas pessoas, mais ela cria a cultura de que
isso é importante, deixando-as à vontade para dar feedbacks. Em conjunto com outras
estratégias já vistas anteriormente, isso será relevante em seu negócio.
ESTRATÉGIA 7 - AMBIENTE POSITIVO E DE
RECONHECIMENTO
As pessoas querem se sentir valorizadas. Crie um ambiente positivo no qual seja possível
aprender com os erros e evoluir. Além disso, reconheça os avanços e os esforços para fazer o
melhor. Em longo prazo, isso vai gerar impactos no clima, e as pessoas reconhecerão esse
fator na própria cultura organizacional.
DICAS DE ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Esquematizar os resultados esperados a partir da melhor compreensão do ambiente
de trabalho e das ações de gestão do clima organizacional
PRIMEIRAS PALAVRAS
Ao longo dos módulos anteriores, compreendemos o clima organizacional e as estratégias para
geri-lo em condições reais do mundo organizacional. Quando falamos de clima organizacional,
estruturamos nosso entendimento no sentido de que ele tem a ver com a percepção e a
satisfação das pessoas sobre seu ambiente de trabalho.
Devemos esclarecer – na verdade, reforçar – que estamos falando diretamente do ambiente
interno, ou seja, aquele dentro da empresa, por mais que o impacto do externo seja inegável.
Com isso em mente, para que você possa se tornar um gestor ainda mais eficiente e
lograr sucesso na vida profissional, navegaremos nas águas profundas do ambiente
organizacional neste módulo, o que lhe proporcionará uma melhor compreensão do
clima de uma organização.
Entenderemos, portanto, as características das partes de uma empresa: pessoas, grupos ou
equipes e o ambiente interno em si. Com a visão de um todo formada, nosso próximo passo
será a averiguação de resultados possíveis a partir da estruturação do modelo.
O AMBIENTE DE TRABALHO A PARTIR DO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Já salientamos neste tema que o clima organizacional pode variar, assim como o do próprio
tempo, haja vista as estações do ano.
Com o mesmo viés, podemos dizer que o comportamento organizacional é uma área sensível
às características das organizações e de seu ambiente. Por conta disso, esse comportamento
é situacional: ele varia de acordo com a estrutura da empresa, com o que as pessoas fazem e
como cumprem as coisas dentro dela.
Para que suas pessoas deem resultados, além de uma infraestrutura física e tangível, as
empresas precisam de algo intangível: permitir que sua operação ocorra dentro de uma
estrutura organizacional sólida com cultura e clima organizacional agradáveis. Desse modo,
compreender o comportamento organizacional (o modus operandi , seus sucessos e
fracassos, assim como suas pessoas) é fundamental para quem tem de lidar com a gestão de
uma empresa.
Então o que significa um comportamento organizacional?
[...] O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL REFERE-
SE AO ESTUDO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS ATUANDO
EM ORGANIZAÇÕES QUE, POR SUA VEZ, SE
ENCONTRAM EM UM AMBIENTE DINÂMICO, MUTÁVEL
E COMPETITIVO; PREOCUPA-SE COM A INFLUÊNCIA
DAS PESSOAS E DOS GRUPOS SOBRE AS
ORGANIZAÇÕES E VICE-VERSA, COM A INFLUÊNCIA
DAS ORGANIZAÇÕES SOBRE AS PESSOAS E OS
GRUPOS."
(CHIAVENATO, 2014.)
Quadro 1. Algumas definições de comportamento organizacional
CO pode ser definido como a compreensão, predição e gestão do comportamento
humano nas organizações.
CO é um campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das empresas. Ele enfoca comportamentos
observáveis (conversar e trabalhar), lida com ações internas (pensar, perceber e decidir),
estuda o comportamento das pessoas (como indivíduos ou membros de unidades sociais
maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores (grupos e organizações).
CO é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.
CO é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura
organizacional têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de
aplicar tais conhecimentos para melhorar a eficácia organizacional.
CO é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro das
organizações. Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Quadro: Algumas definições de comportamento organizacional. Fonte: (CHIAVENATO,
2014, p. 6)
Em um mundo que passa por fortes mudanças, as empresas estão em uma busca constante
por vantagem competitiva (o diferencial que certa organização tenha que não consiga ser
copiado pela concorrência, pelo menos por um tempo).
Tal vantagem competitiva, entre outras formas, ocorre graças à boa gestão de pessoas. Um
ambiente leve permite um comportamento organizacional saudável para a entrega de
desempenho e, consequentemente, dos resultados esperados. O comportamento humano
dentro das empresas dita muito como será seu clima organizacional.
O contexto ambiental das organizações deve ser estudado para a compreensão de seu
comportamento. Esse estudo poderá ser facilitado se enxergarmos estes quatro estratos
apresentados por Chiavenato (2014):
PESSOAS
GRUPOS OU EQUIPES
AMBIENTE INTERNO
AMBIENTE EXTERNO
PESSOAS:
realizam tarefas e atividades em diferentes níveis.
GRUPOS OU EQUIPES:
como as pessoas se organizam na realização de tarefas e atividades mais complexas.
AMBIENTE INTERNO:
trata-se do ecossistema dentro da organização. São processos, políticas, cultura, clima,
comportamento organizacional etc.
AMBIENTE EXTERNO:
é o ecossistema fora dela. Ambiente econômico, político e social, tecnologia, cultura e
sustentabilidade são alguns exemplos dele.
PESSOAS
O que faz uma organização viver de fato não são seus prédios ou tecnologias, e sim
suas pessoas. São elas que trazem ideias, raciocínio crítico, emoções, sonhos,
conhecimento e talento para dentro de uma empresa, dando vida a ela.
Para gerenciar um clima organizacional, é necessário entender as pessoas. Como falamos no
módulo 1, precisamos entender suas motivações, mas isso não basta. Afinal, há diferenças
individuais e de personalidade em todas.
Embora os indivíduos possam apresentar muitas coisas em comum (maneira de agir, pensar,
se vestir, crenças etc.), cada um deles, em essência, é um ser complexo e diferente dos
demais. Todos são o resultado daquilo que viveram do início de suas vidas até aqui.
Por mais que possamos ter histórias similares, nenhum de nós viveu exatamente o que o outro
vivenciou ou como ele fez isso. A forma como percebemos e entendemos as coisas, além das
atitudes que tomamos em cada caso, jamais será igual à de outro. Ou seja, não existem duas
pessoas iguais. Ao longo da nossa jornada, a estrada da vida nos fez diferentes e com
personalidades distintas.
GRUPOS OU EQUIPES
As pessoas não nascem para permanecerem sozinhas. Foi viver em grupo que permitiu ao ser
humano sair do modo de vida da época das cavernas. Juntos, os homens inventaram a
agricultura, o fogo, protegeram-se e garantiram a evolução da espécie. Mesmo gostando de
passar um tempo sozinho às vezes, acredite: você não nasceu para viver sozinho.
Isso também ocorre dentro de uma organização. É importante que as empresas compreendamsuas pessoas em suas individualidades, já que elas são diferentes entre si. Não se pode,
contudo, esquecer de observar os indivíduos como grupo, pois aí as necessidades, as
percepções e as satisfações mudam em relação àquelas do contexto individual. Ter esse
entendimento é estratégico.

Por outro lado, esteja preparado para situações inevitáveis em um grupo ou uma equipe.
Quando colocamos pessoas diferentes juntas, é normal que ocorram situações de estresse e
conflitos; no entanto, elas podem ser bem gerenciadas por meio de negociação. Uma boa
liderança facilita todo esse processo.
Teoricamente, é importante você saber que há diferentes tipos de grupos, como, por exemplo,
os de tarefa, de comando e com prazo definido. Dentro de todo grupo haverá disputa por poder,
política e liderança — normalmente, isso gerará tanto estresse quanto conflitos já
mencionados.
Uma comunicação transparente e direta é uma arma utilizada para minimizar esses impactos
da gestão de grupos. Com isso, evitam-se as falsas promessas e se compartilha tanto quanto
possível com o grupo.
 ATENÇÃO
Mais uma vez, você precisa estar atento a como fará isso, pois as pessoas são diferentes e
demandam formas distintas de se comunicar. A maioria das organizações ainda erra nesse
quesito ao querer regras genéricas demais.
AMBIENTE INTERNO
Um ambiente interno ou dinâmica organizacional significa que, ao entender suas pessoas e
seus grupos ou equipes, você se torna mais habilitado para compreender a própria dinâmica da
sua organização, assim como o funcionamento e o comportamento dela.
O desenho da hierarquia da empresa, de suas políticas e de seus processos internos
também deve ser considerado parte da estrutura organizacional dela.
É como um quebra-cabeças: encaixam-se as pessoas nessa estrutura tendo uma clareza sobre
como é a empresa realmente. O comportamento organizacional vai fluir por meio da estrutura
ou de seu desenho organizacional, cultura e clima.
AMBIENTE EXTERNO
Compreendido o tripé interno (pessoas, grupos ou equipes e ambiente interno), é hora de olhar
para fora. O mundo de incertezas em que vivemos não nos permite o privilégio de subsistir
somente dentro da nossa bolha, ignorando o que acontece lá fora.
As organizações fazem parte de um todo. São sistemas atuando dentro de um grande
ecossistema; nesse desenho, elas dependem uma das outras quando, por exemplo, exercem o
papel de compradores, fornecedores ou parceiros.
O ambiente externo representa todas as forças que, direta ou indiretamente, impactam a
organização em si. O modo de vida fora dela interfere no comportamento das pessoas
que a compõem. Por isso, o ambiente externo influencia o clima organizacional.
A figura a seguir mostra um desenho que pode nos ajudar a compreender que forças são
essas. Olhe para ela, pare e pense como uma empresa (aquela em que você trabalha, por
exemplo) é impactada por cada uma dessas forças (ou variáveis).
Os órgãos regulamentadores, por exemplo, direcionam como as empresas devem fazer seus
negócios, mas não podem fazê-lo de qualquer jeito. Há também as variáveis legais. Exemplo:
com uma legislação trabalhista a cumprir, as empresas não podem fazer o que querem na hora
de gerir as relações de trabalho com seus indivíduos.
 Figura 1. O ambiente geral e o ambiente de tarefa.
RESULTADOS ESPERADOS
Há uma frase antiga no mundo da gestão que diz: o que não se mede não se gerencia. Ela é
normalmente atribuída a Peter Drucker. Sejamos atrevidos para completar tal ideia: o que se
mede e se gerencia mal gera resultados ruins.
 COMENTÁRIO
Você vai aprender a fazer essa medição quando estudar a pesquisa de clima organizacional.
Ao longo deste tema, buscamos compreender os fatores que nos levam a uma boa gestão do
clima, gerando consciência para ajudar nas melhores tomadas de decisão. Nossa ideia aqui é
mostrar o que as empresas que estão fazendo uma boa gestão de clima organizacional têm
conseguido.
Uma empresa bem organizada é capaz de oferecer boa infraestrutura (ambiente físico
confortável), pacotes de remuneração e benefícios adequados às suas pessoas, programas de
treinamento, oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira, além de líderes
engajados. Consequentemente, podemos dizer, em geral, que tal empresa é capaz de fazer
bem à gestão do seu clima organizacional.
Mas o que ela ganha ao investir em tudo isso?
Listaremos a seguir alguns dos resultados esperados para uma organização que gerencie bem
seu clima:
AMBIENTE DE VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS.
Ainda vivemos um ambiente de trabalho conservador; em muitos casos, as empresas não
valorizam suas pessoas com medo de o sucesso subir-lhes à cabeça. Não podemos negar,
porém, essa possibilidade. Na contramão, uma pessoa valorizada é capaz de gerar resultados
que você não pode imaginar. Ou melhor, pode sim. Basta pensar por um minuto: como você se
sentiria se fosse muito valorizado pela sua organização? Que resultados poderia gerar? Se
você já o é, valorize isso – e parabéns para a sua empresa!
RESULTADOS SIGNIFICATIVOS PARA O NEGÓCIO.
Pessoas engajadas são o segredo para ele prosperar. As empresas normalmente possuem as
mesmas tecnologias e processos. O que faz a diferença é o nível de satisfação e engajamento
das pessoas no ambiente de trabalho. Uma organização não vai crescer dois dígitos ao ano
com funcionários desmotivados e sem engajamento. Um clima organizacional bem gerenciado
proporcionará resultados significativos para os negócios.
TRABALHO EM EQUIPE E CRIATIVIDADE.
Em um clima organizacional favorável, as pessoas tendem a pensar coletivamente e a se
sentirem livres para usar a criatividade. Isso gera uma sinergia refletida nos resultados
positivos de produtividade na organização, além de elevar a qualidade das entregas.
BOA COMUNICAÇÃO.
Uma comunicação clara e transparente faz parte de um bom ambiente de trabalho. Ela é
resultado da confiança gerada pelo bom clima. Isso resulta em conversas mais assertivas,
evitando retrabalho e desperdício.
CONFIANÇA.
Um ambiente de trabalho saudável gera confiança. Se eu tenho um bom clima para trabalhar,
um líder presente e uma comunicação clara, eu não preciso ter medo. Isso não significa que
coisas ruins não acontecerão, e sim que eu posso confiar na empresa de que serei envolvido
como e quando for possível. E mais ainda: que serei respeitado.
DESAPARECE (OU É MINIMIZADA) A “RÁDIO
CORREDOR”.
A pior coisa para o processo de comunicação de uma empresa é as pessoas não confiarem no
que é falado, tendo de confabular teorias da conspiração por trás de cada informação passada
a elas. Encarar o processo de comunicação de frente e gerar confiança são as ferramentas
principais para eliminar a infame “rádio corredor”.
FEEDBACK
Com a boa comunicação, a empresa gera mais confiança para que as pessoas se sintam
confortáveis em dar e receber feedbacks sobre elas e os processos de trabalho. A sugestão
aqui é fazer a liderança dar o exemplo e ser a primeira a começar o novo comportamento.
UM GESTOR MAIS PRESENTE
A pior coisa para um colaborador é ter sua liderança distante, ou seja, sentir-se sozinho. Em
um bom clima organizacional que gere comunicação, confiança e cultura do feedback , a
consequência é que ninguém se sinta sozinho. Lembre-se de que as pessoas deixam seus
empregos muito mais pelas lideranças que têm do que pelas reais condições de trabalho.
REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO
Essa redução é reforçada pelo ponto anterior (uma gestão presente). Outro fator é este:
imagine o custo treinar um novo integrante na empresa. Não é barato. Sendo assim, não
enxergue as coisas de maneira isolada. O controle das suas taxas de absenteísmos trará
resultados financeiros. Um clima favorável à permanência das pessoas é um fator relevante
nessa questão.
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AS MELHORES EMPRESAS PARA SE
TRABALHAR
Uma gestão de pessoas e do clima organizacional que seja estratégica e eficiente pode levar
sua empresa paraa lista das melhores para se trabalhar no país. As organizações que
investem na gestão de seu ambiente interno vêm alcançando esse tipo de resultado.
Divulgamos anteriormente que o Top Employer e a Great Place to Work, assim como as
revistas Exame e Você S/A , são exemplos de rankings especializados. Afinal, trata-se de
instituições independentes que avaliam minuciosamente as práticas empresariais.
 ATENÇÃO
Ser um avaliador externo gera imparcialidade na análise. Em muitos casos, os colaboradores
ganham voz e são a principal fonte de informação. É comum analisar também os processos
internos, verificando se as práticas relatadas batem com aquilo que as pessoas dizem.
As empresas são organizadas em tamanho (faturamento e quantidade de pessoas) e setor
econômico. Os prêmios dados são gerais, sendo conferidos por localidade, ou podem até
referir-se a algum destaque em uma área específica.
Como os resultados são avaliados?
 EXEMPLO
Realizado em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), o Guia Você S/A - as
150 melhores empresas para você trabalhar confere às empresas participantes o índice da
felicidade (IFT). O IFT é formado por outros dois índices de qualidade: o de vida no trabalho
(IQVT), que é referente à visão das pessoas, e o de gestão de pessoas (IQGP), que diz
respeito às práticas de gestão delas. Ainda há o mais interessante e comum na maioria das
pesquisas: o índice que se refere à visão das pessoas tem um peso maior (65%) que aquele
relativo às práticas (35%).
QUAIS PRÁTICAS DE GESTÃO SÃO
ABORDADAS?
RESPOSTA
RESPOSTA
Pela ótica do Great Place to Work, sua lista inclui: ambiente organizacional; remuneração e
outros benefícios; inovação; liderança eficaz; estrutura de trabalho; oportunidades de promoção
profissional; melhor aproveitamento dos recursos humanos; autonomia dos funcionários; e, por
fim, transparência dos gestores.
As empresas que estão nessas listas já entenderam que o caminho é cuidar de suas pessoas,
pois só assim poderão maximizar as chances de elas cuidarem bem de seus clientes,
aumentando os lucros e resultados. Elas também já compreenderam a necessidade de
compartilhar o que ganham, fazendo as pessoas sentirem-se parte do processo.
 SAIBA MAIS
Uma pesquisa publicada no livro A great place to work for all revelou que quem é ouvido pelos
seus líderes demonstra uma melhora em sua saúde e bem-estar (56%), além de satisfação e
alegria (89%).
Para fechar este módulo, faremos duas reflexões sobre os resultados organizacionais obtidos
graças à gestão do clima:
As incertezas do mundo moderno levam os líderes de grandes empresas a reconhecerem
cada vez mais que nunca foi tão grande o desafio de manter um bom clima
organizacional e atrair novos talentos para dentro delas;
As organizações que compõem essas listas desempenham um papel social. Elas
mostram a todas as demais que é possível juntar bem-estar e produtividade,
maximizando seus lucros – o que acontece de forma consciente. Ter um bom clima
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organizacional não tem nada a ver com fugir do que muitos consideram a razão de ser de
uma empresa, que é o lucro. Pelo contrário: sua prática está mostrando que essas
empresas maximizam seus resultados.
SAIBA MAIS SOBRE AS LISTAS DAS
MELHORES EMPRESAS PARA SE
TRABALHAR
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Navegamos neste tema pelos fundamentos do clima organizacional, apresentando seus tipos e
estabelecendo quem são os responsáveis por prezar por ele. Além disso, apontamos quais
níveis de avaliação devem ser feitos. Ainda salientamos a importância do conceito de
motivação ao se falar desse clima.
Conforme nos aprofundamos em cada módulo, foi possível compreender o que é o clima
organizacional e sua relação direta com a estratégia da empresa. Percebemos que as
empresas ciosas de seu ambiente interno estão atentas a como seus funcionários percebem o
trabalho e quão satisfeitos estão com ele, até porque são eles os responsáveis por prestar o
serviço ou produzir o produto. Se essas pessoas não estiverem bem, como será possível obter
a satisfação do cliente final?
Por fim, ainda vimos que, ao fortalecer a área de recursos humanos, gerenciando suas
pessoas, grupos ou equipes, assim como o ambiente interno e os reflexos do externo, uma
organização consegue criar bases para fortalecer a gestão do clima organizacional.
 PODCAST
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BUSH, M. C.; COSTA, C. A great place to work. São Paulo: Primavera Editorial, 2018.
CAMACHO, M. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
FERREIRA, P. I. Série MBA gestão de pessoas - clima organizacional e qualidade de vida
no trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2013.
LUZ, R. S. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2015.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
EXPLORE+
Leia os seguintes textos sobre:
a) Clima agressivo
TEIXEIRA, P. C. A moral assediada. Publicado em: 15 dez. 2004.
Paulo César Teixeira fala sobre mobbing , dano ou assédio moral, terrorismo ou violência
psicológica no ambiente de trabalho.
BRASIL, K. Mau vendedor leva bode de prêmio. In: Folha de São Paulo. Publicado em: 9 fev.
2001.
Káttia Brasil aborda o caso da distribuidora de bebidas que resolveu fazer um ranking de
performance.
b) Mudanças
FORTES TECNOLOGIA . Quatro aprendizados que a sua empresa pode ter com a cultura
da Ambev. In : Gestão e negócios. Publicado em: 9 maio 2019.
c) Ombudsman
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING.
Entenda o que é ombudsman e sua importância na relação entre empresa e cliente.
Publicado em: 1 dez. 2016.
d) Google Forms
BIJORA, H. Google Forms: o que é e como usar o app de formulários online. In : TechTudo.
Publicado em: 22 jul. 2018.
Para conhecer melhor as funções e utilidades do Google Forms, confira o artigo de Helito
Bijora.
e) Peter Drucker
CURI, R. P. Conheça a história de Peter Drucker, um dos maiores estudiosos das áreas
de administração e marketing. In : Rock Content. Publicado em: 19 jun. 2019.
Peter Drucker é um dos maiores estudiosos das áreas de administração e marketing.
Faça uma pesquisa nas seguintes plataformas:
a) Qulture.Rocks
Em 2018, o Panorama de RH Brasil disponibilizou uma pesquisa sobre as realidades e
tendências de RH no país.
b) Survey Monkey
Conheça esta plataforma para medir e entender feedback , além de compreender como uma
empresa pode impulsionar seu crescimento transformando opiniões em dados.
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
 CURRÍCULO LATTES
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